אינדקס עורכי דין | פסיקה | המגזין | חקיקה | כתבי טענות | טפסים | TV | משאלים | שירותים משפטיים | פורום עורכי דין נגישות
חיפוש עורכי דין
מיקומך באתר: עמוד ראשי >> מגזין >> תחום >> פיטורין וענף ההייטק

פיטורין וענף ההייטק

מאת: אליענה רובין בלייר, עו"ד | תאריך פרסום : 14/06/2001 12:00:00 | גרסת הדפסה

פיטורין בעולם העבודה המאורגנת ובעולם העבודה שאינה מאורגנת- כללי.

כנקודת מוצא יש לזכור כי מהיבט הדין, קיים פער של ממש בין תהליכי פיטורין של עובדים מאוגדים לבין תהליכי פיטורין של מי שאינם מאוגדים.

לגבי עובדים מאוגדים שחל עליהם הסכם קיבוצי, הליך הפיטורין מפורט לפי רוב בהסכם הקיבוצי החל עליהם וכולל שלבים שונים. בין השלבים מצוי במקרים מרובים תהליך של התייעצות עם האיגוד המקצועי הרלוונטי, בד"כ ההסתדרות הכללית. במקרים של פיטורים עקב צמצומים בכוח אדם נכלל לעיתים שלב של החלפת רשימות מפוטרים בין הועד או האגוד המקצועי להנהלה. במידה ותהליך זה של קביעת רשימת המפוטרים אינו מסתיים בהסכמה בין ועד העובדים להנהלה )או ההסתדרות( אזי מתקיימים לא פעם תהליכים של ברור וניסיון להגיע להסכמה על זהות המפוטרים. גם כאן מוצאים אנו מספר אפשרויות. כך לדוגמא, בהסכמים קיבוציים מסוימים דנות ועדות פריטטיות בסוגיות שבמחלוקת סביב זהות המפוטרים או גובה פיצויי הפיטורין שינתנו להם ואם ועדות אלו לא מגיעות להסכמה יערך לעיתים הליך בוררות שאף לו יכולים להיות מספר שלבים.

כל התהליכים האלה שמאפשרים לעובדים המאוגדים להרוויח זמן להתארגנות גם אם יפוטרו בסוף, אינם קיימים בעולמם של העובדים שאינם מאוגדים, בין אם מדובר בעובדים המועסקים במקצועות שונים אצל מעסיקים פרטיים, או בעלי מקצועות חופשיים או בעולם תעשיית ההייטק, שגם בו, למרות שמדובר במספר רב של עובדים, העובדים אינם מאוגדים.

כללי הפיטורין בעולם ההייטק.

בעולם ההייטק חלים לעניין פיטורי עובדים הכללים המינימליים שקבע המחוקק. כללים אלו נקבעו למעשה בחוק פיצויי פיטורין התשכ"ג - 1963 שקבע את עקרון מתן הפיצויים בשיעור של משכורת אחת לשנת עבודה וכן בפסיקה שקבעה את חובת ההודעה המוקדמת שעומדת על חודש אחד לעובד שעבד מעל שנה. כיום עדיין אין מוטלת חובת ההודעה המוקדמת בחוק כי אם בצו ההרחבה בדבר הודעה מוקדמת לפיטורים שהוצא ע"י שר העבודה והרווחה, ותחולתו על כל העובדים והמעבידים בישראל, למעט אלו שלגביהם נקבעו הוראות עדיפות בהסכמים קיבוציים.

מעביד. למעשה אין הדבר בהכרח כך ואפשרי בהחלט, ע"פ צו ההרחבה הנ"ל, שמעסיק ישחרר עובד לביתו באופן מיידי והוא ייצא ידי חובת ההודעה המוקדמת אם שילם לעובד את שכר החודש או התקופה בה מדובר. עניין זה של השחרור המיידי לביתו גם אם משולמת לעובד ע"פ הצו הנ"ל עובד חודשי במהלך שנת עבודתו הראשונה, יהיה זכאי להודעה מוקדמת לפני פיטורין, של יום לכל חודש עבודה בששת חודשי העבודה הראשונים, יומיים וחצי לכל חודש עבודה החל בחודש השביעי לעבודה עד למקסימום של שלושה שבועות. עובד חודשי לאחר שנת עבודה אחת זכאי כאמור להודעה מוקדמת בת חודש ימים.

