סאיג נ' אס. טי. אינטרנשיונל (שם טוב) בע"מ

לפנינו תביעתו של התובע, אשר הועסק אצל הנתבעת במשך כשש שנים וחצי בתפקיד בתחום המכירות והשיווק הבינלאומי, לתשלום זכויות שונות הנובעות מתקופת עבודתו ומסיומה. התביעה הוגשה על סך של 874,327 ₪, וכללה שורה ארוכה של רכיבים, ובהם גמול עבודה בשעות נוספות, הפרשי עמלות ושכר, הפרשות פנסיוניות ופיצויי פיטורים, פדיון חופשה, פיצוי בגין אי מסירת הודעה על תנאי עבודה, פיצוי בגין תלושי שכר, פיצוי בגין סיום העסקה שלא כדין ועוגמת נפש.

במוקד ההליך עמדו, בין היתר, המחלוקת בדבר נסיבות סיום יחסי העבודה; השאלה אם הוראות חוק שעות עבודה ומנוחה, תשי"א-1951 חלות על העסקת התובע; מהותם של רכיבי השכר ששולמו לו; והאם נותרו לזכותו סכומים שלא שולמו במהלך תקופת עבודתו או עם סיומה.

נביא להלן את הרקע, טענות הצדדים, נתאר את עיקר הדיון שהתקיים, ונפרט את הכרעת בית הדין.

רקע

הנתבעת הינה חברה העוסקת ביבוא יצוא ושיווק מוצרי אופטיקה ועדשות סיטונאי (להלן: "הנתבעת" או "החברה").

התובע הועסק אצל הנתבעת בתחום השיווק והמכירות הבינ"ל למעלה מ-6 שנים, החל מיום 1.1.2014 ועד לחודש יוני 2020. המועד המדויק שבו הסתיימו יחסי העבודה בין הצדדים, כמו גם נסיבות סיומם, שנויים במחלוקת בין הצדדים.

ביום 19.12.2013 נחתם בין הצדדים הסכם העסקה שכותרתו "חוזה להעסקת עובד במחלקה הבינלאומית" (להלן: "הסכם ההעסקה").

על רקע משבר הקורונה, נמסרה לתובע ביום 23.3.2020 הודעה בדבר הוצאתו לחופשה ללא תשלום החל מיום 27.3.2020, לתקופה של 30 ימים לפחות. תקופת החל"ת הוארכה בהמשך, עד שהסתיימו יחסי העבודה בין הצדדים במועד השנוי במחלוקת ביניהם.

בהתאם להסכם ההעסקה, הועסק התובע במשרה מלאה. הצדדים חלוקים באשר למתכונת העבודה שביצע התובע בפועל ולהיקף עבודתו מעבר לשעות אלה.

עם תחילת עבודתו עמד שכר הבסיס של התובע על סך של 10,000 ₪ לחודש. נוסף על כך שולם לו רכיב חודשי בסך 500 ₪ וכן סך של 2,000 ₪ בגין נסיעות.

במהלך תקופת עבודתו הועלה שכר הבסיס של התובע מעת לעת. החל מחודש פברואר 2017 ועד לסיום יחסי העבודה עמד שכר הבסיס על סך של 22,000 ₪ לחודש, ולצדו המשיך להשתלם הרכיב החודשי בסך 500 ₪. גם תלושי השכר מתקופת העבודה האחרונה משקפים שכר חודשי בסך 22,000 ₪ ורכיב נפרד בסך 500 ₪.

נוסף על שכרו החודשי, היה התובע זכאי במהלך עבודתו לעמלות בגין מכירות. שיעור העמלה נגזר משיעור הרווחיות של העסקה וממחירון העסקה, ונע בין מדרגות שונות עד לשיעור של 2% מהמכירה. העמלות שולמו לאחר גביית התמורה מן הלקוח.

במהלך תקופת עבודתו הועמד לרשות התובע רכב חברה, והנתבעת ביצעה עבורו הפקדות לפנסיה ולקרן השתלמות. קרן ההשתלמות נפתחה במהלך תקופת העבודה. מתלושי השכר עולה כי בשנות העבודה האחרונות בוצעו ההפרשות על בסיס שכר של 22,000 ₪.

