אברהם נ' חגית ואלי השקעות בע"מ

פסק דין

התובע הועסק במשך כשבע שנים כסגן מנהל סניף קניון השרון של רשת סופרמרקטים אותה הפעילה הנתבעת בזמנים הרלוונטיים לתביעה. עם סיום עבודתו הגיש את התביעה שלפנינו, לתשלום גמול עבור ביצוע שעות נוספות ועבודה בימי המנוחה השבועית.

התשתית העובדתית

הנתבעת היא חברה פרטית העוסקת במסחר קימעונאי וסיטונאי. בזמנים הרלוונטיים לתביעה הייתה הנתבעת הבעלים של רשת הסופרמרקטים "מחסני להב". יצוין כי לטענת הנתבעת ביום 2.1.11 הרשת נמכרה על ידה, ואינה נמצאת עוד בבעלותה.

התובע הועסק אצל הנתבעת, כסגן מנהל סניף נתניה של הרשת בקניון השרון, החל מיום 1.2.04 עד ליום 2.1.11. אין מחלוקת כי מילא את תפקידו במסירות ולשביעות רצון הממונים עליו. התובע פוטר במסגרת פיטורים קולקטיבים שנערכו עם העברת הבעלות ברשת.

דיון והכרעה

תחולת חוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א-1951

טענת ההגנה המרכזית שהעלתה הנתבעת הינה כי על העסקת התובע לא חלות הוראות חוק שעות עבודה ומנוחה, שכן לשיטתה מתקיים בעניינו החריג הקבוע בסעיף 30 (א)(5) לחוק, לפיו החוק אינו חל, בין היתר, על "עובדים בתפקידי הנהלה או בתפקידים הדורשים מידה מיוחדת של אמון אישי".

כידוע, הנטל להוכחת תחולת החריג השולל את תחולת החוק מוטל על המעביד הטוען לכך(ע"ע מט/2-7 רבות נ' הורמון שירותי אחזקה, פד"ע כ"א 117 (14.11.89)). את החריגים לחוק יש לפרש על דרך הצמצום, על מנת למנוע הוצאת עובדים מתחולת החוק ומההגנות שהוא מעניק (ע"ע 300271/98 טפקו נ' טל, פד"ע לה 703 (29.11.00)). באשר לחריג הספציפי עליו מתבקשת הנתבעת להסתמך, הרי שנקבעו מספר סממנים לבחינתה של המידה המיוחדת של האמון האישי לו נדרש העובד: מעמד בכיר, שכר גבוה, שותפות למידע מיוחד ורגיש של המפעל, אחריות מיוחדת, ועצמאות בעבודה (ע"ע 570/06 עו"ד אגרון נ' עו"ד כץ (14.10.07); עניין רבות לעיל).

על בסיס מכלול הראיות שבתיק, הגענו למסקנה שהחריג שבחוק אינו חל על העסקתו של התובע, דהיינו כי הוראות החוק חלות על העסקתו. למסקנה זו הגענו בין היתר מהנימוקים הבאים:

ראשית מחומר הראיות עולה בבירור כי התובע לא נמנה עם הדרג הניהולי הבכיר או דרג מקבלי ההחלטות של הנתבעת. הוא לא לקח חלק בקביעת מדיניות הרשת או הסניף, ולא היה שותף לסודותיה. נציג הנתבעת, מנהל הסניף מר ביטון, הודה בחקירתו כי התובע לא קבע את המחירים והמבצעים בחנות (ע' 22, ש' 14 לפרוטוקול); לא החליט באופן אישי על קבלת עובדים ואף לא היה מוסמך לפטר (ע' 18, ש' 7); לא היה מוסמך לחתום על מכתבים או המחאות ואף לא להחליט על שעות הפתיחה והסגירה (ע' 18, ש' 25). מכל האמור לעיל עולה כי הנתבעת כלל לא הוכיחה כי לתובע היה מעמד מיוחד אצלה והוקצו לו סמכויות ועצמאות בביצוע עבודתו המצדיקים כשלעצמם קביעה כי תפקידו דרש מידה מיוחדת של אמון;

שנית התובע אמנם קיבל תואר מכובד ("סגן מנהל הסניף") אך על פי עדותו, שהיתה אמינה עלינו ולא נסתרה, בפועל למעשה שימש כעובד רב-תכליתי, שמילא תפקידים שונים בסניף לפי הצורך, לרבות תפקידים זוטרים ביותר: " [הייתי] קב"ט והייתי סגן. גם הייתי מחליף מחסנאי, שימשתי גם כסדרן סחורה" (ע' 8, ש' 7, וראו גם סעיף 6 לתצהירו; סעיף 4 לכתב התביעה);

שלישית אין בידינו לקבל את טענת הנתבעת שעצם העובדה שהתובע שימש גם כ"קצין הבטחון" של הסניף מצדיקה כשלעצמה להכיר בתחולת החריג שבחוק לגביו. לדעתנו, אין די בכך שהתובע היה מחובר למערכת האזעקה של החנות (ע' 9, ש' 26; ע' 10, ש' 1), שברשותו היו מצויות מפתחות הסניף והכספת (ע' 10, ש' 3), כדי לקבוע כי עסקינן ב"מידה מיוחדת של אמון" אישי כמשמעות ביטוי זה בחוק, ולעניין זה יפים בשינויים המחוייבים הדברים הבאים שכתב כב' הנשיא (בדימוס) סטיב אדלר בפרשת טפקו (שם):

"אין במסירת מפתחות המפעל לעובד כדי להוכיח מידה מיוחדת של אמון. יש בכך ראיה לאמון, אולם כדי להעריך את האמון הדרוש לפי החוק עלינו להתחשב במכלול עובדות המקרה. במקרים רבים עובדים, שאין להגדיר את תפקידם כדורש מידה מיוחדת של אמון, מקבלים את מפתחות המפעל. אין, לדוגמה, להגדיר פועל ניקיון כבעל מידה מיוחדת של אמון אישי אף שרבים מעובדי הניקיון מחזיקים במפתחות המפעל שבו הם עובדים. במקרים רבים מסירת מפתחות המפעל נעשית כדי לאפשר לעובד לבצע את עבודתו ולא כאות לאמון אישי. אכן, יש בנתינת המפתח הבעת אמון כי העובד לא ישתמש במפתחות באופן בלתי אחראי אלא יעשה בהם שימוש אך ורק לצורכי עבודה, אך אין לראות בכך מידה מיוחדת של אמון."

