החלטה בתיק פשר 1615/03

מונח בפני ערעורה של גב' גיליאן גולן (להלן: "המערערת"), על דחיית חלק גדול מתביעת החוב אשר הגישה לנאמן חברת גולן מלאכת מחשבת (1993) בע"מ (להלן: "הנאמן" ו"החברה", בהתאמה); עיקר המחלוקת בין הצדדים נסבה אודות טענתה של המערערת כי בעת שפוטרה היתה בהריון, ואי לכך היו פיטוריה מנוגדים לסעיף 9(א) לחוק עבודת נשים - מה גם כי הממונה במשרד העבודה סירב לאשר את פיטוריה. זאת, בשל העובדה כי אלו התבקשו באופן רטרואקטיבי. הנאמן, מצידו, טוען כי לא ידע שהעובדת הרה בעת שפיטר אותה, וטענה זו עלתה אך ורק בשלב מאוחר. כמו כן טוענים הנאמן וכונס הנכסים הרשמי, כי בשל חוסר יכולת לתפעל את מערך היצור של החברה במהלך הקפאת ההליכים, נסגר הלה ונמכר, וכל עובדיו פוטרו; אי לכך, לא ניתן היה להמשיך ולהעסיק את המערערת, ששימשה כאחראית מחלקת פיתוח ועיצוב תכשיטים בחברה. לאחר שהונחו בפני עמדות המערערת, הנאמן, הממונה על עבודת נשים וכונס הנכסים הרשמי, ניתנת החלטתי זו.

1.         עניין לנו במחלוקת עקרונית, אודות היחסים בין בעל תפקיד של חברה חדלת פרעון, לבין עובדת הרה, הטוענת להגנתו של סעיף 9(א) לחוק עבודת נשים. הרישא לסעיף זה, שהיא הרלוונטית לענייננו קובעת כדלקמן:

" לא יפטר מעביד עובדת שהיא בהריון וטרם יצאה לחופשת לידה, אלא בהיתר מאת שר העבודה והרווחה, ולא יתיר השר פיטורים כאמור אם הפיטורים הם, לדעתו, בקשר להריון".

לשון אחר; הפיטורין דורשים אישור מגוף חיצוני, המפעיל למעשה סמכות מעין-שיפוטית ומחליט אם לאשר את הפיטורין אם לאו. הסעיף דנן פורש בהרחבה בפסק-דינו של בית הדין הארצי לעבודה בע"ע 307/99, אופיר טורס בע"מ נ' זהבה גולדנברג-חייט. פסק-דין זה, להבדיל מנסיבות המקרה שבפני, עסק במעביד סולבנטי , קבע בין היתר כי:

א.         מקום בו נעשו הפיטורין בשל או בקשר להריון, חל איסור מוחלט על הפיטורין, ואין אף בידי הממונה שיקול דעת לאשרם.

ב.         נטל ההוכחה כי הפיטורין נעשו מסיבה אחרת ולגיטימית מוטל על המעביד. במקרים אלו, לא חלה על הממונה  חובה מוחלטת להתיר את הפיטורין, אלא הדבר נתון לשיקול-דעתו.

במהלך  שנת 2004, תוקן סעיף 9 לחוק עבודת נשים, ונוסף בין היתר סעיף 9(ב), האוסר על מתן היתר פיטורין רטרואקטיבי, מלבד מספר מקרים המנויים בחוק, לעניינו חשובים סעיפים 9ב(3)-(5), הקובעים כדלקמן:

ג.          סעיף קטן 3, דן במקרים בהם ניתן כנגד המעביד צו פשיטת רגל או פירוק; במקרה זה, אפשר ליתן אישור רטרואקטיבי מיום הבקשה להיתר או מיום צו חדלות הפרעון - המוקדם מביניהם . זאת, להבדיל מסעיף קטן 4, העוסק ב"עסק שחדל מלפעול", בלא שניתן נגדו צו חדלות פרעון - וכאן נוקט המחוקק בקביעה כי האישור ינתן לפי המועד המאוחר משני המועדים דלעיל .

ד.         סעיף קטן 5, דן במעביד שהוכיח כי עסקו חדל לפעול בשל נסיבות בלתי-צפויות , אשר בגללן לא היתה לו אפשרות לבקש היתר לפני שחדל העסק מלפעול. במצב זה, מתיר החוק מתן אישור רטרואקטיבי, החל מהיום בו חדל העסק לפעול.

2.         בנסיבות המקרה המונח בפני, עסקינן בהקפאת  הליכים; אי לכך, ובאופן צפוי למדי, נחלקים הצדדים בשאלה היכן ניתן לסווג מצבים של הקפאת הליכים, קרי: האם לקבוע בנסיבות המקרה דנן, כי דין הקפאת הליכים כדין פירוק, אם לאו; לכאורה, קביעה כזו הינה אפשרית לאור ההלכה שקבע בית המשפט העליון בע"א 3911/01, שם הוער כי לאור העובדה שדיני הקפאת ההליכים כמעט ולא טופלו בחקיקה, ולאור דמיונם הרב לפירוק, ראוי יהיה להקיש במקרים מתאימים מדיני פירוק לדיני הקפאת הליכים; כך למשל אומץ באותו מקרה הדין המיוחד של בטלות העדפות נושים אסורות מכח סעיף 355 לפקודת החברות, וזאת חרף העובדה כי מדובר בדין מיוחד, שעשוי לפגוע קשות בנושים אשר גבו חובות המגיעים להן כדין (לעניין זה, ראה פש"ר 1149/03 בש"א 20041/03 טישמן נ' טיבון-ויל).