במסגרת עבודתו עסק התובע בעיקר בשיווק ובמכירות ללקוחות באמריקה הלטינית, והיה דובר ספרדית. החל משנת 2019 פעל בחברה גם איש מכירות שמקום מושבו בקולומביה, מר אנדרס גרסיה, אשר עסק בפעילות החברה באזור.

עבודתו של התובע תועדה, בין היתר, באמצעות מערכת נוכחות, והתובע נהג להחתים נוכחות. בנוסף נוהל יומן עבודה שבו נרשמו פגישות ופעילויות שונות. הצדדים חלוקים בשאלה אם רישומי הנוכחות משקפים את מלוא שעות עבודתו של התובע, ובפרט עבודה שבוצעה לאחר יציאתו מהמשרד באמצעות הטלפון והדואר האלקטרוני.

טענות התובע

לטענת התובע, חוק שעות עבודה ומנוחה חל על העסקתו, שכן שימש איש מכירות ולא עובד בתפקיד הנהלה או במשרת אמון מיוחדת. לדבריו, הוא היה כפוף למנהליו, עבודתו הייתה נתונה לפיקוח, לא היו בידיו סמכויות ניהוליות או תקציביות מהותיות ולא הייתה לו עצמאות בקביעת תנאי עבודתו. לטענתו, עבד שעות נוספות רבות מבלי ששולם לו גמול כדין.

עוד טוען התובע כי הרכיב החודשי בסך 500 ₪ שכונה בתלושים "פיצוי בגין שעות" היה רכיב שכר קבוע ופיקטיבי, שלא השתנה בהתאם להיקף העבודה הנוספת ואינו יכול לבוא במקום תשלום גמול שעות נוספות כדין. בדומה טוען התובע כי גם חלק מרכיב הנסיעות היה למעשה רכיב שכר מוסווה, שיש להביאו בחשבון לצורך זכויותיו הסוציאליות.

אשר לעמלות, טוען התובע כי הנתבעת הפחיתה שלא כדין את שיעור הרווחיות ששימש לחישובן וכי לא נמסרו לו מלוא הנתונים שאפשרו לבדוק את החישוב. כן טוען התובע לזכאות לעמלות בגין עסקאות שביצע בתקופת עבודתו אף אם התמורה בגינן נגבתה לאחר סיום יחסי העבודה.

לטענת התובע, יש לכלול את העמלות ורכיבי השכר הקבועים בשכר הקובע לצורך ההפרשות לפנסיה, לפיצויי פיטורים ולקרן השתלמות, והוא זכאי להפרשים בגין אי ביצוע ההפרשות על מלוא שכרו. כן טוען התובע להפרשים בגין חופשה ומחלה, להשבת סכומים שנוכו לטענתו לפנסיה ולא הועברו לקופה, לפיצוי בגין תלושי שכר פגומים ולפיצוי בשל אי מסירת הודעות על שינויים בתנאי העסקתו.

באשר לסיום ההעסקה, טוען התובע כי לאחר שהוצא לחל"ת ביום 27.3.20, העמידה אותו הנתבעת בסוף חודש מאי 2020 בפני שתי חלופות – המשך חל"ת לתקופה בלתי ידועה או פיטורים. לדבריו, סירובו להמשיך בחל"ת אינו מהווה התפטרות, אלא הנתבעת היא שהביאה לסיום העסקתו.

התובע מוסיף כי השיחה שנערכה עמו ביום 1.6.20 לא הייתה שימוע כדין: הזימון לא פירט את הטענות כלפיו, הוא לא קיבל אפשרות ממשית להיערך, והחלטת הנתבעת לסיים את העסקתו כבר התקבלה מראש. לשיטתו, יחסי העבודה הסתיימו ביוזמת הנתבעת ביום 30.6.20, והוא היה זכאי להודעה מוקדמת עד יום 29.7.20 ולשכר בגינה.

עוד טוען התובע כי טענת הנתבעת שלפיה עבודתו הופסקה בשל משבר הקורונה וקשיי תזרים אינה משקפת את הטעם האמתי לסיום ההעסקה. לטענתו, פיטוריו נעשו לאחר שעמד על זכויותיו, ובסמוך לאחר מכן פרסמה הנתבעת על מינוי עובד אחר לתפקידו.

