פלוני נ' עיר השעשועים בע"מ

לפנינו תביעתו של מר פלוני, לתשלום זכויות סוציאליות שונות הנובעות מתקופת עבודתו בנתבעת וסיומה, לצד תביעה שכנגד מטעם הנתבעת, להשבת כספי השלמת פיצויי פיטורים והודעה מוקדמת. המחלוקות העיקריות נוגעות לשאלת זכאותו של התובע לגמול שעות נוספות ועבודה במנוחה שבועית, לאור טענת הנתבעת כי הועסק במשרת אמון אישי ונסיבות סיום העסקתו.

הרקע העובדתי

1. הנתבעת והתובעת שכנגד, חברת עיר השעשועים בע"מ (להלן: "הנתבעת") , היא הבעלים והמפעילה של פארק השעשועים "הסופרלנד" (להלן:"הסופרלנד"), כמו גם של פארקי שעשוע נוספים.
2. התובע והנתבע שכנגד, מר פלוני (להלן: "התובע"), הועסק על ידי הנתבעת, בסופרלנד, בין השנים 2007- 2022. מיום 6.12.2007 ועד לשנת 2013 הועסק כמפעיל מתקנים; החל מיום 20.1.2014 שימש התובע כמנהל מחלקת ביתנים ובהמשך כמנהל "אבטחה, ביטחון ובטיחות", זאת ועד לסיום עבודתו ביום 19.7.2022.
3. בסיכומיו, התובע חזר בו מטענתו כי הועסק ברציפות משנת 2007. בנסיבות אלו, התקופה הרלוונטית למחלוקת שבפנינו היא התקופה שמיום 20.1.2014 ועד ליום 19.7.2022.
4. כך גם אין מחלוקת כי לאור מועד הגשת התביעה, ביום 7.9.2022, רכיבי התביעה המתייחסים לתקופה שקדמה ליום 7.9.2015 התיישנו.
5. התובע סיים עבודתו לאחר שהציג בפני הנתבעת אישור רופא תעסוקתי מיום 9.7.2022, הקובע כך : [1]

"לאחר שבדקתי את העובד ועיינתי בחו"ד רפואיות, הגעתי למסקנות כדלהלן:

אינו כשיר לעבודתו.

תוקף האישור ללא שינוי בעתיד הנראה לעין.

יש למצות את זכויותיו".

ההליך

6. בדיון ההוכחות שהתקיים ביום 30.6.2024 נחקרו עדי התובע: בהם התובע, מר אבי משולם והעדה המומחית מטעמו גב' טליה רון. מטעם הנתבעת נחקרו: העד המומחה, עו"ד יונתן נפתלי ומר עודד יחיא, סמנכ"ל.
7. בדיון ההוכחות מיום 18.7.2024 נחקר ד"ר פרלין מטעמו של התובע.
8. בדיון ההוכחות מיום 21.7.2024 נחקר החוקר מטעם הנתבעת, מר אפללו. בתום הדיון ניתן צו לסיכומים וזאת לאחר פרסום פרוטוקול הדיון.
9. במסגרת הדיון מיום 21.7.2024 עלתה בקשה להגשת ראיות נוספות, עת התברר כי התובע הגיש תלונה על התנהלות הנתבעת, כאשר הצדדים בחרו שלא ליידע את בית הדין אודותיה. בית הדין לא קיבל את הבקשה, עת לא הוגשה כדין, למרות שמלוא המידע היה בידי הנתבעת בטרם הדיון.
10. התובע פעל להגיש סיכומיו והנתבעת הגישה בר"ע בתיק 27346-09-24 במקביל לבקשות דחייה להגשת סיכומיה. בית הדין הארצי לעבודה הבהיר כי לא התקבלה החלטה מנומקת בנסיבות אלו, וכי בשים לב לעובדה שהוגשו סיכומי התובע, הציע לצדדים לשוב ולדון בסוגיית המסמכים הנוספים בבית הדין האזורי.
11. בנסיבות העניין, ולאחר עיון בבקשת הנתבעת, עת התברר כי קיימים מסמכים רבים שלא הוגשו לבית הדין[2], לרבות מסמכים שהוצגו בפני משרד העבודה במסגרת חקירה שביצע, שלא הובאה לידיעת בית הדין, כמו גם מסקנות החקירה. בהיותם מסמכים רלוונטיים לכאורה, בין הדין קיבל את המסמכים. הצדדים קיבלו הזדמנות להגיש תצהירים משלימים ונקבע מועד לדיון הוכחות נוסף.
12. בדיון ההוכחות מיום 19.10.2025, נחקרו התובע ומר אבי משולם מטעמו ומר עודד יחיא מטעם הנתבעת.

תמצית טענות התובע

12. התובע הועסק אצל הנתבעת במשך שנים רבות, תחילה כמפעיל מתקנים ובהמשך כאחראי במחלקת הביטחון בסופרלנד. לטענתו, אף שביצע תפקיד אחראי, הוא לא היה מנהל בכיר ולא הועסק במשרת אמון במובן המשפטי המצדיק את הוצאתו מתחולת חוק שעות עבודה ומנוחה.
13. בתקופת עבודתו הועסק התובע במתכונת עבודה חריגה וקשה, שכללה עבודה במשך 6 עד 7 ימים בשבוע, ובעונות העומס, בעיקר בקיץ, בחגים ובתקופות פעילות מוגברת, אף 13 עד 14 שעות ביום. לטענתו, עבד גם בשבתות ובחגים, לעיתים ללא יום מנוחה שבועי, אך לא קיבל את מלוא הגמול המגיע לו בגין שעות נוספות, עבודה במנוחה שבועית וחגים.
14. הנתבעת שילמה לתובע רכיב גלובלי בגין שעות נוספות, בסכומים שנעו לאורך התקופה הרלוונטית בין כ 1,000 ₪ ל 2,000 ₪ לחודש, אך רכיב זה היה נמוך משמעותית מן הגמול שהגיע לו בפועל לפי דוחות הנוכחות. לפיכך תבע התובע סך של 253,157 ₪ בגין שעות נוספות, שבתות וחגים.
15. לא נמסרה לתובע הודעה כדין על תנאי העסקתו, כי דוחות הנוכחות לא נמסרו לו במהלך תקופת העבודה, וכי תלושי השכר לא שיקפו כדין את שעות עבודתו בפועל ואת אופן חישוב שכרו. על יסוד טענות אלה עתר לפיצוי לפי חוק הגנת השכר ותיקון 24 לחוק.
16. אשר להסכם העבודה מיום 8.8.2017, התובע מכחיש כי חתם עליו. החתימה המתנוססת על גבי ההסכם אינה חתימתו, ולשם תמיכה בטענה זו הגיש חוות דעת גרפולוגית מטעמו. לחלופין טען התובע כי גם אם ייקבע שההסכם אותנטי, אין בהוראותיו כדי לשלול זכויות קוגנטיות מכוח חוק שעות עבודה ומנוחה.
17. לאורך השנים חלה הידרדרות במצבו הנפשי של התובע, החל משנת 2018, בשל עומס העבודה, השעות הארוכות והלחץ שבו היה נתון. לטענתו, לאחר טיפול ממושך קבע רופא תעסוקתי כי המשך עבודתו אצל הנתבעת מסכן את מצבו הנפשי, וכי אינו כשיר להמשיך לעבוד אצלה. בעקבות זאת הסתיימה עבודתו.
18. ביחס לתביעה שכנגד, התובע טען כי מדובר בתביעה תגובתית ומרתיעה, אשר לא הייתה מוגשת אלמלא הגיש את תביעתו. לטענתו, הנתבעת קיבלה בזמן אמת את האישור הרפואי, שילמה לו את פיצויי הפיטורים, ולא ערערה על קביעת הרופא התעסוקתי. לכן, לשיטתו, אין בסיס לדרישה להשבת פיצויי הפיטורים או לחיובו בדמי הודעה מוקדמת.

