לא ניתן להפלות בקבלה לעבודה את מי שאינו מתכוון כלל להתקבל לעבודה

1.         התובע טוען כי יש לפסוק לזכותו פיצוי בסך של 150,000 ש"ח בגין הפליה לפי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988 (להלן - חוק שוויון הזדמנויות בעבודה). בכתב התביעה טען התובע כי  פוטר על רקע יציאתו לשירות מילואים, ואולם הפלוגתא שנקבעה בדיון המוקדם ביום 18.12.06 היתה:

"האם נכונה טענת התובע כי הנתבעת לא קיבלה אותו לעבודה על רקע הודעתו בדבר שירות מילואים...".

אנו נתייחס בפסק דין זה לשאלה אם הפלתה הנתבעת את התובע הן בהיבט של קבלה לעבודה והן בהיבט של פיטורים.

2.         ואלה העובדות הרלבנטיות לענייננו:

א.         במחצית השניה של חודש מרץ 2006 התנהל בין התובע לבין הנתבעת משא ומתן לצורך קבלתו של התובע לעבודה כנהג אצל הנתבעת.

ב.         ביום 29.3.06 חתם התובע בעפולה על הסכם עבודה עם הנתבעת (נספח ת/2 לתצהיר התובע).

ג.          ביום 7.2.06 קיבל התובע צו קריאה למילואים מיום 16.4.06 עד 22.4.06 (צורף לכתב התביעה).

ד.         בסופו של דבר, בשל סיבות השנויות במחלוקת בין הצדדים לא החל התובע לעבוד בפועל אצל הנתבעת.

ה.         ביום 4.4.06 החל התובע לעבוד בחברת "גיזוני" בשכר של 7,000 ש"ח לחודש (ע' 10 ש' 25-26).

ו.          לאחר הדיון המוקדם פנה ב"כ התובע בשאילתא לוועדת התעסוקה שהוקמה מכוח חוק חיילים משוחררים (החזרה לעבודה), התשי"ט-1969 (להלן - חוק חיילים משוחררים).

ז.          הוועדה הודיעה לב"כ התובע כי היא מטפלת בתביעות של חיילי מילואים שפוטרו על ידי מעסיקיהם, אך לא בכאלה שהופלו בקבלה לעבודה (הודעת ב"כ התובע מיום 10.1.07).

3.         התובע טוען כי אין נפקא מינה אם נכרתו יחסי עובד-מעביד בעת מתן ההודעה לתובע כי לא יוכל להתחיל לעבוד, או שהצדדים היו רק בשלב המשא ומתן לקראת קבלת התובע לעבודה, שכן איסור ההפליה מחמת שירות מילואים חל הן בקבלה לעבודה והן בפיטורים. מכל מקום, התובע עבר את כל המסלול של קבלה לעבודה, אך סולק לאלתר לאחר שהודיע על יציאה לשירות מילואים. מכאן, שהתובע לא התקבל לעבודה אך ורק בשל יציאתו לשירות מילואים. לאור התנהגותה של הנתבעת יש להטיל עליה לפצות את התובע בסכום פיצויים מרתיע בסך של 150,000 ש"ח.

4.         מנגד טוענת הנתבעת כי התובע הסתיר מן הנתבעת, בחוסר תום לב ולצרכי המשפט, את העובדה שהוא עתיד לצאת למילואים, כי הנתבעת לא סרבה לקבל אותו לעבודה, אלא רק דחתה את מועד תחילת העבודה עד לחזרתו משירות המילואים, וכי התובע עצמו לא היה מעוניין כלל לעבוד אצל הנתבעת. התובע אף החל לעבוד בחברה אחרת בסמוך למועד שבו התנהלו המגעים עם הסדרן חיים, ובשכר גבוה בהרבה. לפיכך יש לדחות את תביעתו.