לבסוף טוען התובע כי ככל שחלק מתביעותיו נוגעות לתקופה שמעבר לתקופת ההתיישנות הרגילה, יש לדחות את טענת ההתיישנות משום שהנתבעת הסתירה ממנו מידע והטעתה אותו באשר לזכויותיו, באופן שלטענתו השעה את מרוץ ההתיישנות.

טענות הנתבעת

הנתבעת טוענת מנגד כי התובע מילא תפקיד בכיר של מנהל פיתוח עסקי ומכירות, היה אחראי באופן עצמאי על פעילותה בדרום אמריקה, ניהל לקוחות ומשא ומתן, היה מעורב בהחלטות עסקיות ואף בגיוס וניהול עובד בדרום אמריקה. לשיטתה, מידת העצמאות והאמון המיוחדת שניתנה לו מוציאה את העסקתו מתחולת חוק שעות עבודה ומנוחה.

מכל מקום, לטענת הנתבעת התובע לא עבד בהיקף השעות הנטען. דוחות הנוכחות מלמדים לדבריה על עבודה בהיקף נמוך בהרבה, והתובע אף צבר שעות חסר. הוא לא קיבל אישור לעבודה בשעות נוספות ולא התלונן עליה בזמן אמת; בנוסף שולם לו מדי חודש סכום של 500 ₪ בגין עבודה נוספת. מתן מענה מזדמן לטלפון, לדוא"ל או לוואטס-אפ מחוץ למשרד אינו, לשיטתה, בגדר עבודה המזכה בגמול שעות נוספות.

אשר לעמלות, טוענת הנתבעת כי מנגנון התשלום היה מוסכם, שקוף ומבוסס על שיעור הרווחיות ועל גביית התמורה מן הלקוח. מדי חודש נמסר לתובע דו"ח מפורט, ולא בוצע כל קיזוז של 0.5% מעמלותיו. רכיב השילוח שאליו מפנה התובע הוא, לטענתה, נתון פנימי שאינו מוצר המזכה בעמלה. כן נטען כי אין זכאות לעמלה מקום שבו הגבייה נעשתה לאחר סיום יחסי העבודה.

לטענת הנתבעת, מלוא ההפקדות לפנסיה ולפיצויים בוצעו כדין. העמלות ורכיבים כגון נסיעות אינם חלק מהשכר הקובע לצורך ההפרשות, וקרן ההשתלמות הייתה הטבה שניתנה לתובע החל משנת 2015, מבלי שהוסכם כי יבוצעו אליה הפקדות גם בגין עמלות.

באשר לסיום ההעסקה טוענת הנתבעת כי התובע הוא שהתפטר. בעקבות ההודעה על אפשרות להאריך את החל"ת, שלח התובע ביום 27.5.20 הודעה שבה ביקש לסיים את עבודתו. לפיכך, לא הייתה חובה לערוך לו שימוע. השיחה מיום 1.6.20 נערכה לבקשתו ולצורך סגירת החשבון, ולא כשימוע לפני פיטורים.

הנתבעת מכחישה כי החליטה מראש לפטר את התובע או כי מחליף הובא תחתיו.

ביחס ליתר רכיבי התביעה טוענת הנתבעת כי לתובע נערך גמר חשבון מלא, שולמו לו מלוא ימי החופשה והמחלה המגיעים לו, תלושי השכר שיקפו את ששולם בפועל, והסכם העבודה שנמסר לו בתחילת העסקתו מילא את חובת ההודעה על תנאי העבודה.

לבסוף טוענת הנתבעת כי עיקר התביעה ביחס לתקופה שקדמה ליוני 2016 התיישן, וכי רכיב החופשה התיישן במלואו. עוד היא טוענת כי הכימות החדש של התביעה בסיכומי התובע, שהגדיל את הסכום מ-874,327 ₪ ל-1,160,868 ₪, מהווה הרחבת חזית אסורה שאין להתירה.

ההליך בבית הדין

ביום 10.6.24 התקיים דיון מקדמי בפני אב בית הדין במסגרתו ניתנו הנחיות להשלמת ההליכים המקדמיים.

ביום 26.11.24, ולאחר שהצדדים השלימו את ההליכים המקדמיים, ניתן צו להגשת תצהירי עדות ראשית והתיק נקבע להוכחות.

