סע"ש 28668-12-13

1.התובעת עבדה כפקידה במפעל הנתבעת העוסק בייצור ושיווק זכוכית, הממוקם באזור תעשייה ברקן. זאת החל מיום 4.6.2012 ועד ליום 25.6.2013, עת פוטרה מעבודתה.

2.לטענת התובעת היא הייתה עובדת מסורה ומקצועית. על אף זאת היא סבלה מיחס משפיל ומבזה מטעם מנהלה הישיר, מר יניב נתן, שהוא גם אחד הבעלים של הנתבעת (להלן "יניב") שהיה מרים את הקול ואף צועק עליה, תוך שהוא יצר סביבת עבודה עוינת.

לאחר כחודשיים מתחילת העבודה, הודיעה התובעת ליניב שהיא עוברת טיפולי פוריות. בתקופה זו נאלצה התובעת לצאת מוקדם, דבר שלא היה לרוחו של יניב. התובעת אף סיפרה על כך לאחראית מחלקת קבלה, גב' ענבר. עוד נטען כי התובעת זכתה ליחס משפיל כאשר נעדרה בחגים על פי דתה – הדת השומרונית.

כחודשיים לפני סיום העבודה הועברה התובעת לתפקיד בהנהלת החשבונות של הנתבעת, כפקידת עזר, אז הממונה הישיר עליה היה מר שרון נתן, אחיו של יניב ואף הוא בעלים של הנתבעת (להלן: "שרון"). התובעת סבלה מיחס לא ראוי בעבודה. לאחר שיחה אצל שרון שבה שאלה התובעת מדוע היא נאלצת לסבול מצעקות ויחס משפיל, ועל אחת כמה וכמה בתקופה רגישה שבה היא עוברת טיפולי פוריות, נאמר לה שיניב לא מסתדר איתה ולכן היא נאלצת לסיים את העבודה. התובעת פוטרה כאשר היא הייתה בטיפולי פוריות, בניגוד להוראות סעיף 9 (ה) לחוק עבודת נשים, התשי"ד-1954 (להלן: "חוק עבודת נשים") ומבלי שנערך לה שימוע כדין.

התובעת ביקשה לחייב את הנתבעת בפיצוי בשל פיטורים שלא כדין, פיצוי בגין נזק ממוני והפסד השתכרות וכן פיצוי בגין אפליה אסורה על פי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988 (להלן: " חוק שוויון הזדמנויות בעבודה"), אי עריכת שימוע והפרת חובת תום הלב.

3.בפתח כתב ההגנה הכחישה הנתבעת את תחולת חוק עבודת נשים על היחסים שבין הצדדים, שכן המפעל נמצא בשטח יהודה ושומרון, שאינו שטח ישראל.

לגופו של עניין טענה הנתבעת כי התובעת לא התאימה לתפקיד אליו היא גויסה, ולכן הנתבעת נאלצה לשבץ אותה כפקידת קבלה. הנתבעת מאשרת שיניב "נאלץ להרים את קולו דמי פעם" וזאת לאחר שפקעה סבלנותו נוכח הטעויות החוזרות והנשנות בעבודתה" (של התובעת).

הנתבעת אינה יודעת מהו המועד בו מסרה התובעת לראשונה את דבר היותה בטיפולי פוריות. ברם, גם אם מסרה התובעת לנתבעת הודעה על כך, הרי שהדבר לא השפיע כהוא זה על ההחלטה לפטר אותה. נוכח אי שביעות הרצון מתפקוד התובעת, החליטה הנתבעת לתת לה הזדמנות אחרונה, ולפיכך שובצה כפקידת הנהלת חשבונות. אולם עקב תפקודה הלקוי לא נותרה ברירה בידי הנתבעת אלא לפטר אותה. פיטורי התובעת לא היו קשורים כלל וכלל לעובדה שהיא עברה או עוברת טיפולי פוריות, אלא מסיבות ענייניות ואובייקטיביות ולאחר שניתנה לה הזדמנות להשמיע את דבריה ולשנות את ההחלטה.