תמצית טענות הנתבעת

19. יש להבחין בין תקופת עבודה מוקדמת, שבה הועסק התובע באופן זמני וספורדי, לבין תקופת העבודה העיקרית שהחלה ביום 20.1.2014 והסתיימה ביום 19.7.2022. לטענת הנתבעת, בשל ההפסקה בשנת 2013 אין לראות בכל התקופה כרצף אחד.
20. רכיבי התביעה המתייחסים לתקופה שקדמה ליום 7.9.2015 התיישנו, שכן התביעה הוגשה ביום 7.9.2022.
21. התובע הועסק במשרת אמון בכירה ורגישה. לטענתה, החל משנת 2014 שימש התובע תחילה כמנהל מחלקת ביתנים ובהמשך כמנהל האבטחה, הביטחון והבטיחות של הסופרלנד. התובע היה אחד מן הגורמים הבכירים באתר, פעל בעצמאות, היה כפוף ישירות למנהל הסופרלנד, והיה חשוף למידע עסקי וארגוני רגיש.
22. במסגרת תפקידו היו לתובע סמכויות ניהוליות משמעותיות, לרבות גיוס עובדים, מעורבות בהפסקת עבודתם של עובדים, עבודה מול ספקים, טיפול בחשבוניות, הכנת תוכניות אבטחה, קשר עם גורמי אכיפה ויישום מדיניות בתחומי הביטחון והבטיחות. לפיכך, לטענתה, הוראות חוק שעות עבודה ומנוחה אינן חלות עליו.
23. הנתבעת הסתמכה על הסכם העבודה מיום 8.8.2017, שבו נכתב כי התובע מועסק כמנהל מחלקת ביתנים, כי מדובר בתפקיד בכיר הדורש מידה מיוחדת של אמון אישי, וכי לא יחולו עליו הוראות חוק שעות עבודה ומנוחה. בהסכם נקבעו שכר יסוד, גמול שעות נוספות גלובלי ונסיעות.
24. הנתבעת מכחישה את טענת התובע שלפיה חתימתו על ההסכם זויפה. לטענתה, קיימות ראיות מזמן אמת המלמדות שהתובע חתם על ההסכם, לרבות התכתבויות שבהן צוין כי אבי משולם ידאג להחתמתו וכי "פלוני חתם אתמול". הנתבעת הגישה גם חוות דעת גרפולוגית מטעמה וחתימות השוואה נוספות של התובע.
25. לחלופין, גם אם ייקבע שחוק שעות עבודה ומנוחה חל על התובע, הרי שהגמול הגלובלי ששולם לו בגין שעות נוספות כיסה את זכויותיו בפועל. תחשיב התובע שגוי, בין היתר משום שאינו מנכה זמני הפסקה, אינו מביא בחשבון תשלומים ששולמו לו, ואינו משקף את דרך החישוב הנכונה לשיטתה.
26. ביחס להפסקות, הנתבעת טענה כי התובע קיבל הפסקות במהלך יום העבודה, וכי יש לנכות לכל הפחות שעה אחת ביום מתחשיב השעות. לשם כך צירפה ראיות נוספות, ובהן התכתבויות ונהלים הנוגעים להפסקות עובדים. בית הדין התיר את צירוף הראיות המאוחרות לתיק.
27. אשר לנסיבות סיום העבודה, התובע לא פוטר אלא התפטר מיוזמתו ביום 19.7.2022, ללא מתן הודעה מוקדמת. לשיטתה, התובע הציג טענה רפואית כבסיס לסיום עבודתו, אך לא אפשר לנתבעת לבחון התאמות או תפקיד חלופי. הנתבעת הוסיפה כי לאחר סיום עבודתו עסק התובע בעסק עצמאי, דבר המחזק לשיטתה את הטענה כי לא סיים את עבודתו מטעמים רפואיים אמיתיים.
28. על יסוד טענות אלה הגישה הנתבעת תביעה שכנגד בסך 38,439 ₪, הכוללת דרישה להשבת השלמת פיצויי פיטורים בסך 29,239 ₪ ודמי הודעה מוקדמת בסך 9,200 ₪. לטענתה, הסכומים שולמו או נגרמו לה על יסוד מצג שווא של התובע ביחס לנסיבות סיום עבודתו.

דיון והכרעה

כבר בתחילת הדברים נציין כי מצאנו לנכון לקבל את תביעתו של התובע בכל הנוגע לזכאותו לשעות נוספות כמו גם לפיצויי פיטורים בנסיבות סיום העסקתו. כן מצאנו כי דין התביעה שכנגד דחייה. הכל כפי שיפורט בהרחבה להלן.

הילוכו של פסק הדין יהיה כך: נבחן תחילה האם התובע הועסק במשרת אמון או בתפקיד הנהלה בכיר, באופן המוציא אותו מתחולת חוק שעות עבודה ומנוחה. בגדר זאת נדון בקצרה בהסכם העבודה מיום 8.8.2017; לאור מסקנתנו כי התובע לא הועסק במשרת אמון, נדון בשאלת זכאותו לגמול נוסף בגין עבודה בשעות נוספות, עבודה בשבתות ובחגים; נפרט מדוע אין אנו סבורים כי יש לנכות מתחשיב השעות של התובע זמני הפסקה; נמשיך ונבחן את נסיבות סיום עבודתו של התובע, והאם זכאי הוא לפיצויי פיטורים או לחלף הודעה מוקדמת; ולסיום נדון בתביעה שכנגד שהגישה הנתבעת.