התובע הגיש תצהיר מטעמו והנתבעת הגישה תצהיר מטעם מר דרור דוד (להלן: "מר דוד") ששימש בתקופה הרלוונטית מנכ"ל החברה. ביום 21.10.2025 נשמעו עדויות הצדדים ובתום הדיון ניתן צו להגשת סיכומים בכתב.

אחרון הסיכומים הוגש ביום 22.6.26.

דיון הכרעה

תחולת חוק שעות עבודה ומנוחה על התובע

סעיף 30(א)(5) לחוק שעות עבודה ומנוחה, תשי"א–1951, מוציא מתחולת החוק עובדים בתפקידי הנהלה או בתפקידים הדורשים מידה מיוחדת של אמון אישי. בהתאם להלכה הפסוקה, מדובר בחריג שיש לפרשו בצמצום, כאשר נקודת המוצא היא תחולת החוק והנטל להוכיח את התקיימות החריג מוטל על המעסיק. עוד נפסק כי הבחינה היא מהותית ואובייקטיבית, בהתאם למאפייני התפקיד כפי שבוצע בפועל, ואין די בכינוי התפקיד, בשכר גבוה או באמון הרגיל המאפיין יחסי עבודה. בין הסממנים שנקבעו בפסיקה נמנים מיקומו של העובד בהיררכיה הארגונית, סמכותו לקבל החלטות עצמאיות ולהתוות מדיניות, סמכותו לתת הוראות לעובדים אחרים, מידת חופש הפעולה הנתונה לו, חשיפתו למידע מיוחד ורגיש ורמת שכרו.

לאחר שבחנו את מכלול הראיות, לא שוכנענו כי הנתבעת הרימה את הנטל להוכיח כי התובע נמנה עם העובדים החריגים שעליהם לא חל החוק. ראשית, הסכם העבודה שנערך עם התובע בזמן אמת אינו תומך בגרסת הנתבעת. התובע הוגדר בו כ"סוכן מכירות בינלאומי", שתפקידו כלל יצירת קשר עם לקוחות בחו"ל, סגירת עסקאות, מכירות, שיווק וטיפול בלקוחות, והובהר כי עבודתו תבוצע בכפיפות למנכ"ל החברה ובהתאם למשימות שיוטלו עליו על ידי הנתבעת ומנהליה.

יתרה מכך, ההסכם קבע לתובע מסגרת שעות עבודה מוגדרת, חייב אותו למלא דו"ח שעות באמצעות שעון הנוכחות וקבע כי משכורתו תחושב על פי דיווחי השעון. ההסכם אף קובע במפורש כי זכויותיו הסוציאליות יהיו "כאמור בחוק שעות עבודה ומנוחה", וכן אוסר עליו לעבוד שעות נוספות ולקבל תמורה בגינן ללא אישור המעסיק בכתב. הוראות אלה אינן מכריעות כשלעצמן את הסיווג המשפטי, אולם הן מהוות אינדיקציה משמעותית לאופן שבו הצדדים ראו את מתכונת ההעסקה בזמן אמת, וקשה ליישבן עם הטענה המאוחרת שלפיה מדובר מלכתחילה במשרה שמטבעה אינה כפופה להוראות החוק.

גם בפועל נוהל לגבי התובע רישום נוכחות. התובע העיד כי נדרש להחתים טביעת אצבע ביומטרית בכניסה וביציאה, וכי כאשר לא בוצעה החתמה הדבר נעשה בידיעת הנתבעת. עובדה זו מלמדת לא רק על אפשרות ממשית לפקח על שעות העבודה, אלא על כך שהנתבעת אכן הפעילה מנגנון פיקוח כאמור. לפיכך, ככל שטענת הנתבעת מכוונת גם לחריג שבסעיף 30(א)(6) לחוק, שעניינו עובד שתנאי עבודתו אינם מאפשרים כל פיקוח על שעותיו, אין בידינו לקבלה. המבחן לעניין חריג זה הוא אפשרות הפיקוח ולא השאלה אם המעסיק בחר לפקח בכל רגע נתון.