5.         כפי שצויין לעיל, התובע חתם על הסכם עבודה עם הנתבעת, אולם לא החל לעבוד בפועל. זו השתלשלות האירועים שגרמו לכך שהתובע לא החל כלל את עבודתו אצל הנתבעת, למרות שחתם על הסכם עמה:

לאחר קשר ראשוני שנוצר בין התובע לנתבעת, זומן התובע למבחנים, ובהם מבחן נהיגה, ביום 27.3.06. ביום 29.3.06 חתם התובע על הסכם עבודה עם הנתבעת. התובע קיבל הודעה על זימונו לשירות מילואים כבר ביום 7.2.06, היינו למעלה מחודש לפני שהחל המשא ומתן בין הצדדים על קבלתו לעבודה. כאשר חתם התובע על הסכם העבודה עם הנתבעת ביום 29.3.06, הוא ידע היטב שהוא עתיד לצאת לשירות מילואים. אף על פי כן לא מצא התובע לנכון לומר דבר למנהל הנתבעת על שירות המילואים הקרב. ההסבר שנתן לכך התובע היה תמוה ביותר. כך אמר התובע בעדותו:

"ש. למילי (מנכ"ל הנתבעת ד.פ.) לא הודעת בכלל על המילואים שלך,  על אף שידעת שיש לך מילואים בתקופה הקרובה.

ת. נכון, לא הודעתי. אני לא הודעתי לו ולא היה רלבנטי מבחינתי להודיע לו, אמרתי  שברגע שאני אתחיל לעבוד דרך הסדרן שהוא האיש שמארגן את כל העבודה שלי, מן הראוי שאני אדווח לו, מילי שהוא המנכ"ל לא מתעסק בזה, הייתי אמור ליידע את הסדרן ברגע שאתחיל לעבוד אתו" (ע' 7 ש'   1-7).

הסבר זה אינו משכנע כלל, ונראה כי התובע  תכנן היטב את צעדיו, כאשר מצא לנכון לא לומר זאת למנכ"ל הנתבעת. יתר על כן, בהסכם העבודה שעליו חתם התובע יש התייחסות ברורה ליציאתם של עובדים למילואים (נספח ת/2 לתצהיר התובע, סעיף 6). כמו כן התובע אישר כי באגד, מקום עבודתו הקודם, היה עליו להודיע כי כי קיבל צו קריאה למילואים מיד עם קבלת הצו, וכך עשה (ע' 7 ש' 11-16). הטענה כי באגד היה מודיע לסדרן, וכך התכוון לעשות גם במקרה זה לאו טענה היא. התובע התקבל לעבודה חדשה, ובמשא ומתן שניהל עם הנתבעת היה עליו לגלות את כל המידע הרלבנטי לעניין, ואין ספק כי מדובר במידע רלבנטי, שכן העובדה שעליו להיעדר מן העבודה זמן קצר לאחר תחילתה, הינה בעלת חשיבות. לכך יש להוסיף כי מיד לאחר שהתובע חתם על הסכם העבודה בעפולה, רצה חיים הסדרן לתת לו אוטובוס, ואולם התובע סירב, לטענתו, משום שאשתו היתה עמו (ע' 7 ש' 17-28). יש לציין כי התובע לא מצא לנכון לציין עובדה זו בתצהירו, אף כי ציין כי מיד לאחר חתימת ההסכם הופנה לסדרן עבודה בשם חיים, לצורך שיבוץ בעבודה (סעיף 14). גם אם תתקבל טענת התובע כי המנכ"ל לא היה האדם המתאים להודיע לו על שירות המילואים, היה עליו להודיע על כך לסדרן, שעמו נפגש מיד לאחר החתימה על ההסכם. דברי התובע כי: "לא צץ לי באותו רגע לומר לו" (ע' 7 ש' 28) אינם משכנעים כלל ועיקר, מה גם שהתובע דיבר עם חיים פעם נוספת ביום 30.3.06, וגם אז לא אמר דבר על שירות המילואים. מדובר, אם כן, בהסתרה מכוונת של  שירות המילואים העתידי, והפרת חובת הגילוי הנאות, ובהנהגות שהינה בחוסר תום לב ובניגוד לדרך המקובלת. יפים לענייננו דברי הפרופ' גבריאלה שלו בעניין  זה:

"תחום תחולה מובהק ושכיח של חובת תום הלב במשא ומתן הוא תחום הגילוי. הפרת החובה לנהוג בדרך מקובלת ובתום לב לובשת צורה של אי-גילוי עובדות, כאשר על פי הנסיבות היה מקום לצפות לכך שהאדם המנהל משא ומתן יגלה אותן לצד השני. בתחום זה חובת תום הלב היא אקטיבית, ומטילה חובת עשיה" (דיני חוזים, מהדורה שניה, ע' 55).