עובדים רבים טועים לחשוב שחובת מתן ההודעה המוקדמת משמעותה היא שהעובד יישאר בפועל במקום עבודתו במשך חודש ימים נוסף מרגע מתן הודעת הפסקת העבודה ועד לניתוק יחסי עובד משכורת, מהווה לעיתים הלם לא קטן עבורו שכן בכך נמנעת מהעובד תקופת ההסתגלות לרעיון שיהא עליו להיפרד ממקום עבודתו ולחפש מקום עבודה חדש.

מה ניתן לעשות כדי לרכך במקצת את רוע הגזירה ולאפשר תקופת התארגנות ארוכה יותר?

לעניין זה הדרך הטובה ביותר כדי להשיג תקופת "הודעה מוקדמת" ארוכה יותר כגון שלושה חודשים היא לעגן אותה בחוזה העבודה שנחתם עם העובד עם קבלתו לעבודה.

נכון אמנם שסעיף כזה מחייב על פי רוב הדדיות ולפיכך גם העובד יתחייב במצבים כאלה לתת הודעה מוקדמת ארוכה יותר מהמינימום החוקי, אם ירצה הוא לפרוש והדבר עלול להפריע לעובד בנסיבות מסוימות בהן ירצה הוא לעזוב, אך מנגד העובד יוכל לקבל תקופת התארגנות ארוכה יותר עד להפסקת עבודתו במקרה והמעביד יחליט על כך.

לחילופין אף אם יחליט המעביד להמיר את תקופת ההודעה המוקדמת בכסף במקום עבודה בפועל, עדיין יש בכך משום רווח כספי מסוים לעובד.

פיצויים מוגדלים.

רעיון אחר שניתן לנסות ליישמו גם בענף ההייטק הוא רעיון הפיצויים המוגדלים.

עד היום הזה הייתה תשומת לבם של העובדים בענף ההייטק החתומים על חוזי עבודה, מופנית מטבע הדברים בעיקר לנושא האופציות למניות המבשילות כעבור תקופת עבודה מסוימת בחברה. כך ראוי אמנם שיהיה הדבר בזמנים כתיקונם. יחד עם זאת שעה שזמנים אינם כתיקונם יש לחשוב על רעיונות אחרים ועל מכשירים שיסייעו להגן על העובדים ולרכך במקצת את הלם העזיבה.

אחד המכשירים להגנה על עובדים בזמן פיטורין הוא רעיון הפיצויים המוגדלים. ומה משמעותם של אלו ?

חוק פיצויי פיטורין קובע שיעור של משכורת אחת לכל שנת עבודה )מה שמכונה בעגה המקצועית פיצויים בשיעור %100 או פיצויים רגילים(.

אולם במקרים רבים לא יקבל העובד המפוטר לידיו פיצויים בשיעור של %100 וזאת בצורה חוקית לחלוטין, הכיצד ?

במקומות עבודה רבים כולל מפעלי ההייטק שבהם מבוטחים העובדים בקרן פנסיה מקיפה , מחצית מהפרשות המעביד לזכות העובד , נזקפות על חשבון פיצויי פיטורין. מחצית זו יוצרת בד"כ כ %72 מפיצויי הפיטורין המגיעים לעובד. על כן יהיה המעביד חייב בעת הפיטורין אך ורק בהשלמת פיצויי פיטורין ששעורה כ- %28 מכלל %100 שהיה מגיע לעובד לו קיבל לידיו הכל במזומן.