• תקופת העבודה והתיישנות

29. התביעה הוגשה ביום 7.9.2022. לפיכך, טענות הנוגעות לזכויות שכר שקדמו ליום 7.9.2015 התיישנו.
30. אשר לתקופה שקדמה לשנת 2014, התובע הסכים בסיכומיו כי במהלך ההליך התברר כי לא לא הועסק ברציפות וכי ההפסקה בשנת 2013 עלתה על שישה חודשים. תקופת העבודה הרציפה הרלוונטית למחלוקת היא מיום 20.1.2014 ועד ליום 19.7.2022.

• האם התובע הועסק במשרת אמון

31. סעיף 30(א)(5) לחוק שעות עבודה ומנוחה, תשי"א – 1951 (להלן: "חוק שעות עבודה ומנוחה"), קובע, בין היתר, כי החוק לא יחול על עובדים בתפקידי הנהלה או בתפקידים הדורשים מידה מיוחדת של אמון אישי.
32. הלכה היא כי החריגים לחוק שעות עבודה ומנוחה יפורשו בצמצמום. כך בין היתר נפסק בע"ע (ארצי) 51985-01-15 מועדון כדורגל מכבי נתניה (2016) חל"צ – דניאל עמוס, (נבו, 7.1.2026):

"לפי פסיקתו המושרשת של בית הדין, החריגים לחוק יפורשו בצמצום "כך שפחות עובדים יוצאו מתחולת החוק ויותר עובדים ייהנו מההגנות שהחוק מעניק" אשר לס"ק (5) נקבע כי כל תפקיד של עובד דורש מידה של אמון אישי, וכי החריג מתייחס לתפקיד הדורש מידה מיוחדת של אמון אישי. המבחן לקיומה של מידה מיוחדת של אמון אישי אינו סובייקטיבי, אלא אובייקטיבי. הסממנים העיקריים המאפיינים תפקיד הדורש מידה מיוחדת של אמון אישי סוכמו בעניין אגרון כך: בכירות או שותפות למידע מיוחד או רגיש או אחריות מיוחדת המלווים שכר גבוה התואם את האמון האישי המיוחד ואת השעות המרובות ולעיתים הבלתי שגרתיות הנדרשות מהעובד; עצמאות בקבלת החלטות חשובות, יכולת ליזום פעולות וסמכות לתת הוראות לעובדים אחרים. "

33. בפסק הדין בעניין ע"פ (ארצי) 16/08 מדינת ישראל, משרד התעשיה המסחר והתיירות נ' בסט ביי רשתות שיוק (נבו, 1.2009) (להלן: "פסק הדין בעניין בסט ביי"), שב בית הדין על ההלכה לפיה יש לפרש בצמצום את החריגים לחוק שעות עבודה ומנוחה, לנוכח תכליתו הסוציאלית של החוק. עוד נקבע כי אין די בכינוי התפקיד או בהגדרתו הפורמלית כדי לקבוע שמדובר בתפקיד הנהלה, אלא יש לבחון את טיבו ומהותו האמיתיים של התפקיד על רקע מאפייני הארגון.

בעניין זה ראו גם: ע"ע (ארצי)30933-09-16 קבוצת פיטרו הכט בע"מ – דהן (7.5.2018) והאסמכתאות בסעיף 14 לפסק הדין; ע"ע (ארצי) 300271/98  טפקו-ייצור מערכות בקרת אנרגיה ומתקנים לשמירת איכות הסביבה בע"מ – טל, פד"ע לה 703 (2000); ע"א 268/68- מכמורת חברת פיתוח בתי-מלון בע"מ נ' שורץ, פ"ד כב(2) 703 (1968); ע"ע (ארצי)50/06 עו"ד אגרון - עו"ד כץ 14.10.2007).

19. בפסק הדין בעניין בסט ביי נקבעו מספר מאפיינים רלוונטיים לבחינת השאלה אם עובד ממלא "תפקיד הנהלה" במשמעות סעיף 30(א)(5) לחוק. בין היתר יש לבחון את שם התפקיד, אך לא כנתון מכריע; את מיקומו של העובד בהיררכיה הארגונית; האם מדובר בשכבת ההנהלה הבכירה המזוהה עם המעסיק או מייצגת אותו; את מידת מעורבותו של העובד בקביעת מדיניות; את מידת שיקול הדעת העצמאי הנתונה לו; את רמת שכרו ותנאי עבודתו; וכן את טיב התפקיד, ובכלל זה האם נדרש העובד לעמוד לרשות המעסיק בשעות בלתי שגרתיות או לעבוד ללא מסגרת קבועה של שעות.
20. אשר לחריג של "מידה מיוחדת של אמון אישי", נפסק כי עצם קיומו של אמון בין עובד למעסיק אינו מספיק, שכן כל עובד חב מידה מסוימת של אמון אישי למעסיקו. נדרש אמון מיוחד וחריג, בעל זיקה קרובה לתפקיד הנהלה, או מצב שבו העובד שותף לסודות המפעל, איש סודה של ההנהלה, או ממלא תפקיד בעל קרבה מיוחדת להנהלה. גם בהקשר זה ניתן לבחון את רמת השכר ותנאי ההעסקה של העובד לעומת המקובל בארגון.
21. על רקע אמות מידה אלה יש לבחון את עניינו של התובע.
22. הנתבעת טענה כי התובע היה מנהל בכיר במשרת אמון. לטענתה, התובע היה תחילה מנהל מחלקת ביתנים ובהמשך מנהל האבטחה, הביטחון והבטיחות בסופרלנד. היא ייחסה לו סמכויות של ניהול עובדים, גיוס עובדים, השפעה על פיטורי עובדים, עבודה מול ספקים, אישור חשבוניות, קשר עם גורמי אכיפה, גישה למידע עסקי רגיש ועצמאות ניהולית. יוער כי התובע כלל לא עבר הכשרה כלשהי לצורך תפקידו זה. קודם לכן, כפי שיטת הנתבעת, עבד באופן לא קבוע, כמפעיל מתקנים.
23. התובע טען כי אמנם נשא באחריות מסוימת, אך לא היה מנהל בכיר במובנו המשפטי של החריג לחוק. לטענתו, היה כפוף למר אבי משולם, לא קבע מדיניות, לא היה חלק מהנהלת החברה ולא הייתה לו עצמאות ניהולית מהותית.
24. לאחר שעיינו בראיות שהוצגו בפנינו כמו גם בעדויות הצדדים באשר לתפקיד שביצע התובע, יש בידינו לקבוע כי הנתבעת לא הרימה את הנטל להוכיח שהתובע הועסק בתפקיד הנהלה או במשרת אמון במובן סעיף 30(א)(5) לחוק.
25. אכן, אין לראות בתובע עובד זוטר. מן הראיות עולה כי התובע נשא בתפקיד אחראי, היה מעורב בענייני אבטחה וביטחון, היה בקשר עם עובדים וספקים, ובמסמכים שונים אף נעשה שימוש במונחים ניהוליים ביחס אליו.
26. ואולם לא מצאנו כי התובע נמנה עם הנהלת הנתבעת או עם שכבת ההנהלה הבכירה המזוהה עם המעסיק.