אכן, אין להתעלם מן העובדה שהתובע נהנה ממידה לא מבוטלת של עצמאות מקצועית. הוא היה אחראי על לקוחות הנתבעת בדרום אמריקה, דיבר ספרדית שוטפת, קבע בעצמו חלק ניכר מפגישותיו, נסע לתערוכות וכנסים בחו"ל ואף העלה יוזמות עסקיות. התובע גם אישר בחקירתו כי הייתה לו שליטה מסוימת בשעות עבודתו, אם כי לדבריו הדבר נעשה לאחר קבלת אישור ממנהלו.

אף מעורבותו בגיוסו של אנדרס גרסיה מלמדת על אחריות מקצועית ניכרת. התובע הציע להקים פונקציית מכירות בדרום אמריקה, ולאחר שהרעיון אושר היה מעורב בגיוס ובתיאום תנאי העבודה. עם זאת, מעדותו עולה כי עצם הקמת התפקיד והעסקתו של אנדרס טעונות היו אישור מוקדם של מנכ"ל החברה, והתובע הדגיש כי אינו פועל בעניין זה ללא אישור. לפיכך, יש במעורבות זו כדי ללמד על בכירות מקצועית ועל אחריות, אך לא בהכרח על סמכות ניהולית עצמאית מן הסוג המצדיק החרגה מתחולת החוק.

כך גם בנוגע לסמכות הכלכלית. התובע העיד כי לא החזיק בכרטיס אשראי של החברה וכי לצורך רכישת כרטיסי טיסה או הזמנת בתי מלון קיבל, לאחר אישור, כרטיס של מי ממנהלי החברה; מר דוד אישר בחקירתו כי לתובע לא היה כרטיס אשראי משלו, וכי בעת הצורך היה משתמש בכרטיס החברה. נתון זה אינו מתיישב עם טענה לעצמאות כלכלית רחבה או לסמכות בלתי מוגבלת בקבלת החלטות בשם החברה.

גם השתתפותו של התובע בישיבות שבהן נמסר מידע על הפעילות העסקית אינה הופכת אותו, כשלעצמה, לחלק מהנהלת החברה. מר דוד העיד כי התובע הוזמן לישיבות עם הדירקטוריון לצורך מסירת אינפורמציה על הנעשה בתחום פעילותו. אין בכך ראיה מספקת לכך שהתובע היה שותף לקבלת החלטות ברמת הנהלת החברה או כי היה בעל סמכות להתוות את מדיניותה הכללית.

טענת הנתבעת נסמכת במידה רבה גם על העובדה שהתובע היה דובר הספרדית המרכזי בחברה ועל כן ניהל את הקשר עם הלקוחות בדרום אמריקה במידה רבה באופן עצמאי. ואולם, עצמאות מקצועית ואמון הנובעים ממומחיותו של עובד אינם שקולים בהכרח ל"מידה מיוחדת של אמון אישי" כמשמעותה בסעיף 30(א)(5). אחרת, כל עובד בעל מומחיות ייחודית או האחראי לבדו על תחום מקצועי מסוים היה מוצא מתחולת החוק. החריג דורש מידה מיוחדת של עצמאות ניהולית, בכירות וסמכות, מעבר לאחריות המקצועית הרגילה.

לכך מצטרפת עדותו של מר דוד עצמו ביחס לאופי עבודתו של התובע מול דרום אמריקה. מר דוד אישר כי חלק מהותי מן התפקיד חייב עבודה בשעות אחרות בשל הפרשי השעות וכי התובע נדרש לתת שירות ללקוחות גם מביתו. דברים אלה דווקא מחזקים את המסקנה כי האפשרות שהתובע עבד מחוץ לשעות המשרד הייתה מובנית בתפקיד, אך אין בהם כשלעצמם כדי להפוך אותו לעובד במשרת אמון מיוחדת.

נתנו דעתנו גם לרמת שכרו של התובע, אשר בשנים האחרונות לעבודתו עמדה על 22,000 ₪ לחודש, נוסף על עמלות ורכב. מדובר בשכר שאינו נמוך ויש בו סממן מסוים לבכירות. עם זאת, בהתאם לפסיקה, שכר גבוה הוא אך אחד מן הסממנים ואינו יכול לעמוד לבדו, מקום שבו יתר מאפייני התפקיד אינם מלמדים על מעמד ניהולי בכיר או על מידה מיוחדת של אמון אישי.

