היקף שיקול הדעת של ועדת התעסוקה בבואה להתיר פיטורי עובד ששירת במילואים

השופט שמואל צור

1.         חוק חיילים משוחררים (החזרה לעבודה) תש"ט-1949 (להלן - החוק) אוסר על פיטורי עובד בתקופת שרותו במילואים ובתקופה של 30 ימים לאחריהם, אלא בהיתר מאת ועדת  התעסוקה הפועלת לפי החוק. עוד קובע החוק כי ועדת התעסוקה לא תיתן היתר אלא אם יוכיח המעסיק כי הפיטורים "אינם בשל שרות מילואים" (סעיף 41א' (ב) לחוק).

            השאלה העומדת לדיון בפנינו היא מהו היקף שיקול דעתה של ועדת התעסוקה לפי החוק בבואה לתת היתר לפיטוריו של עובד אשר פיטוריו נעשו שלא בעטיו של שרות מילואים. ועדת התעסוקה נחלקה בדעתה בשאלה זו ובית הדין האזורי נקט גישה השונה מדעת ועדת התעסוקה, על דעותיה השונות. המדינה, המערערת בפנינו, תומכת בעמדת דעת הרוב של ועדת התעסוקה.

הרקע העובדתי

1.         המשיבה מס' 1 הינה חברה העוסקת בתחום טיהור מים ומעסיקה כ-300 עובדים (להלן - המעסיקה). המשיב מס' 2 (להלן - העובד) הועסק במפעלה של המעסיקה בתפקיד ראש צוות מכירות החל מיום 17.11.04.

2.         בימים 18.9.05 - 20.9.05 (שלושה ימים) שירת העובד במילואים. ביום 21.9.05, עם שובו של העובד ממילואים הודיעה לו המעסיקה על כוונתה לפטרו מן הטעם שאין הוא עומד ביעדי המכירה שנקבעו. במקביל פנתה המעסיקה אל ועדת התעסוקה הפועלת לפי החוק בבקשה לקבל היתר לפיטוריו של העובד לפי סעיף 41א'(ב) לחוק.

3.         ועדת התעסוקה קבעה שהחלטת המעסיקה לפטר את העובד אמנם אינה קשורה עם שירות המילואים שלו. קביעה זו של הוועדה נעשתה על יסוד אישורו של העובד לדבר, אף שהוא חלק על טענות המעסיקה כי אין הוא עומד ביעדי המכירות שנקבעו.

4.         על רקע זה ולאור הוראות החוק, התעוררה השאלה בוועדת התעסוקה     האם - במקרה של פיטורים שאינם קשורים בשירות המילואים - מוסמכת הוועדה להימנע ממתן היתר לפיטוריו של העובד ואם כן - מהם גדר שיקוליה לעניין זה. דעת הרוב בוועדה קבעה שגם אם פיטורי העובד אינם בשל שרות המילואים, עדיין עומדת לה הסמכות לדון בבקשת ההיתר "ומשכך רשאית הוועדה להפעיל שיקול דעת ולבחון אם נסיבות המקרה מצדיקות מתן ההיתר המבוקש" (סעיף 13 להחלטת דעת הרוב - נספח ב' לערעור). אשר לגדר השיקולים הנוגעים לעניין, סברו רוב חברי הוועדה כך:

"15.     מהן אותן נסיבות המצדיקות מתן ההיתר המבוקש לפיטורי העובד במהלך התקופה האסורה. מן הסתם אין רשימה סגורה של מקרים המצדיקים מתן ההיתר, עם זאת, ניתן להצביע על העיקרים שבהם. כך, מקרים בהן הוכחה התנהגות בלתי הולמת מצד העובד, כגון מעילה בכספים, גניבה, הפרת אמונים וכיו"ב, מקרים שככלל היו מצדיקים על פי דיני העבודה הכלליים פיטורי עובד ללא מתן הודעה מוקדמת.

16.       הועדה סבורה, כי בקשה להיתר שכל כולה נשענת על רצונו של המעביד לחסוך בהוצאות השכר של העובד במהלך התקופה האסורה, ככלל, לא תענה. הועדה סבורה, כי מעביד המעסיק עובד המשרת במילואים אמור גם לתמחר את ימי העבודה בהם הוא מנוע על פי חוק מלפטר את עובדיו. כשם שדבר זה נכון בנוגע לימי ההודעה המוקדמת שהמעביד חייב בהם על פי דין או לאיסור פיטורי עובדת בהריון, כך הדבר נכון לעניין ימי התקופה האסורה במקרה של עובד המשרת במילואים.