לא הוכח כי התובע היה שותף לקביעת מדיניות החברה, הוא לא ישב בדיקרטוריון החברה ולא הוכח כי הוא הפעיל שיקול דעת עצמאי ברמה ניהולית בכירה, להבדיל מביצוע תפקיד אחראי במסגרת מדיניות שנקבעה על ידי אחרים.

כך גם, לא הוכח כי הייתה לתובע סמכות עצמאית לפטר עובדים, לקבוע תנאי העסקה, לאשר תקציבים, להתחייב בשם הנתבעת או לקבוע מדיניות ניהולית עצמאית.

לכל היותר הוכח כי התובע היה בעל תפקיד אחראי בדרג תפעולי משמעותי, במסגרתו קלט גם עובדים לעבודה, אך בכך אין כדי להכניסו לגדר החריג המצומצם של תפקיד הנהלה.

27. כמו כן, מחומר הראיות עולה כי התובע היה כפוף למר אבי משולם, מנהל הבטיחות, אשר שימש גורם בכיר ממנו באתר. כפיפות זו מחלישה את טענת הנתבעת כי התובע היה חלק משכבת ההנהלה הבכירה של הנתבעת.
28. גם מבחינת שכר ותנאי העבודה, לא הוכח כי שכרו של התובע היה שכר הנהלה חריג, המאפיין עובד המצוי במעמד בכיר המזוהה עם המעסיק. הנתבעת אמנם טענה כי שכרו היה גבוה ביחס לעובדים אחרים באתר, אולם אין די בהשוואה לעובדים זמניים, עונתיים או זוטרים כדי להוכיח תנאי הנהלה חריגים. שכרו של התובע, לכל הדעות, גם אם ניקח בחשבון את הסכומים שקיבל בגין שעות נוספות גלובליות, אינו שכר חריג ביחס לשכר מנהלים, בוודאי בסדר גודל של הנהלת הנתבעת. הנתבעת בחרה שלא להביא בפנינו כל נתון בהתייחס להנהלה הבכירה.
29. לכך מצטרפת העובדה שהנתבעת ניהלה ביחס לתובע דוחות נוכחות. עצם קיומם של דוחות נוכחות והחתמת כרטיס מלמדים כי הייתה אפשרות ממשית לפקח על שעות עבודתו. בנסיבות אלה קשה לקבל את טענת הנתבעת כי תנאי עבודתו לא אפשרו פיקוח על שעותיו.
30. עוד יש לתת משקל לכך שהנתבעת שילמה לתובע רכיב של שעות נוספות גלובליות. אמנם אין בעצם תשלום רכיב כזה כדי לשלול בהכרח טענת משרת אמון, אך הדבר מחליש את הטענה שהתובע הוחרג לחלוטין מהסדרי חוק שעות עבודה ומנוחה.
31. גם טענת האמון האישי אינה מצדיקה תוצאה אחרת. אין ספק כי תפקידו של התובע דרש אחריות ואמון. אולם לפי ההלכה הפסוקה, אמון רגיל או מוגבר הנדרש מעובד אחראי אינו מספיק. נדרש אמון אישי מיוחד וחריג, בעל זיקה קרובה לתפקיד הנהלה בכיר או לשותפות בסודות הנהלתיים מהותיים. הנתבעת לא הוכיחה, כאמור, כי התובע היה איש סודה של ההנהלה, שותף לסודות המפעל במובן המשפטי הרלוונטי, או בעל זיקה מיוחדת להנהלה הבכירה המצדיקה את החרגתו מתחולת החוק.
32. בנוסף, הנתבעת לא הביאה לעדות גורמים מרכזיים שיכלו לשפוך אור ישיר על מעמדו של התובע בפועל, לרבות מי שניהלו אותו באופן שוטף או עסקו בשכרו. עד הנתבעת המרכזי, מר עודד יחיא, לא היה המנהל הישיר היומיומי של התובע באתר. לכך יש משמעות ראייתית. כך השיב, בין היתר מר יחיא, העד היחיד מטעם הנתבעת:

"....עו"ד אידגה:     מנהל בטיחות באתר כמו הסופרלנד צריך לעבור איזושהי הכשרה כדי להיות בתפקיד הזה, תסכים איתי?

העד, מר יחיא:        תלוי, יש כל מיני סוגים של,

עו"ד אידגה:            מנהל בטיחות,

העד, מר יחיא:        אז אני אומר,

עו"ד אידגה:            לא צריך הכשרה?

העד, מר יחיא:        צריך הכשרה, בוודאי.

עו"ד אידגה:            פלוני, התובע עבר איזושהי הכשרה כדי להיות מנהל בטיחות באתר הסופרלנד?

העד, מר יחיא:        לפי מה שאני זוכר לא.

עו"ד אידגה:            ראית את נספח ב' לתצהיר של משולם? אני מפנה אותך.[3]

עו"ד אידגה:            אוקיי. לפי המסמך הזה, נחתם על ידי מנכ"לית החברה, מר משולם בשנת, נכון ל2021 הוא מנהל הבטיחות,

העד, מר יחיא:        הוא המנב"ט של הסופרלנד, נכון.

עו"ד אידגה:            ואין מסמך כזה שנוגע לתובע אחר שאתה יכול להציג?

העד, מר יחיא:        לא שאני יודע..."[4]

     ובהמשך הדברים -

"...עו"ד אידגה:             תגיד, אתם טוענים שבעצם התובע עבד במשרת אמון בעבור שכר גלובלי אוקיי? ובעצם כך מבחינה משפטית לא מגיע לו תשלום שעות נוספות, בפועל מה שהוא עבד. אם כך למה בכלל שילמתם לו שעות נוספות? כלומר את אותן שעות נוספות גלובליות שאנחנו רואים לאורך כל התלושים.

העד, מר יחיא:                יש בשכר שלו, יש משכורת בסיסית והוא מקבל שעות גלובליות שכר,

כב' הש' שביט כפתורי: הבנת את השאלה?

העד, מר יחיא:                הבנתי.

כב' הש' שביט כפתורי: תראה, עובד במשרת אמון לא מקבל בכלל שעות נוספות כי זו משרת אמון. בדרך כלל אומרים "אתה מנכ"ל, או שאי אפשר לעקוב אחריך או שאתה", אז בדרך כלל משלמים שכר, אין שעות נוספות בכלל. זו הייתה השאלה, אם כאן אתה יודע (מדברים ביחד),

העד, מר יחיא:                היות ומדובר במשרת אמון גברתי והאופי של העסק,

כב' הש' שביט כפתורי: זו לא הייתה השאלה אדוני.