מכלול הדברים מלמד, אפוא, כי התובע היה עובד מקצועי ומנוסה, בעל אחריות משמעותית וחופש פעולה מסוים בתחום המכירות בדרום אמריקה, ואף מילא תפקיד מרכזי בפעילות הנתבעת באזור זה. עם זאת, לא הוכח כי היה חלק מן השדרה הניהולית הבכירה של הנתבעת, כי הייתה לו סמכות עצמאית לקבוע את מדיניות החברה, כי החזיק בסמכות כלכלית נרחבת או כי הוענק לו חופש פעולה ניהולי מן הסוג שאליו מכוון החריג שבסעיף 30(א)(5).

לפיכך, אנו קובעים כי הנתבעת לא הוכיחה שהתובע הועסק בתפקיד הנהלה או בתפקיד הדורש מידה מיוחדת של אמון אישי, וכי חוק שעות עבודה ומנוחה חל על יחסי העבודה שבין הצדדים.

נסיבות הפסקת העבודה

הצדדים חלוקים בשאלה מי הביא לסיום יחסי העבודה. התובע טוען כי הנתבעת היא שפיטרה אותו, לאחר שהעמידה לפניו שתי אפשרויות בלבד – המשך שהייה בחל"ת או "פיטורין לפי המצוין מטה". הנתבעת טוענת מנגד כי התובע בחר שלא להמשיך בחל"ת והודיע מיוזמתו על התפטרותו.

לאחר שבחנו את מכלול הראיות, הגענו לכלל מסקנה כי סיום יחסי העבודה נעשה ביוזמת התובע. עם זאת, כפי שיפורט להלן, אין בכך כדי למצות את הדיון, ויש לבחון אם נסיבות התפטרותו כמוהן כפיטורים מכוח סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים.

ביום 27.5.2020 הודיעה הנתבעת לעובדיה כי באותה עת אין היתכנות כלכלית להשבתם לעבודה, אף לא בחצי משרה, והציגה לפניהם את האפשרות להמשיך בחל"ת עד לחזרה מסוימת לשגרה, ולחלופין לסיים את יחסי העבודה, ובלשון הפניה:

"שלום לכולם,

בהמשך למיילים קודמים בנושא החל"ת ובהמשך למייל מטה.

נכון לימים אלה אין יתכנות להחזר עבודה גם לא בחצי משרה. לפחות עד סוף יוני.

כולנו תקווה שהמממשלה כן תפעל בהגיון ותאריך את תקופת החלת באופן גורף גם לחודש יוני.

אך במידה ולא האפשרויות העומדות לרשותינו הם:

1.חלת ללא תשלום עד חזרה לשגרה מסוימת.

2.פיטורין לפי המצוין מטה.

a. במקרה כזה לכל עובד גמר חשבון כדי שיוכל בזמן זה גם לחתום אבטלה. ..." [הטעויות במקור – כ.א.ק]

התובע אישר בחקירתו כי האפשרות של המשך החל"ת עמדה בפניו, אך לדבריו הוא לא הסכים לה.

התובע השיב להודעת הדוא"ל של מר דוד מיום 27.5.20, באותו יום, וכתב:

"דרור שלום,

בהתחשב באפשרויות העומדות לפנינו, אבקש לסיים באופן רשמי את העסקתי בחברה החל מה-01-06-2020.

אבקש להסדיר עימך את נושא התשלומים הממתינים בגין: השכר, הזכויות הסוציאליות והעמלות להן אני זכאי." [הטעויות במקור – כ.א.ק].

מדובר, על פני הדברים, בהודעה ברורה ומפורשת בדבר רצונו של התובע להביא את העסקתו לידי סיום.

לא נעלם מעינינו כי ההודעה נפתחת במילים "בהתחשב באפשרויות העומדות לפנינו", וכי החלטת התובע התקבלה על רקע הודעת הנתבעת בדבר המשך החל"ת. ואולם, העובדה שהחלטתו של עובד להתפטר מתקבלת על רקע נסיבות שיצר המעסיק אינה הופכת כשלעצמה את סיום העבודה לפיטורים. השאלה היא אם הנתבעת היא שהודיעה לתובע על פיטוריו, או שמא התובע הוא שבחר, מבין האפשרויות שהוצגו לו, שלא להמשיך בחל"ת ולסיים את עבודתו. בענייננו לא הוצגה לתובע הודעת פיטורים, ואילו הודעתו שלו מיום 27.5.20 מבטאת באופן ברור את בחירתו לסיים את ההעסקה. השאלה אם בחירה זו נעשתה בנסיבות המזכות אותו בפיצויי פיטורים היא נשאלה נפרדת, שאין בה כדי לשנות את סיווג פעולת סיום היחסים כהתפטרות.

