החלטה בתיק בשא 020698/04

במסגרת ערעור זה נתגלגלה בפני, פעם נוספת, השאלה שנידונה בהרחבה בפסק הדין בעניין פש"ר 1209/01 (בש"א 13094/02) משה גולדשלגר נ' בנק הפועלים בע"מ , תקדין-מחוזי 2004(2)3125 (להלן: "עניין גולדשלגר"), והיא - מה מעמד נשייתו של קבלן כח אדם, שסיפק עובדים לחברה חדלת פרעון, ושלם שכרם מבלי לקבל את התמורה המוסכמת מהחברה.

המערערת הינה חברה המשמשת כקבלן כח אדם, וסיפקה לחברה עובדים זרים לפי הסכם שנכרת בין הצדדים ביום 4.1.2001. עם קריסת החברה שילמה המערערת לעובדים את השכר המגיע להם, ופנתה לנאמן בתביעת חוב לתשלום המגיע לה על פי הסכם ההתקשרות שבינה לבין החברה.

הנאמן קיבל את תביעת החוב וסיווג את החוב המאושר כחוב בדין רגיל. המערערת, מנגד, טוענת כי יש לראות בה כמי שבאה בנעלי החברה בכל הנוגע לתשלום שכר העובדים, ולפיכך יש לסווג את החוב כלפיה כחוב בדין קדימה, וזאת בהתאם לאמור בסעיף 354(ב) לפקודת החברות [נוסח חדש], התשמ"ג-1983, הקובע כי:

"הלווה אדם לחברה כספים לשם תשלום משכורת או שכר לעובד החברה, יהיה לו בפירוק דין קדימה לגבי הכספים שהולוו ושולמו כאמור, כדי הסכום שבו הופחת הסכום שלגביו היה לעובד דין קדימה בפירוק"

יוער, כי על פי הסדר הנושים של החברה, בעלי החובות הרגילים זכאים לדיבידנד של 15% בלבד, בעוד שחובות בדין קדימה עתידים להפרע במלואם - וזוהי משמעותו הכספית של ערעור זה עבור הצדדים.

השאלה העקרונית בה חלוקים הצדדים הינה מי מביניהם היה מעבידם של העובדים שסיפקה המערערת לחברה - אם ייקבע כי החברה היתה המעביד, וכי המערערת רק שימשה כמתווכת בין העובדים לבין החברה, אזי ניתן לראות במערערת כמי שהלוותה כסף לחברה לצורך תשלום לעובדים, ואז תהא זכאית לבוא בנעליהם, וחובה יסווג כחוב בדין קדימה. מאידך גיסא, אם ייקבע כי המערערת היא שהיתה מעבידתם של העובדים, אזי המסקנה העולה היא כי חובה יסווג כחוב רגיל, ככל ספק אחר של החברה.

ראוי לציין כבר בראשית הדברים, כי המחלוקת המשפטית שבין הצדדים איננה רחבה, ושניהם מסתמכים, למעשה, על האמור בהחלטתי בעניין גולדשלגר הנ"ל. אלא, שכל אחד מן הצדדים מבקש לצקת תוכן שונה לקביעה באותה החלטה, ולהציב במשוואתו את הפרמטרים העובדתיים הנחוצים לצורך התוצאה הרצויה לו. כיוון שכך, לא אשוב להתעמק בהחלטתי בעניין גולדשלגר, וכל שנותר לי הוא לבחון מהי המסקנה הנכונה העולה מהעובדות שהוצגו בפני, אשר גם הן, למעשה, אינן שנויות במחלוקת.

יובהר כבר עתה, כי איני מקבלת את טענת המערערת, לפיה:

"בימינו אנו, כאשר עולה זעקת המנושלים והמדוכאים מבין העובדים הזרים, צריך בית המשפט להגן על אלו כמי שזקוקים להגנתו - אולי אפילו יותר מאשר עובד ישראלי, אזרח המדינה שיודע את דרכו וההגנה על זכויותיו"

די בבחינה ראשונית של כתבי הטענות כדי לעמוד על כך שאין ענייננו בבחינת זכויותיהם של "המנושלים והמדוכאים מבין העובדים הזרים" - שהרי שכרם של אלו שולם זה מכבר על ידי המערערת, והם אינם כלל צד לבקשה זו.

אמנם, משפט העבודה נועד, מעיקרו, להגן על העובדים, המצויים בנחיתות כוחות משמעותית אל מול המעביד, ולמנוע פגיעה בזכויותיהם, וזאת על ידי החלת דינים קוגנטיים, בלתי ניתנים להתניה, השוללים מהעובד - לטובתו שלו, למעשה - את היכולת לוותר על כל אותן זכויות והטבות המגיעים לו על פי חוק. אכן, מסכימה אני כי הצורך בהגנת החוק עולה ביתר שאת כאשר מדובר בעובדים זרים. אלא, שהתכלית העומדת ביסודם של כל אותם חוקי מגן אינה רלוונטית עוד כאשר העובדים עצמם כבר אינם צד לסכסוך, והמחלוקת הנידונה הינה בין הקבלן לבין המזמין, כבמקרה דנן.