עובד מפוטר שקיבל לידיו סך מזומן של כשליש בקרוב מפיצויי הפיטורין המגיעים לו, מצוי בדילמה לא קלה. מצד אחד הוא זקוק לעיתים קרובות בעת פיטוריו למזומנים

ובידיו מצוי כשליש מפיצויי הפיטורין המגיעים לו. אם ירצה לקבל במזומן אחוז גבוה יותר מהפיצויים יצטרך למשוך את קרן הפנסיה שלו שבה הצטברו בהפרשות המעביד כ- %72 של הפיצויים אך בעשותו כן פוגע העובד בשלמות קרן הפנסיה שלו ומותר ע"י משיכה זו על זכויותיו בקרן.

כדי לפתור את הדילמה הנ"ל ייתכן שיש מקום לאמץ לענף ההייטק את הפתרון של הפיצויים המוגדלים )דהיינו מעבר ל- %100 החוקי( שמצוי לעיתים תכופות בהסכמים קיבוציים בענפים שונים, או שמצוי בחוזים אישיים, או בהסדרי פרישה אישיים ממוסדות שונים כדוגמת בנקים חברות גדולות וכדומה'.

העיקרון כאן שעובד שפוטר לאחר מספר מסוים של שנות עבודה יהיה זכאי לפיצויי פיטורין מעבר ל- %100 החוקיים. פיצויים מוגדלים אלו יקבל העובד במזומן, כמה מעבר ל- %100? זה כבר עניין למו"מ בין העובד למעביד, או נציגות העובדים למעביד, הכל לפי העניין.

הפיצויים המוגדלים עשויים להקל על בעיית המזומנים של העובד המפוטר ולשחרר אותו לעיתים מהדילמה אם לפגוע בקרן הפנסיה שלו, על מנת להנות מתזרים מזומנים.

ייתכן שאין זה הזמן המתאים כרגע להתחיל ביישום רעיון זה, אך בעתיד יש בהחלט לחשוב מראש גם על הגנה על עובד ההייטק בזמנים קשים לענף. יתכן שאם תהיה בקרב העובדים מודעות לעניין זה של פיצויים מוגדלים יתחילו הם לבקש זאת בחוזי העבודה שלהם ויתפתח כאן לאט לאט נוהג ענפי של תשלום פיצויים מוגדלים לעובד לאחר מספר שנות עבודה, אשר יגיעו לו בתנאים מסוימים ובראש וראשונה אם פוטר עקב פיטורי צמצום או ייעול או אם

החברה מעונינת בפרישתו עקב נסיבות אחרות.

...לעיון בפסקי דין ומאמרים בדיני עבודה


* עו"הד אליענה רובין בלייר, משפטנית מומחית ביחסי עבודה ועומדת בראש משרד עורכי דין העוסק בתחום המסחרי וביחסי עבודה.

**כל המידע המוצג במאמר זה הינו מידע כללי בלבד, ואין בו כדי להוות ייעוץ ו/או חוות דעת משפטית כלשהי. המחברים ו/או המערכת אינם נושאים באחריות כלשהי כלפי הקוראים ואלה נדרשים לקבל עצה מקצועית לפני כל פעולה המסתמכת על הדברים האמורים.

המידע המוצג במאמר זה הוא מידע כללי בלבד, ואין בו כדי להוות ייעוץ ו/ או חוות דעת משפטית. המחבר/ת ו/או המערכת אינם נושאים באחריות כלשהי כלפי הקוראים, ואלה נדרשים לקבל עצה מקצועית לפני כל פעולה המסתמכת על הדברים האמורים.

גולשים בסלולרי? לשירות מיידי מעורך דין הורידו את Get Lawyer
אתר המשפט הישראלי "פסקדין"

שאל את המשפטן
יעוץ אישי שלח את שאלתך ועורך דין יחזור אליך
* *   
   *
קוד אבטחה
הקש קוד אבטחה*
 


תגובות

הוסף תגובה
אין תגובות
שירותים משפטיים





חיפוש עורך דין לפי עיר :
ערים נוספות
ערים נוספות
ערים נוספות
ערים נוספות
ערים נוספות
ערים נוספות











כתבות נוספות

כל הזכויות שמורות לפסקדין - אתר המשפט הישראלי
הוקם ע"י מערכות מודרניות בע"מ