חיזוק למסקנה זו מצוי בתכתובת בזמן אמת שצורפה לחומר הראיות. באותו יום, 27.5.20, כתב התובע בהודעת ווטס-אפ בספרדית: "Hoy día decidí renunciar de nuestra empresa" – קרי, "היום החלטתי להתפטר מהחברה שלנו". בהמשך כתב כי העדיף לקבל את ההחלטה לעזוב ולחפש עבודה אחרת, בין היתר כדי שלא יהיה צורך להביא לכך ששני עובדים אחרים יאבדו את משרותיהם. מדובר באמירה שנמסרה בזמן אמת, שלא במסגרת ההליך המשפטי, והיא מתיישבת באופן ישיר עם תוכן הודעת הדוא"ל ששלח לנתבעת באותו יום.

גם בחקירתו אישר התובע כי הודעת הדוא"ל מיום 27.5.20 היא הודעה שכתב וכי הוא עומד מאחוריה. בכך יש כדי להחליש במידה ניכרת את הטענה המאוחרת שלפיה הנתבעת היא שהחליטה לפטרו.

איננו סבורים כי עצם זימונו של התובע לשיחה שכונתה בהתכתבויות "שימוע" משנה מסקנה זו. מן הראיות עולה כי לאחר הודעת התובע מיום 27.5.20 הזמינה אותו הנתבעת לשיחה, והתובע עצמו ביקש ביום 30.5.20 לדחות את מועד ה"שימוע" ליום 1.6.20. בחקירתו אישר כי עוד קודם לשיחה ידע כי היא הוגדרה כשימוע אף שטען כי לא הבין שמדובר בשימוע לפני פיטורים .

מר דוד אמנם לא היה עקבי לחלוטין בתיאור אותה שיחה, ובתצהירו טען כי התובע ביקש את השימוע, בעוד שבחקירתו אישר כי הוא עצמו הכניס את המונח "שימוע" לזימון וכי מטרת המפגש הייתה מבחינתו לערוך גמר חשבון בעקבות הודעת התובע על סיום עבודתו. ואולם, סתירה זו אינה משנה בעינינו את התמונה הראייתית שקדמה לשיחה: עוד ביום 27.5.20 הודיע התובע בכתב על רצונו לסיים את עבודתו ואף תיאר כלפי צד שלישי את החלטתו כ"התפטרות".

אף הודעת הנתבעת מיום 3.6.20 תומכת בכך. הנתבעת הודיעה לתובע כי היא מקבלת את בקשתו לסיום העסקתו החל מיום 1.6.20 וכי "ההתפטרות תכנס לתוקף ב-1.7.20", בתום תקופת ההודעה המוקדמת. מדובר בתגובה המתיישבת עם הודעת התובע מיום 27.5.20 ולא בהודעת פיטורים עצמאית מצד הנתבעת.

על כן, איננו מקבלים את טענת התובע כי הנתבעת פיטרה אותו או כי משבר הקורונה שימש "כסות" לפיטוריו עקב דרישותיו הכספיות. העובדה שהתובע לא היה מעוניין להמשיך בחל"ת מובנת כשלעצמה, אולם הבחירה לסיים את יחסי העבודה בעקבות כך הייתה, לפי הראיות שלפנינו, היא בחירתו שלו. מסקנה זו אינה שוללת, עם זאת, את האפשרות כי נסיבות שהייתו המתמשכת בחל"ת הן שהביאו להתפטרותו וכי יש לראותה, לעניין חוק פיצויי פיטורים, כהתפטרות שדינה כפיטורים.

אשר למועד סיום יחסי העבודה, בהודעת הנתבעת מיום 3.6.20 נקבע במפורש כי התפטרותו של התובע "תכנס לתוקף ב-1.7.20", וכי עד למועד זה תשולם לו תמורת תקופת ההודעה המוקדמת, בכפוף לביצוע המטלות שהוטלו עליו. משכך, ומשהנתבעת עצמה קבעה את מועד כניסת ההתפטרות לתוקף ליום 1.7.20, אנו קובעים כי יחסי העבודה בין הצדדים הסתיימו ביום 1.7.20.