רביעית באשר לגובה שכרו של התובע, לא השתכנענו מטענת הנתבעת שדי בעצם העובדה ששכרו עלה באופן משמעותי על שכר המינימום, ועמד על כ- 6,300 ₪ נטו, כדי להוות אינדיקציה לתשלום "שכר גבוה" המעיד על מידה מוגברת של אמון אישי. נציין בהקשר זה כי התובע העיד כי למרות תוארו כ"סגן מנהל הסניף" הוא היה רק חמישי בהיררכיית מקבל השכר בסניף (סעיף 15 לתצהירו). מנהל הנתבעת בחקירתו הנגדית אישר בעיקרה טענה זו, בעת שהעיד שהקצב, מנהל האולם והוא עצמו כמנהל הסניף השתכרו סכומים גבוהים יותר, וכפי הנראה גם שכרו של המחסנאי היה גבוה יותר מזה של התובע, או לכל הפחות אותו השכר (עמ' 23 ש' 16).

חמישית בניגוד לטענת הנתבעת, לא השתכנענו שמעבר לסוגיית השכר, התובע זכה לתוספות או תנאי העסקה מיוחדים או מפליגים שהבדילו אותו מעובדיה האחרים של הנתבעת. נציין בהקשר זה בין היתר שמר ביטון העיד ש"אף סגן לא קיבל רכב" (עמ' 18 ש' 4) ושהתובע לא קיבל מכשיר טלפון שבו יכול היה לעשות גם שימוש אישי אלא רק "מירס ששימש אך ורק לצרכי החנות" (עמ' 18 ש' 7);

לאור כל האמור לעיל, אנו קובעים כי לא הוכח על ידי הנתבעת שעבודת התובע נכללת בגדר החריג הקבוע בסעיף 30(א)(5) לחוק שעות עבודה ומנוחה.

תחולת "איסור שכר כולל" כמשמעותו בסעיף 5 לחוק הגנת השכר

בין הצדדים לא נחתם הסכם עבודה בכתב, ומכל מקום לא הוגש לנו הסכם או מסמך אחר הנוגע לתנאי ההעסקה. התובע העיד כי בתחילת עבודתו הוא לא קיבל חוזה עבודה ואף לא הודעה על תנאי שכרו ועבודתו, כאשר לגרסתו "לא דובר על תנאים/שכר, על שום כלום" (ע' 5, ש' 16). עדותו זו לא נסתרה כלל על ידי הנתבעת. משכך, על ההסכמות בין הצדדים בנוגע לתנאי שכרו של התובע ניתן על כן ללמוד, מלבד מעדויותיהם, רק מתלושי השכר ומהתנהגותם בפועל במהלך תקופת העבודה.

בתלושי שכרו של התובע צויין בכל חודש שכר יסוד בגובה שכר המינימום לערך, ולצידו שני רכיבים, האחד שכונה "שעות נוספות" והשני שכונה "שעות גלובליות". מהי משמעותם של שני רכיבים אלה, בשים לב לטענת הנתבעת עצמה (אותה דחינו לעיל) לפיה על העסקת התובע כלל לא חלו הוראות חוק שעות עבודה ומנוחה? כיצד חושבו רכיבים אלה? בכתב הגנתה של הנתבעת לא מצאנו כל הסבר או התייחסות לשתי שורות אלה שבתלושים, ומה משמעותם לשיטתה של הנתבעת. גם תצהיר הנתבעת שותק בהקשר זה. לפיכך, בפתח דיון ההוכחות ועוד בטרם החלו החקירות הנגדיות הפנינו לב"כ הנתבעת שאלה בעניין זה, והוא, בהגינותו, הודה ש"אני לא יודע מדוע החלוקה נעשתה בצורה כזאת ומאילו שיקולים" (עמ' 4 ש' 15) "אינני יכול לומר מדוע הם נבנו כפי שנבנו" (עמ' 4 ש' 18). גם חקירתו הנגדית של התובע, שנשאל בסוגייה זו שתי שאלות בלבד, לא סייעה לנו להבין במה דברים אמורים (עמ' 10 ש' 9), ואם יכולנו לקוות שלפחות חקירתו הנגדית של העד היחיד מטעם הנתבעת מר ביטון תביא לפתרון התעלומה, הרי שזה העיד שכלל לא היה מעורב בקביעת תנאי העסקת התובע ואינו מודע להם (עמ' 17 ש' 21), ושטענתו בתצהירו ש"התובע קיבל תנאי העסקה מעולים" אינה מתייחסת כלל לתנאי שכרו שאינו יכול להעיד עליהם דבר (עמ' 21 ש' 22). הוא הוסיף שרק גורמים אחרים בחברה, כמו למשל מנהלת החשבונות או חשב השכר שטיפלו בהכנת התלושים יודעים אולי את פשרם (עמ' 17 ש' 26).