העד, מר יחיא:                (מדברים ביחד),

כב' הש' שביט כפתורי: מדוע שילמתם שעות נוספות אם הטענה שלכם שזו משרת אמון? אתה יודע לענות על השאלה הזאת?

העד, מר יחיא:                סליחה? לא הבנתי.

כב' הש' שביט כפתורי: השאלה הייתה כך, אילו, מאחר שמדובר לטענתכם במשרת אמון אז מדוע בכלל שילמתם שעות נוספות? זו השאלה של אדוני. אתה יודע לענות עליה?

העד, מר יחיא:                אנחנו לא שילמנו לו שעות נוספות, שילמנו לו שעות גלובליות.

כב' הש' שביט כפתורי: אוקיי, זו התשובה אדוני.

העד, מר יחיא:                בגין אותן שעות.

עו"ד אידגה:                    אז אני מחדד. רשום פה, אני מפנה אותך לתלוש שכר של צורך העניין חודש דצמבר 2018. מצוין פה משכורת 8,800, שעות נוספות גלובלי,

העד, מר יחיא:                גלובלי.

עו"ד אידגה:                    2,000 שקלים.

העד, מר יחיא:                גלובלי, כן.

עו"ד אידגה:                    אבל כן רשום שעות נוספות.

העד, מר יחיא:                זה שעות נוספות באופן גלובלי.

עו"ד אידגה:                    אוקיי, אז למה שילמתם לו שעות נוספות באופן גלובלי? זו בדיוק הייתה השאלה. אם הוא עובד במשרת אמון.

העד, מר יחיא:                אז אני מסביר, בגלל האופי של העסק עצמו שמדובר בשעות לא קונבנציונליות, בשבתות ובחגים והמשרה שלו היא משרת אמון שאין לו פיקוח על השעות שלו, משלמים לו את השעות האלה.

עו"ד אידגה:                    אוקיי. אז גם לשיטתכם מגיע לו,

כב' הש' שביט כפתורי: אדוני משפטן במקרה? למד משפטים?

העד, מר יחיא:                למדתי משפטים, אני רק לא עוסק במקצוע גברתי. מעולם לא עסקתי במקצוע.[5]

33. מר יחיא המשיך והוסיף כי התובע אכן החתים שעון וקיימים דו"חות נוכחות, הסביר כי הנתבעת עורכת בדיקה של הנוכחות לוודא שזו תואמת את השעות הנוספות בפועל וכי ניתן למעשה לעקוב אחר שעות עבודתו של התובע. מר יחיא הודה כי הוא זה שאינו נמצא בשטח בפועל וכי אין כל מניעה לבצע מעקב אחר שעות עבודתו של התובע:

"העד, מר יחיא:             כי אנחנו עושים הערכה, מדי שנה כמעט אנחנו עושים הערכה פחות או יותר ובודקים את השעות של הנוכחות של העובדים ובהתאם לכך אנחנו מתקנים את השעות הגלובליות. אנחנו מודעים לחוק ומודעים מה קורה ולכן אנחנו מעדכנים את זה שזה יהיה פחות או יותר ישקף את השעות שהוא נמצא באתר.

עו"ד אידגה:                    תאשר לי בבקשה שהתובע החתים כרטיס נוכחות בכניסה וביציאה מהעבודה?

העד, מר יחיא:                אני אראה לך את דוחות הנוכחות שלו.

כב' הש' שביט כפתורי: תאשר, אז כן?

עו"ד אידגה:                    מאשר?

כב' הש' שביט כפתורי: אתה רואה, אמרנו, אתה זוכר מקודם אמרנו שאלה של כן ולא עונים כן ולא, לא צריך להרחיב. אז כן, התשובה היא כן.

עו"ד אידגה:                    אם כך מה הקושי אני מנסה להבין? אם הוא מחתים כרטיס נוכחות מה הקושי לפקח על שעות העבודה שלו? יש לכם דוחות הנוכחות, אתם יכולים פשוט בהתאם לדוחות הנוכחות לשלם לו את מה שמגיע לו בגין שעות נוספות.

העד, מר יחיא:                אנחנו לא נמצאים באתר...."[6]

34. לסיכום דברים אלו, הנתבעת לא הצליחה להרים את הנטל ולהוכיח את טענתה כי התובע הועסק בתפקיד הנהלה או בתפקיד הדורש מידה מיוחדת של אמון אישי, כמשמעותם בסעיף 30(א)(5) לחוק שעות עבודה ומנוחה.
35. אנו קובעים אפוא כי לא היה מקום להחריג את התובע מתחולת חוק שעות עבודה ומנוחה.

• הסכם העבודה מיום 8.8.2017

51. הנתבעת ביקשה לבסס את טענת משרת האמון גם על הסכם העבודה מיום 8.8.2017. התובע הכחיש את חתימתו על המסמך וטען לזיוף. שני הצדדים הגישו חוות דעת גרפולוגיות וראיות נלוות, והמומחים מטעמם אף נחקרו בפנינו.
52. למרות המשקל שנתנו הצדדים לשאלת חתימתו של התובע על ההסכם – לטעמנו, אין אנו נדרשים לקבוע ממצא חד משמעי בשאלה זו לצורך הכרעה במחלוקת שבתיק. גם אם נניח לטובת הנתבעת כי התובע חתם על ההסכם, אין בכך כדי לשלול ממנו זכויות קוגנטיות לפי חוק שעות עבודה ומנוחה, מקום בו החריגים שבחוק אינם מתקיימים.
53. הסכם עבודה יכול לשמש ראיה להבנת אומד דעת הצדדים ולתיאור התפקיד בזמן אמת. אולם הוא אינו יכול להתנות על הוראות דין קוגנטיות. לאור קביעתנו לעיל, בהתאם לממצאים העובדתיים בדבר אופי עבודת התובע, כפיפותו, קיומם של דוחות נוכחות, והיעדר הוכחה למעמד הנהלה בכיר - הרי שאין בהוראות הסכם עבודה, גם אם נחתם כדין, כדי לשנות את המסקנה לפיה התובע לא הועסק במשרת אמון.

