ע"ע 26535-09-14

לפנינו ערעור על פסק דינו של בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב-יפו (השופט דורי ספיבק ונציגי הציבור מר שמעון לפיד ומר רן ורדי; סע"ש 25795-02-13) בו נקבע כי המערערת פוטרה מעבודתה מחמת הריונה וללא שימוע כדין וחייב את המשיבה לשלם לה פיצויים מסוגים ורכיבים שונים בגין פיטורים המנוגדים לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח – 1988 (להלן – חוק השוויון), וכן פיצוי בגין פיטוריה ללא עריכת שימוע כדין.

המערערת החלה לעבוד במשיבה ביום 6.5.12 בתפקיד פקידותי. ביום 5.6.12 נודע למערערת, בעקבות בדיקת דם, על היותה בהריון. ביום 10.6.15 הודיעה המערערת למנהלה על הריונה. ביום 20.6.12 פוטרה המערערת מעבודתה. להשלמת התמונה נציין כי המערערת ילדה ביום 1.2.13.

פסק הדין מושא הערעור

בית הדין האזורי בחן את גרסאות הצדדים באשר לסיבת פיטורי המערערת וקבע כי הראיות אינן תומכות בצורה חד משמעית בגרסת כל צד. נוכח סמיכות הזמנים בין ההודעה על ההריון ובין הפיטורים קבע בית הדין האזורי כי יש לבחון האם עלה בידי המשיבה "להוכיח, לכל הפחות, שלא היתה מרוצה, עד כדי 'חוסר שביעות רצון קיצוני' ממש" מעבודת המערערת. בית הדין האזורי קבע כי לאור סעיף 9 לחוק השוויון הנטל להוכיח שלא מדובר בפיטורים אסורים, מוטל על המשיבה. לאחר שבחן את הראיות קבע בית הדין האזורי כי "לא ניתן לדעתנו לקבוע באופן חד משמעי האם אכן מדובר בפיטורים מפלים אם לאו" ולכן לא הורם על ידי המשיבה הנטל להוכיח שלא מדובר בפיטורים אסורים.

המשיבה לא הגישה ערעור על קביעת בית הדין האזורי לפיה פיטורי המערערת נעשו מחמת הריון, ולכן זו היא נקודת המוצא להמשך בירור ההליך. אך מצאנו לנכון להאיר שתי הארות: הראשונה, לפי סעיף 9(א)(2) לחוק השוויון, העברת הנטל אל המעסיק להוכיח כי הפיטורים נעשו שלא בניגוד לחוק השוויון תעשה רק לאחר שהעובד הוכיח "שלא היתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו". סמיכות זמנים בין הודעת העובדת על הריונה לבין הודעת הפיטורים היא ראייה נסיבתית משמעותית, אך אין בה לבדה כדי להעביר את הנטל אל המעסיק במובן סעיף 9 האמור, אם כי יכול ובנסיבות מסויימות יהיה בו כדי להקים ראיה לכאורה לקיומו של קשר סיבתי. במקרה הנדון, קבע בית הדין האזורי על יסוד עדות המערערת כי היא "נעדרה מעבודתה ימים רבים (בוודאי יחסית לתקופת עבודה כה קצרה), ולא רק בשל מחלתה ומחלת ילדה", ובמהלך השבוע השלישי לעבודה הועמדה המשיבה "בפני עובדה מוגמרת" של יציאת המערערת לחופשה, והיה עליו לבחון אם נוכח אירועים אלה וטענות נוספות שהעלתה המשיבה הועבר הנטל אל המעסיק, ובחינה כזו לא נעשתה; השניה, גם אם עבר הנטל אל כתפי המעסיק כאמור, יכול ויעלה בידי המעסיק להרים את הנטל גם אם לא הוכיח "חוסר שביעות רצון קיצוני" מהעובד. מעסיק זכאי שלא להמשיך העסקתו של עובד שאינו שבע רצון ממנו גם לא בצורה קיצונית. לא כל שכן, כאשר עסקינן בפיטורים לאחר תקופת עבודה קצרה במהלכה, מטבע הדברים, נבדקת התאמת העובד לעבודתו [השוו: דב"ע (ארצי) מו/118 – 3 תדיראן בע"מ – טוביה שפיר, פד"ע י"ח 264 (1987)].

על רקע קביעתו כי הפיטורים נעשו מחמת ההריון ניגש בית הדין האזורי לבחון את הסעדים שיש להעניק למערערת.

• בית הדין האזורי דחה את התביעה לפיצוי ממוני, בין היתר, בקובעו כי ל"תחושתנו התובעת כלל לא טרחה לחפש עבודה לאחר פיטוריה, דהיינו שהיא לא עשתה דבר כדי להקטין את הנזקים הממוניים שנגרמו לה, לטענתה, עקב הפיטורים".

• אשר לפיצוי הלא ממוני – בית הדין האזורי ראה לנכון לחייב את המשיבה לשלם למערערת סכום של 15,000 ₪. לעניין זה ציין בית הדין האזורי, בין היתר, כי הוא מביא בחשבון את העובדה שהמערערת מודה "שנעדרה מעבודתה ימים רבים (בוודאי יחסית לתקופת עבודה כה קצרה), ולא רק בשל מחלתה ומחלת ילדה", וכן את העובדה שבמהלך השבוע השלישי לעבודה הועמדה המשיבה "בפני עובדה מוגמרת" של יציאת המערערת לחופשה.