סע"ש 17853-09-14

התובע (להלן גם: "העובד") , הועסק אצל הנתבעת (להלן גם: "המעסיק" או "החברה"), במשך 25 חודשים שהסתיימו ביום 5.1.14 (להלן גם: "תקופת העבודה").

משכורתו החודשית הממוצעת הקובעת של התובע , לעניין הליך זה, עמדה על סך של 5,200 ₪ בצרוף 1,000 ₪ שכונה "שעות נוספות גלובליות", ובסה"כ: 6,200 ₪.

בפתח הדיון של יום 10.4.16 (עמ' 4 לפרוטוקול), הגדירו הצדדים את גבולות התובענה הנוכחית, של ראשי התביעה העומדים לדיון. אין מקום להתייחס לכל ראש תביעה אחר, גם אם זה הועלה בסיכומי הצדדים, או מי מהם.

האם התובע פוטר או התפטר ?

לעניין נסיבות סיום הפסקת העבודה, אני מקבל את גרסת התובע לפיה למעשה מדובר בפיטורים, ולא בהתפטרות. והראיה, כשנדרש התובע "בזמן אמת" ליתן מכתב התפטרות הוא סירב.

סיום יחסי העבודה ייבחן במישור החוזי במובן זה, שהן פיטורים והן התפטרות ייראו כביטול חוזה העבודה, רק אם קיימת כוונה ברורה וחד משמעית מצד מי שמבקש להשתחרר מהחוזה, להביאו לידי סיום (דב"ע שמ/3-116 סלמה נ. מד"י, פד"ע יב' 375; ע"ב (י-ם) 2652/02 מזרחי נ. מ.ד.ר., פס"ד מיום 6.7.06 מפי השופטת שרה שדיאור).

יסוד הפיטורים ויסוד ההתפטרות, שניהם מבוססים על כך שהצד הפועל נתן ביטוי אשר אינו משתמע לשני פנים, לכוונתו להביא את יחסי העבודה הקיימים בין השניים לידי סיום (דב"ע ל/3-1 הרמין נ. דואיב, פד"ע א' 18).

אכן, התובע נעדר מעבודתו בשל מחלתו (לטענתו) , ולא אחת הביע את חוסר שביעות רצון משכרו, כמו גם התובע השמיע תלונות בעניינים הקשורים בהסעות למקום העבודה. ואולם, אי אפשר לקבוע כי בכך הביא להתפטרותו. כפי שכבר הוזכר לעיל, כשנתבקש העובד "להתפטר" , כלומר להביע רצון להתפטרות, הוא סירב. יתרה מזאת, המעסיק ניהל "הליך שימוע" ברמה כזו או אחרת, קודם לפיטורים; ואם מדובר בהתפטרות , לשם מה נזקק המעסיק להליך השמיעה? המסקנה היא אחת- לא מדובר במקרה מובהק של "זניחת העבודה", וממילא אין מדובר בהתפטרות.

יש לכן לקבוע, כי התובע פוטר מעבודתו.