במסגרת זו, אם יקבע לכאורה כי אף לעניין חוק עבודת נשים, דין הקפאה כדין פירוק, הרי שניתן היה לתת אישור למפרע, החל מיום מתן צו הקפאת ההליכים; לעומת זאת, אם ייקבע ההיפך, הרי לכל היותר יוכל הנאמן להוכיח כי החל בתאריך מסויים חדל העסק מלפעול (אם אכן כאלו היו נסיבות המקרה), ואזי לא ניתן לתת אישור לתאריך שקדם להגשת הבקשה, אלא אם הוכחו "נסיבות לא צפויות", ההולמות את סעיף 9(ב)(5) לחוק עבודת נשים.

מעבר לאמור לעיל, מעלות המחלוקות בין הצדדים שאלות נוספות, כגון היקף החובה המוטלת על העובדת, אם בכלל, להודיע למעביד (ולבעל תפקיד בהליכי חדלות פרעון בפרט) כי היא הרה; היחסים בין דיני חדלות-הפרעון לחוק עבודת נשים בכלל, וההבדלים הקיימים בעניין זה בין ענפים שונים בתחום דיני חדלות הפרעון; וחלוקת הסמכויות בין סמכותו של הממונה על עבודת נשים, לבין בית המשפט של חדלות פרעון, המקבל סמכות שיפוטית כוללת ומקיפה על ענייני החברה חדלת הפרעון מרגע מתן הצו - וזאת כולל בעניינים אשר היו נתונים כרגיל לסמכות יחודית של ערכאות אחרות.

3.         סעיף 9(א) לחוק עבודת נשים מיועד, בעיקרו, ליצור מנגנון להגנה על נשים הרות מפני פיטורין והתנכלויות אפשריות אחרות של המעביד בעת ההריון (כגון צמצום היקף המשרה), וזאת בשל העובדה כי נשים הרות עשויות להעדר יותר מן העבודה ולהתפס בעיני המעביד כמעין "נטל" - דבר העשוי לפגוע באופן קשה ברצון לאכוף שיוויון בין המינים בשוק העבודה.

המנגנון המיוחד שיצר הסעיף בא בשל נסיון החיים המלמד כי אין די באיסור גרידא על פיטורי עובדת בשל הריונה; איסור כזה, כאשר הוא עומד לבדו, ניתן לעקיפה בקלות בידי מעבידים. זאת, באשר נקל למעביד למצוא או להמציא מגוון סיבות "אחרות" לפיטורין. במצב כזה, בו היה מוטל על העובדת להגיש תביעה כנגד המעביד ולעמוד בנטל הוכחה כי פוטרה בגין הריונה, היה מסכל את כוונת המחוקק. זאת, הן בשל עצם הנטל להגיש תביעה (לאחר הפיטורין, כאשר העובדת חייבת להשקיע מאמצים ולמצוא עבודה אחרת, דבר שאינו קל - במיוחד כאשר בעובדת הרה עסקינן), ועוד יותר מכך - בשל הקושי להוכיח כי המניע הדומיננטי לפיטורין היה המניע הפסול הנוגע להריון. נקל לראות, כי אך תובעות מעטות היו צולחות את אותו "מסלול מכשולים" משפטי, ובחיי המעשה, היו עובדות הרות נותרות חסרות הגנה אמיתית.

מסיבה זאת, נוצר המנגנון המיוחד של חוק עבודת נשים, והקנה לעובדת הגנה כפולה:
ראשית , נטל ההוכחה הועבר למעביד, והוא זה אשר עליו להוכיח לערכאה מעין-שיפוטית כי קיים מניע דומיננטי לגיטימי לפיטורין.

שנית , נאסר על המעביד ליצור  "עובדות מוגמרות בשטח" טרם ההכרעה המעין-שיפוטית, והוא חייב לעמוד בטרדה ובהשקעת הזמן (הכוללת מעין "תקופת צינון" הנובעת מהזמן העובר עד לקבלת החלטה) הדרושות לשם כך. התוצאה היא, כי ברוב המקרים, רק מעבידים שיש להם סיבות מצויינות וברורות לפיטורי עובדת יטרחו לעבור את ההליך בכדי להשיג את הפיטורין. מעביד אשר כל עניינו הוא ב"חסכון" של החלפת אישה הרה בעובד "יעיל יותר" עשוי להרתע, ולסבור כי הזמן והמאמץ שדורש ממנו ההליך הינם גדולים יותר מן הרווח שיפיק מהפיטורין בעת ההריון.

4.         כל זאת, נכון ויפה בעת שהחברה סולבנטית; אלא, שהדברים מסתבכים כאשר החברה (או המעסיק הפרטי) עצמה קורסת, ונקלעת להליך של חדלות-פרעון.