על כן ביקשה הנתבעת לדחות את התביעה על כל רכיביה.

4.תחולת הדין הישראלי בכלל וחוק עבודת נשים בפרט

בבג"ץ 5666/03 קו לעובד – בית הדין הארצי לעבודה פ"ד סב(3) 264 (להלן: "בג"ץ גבעת זאב"), נפסק כי הדין הישראלי חל על יחסי עבודה כאשר העבודה מתבצעת שלא בשטח ישראל (אלא ביהודה ושומרון) ואף אם העובד הוא תושב הרשות הפלסטינית.

כך נאמר שם מפי המשנה לנשיאה (דאז) השופט ריבלין:

"במסקנה זו תומכים אף העקרונות המנחים של הדין המהותי שברירתו נדרשת – דין העבודה. מכוחם של עקרונות אלו מתגבשת ההנחה לפיה, ככלל, בהיעדר הסכמה ברורה של הצדדים, יש לשאוף לכך שברירת הדין תביא לכך שבתחום יחסי העבודה  יוחל דין זהה ושווה על כל העובדים שאין ביניהם שונות רלוונטית בהיותם מבצעים עבודה שווה או שוות ערך. כשם שעל התקשרותו של עובד פלסטיני המועסק, מכוח היתרים מתאימים, בשטחה של מדינת ישראל אצל מעביד ישראלי, יחול – בהיעדר הסכמה אחרת או זיקות ממשיות אחרות – הדין הישראלי, כך יחול הדין הישראלי גם על התקשרותו של עובד פלסטיני המועסק, מכוח היתרים מתאימים, אצל מעסיק ישראלי ב"מובלעת ישראלית". אין להפלות בין השנים, כשם שאין להפלות בינם לבין עובד ישראלי המועסק אצל אותו מעביד ישראלי ב"מובלעות הישראליות" עצמו, ככל שהוא מבצע עבודה שווה או שוות ערך. דפוסי ההתקשרות הם אותם דפוסים. אבחנה מסוג זה הסומכת על אזרחות או לאום היא פסולה. אין היא מגלה שונות רלבנטית ואינה מתחייבת מן הנסיבות. כך לגבי אבחנה בין עובדים פלסטינים לבין עצמם וכך גם לגבי אבחנה בין עובדים פלסטינים לבין עובדים ישראלים. החלתן של שתי מערכות דינים שונות על עובדים העובדים בצוותא, עבור מעביד זהה, תוביל בהכרח לאפליה אסורה. כללי ברירת הדין של משפט העבודה לא נועדו להכשיר תוצאה שכזו. כללים אלה, המתגבשים בחלל נורמטיבי המושפע מערכי היסוד של החברה ישראלית וממושכלות היסוד של קהילת העמים כולה, באים למנוע דפוסי העסקה בלתי שוויוניים שבבסיסם אבחנה הנסמכת אך ורק על שיוכם הלאומי והאתני של העובדים".

אין ספק כי חוק עבודת נשים וחוק שוויון הזדמנויות בעבודה הם חלק מן הדין הישראלי, ובהתאם, חלים על יחסי העבודה שבין הצדדים, אף אם התובעת אינה תושבת ישראל והעבודה בוצעה מחוץ לשטח ישראל.

ב"כ הנתבעת הפנה להצעת חוק עבודת נשים (תיקון – החלת הוראות החוק על עובדת או עובד המועסקים באזור) התשע"ג-2013, שבדברי הסבר שלה נאמר כי החוק בנוסחו הנוכחי, חל על שטחה הריבוני של מדינת ישראל ולא על אזרחים ישראליים המתגוררים ביהודה ושומרון.

גם אם כך סברו מציעי ההצעה, אין בכך כדי לקבוע כי זו הפרשנות הנכונה לגבי חלות החוק על מקומות העבודה בשטחי יהודה ושומרון.

הוראות חוקים אלה שנועדות להגן על ערך היסוד של שוויון הן חלק מן הדין הישראלי ואין סיבה שלא להחיל אותו, כפי שנקבע בבג"ץ גבעת זאב.