• גמול שעות נוספות, שבתות וחגים

56. משקבענו כי חוק שעות עבודה ומנוחה חל על התובע, יש לבחון אם שולם לו מלוא הגמול המגיע לו.
57. התובע הציג דוחות נוכחות ותחשיב מפורט. לטענתו, עבד שעות רבות מעבר למשרה רגילה, לרבות שבתות וחגים, וקיבל רק תשלום גלובלי חלקי שאינו מכסה את זכויותיו.
58. הנתבעת לא הציגה תשתית מספקת המלמדת כי הגמול הגלובלי ששולם לתובע כיסה בפועל את מלוא הגמול המגיע לו לפי דוחות הנוכחות.
59. מקום שבו קיימים דוחות נוכחות, אין די בטענה כללית שלפיה שולם לעובד רכיב גלובלי. על המעסיק להראות כי הרכיב הגלובלי שולם באופן הוגן, סביר, שקוף, ותאם את היקף השעות בפועל.
60. במקרה שלפנינו, הנתבעת לא הוכיחה כי ביצעה בדיקה שוטפת וממשית של התאמת הגמול הגלובלי להיקף השעות שביצע התובע בפועל. גם לא הוכח כי התובע קיבל מדי חודש סכום השווה או עולה על זכאותו לפי החוק.
61. דוחות הנוכחות שהוצגו מלמדים על עבודה בהיקף משמעותי, ובחלק מן החודשים על שעות רבות מעבר למשרה רגילה. בנסיבות אלו, יש לקבל את תחשיב התובע בעיקרו, עת התובע פירט בכל חודש את אופן חישוב השעות הנוספות, וקיזז בהתאם את התגמול בגין השעות הנוספות שקיבל בכל חודש. [7]
62. יחד עם זאת, התובע לא פעל לקיזוז השעות הנוספות הגלובליות שקיבל באותן חודשים בהם לא הועסק בשעות נוספות. הנתבעת טענה בעניין זה באופן כללי, תוך שהיא מביאה דוגמאות בלבד. בית הדין ביקש לנסות ולבדוק את סך כל השעות הנוספות שקיבל התובע באותם חודשים, אך לאחר בדיקה מקיפה, התברר כי התובע לא הגיש את כל תלושי השכר ובתלושי השכר שהגיעה הנתבעת, ישנם חודשים חסרים.
63. בנסיבות אלו אנו קובעים כי התובע זכאי לסך של 253,157 ₪, בגין שעות נוספות, שבתות וחגים, בקיזוז שעות נוספות גלובליות שקיבל התובע, בחודשים בהם לא הועסק בשעות נוספות כפי שיטתו, כפי שעולה מדו"חות הנוכחות, ומן החישובים שהציג (נספח ד' לכתב התביעה). הנחיות באשר לאופן עריכת התחשיב ינתנו במסגרת סיכום הדברים.

• שאלת ההפסקות

63. במסגרת כתב ההגנה ובתצהיריה המקוריים, הנתבעת לא התייחסה כלל לשאלת ההפסקות. לדידה התובע הועסק במשרת אמון, כמו גם קיבל שעות נוספות גלובליות.
64. בהמשך ההליך, ובסיכומיה, הנתבעת טענה כי גם אם ייפסק לתובע גמול שעות נוספות, יש לנכות מתחשיבו זמני הפסקה, ולמצער שעה אחת בכל יום עבודה.
65. התובע טען כי לא ניתנה לו הפסקה ממשית ומסודרת. לדבריו, לכל היותר אכל או שתה "על הדרך", תוך זמינות לטלפון, למכשיר קשר ולקריאות מהשטח. בחקירתו הבהיר התובע כי היו מקרים שבהם אכל מספר דקות, אך עמד על כך שלא מדובר היה בהפסקה שבה היה חופשי מענייני העבודה. העד מטעמו, מנהלו לשעבר, מר משולם, העיד דברים דומים.

כך השיב מר משולם בחקירתו בשאלת ההפסקות, במסגרת דיון ההוכחות הראשון:

"...יש לי שאלה אליך, יצאתם להפסקות בסופרלנד מדי פעם? אני רואה עובדים 15 שעות, שבתות.

עו"ד ריחני:                     גברתי גונבת לי את השאלות.

העד, מר משולם:           חד משמעית לא. היינו אוכלים בשער, היינו יושבים, כל יום נמצאים שם,

כב' הש' שביט כפתורי: אז אכלתם בשער?

העד, מר משולם:           אבל לא היינו בהפסקות של 20 דקות, חצי שעה או שעה. לא היה איזה משהו,

כב' הש' שביט כפתורי: (מדברים ביחד),

העד, מר משולם:           (מדברים ביחד),

כב' הש' שביט כפתורי: לא עבדת?

העד, מר משולם:           כל שנייה באים אלייך,

כב' הש' שביט כפתורי: (מדברים ביחד),

העד, מר משולם:           תביני משהו, משהו קטן. באים, זו עבודה מאוד מאומצת, מאוד בשמש..".[8]

ובהמשך -

"כב' הש' שביט כפתורי:ובכל זאת, ובכל זאת רואים שאני, לנו אין הפסקה. סבירות אדוני. הפסקות, אתה בכל זאת המנהל שם טוב? הייתה הפסקה לפחות חצי שעה ביום לאכול? אכלתם במהלך יום העבודה?

העד, מר משולם:           הייתה ישיבה באזור השער 20 דקות - רבע שעה לאכול, כן. אבל לא היה משהו שהוא כביכול מתוקצב. עכשיו זה היה בא (מדברים ביחד)...".[9]

עוד הוסיף –

"העד, מר משולם:          עכשיו לא היה משהו מוגדר שבין 9:30 ל10:00, אבל בהחלט אכלנו ושתינו.

כב' הש' שביט כפתורי: לא אמרתי מוגדר,

העד, מר משולם:           כן, כן, כן.

כב' הש' שביט כפתורי: אבל נוכל להסכים שהיו הפסקות במהלך יום העבודה לצורך מזון ושתייה?

העד, מר משולם:           כן גברתי.

כב' הש' שביט כפתורי: אוקיי. כמה זמן בערך מעריך אדוני?

העד, מר משולם:           אולי חצי שעה.

כב' הש' שביט כפתורי: אוקיי.

העד, מר משולם:           במצטבר. 10 דקות..."[10]

66. במסגרת החקירה החוזרת, השלים וענה כך:

"עו"ד אידגה:                 רק שאלה אחת. במענה לשאלות לגבי ההפסקות שהיו לכם אז ציינת בזמן, שהייתם יוצאים להפסקה בזמן שאכלתם ליד השער.

העד, מר משולם:           זה לא היה משהו מוצהר אבל,

עו"ד אידגה:                    רגע,

כב' הש' שביט כפתורי: אדוני חייב להקשיב לשאלות.

עו"ד ריחני:                     זה לא לחוזרת. זה אולי לראשית.

עו"ד אידגה:                    זה לגמרי במענה (מדברים ביחד),

כב' הש' שביט כפתורי: אני שאלתי את השאלה.

עו"ד ריחני:                     בסדר.

עו"ד אידגה:                    מה היה קורה אם הייתה לכם קריאה לצורך העניין? מה מידת הזמינות שהייתה לכם?