17.       עם זאת, אין לקבוע כי בכל מקרה שיקולים כלכליים גרידא של חסכון בהוצאות המעביד לא יהוו עילה למתן ההיתר. יתכנו נסיבות שבהן שיקולים כאמור יצדיקו מתן ההיתר. כך למשל, יתכן מצב שבו מדובר במעביד המעסיק מספר מצומצם של עובדים השרוי בקשיים כלכליים, והוא חייב להחליף באופן מיידי עובד לא מקצועי (חייל המילואים) בעובד מקצועי אחר, אך אין לו היכולת הכלכלית לספוג הן את הוצאות השכר של העובד שמבקשים לפטר בהיתר והן את הוצאות העובד החדש במהלך התקופה האסורה.

אשר לעניינו של העובד, סברה דעת הרוב כי בקשת המעסיקה מבוססת אך ורק על רצונה לחסוך בעלויות שכר. על פי גישתה, לא היו למעסיקה כל טענות בקשר להתנהגות פסולה מצד העובד ולא התקיימו "נסיבות מיוחדות" אחרות המצדיקות את מתן ההיתר. לדעת הרוב בוועדה "שכרו של העובד במהלך התקופה האסורה הוא חלק מעלויות העבודה הכוללות של המבקשת (היא המעסיקה - ש.צ.) במהלך העסקים הרגיל שלה" (סעיף 18 להחלטת הרוב בוועדה).

מטעמים אלה החליטו רוב חברי הוועדה לדחות את בקשת המעסיקה לקבלת היתר לפיטוריו של העובד.

דעת המיעוט בוועדה הסכימה להנחת הבסיס של הרוב כי לוועדה שמור שיקול דעת לצורך מתן היתר אלא -

"5.       שלא כחבריי אני סבור כי אין מקום לגישה לפיה במקרה בו הפיטורים אינם בשל  שירות המילואים, היתר יינתן רק באותם מקרים חריגים בהם התנהגות העובד עולה כדי שלילת זכאותו להודעה מוקדמת. גישה זו מרחיבה את היקף שיקול הדעת של הועדה מעבר ללשון החוק."

            לדעת המיעוט "השיקול המרכזי אותו יש לשקול הוא אם בפיטורים ענייניים עסקינן או שמא בפיטורים שרירותיים ומחוסרי תום לב. שיקול נוסף אותו יש לשקול הוא אם הפיטורים בוצעו בדרך מקובלת, בתום לב, עפ"י כללי הצדק הטבעי (בראשם זכות השימוע) ועפ"י נוהל הפיטורים המחייבים את המעביד במקום העבודה, כגון נהלי פיטורים הקבועים בהסכם קיבוצי החל עליו. שיקולים נוספים שיש לקחת בחשבון הוא מצבו הכלכלי והאישי העובד ומשך תקופת המילואים אליה זומן. אין מדובר ברשימה סגורה" . (סעיף 6 לדעת המיעוט בוועדה).

            מכאן, לדעת המיעוט, "ככל שמדובר בפיטורים בתום לב ומנימוק ענייני ובהתאם להליכים הפיטורים מחייבים את העובד, והעובד לא הוכיח נסיבות אישיות כבדות משקל, יש ככלל ליתן היתר לפיטורים, ושוב כל מקרה לגופו." (סעיף 7).

            לעצם העניין, לדעת המיעוט יש מקום להעניק למעסיקה היתר לפיטורי העובד שכן מדובר בפיטורים משיקול ענייני, נערך לעובד שימוע כדין ולא הובאו כל נסיבות אישיות חריגות המונעות מתן ההיתר (סעיף 8 לדעת המיעוט).

הדיון בבית הדין האזורי

5.         על החלטה זו של וועדת התעסוקה הגישה המעסיקה ערעור לבית הדין האזורי בתל אביב. לטענתה, וועדת התעסוקה חרגה מסמכותה שכן אם מצאה הוועדה שהפיטורים אינם קשורים בשרות המילואים, כי אז אין לה סמכות לבחון את נסיבות הפיטורים וחוקיותם.  לחילופין טענה המעסיקה כי פרשנות הוועדה לפיה היא מוסמכת ליתן היתר פיטורים רק במקרים בהם פוטר עובד בנסיבות חמורות הינה מוטעית וחורגת מגדר סמכותה. לטענתה, טעתה הוועדה בבואה לאזן בין האינטרסים של העובד והמעסיק ופסיקתה אינה תואמת את פסיקת בתי הדין לעבודה בעניינים דומים, כגון - פיטורי עובדת בהריון.