סע"ש 13442-07-12 וולך נ' הפניקס חברה לביטוח בע"מ

התובעת הועסקה על ידי הנתבעת במשך שנים רבות. בחודש יולי 2011 פוטרה. התובעת טוענת, בין היתר, כי לא היתה עילה מוצדקת לפיטוריה. היא טוענת גם כי הליך הפיטורים היה לקוי. בשל אלה עותרת היא לחייב את הנתבעת לשלם לה פיצוי כספי. עוד עותרת היא לחייב את הנתבעת לשלם לה הפרשי פיצויי פיטורים. הנתבעת מכחישה את טענות התובעת ואת הסעדים להם היא עותרת וטוענת, בין היתר, כי התובעת פוטרה בשל חוסר שביעות רצון מתפקודה המקצועי, וכי הליך הפיטורים היה תקין.

התשתית העובדתית הבאה היתה מוסכמת על הצדדים. על פי תשתית מוסכמת זו, התובעת הועסקה על ידי הנתבעת כעובדת שכירה, תוך שתקופת ההעסקה השתרעה החל מיום 1.4.91 ועד יום 10.9.11. בתפקידה האחרון שימשה כמנהלת צוות באשכול צפון. היא היתה עובדת במשכורת ושכרה שולם על פי תלושי השכר שהנפיקה הנתבעת. בין הצדדים נכרת הסכם העסקה בכתב מחודש 5/08.

באשר לסיום העסקת התובעת בנתבעת, אין חולק כי התובעת זומנה לשימוע שאמור היה להתקיים ביום 20.6.11, באמצעות מכתב הנתבעת מיום 16.6.11. מועד השימוע נדחה ליום 27.6.11 וזאת בעקבות בקשת התובעת. בנוסף, לבקשת התובעת, שונה הגורם בפניו אמור היה להתקיים השימוע, כך שזה התקיים בפני מנהל משאבי אנוש והיועץ המשפטי של הנתבעת, ולא בפני ממוניה הישירים של התובעת. לאור בקשת התובעת שלחה לה הנתבעת ביום 21.6.11 מסמכים בקשר לשימוע. החל מהמועד שבו זומנה התובעת לשיחת השימוע ועד פיטוריה – שהתה בביתה וקיבלה על כך שכר מלא.

עוד מוסכם כי שיחת השימוע נערכה ביום 27.6.11 (להלן – השימוע הראשון). במכתב מיום 30.6.11 פרטה הנתבעת טענות על תפקוד התובעת וזימנה אותה לשיחת שימוע נוספת. ביום 10.7.11 התקיימה שיחת השימוע השנייה (להלן – השימוע השני). מועד זה נקבע לאחר שהתקבלה בקשת התובעת לדחות מועד מוקדם יותר שבו היתה אמורה להתקיים השיחה. הנתבעת לא העבירה לתובעת סיכום של שיחה זו. במכתב מיום 12.7.11 הודיעה הנתבעת לתובעת על סיום העסקתה. עם פיטוריה שילמה הנתבעת לתובעת פיצויי פיטורים.

התובעת העידה בעצמה. מטעם הנתבעת העיד גלעד עמית, ששימש כמנהל אשכול צפון של הנתבעת מאז שנת 2007, וככזה היה ממונה על התובעת עד למועד פיטוריה (להלן – עמית). לאחר שנתנו דעתנו לכלל טענות הצדדים ולכלל הראיות שהובאו בפנינו, באנו לכדי מסקנה כי דין התביעה להדחות.

פיטורי התובעת היו בשל עילה מוצדקת

השאלה האם כישוריו של עובד מתאימים למקום העבודה והאם יש מקום לפטרו או לא – היא שאלה המסורה לפררוגטיבה הניהולית של המעסיק. ככלל, בית הדין לא יתערב בפררוגטיבה זו. אלא שהפררוגטיבה האמורה אינה בלתי מוגבלת. על המעסיק להפעילה משיקולים ענייניים, בתום לב ובהתאם לחוק (ע"ע (ארצי) 1159/01 כרמי – מדינת ישראל, פסקה 13 לפסק דינה של השופטת (כתוארה אז) ארד (5.11.2002)). כאשר הוא אינו עושה כך, יכול בית הדין להתערב בפררוגטיבה זו ולקבוע כי פיטורים של עובד היו שלא כדין.