העד, מר משולם:           הזמינות הייתה תמיד 100 אחוז, תמיד לעצור הכל, ללכת, לרוץ. היה מלא פעמים קטטות, היה מלא פעמים שנתקעים מתקנים, מלא פעמים בעיות של לקוחות, של קהל...[11]

67. התובע סיפר בחקירתו לעניין ההפסקות כך:

"כב' הש' שביט כפתורי: תודה. לא כל כך, אנחנו יודעים שזה לא הובא.

עו"ד רחמים:                      טוב. תראה בתצהירך, תצהיר עדות ראשית מאוגוסט 2023 טענת בסעיף 30 יכול להפנות אותך עורך הדין שלך שלא קיבלת שום הפסקה אף פעם.

העד, מר פלוני:             לא קיבלתי שום?

עו"ד רחמים:                      הפסקה אף פעם.

העד, מר פלוני:             אף הפסקה מוסדרת.

עו"ד רחמים:                      לא...".[12]

68. מר רחמני – העד היחיד מטעם הנתבעת, הסביר כי כלל לא היה במקום ולא יכול היה לשפוך אור בסוגיית ההפסקות. הנתבעת בחרה שלא להביא לעדות עובדים ו/או מנהלים נוספים שיכולים היו לשפוך אור על ההנתנהלות בפועל, אך בחרו שלא לפעול כן. כך השיב מר יחיא בעניין זה:

"העד, מר יחיא:                 אני לא הייתי מגיע באופן מוסדר. זה למעט מקרים שאבי המנכ"ל היה מבקש להתייעץ איתי בנושאים שאני התעסקתי בהם ומדי פעם הייתי מגיע גם כשהאתר היה פתוח הייתי בא לראות.

עו"ד אידגה:                       אתה יכול לספר לנו בכלל משהו על מהלך יומו של פלוני? על ההפסקות שהוא קיבל לאור העובדה שלא ביקרת באתר.

העד, מר יחיא:                   אתה יכול לחדד את השאלה בבקשה?

עו"ד אידגה:                       אני אחדד. האם אתה יכול בהתחשב בכך שלא הגעת לבקר באתר כפי שטענת להעיד על מהלך יומו של פלוני, על ההפסקות אם קיבל הפסקות ואם לאו?

העד, מר יחיא:                   אני לא מפקח על מה שפלוני עושה. אבי משולם היה מפקח על, הוא היה המנהל של האתר והוא היה מפקח. לא התערבתי לו שם בניהול. מה שכן הם קיבלו כולם הנחיות שכל העובדים יקבלו הפסקות ללא יוצא מן הכלל..".[13]

69. נעיר ונוסיף כי הנתבעים בחרו שלא להביא עדים נוספים, למרות בקשתם המאוחרת להוספת ראיות, והגם שבית הדין קיבל בקשתם זו. הנתבעים בחרו שלא להביא כל עדות ו/או ראייה המתייחסת בפועל לתובע, ויש בכך כדי לפעול כנגדה.
70. לאור כל האמור, יש בידינו לקבל את גרסת התובע לפיה לא קיבל הפסקות מסודרות במהלך יום עבודתו. הנתבעת לא הוכיחה כי התובע קיבל מדי יום הפסקה בת שעה ו/או בת חצי שעה רצופה, שבה היה רשאי להתנתק מעבודתו ולעשות בזמן כרצונו.
71. המסמכים שצורפו בעניין הפסקות מתייחסים בעיקר לנהלים כלליים או לעובדים אחרים. אין בהם כדי להוכיח כי בפועל ניתנה לתובע הפסקה יומית בת שעה. זאת בניגוד לעדות התובע, אשר נתמכה בעדות מנהלו דאז, מר משולם. אנו מודעים להליך שקיים מר משולם אל מול הנתבעת. יחד עם זאת, הנתבעת יכולה היתה להביא עדים נוספים, אשר היו בשטח, ובחרה שלא לפעול כן. בנסיבות אלו, אין בידינו לקבל את טענתה.
72. לאור האמור לעיל בהרחבה, אנו קובעים כי אין לנכות מתחשיב התובע זמני הפסקה.

• פיצוי בגין הפרת חוק שעות עבודה ומנוחה ועוגמת נפש

70. התובע תבע סך של 50,000 ₪ בגין הפרת חוק שעות עבודה ומנוחה ועוגמת נפש.
71. קבענו כי התובע זכאי להפרשי שכר בגין שעות נוספות, שבתות וחגים. הסעד בגין אי תשלום גמול עבודה הוא תשלום הגמול עצמו.
72. התובע לא הרים את הנטל ולא הוכיח נזק עצמאי נוסף המצדיק פסיקת פיצוי נפרד בסכום הנתבע. כמו כן, אף שהוצגו מסמכים רפואיים המלמדים על קושי ממשי, לא הונחה תשתית רפואית מספקת לקביעת קשר סיבתי משפטי בין מצבו הרפואי לבין הפרה כזו או אחרת של חוק שעות עבודה ומנוחה.
73. לאור האמור, רכיב זה נדחה.

• פיצוי לפי חוק הגנת השכר

74. התובע טען כי תלושי השכר לא שיקפו כדין את שעות עבודתו ואת הגמול המגיע לו.
75. מן החומר עולה כי תלושי השכר כללו רכיבים גלובליים, אך לא שיקפו באופן ברור ומלא את שעות העבודה בפועל ואת אופן חישוב השעות הנוספות. מבלי להידרש להכרעה בהוראות הסכם העבודה, תלושי השכר שיקפו את שכרו של התובע כפי שהיה, כאשר התובע לא סבר בזמן אמת כי הוא זכאי לשעות נוספות מעבר לאלו אותן קיבל. בנסיבות אלו, הגם שתלושי השכר לא שיקפו את מלוא השעות הנוספות להן היה זכאי, אין מדובר בתלושי שכר פיקטיבים.
76. בנסיבות אלו, אין בידינו לקבוע פיצוי בגין רכיב זה.

• נסיבות סיום העבודה

78. מן הראיות עולה כי אין מדובר בפיטורים רגילים. התובע הוא שפנה לנתבעת על יסוד אישור רפואי לפיו הוא אינו כשיר להמשיך בתפקידו בנתבעת.

1. כפי המפורט לעיל, התובע סיים עבודתו לאחר שהציג בפני הנתבעת אישור רופא תעסוקתי מיום 9.7.2022, הקובע כך : [14]

"לאחר שבדקתי את העובד ועיינתי בחו"ד רפואיות, הגעתי למסקנות כדלהלן:

אינו כשיר לעבודתו.

תוקף האישור ללא שינוי בעתיד הנראה לעין.

יש למצות את זכויותיו".

