סע"ש 45925-04-14

האם הנתבעת לא אפשרה לתובעת לשוב מחופשת הלידה למתכונת עבודתה הקודמת, והרעה את תנאי עבודתה באופן מוחשי, באופן שלא הותיר לפניה ברירה אלא להתפטר. זו השאלה העיקרית השנויה במחלוקת בהליך זה.

כפועל יוצא, האם זכאית התובעת לזכויות מכוח חוק עבודת נשים תשי"ד – 1954 (להלן: "חוק עבודת נשים"), לפיצוי מכוח חוק שוויון הזדמנויות בעבודה תשמ"ח -1988 (להלן: "חוק שוויון הזדמנויות בעבודה"), לפיצויי פיטורים ולפיצוי חלף הודעה מוקדמת.

רקע עובדתי

1. הנתבעת היא חברה קטנה, העוסקת בניהול פרויקטים ובניית בתי יוקרה.

    

2. התובעת הועסקה בנתבעת כמנהלת משרד מיום 17.11.09. התובעת עבדה בפועל עד ליום 8.9.13, וממועד זה ועד ליום 20.9.13 שהתה בתקופת מחלה. במקביל לתובעת עבדה, החל מחודש ינואר 2012, בתו של מנהל הנתבעת, דין.

    

3. התובעת ילדה בשעה טובה ביום 20.9.13 ויצאה לחופשת לידה.

    

4. התובעת התגוררה בתקופה נשוא התביעה ביישוב עולש ועבדה במשרד שהיה ממוקם בקומת המרתף בביתו הפרטי של מנהל הנתבעת, מר אייל אורן, באבן יהודה.

    

5. בין הצדדים נחתם חוזה עבודה מיום 30.11.09 (נספח ת/2 לתצהיר התובעת). בהסכם נקבעה מסגרת שעות עבודתה של התובעת, 5 ימים בשבוע בשעות 8:00 עד 14:00.