זאת יש לזכור; קבלן כח אדם אינו עובד הזקוק להגנת החוק. המדובר בספק בעל כח מיקוח, המציע את שירותיו ומציב את תנאיו תוך התחשבות בכוחות השוק השונים ובתנאים המוצעים על ידי מתחריו. ההתקשרות בין הקבלן לבין המזמין נעשית לאחר שהצדדים ניהלו ביניהם מו"מ על תנאי אספקת כח האדם, תוך שהקבלן יכול לעמוד על היתרונות והחסרונות שבעסקה ולשקול נכוחה את הסיכונים הכרוכים בה, לרבות האפשרות כי המזמין ייקלע לחדלות פרעון. כל אלו, כמובן, אינם מנת חלקו של "העובד הפשוט", הנזקק להגנת החוק.

למעשה, ההבדל היחידי, לענייננו, בין קבלן כח אדם לבין כל ספק אחר של החברה, טמון בעובדה כי ה"מוצר" שהוא מספק אינו חומר גלם דומם, אלא בני אנוש בעלי זכויות - מטעם זה חלים על קבלני כח אדם חוקים מחמירים שנועדו להבטיח את זכויותיהם של העובדים המועסקים באמצעותם, אך חוקים אלו נוגעים ליחסים שבין הקבלן לבין העובד, ולא ליחסים שבין הקבלן לבין צדדים שלישיים .

מכל מקום, במסגרת דיני העבודה נקבעו גם המבחנים הקובעים את קיומם של יחסי עובד-מעביד, שבבסיסם ההנחה כי קיומם של יחסים כאלו אינם נקבעים על פי ההגדרות שקבעו הצדדים, אלא על פי מבחנים מהותיים. כפי שציינתי בהחלטתי בעניין גולדשלגר, במקרים כגון דא עומדת חזקה התחלתית לפיה העובדים הם עובדיו של הקבלן, אלא שניתן לסתור חזקה זו בנקל, אם בדיקה מהותית של יחסי הצדדים מצביעה על כך שבין העובדים לבין המזמין התקיימו סממנים משמעותיים של יחסי עובד-מעביד.

אמנם, כדי לבחון קיומם של יחסי עובד-מעביד במקרה כגון זה ניתן להשתמש במבחנים המוכרים ממשפט העבודה, אלא שמבחנים אלו אינם עומדים עוד לבדם אלא מצטרפים אליהם גם שיקולים של דיני חדלות הפרעון.

משמעות הדבר הינה, ראשית כל, כי עלינו ליתן את הדעת לכך שמתן עדיפות לחוב של עובד על פני חוב של כל נושה אחר מהווה חריג לעקרון העומד בבסיסם של דיני חדלות הפרעון, הוא עקרון השוויון בין הנושים. הטעם למתן עדיפות לחוב כזה נובע כמובן מטעמים סוציאליים, אך אלו, כאמור, אינם רלוונטיים עוד כאשר עסקינן בספק כח אדם, שאינו זקוק לאותה הגנה. משכך, בסכסוך כגון זה שבפנינו, עלינו להחיל בצמצום את החריג הקבוע בסעיף 354(א) לפקודת החברות, ולהמנע ככל האפשר ממתן עדיפות לנושה מסוים על פני נושה אחר.

כמו כן, יש לזכור כי בעוד שהמבחנים המוכרים מדיני העבודה מתעלמים, כמעט לחלוטין, מהסכמים כתובים בין הצדדים, בשל החשש מניצול של פערי הכוחות בין העובד למעביד, הרי שבמקרה כגון זה, דווקא יש לייחס משמעות הולמת להסכמות שבין הצדדים, כפי שהן משתקפות מנסיבות המקרה ומההסכם הכתוב שבין הצדדים - וזאת כשם שאנו בוחנים כל התקשרות בין ספק ולקוח, המשקפת מפגש רצונות של שני גופים עסקיים.

לפיכך, לצורך הכרעה בשאלה שבפנינו עלינו לבחון את ההסכם שנכרת בין הצדדים ביום 4.1.2001 ואשר צורף כנספח א' לבקשה (להלן: "ההסכם"). יוער, כי הצדדים לא העלו כל טענה ביחס להסכם מיום 4.1.2001, ההפך הוא הנכון - כל צד, מטעמיו הוא, ביקש להסתמך על האמור בו. משכך, יכולה אני להניח כי הצדדים אכן פעלו על פי האמור בהסכם, וכי הוא משקף את שהתרחש בפועל.

יאמר כבר עתה כי למקרא ההסכם לא שוכנעתי כי התקיימו יחסי עובד-מעביד בין החברה לבין העובדים, ומשכך, נותרה בעינה החזקה אליה התייחסתי בהלכת גולדשלגר, לפיה העובדים הינם עובדיו של הקבלן.