80. עדותו של ד"ר פרלוק מלמדת כי פגש את התובע פעמיים וכי המידע בדבר מהות תפקידו של התובע התקבל מן התובע עצמו. עוד עלה כי האישור שנמסר למעסיק נוסח באופן מצומצם יותר, ולתקופה מוגדרת.
81. בנסיבות אלה, אין לקבל את טענת התובע כי פוטר במובן הרגיל של המונח בנסיבות בהן הנתבעת לא רצתה כי ימשיך בתפקידו. התובע המציא אישור לפיו אינו כשיר לעבודתו באותה עת כלל ובנסיבות אלו, אין אנו סבורים כי היה זכאי לחלף הודעה מוקדמת. למעשה התובע התפטר לאור מצב רפואי שמנע ממנו להמשיך ולבצע את עבודתו.
82. אין בידינו לקבל את טענת הנתבעת כי מדובר במצג שווא או בתרמית מצד התובע. הנתבעת לא הרימה את הנטל להוכיח טענה חמורה זו. התובע הציג תשתית רפואית, לרבות אישור מרופא תעסוקתי. הנתבעת קיבלה את האישור בזמן אמת, ובהמשך אף שילמה לו השלמת פיצויי פיטורים.
83. העובדה שהתובע ניסה לאחר סיום עבודתו להשתלב בעיסוק אחר או להקים עסק עצמאי אינה מוכיחה, כשלעצמה, כי לא הייתה הצדקה רפואית לסיום העבודה בתפקיד שמילא אצל הנתבעת. זכותו של התובע להמשיך ולהתפרנס באופן בו מצבו הרפואי מאפשר לו.
84. בנסיבות אלו, רכיב התביעה בגין חלף הודעה מוקדמת נדחה.
85. נבהיר כי אין בקביעה זו כדי להצדיק השבת פיצויי הפיטורים ששולמו לתובע. הנתבעת שילמה לתובע את פיצויי הפיטורים בגין תקופת העבודה שמיום 20.1.2014 ועד 19.7.2022 לרבות השלמה בסך 29,239 ₪, היא מושא התביעה שכנגד, בה נדון בקצרה להלן.
86. אשר לתקופה שקדמה לשנת 2014, מצאנו כי היה ניתוק ביחסי העבודה. התובע לא הוכיח זכאות לפיצויי פיטורים נוספים בגין תקופה זו, וממילא תקופה זו התיישנה.

• התביעה שכנגד

89. דין התביעה שכנגד להידחות.
90. הנתבעת לא הוכיחה כי הסכום שולם לתובע עקב תרמית, מצג שווא או טעות המצדיקה השבה. הנתבעת ידעה בזמן אמת כי סיום העבודה נעשה על רקע אישור רפואי, ובחרה לשלם לתובע את השלמת פיצויי הפיטורים.
91. אין די בחשד שהתובע עזב כדי לעסוק בעסק עצמאי, או בכך שהחל לאחר מכן בעיסוק אחר, כדי לשלול בדיעבד פיצויי פיטורים ששולמו לו. כאמור, אישור הרופא התעסוקתי לפיו התובע לא היה כשיר לעבוד בתפקידו בנתבעת, אין משמעותו כי התובע אינו כשיר לעבוד בעבודות אחרות.
92. אשר לדמי הודעה מוקדמת, בנסיבות שבהן סיום העבודה נעשה על רקע אישור רפואי שהוצג לנתבעת בזמן אמת, אין מקום לחייב את התובע בתשלום דמי הודעה מוקדמת לנתבעת.

סוף דבר-

95. התביעה מתקבלת בחלקה.
96. בנסיבות בהן אין מחלוקת באשר לתלושי השכר, וגובה תשלום השעות הנוספות הגלובליות לאורך כל השנים, הצדדים יגישו בתוך 30 ימים מהיום תחשיב מוסכם ומפורט של השעות הנוספות הגלובליות שולמו לתובע בחודשים בהם לא היה זכאי לשעות נוספות בהתאם לדו"חות הנוכחות, תלושי השכר והתחשיב שהציג התובע (נספח ד' לכתב התביעה). סכומי השעות הנוספות הגלובליות, בחודשים בהם התובע לא הועסק בשעות נוספות, כפי שאף עולה מן מחישובי התובע, אלו יקוזזו מן הסך של 253,157 ₪. סכומים אלו ישולמו בתוספות הפרשי הצדמה וריבית ממועד סיום יחסי העבודה ועד למועד התשלום בפועל.
97. ככל שהצדדים לא יגיעו להסכמה באשר לתחשיב – יגיש כל אחד מן הצדדים בתום התקופה שנקבעה, תחשיב כפי עמדתו, תוך פירוט החודשים הרלוונטים, והתלושים הרלונטיים לצרכי בדיקה.
98. בנוסף, לאור תוצאת ההליך, הנתבעת תישא בהוצאות התובע ובשכר טרחת עו"ד בסך כולל של 20,000 ₪, אשר ישולמו בתוך 30 ימים מהיום שאם לא כן יישאו אפשרי הצמדה וריבית עד למועד התשלום בפועל.
99. ככל שהוצאות שנפסקו לחובת התובע במהלך ההליך טרם שולמו, אלו יקוזזו מסכום ההוצאות שנפסק לעיל.
100. זכות ערעור לבית הדין הארצי לעבודה בתוך המועד הקבוע בדין.
101. בית הדין מודה לצדדים על סבלנותם לאור העיכוב שחל במתן פסק הדין, בין היתר עקב נצברות בית הדין לתקופה ארוכה, בנסיבות אישיות.
102. התיק יובא לעיון בתחשיבי הצדדים ביום 10.2026.

ניתן היום, כ"ח אלול תשפ"ו, (10 ספטמבר 2026), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם.

[1] נספח ב' לכתב התביעה.

[2] מסמכים הנוגעים להפסקות, למסמכי משרד העבודה ולחומר שנלקח מההליך שהתנהל מול מר אבי משולם.

[3] עמ 50 לפרוטוקול, ש' 19 – 30.

[4] עמ' 51 לפרוטוקול, ש' 20 -24.

[5] עמ' 56, 57 לפרוטוקול.

[6] עמ' 58 לפרוטוקול, ש' 21- 36.

[7] נספח ד' לכתב התביעה.

[8] עמ' 31 לפרוטוקול, ש' 8 – 19.

[9] שם, ש' 27 – 31.

[10] עמ' 32 לפרוטוקול, ש' 1- 9.

[11] עמ' 36 לפרוטוקול, ש' 8 – 31.

[12] עמ' 3 לפרוטוקול מיום 19.10.25, ש' 10 -20.

[13] עמ' 22 לפרוטוקול מיום 19.10.25, ש' 26 – 38.

[14] נספח ב' לכתב התביעה.