חברת רותם אמפרט תפצה ב-30 אלף ש"ח עובדת בגין פיטורים שלא כדין

השופטת יעל אנגלברג שהם

ערעור זה נסוב על השאלה האם זכאית גב' טניה חורי לתשלום פיצוי בגין פיטורים בניגוד להוראות חוק עבודת נשים, התשי"ד - 1954 (להלן: "חוק עבודת נשים" או "החוק"), וכן לפיצוי בגין עצם הפיטורים והאופן שבו נעשו. שאלה זו הגיע לפתחנו לאחר שבית הדין האזורי דחה את תביעת גב' חורי ברובה (צ"ו (ב"ש) 27903-11-10; ס"ע (ב"ש) 11037-12-10; סגנית הנשיא (כתוארה אז) יהודית הופמן-גלטנר ונציגי הציבור גב' ציפי מימון ומר ראובן בצרתי; פסק דין מיום 20.11.11).

רקע עובדתי

1. חברת רותם אמפרט נגב בע"מ, המשיבה בע"ע 42097-12-11 והמערערת בע"ע 44102-12-11, היא חברה תעשייתית בתחום הכימיקלים (להלן: "החברה"). גב' טניה חורי, המערערת בע"ע 42097-12-11 והמשיבה בע"ע 44102-12-11 הועסקה בחברה בתפקיד מתאמת מכירות ולוגיסטיקה מיום 10.10.05 ועד ליום 13.12.10 (להלן: "העובדת").

2. כעולה מהעובדות שנקבעו על ידי בית הדין האזורי, בסוף חודש 7/09 זומנה העובדת לשיחה עם מנהלהּ הישיר, ובמסגרתה נמסר לה כי החברה שוקלת לסיים את העסקתה בשירותה בשל חוסר שביעות רצון מתפקודהּ המקצועי. לבקשת העובדת, עקב יציאתה לחופשה, נדחה מועד מסירת מכתב ההזמנה לשימוע והוא נמסר לה במחצית חודש 8/09. על פי האמור במכתב זה, זומנה העובדת לישיבת שימוע שנועדה ליום 31.8.09. ישיבת השימוע נדחתה ליום 6.9.09 בשל חופשת מחלה שבה שהתה העובדת. בישיבת השימוע הועלו בפני העובדת טענות בדבר חוסר שביעות רצונה של החברה מתפקודהּ, והעובדת התייחסה לטענות אלה בעל פה ובכתב. בתום ישיבת השימוע הציגה העובדת בפני הנוכחים אישור על היותה בשבוע השמיני להריונה (להלן גם: "ההריון הראשון"). ביום 12.10.09 נמסר לעובדת כי הוחלט לסיים את העסקתה בחברה, אך בשל הריונה בכוונת החברה לפנות לממונה על חוק עבודת נשים במשרד התמ"ת (להלן: "הממונה") ולבקש היתר לפיטוריה (להלן: "החלטת הפיטורים) ואכן, ביום 19.11.09 פנתה החברה אל הממונה בבקשה להתיר את פיטורי העובדת.

ביום 25.1.10, לאחר הליך שהתקיים בפני הממונה והגם שנקבע כי הפיטורים אינם קשורים להיריון, קבעה הממונה כי לא נמצאה עילה המצדיקה את פיטורי העובדת בעת הריונה וכי אין להתירם (להלן: "ההחלטה הראשונה של הממונה"). העובדת המשיכה לעבוד בחברה.

3. ביום 1.2.10 הודיעה החברה לעובדת על דחיית מועד סיום העסקתה עד לתום תקופת המניעות הקבועה בחוק, היינו, שישים הימים שלאחר תום חופשת הלידה (להלן: "תקופת 60 הימים") ו-30 ימי הודעה מוקדמת. ביום 16.4.10 ילדה העובדת ויצאה לחופשת לידה שהסתיימה ביום 14.10.10. ביום 29.7.10, עת שהתה העובדת בחופשת הלידה, הודיעה לה החברה כי העסקתה תסתיים ביום 13.12.10 (להלן: "הודעת הפיטורים"). בהמשך הודיעה החברה לעובדת כי היא מוותרת על עבודתה בפועל בתקופת 60 הימים (14.10.10-13.12.10) וכי שכרה בגין תקופה זו ישולם לה במלואו.

4. ביום 21.10.10 (בתקופת 60 הימים) הודיעה העובדת לחברה כי היא בהיריון (להלן: "ההריון השני") וביקשה לשוב לעבודתה. ביום 8.11.10, בעקבות הודעה זו, פנתה החברה לממונה בשנית, וביקשה היתר חדש לפיטורי העובדת.

5. ביום 15.11.10, בטרם ניתנה החלטת הממונה בבקשתה השנייה של החברה, עתרה העובדת לבית הדין האזורי בבקשה למתן סעדים ארעיים וזמניים המכוונים בעיקר לביטול הודעת הפיטורים ולהצבתה לעבודה בפועל מבלי לשנות את תנאי עבודתה (צ"ו 27903-11-10). טענותיה היו כי פיטוריה נעשו משיקולים לא ענייניים, כי החלטת החברה לוותר על עבודתה בפועל בתקופת 60 הימים אינה חוקית ועולה כדי הפליה פסולה על רקע הורותה, וכי משסירבה הממונה בהחלטתה הראשונה להיעתר לבקשת החברה לפטרה, הרי שהחלטת הפיטורים בטלה ומבוטלת. במצב זה היה על החברה לנהוג בה כעובדת מן המניין במשך כל תקופת המניעה החוקית לפיטורים, לשקול מחדש את עמדתה ביחס להמשך העסקת המערערת וככל שסברה לאחר חלוף התקופה כי יש מקום להפסיק את עבודת המערערת, היה עליה לערוך שימוע נוסף ולקבל החלטה חדשה בעניינה.