למרות האמור אנו סבורים כי התפטרות התובע דינה כפיטורים.

סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג-1963, קובע כי מקום שבו עובד מתפטר מחמת הרעה מוחשית בתנאי העבודה, או מחמת נסיבות אחרות שביחסי העבודה שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו, רואים את ההתפטרות, לעניין החוק, כפיטורים. לצורך כך על העובד להראות קיומה של הרעה מוחשית או נסיבות כאמור, קשר סיבתי בינן לבין ההתפטרות, וככל שהדבר ניתן לתיקון – מתן התראה והזדמנות סבירה למעסיק לתקן את המצב. כך גם ניתחנו את הדברים בעניין מוסניצקי.

בענייננו, אין צורך להכריע אם יציאתו הראשונית של התובע לחל"ת ביום 27.3.20 הייתה בהסכמתו, שכן המחלוקת הרלוונטית היא בדבר המשך החל"ת בסוף חודש מאי. באותו שלב הודיעה הנתבעת כי אין היתכנות כלכלית להשיב את העובדים לעבודה, אף לא בחצי משרה, ולמצער עד סוף חודש יוני, וכי האפשרות להמשך יחסי העבודה היא הישארות בחל"ת עד לחזרה מסוימת לשגרה.

לטעמנו, דרישה מעובד להוסיף ולשהות בחל"ת ללא שכר למשך תקופה נוספת, שמועד סיומה אינו ידוע, מבלי שהמעסיק יכול להציע לו לשוב לעבודתו אף בהיקף חלקי, מהווה הרעה מוחשית בתנאי העבודה, ולמצער נסיבות שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך ביחסי העבודה באותה מתכונת. הדברים מקבלים משנה תוקף מקום שבו העובד אינו מסכים להמשך החל"ת.

מתקיים גם הקשר הסיבתי בין ההרעה לבין ההתפטרות. הודעת התובע נשלחה באותו יום ובתגובה ישירה להודעת הנתבעת, והיא נפתחת במילים "בהתחשב באפשרויות העומדות לפנינו". מכאן שהחלטתו לסיים את עבודתו לא הייתה מנותקת מהמשך החל"ת, אלא נבעה במישרין מן האפשרויות שהוצגו לפניו.

אשר לחובת ההתראה ומתן ההזדמנות לתיקון, בנסיבות העניין איננו סבורים כי היעדר התראה נוספת מצד התובע שולל את זכאותו. הנתבעת עצמה הודיעה לתובע וליתר העובדים כי באותה עת אין לה אפשרות כלכלית להשיבם לעבודה, אף לא בחצי משרה, והעמידה בפניהם את המשך החל"ת לצד אפשרות של סיום יחסי העבודה. בנסיבות אלה, לא הייתה תוחלת ממשית במתן התראה נוספת שתכליתה לדרוש מן הנתבעת להשיב את התובע לעבודה, שעה שהיא עצמה הודיעה כי אין באפשרותה לעשות כן.

לפיכך, הגם שקבענו כי התובע הוא שהתפטר ולא פוטר, אנו קובעים כי התפטרותו באה מחמת הרעה מוחשית בתנאי עבודתו ולפיכך דינה כפיטורים בהתאם לסעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים.

משקבענו כי התובע הוא שהתפטר מעבודתו, נדחית תביעתו לפיצוי בגין פיטורים שלא כדין ובגין אי עריכת שימוע לפני פיטורים. העובדה שהתפטרותו מוכרת כהתפטרות שדינה כפיטורים לפי סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים מקימה לו, בהתקיים התנאים הקבועים בדין, זכאות לפיצויי פיטורים, אך אינה משנה את העובדה כי מבחינת אופן ניתוק יחסי העבודה מדובר בהתפטרות ולא בפיטורים.

הודעה על תנאי העסקה

לטענת התובע, לא נמסרה לו הודעה על תנאי העבודה כנדרש בחוק, ואף לא נמסרו לו עדכונים בדבר שינוי העסקתו בהתאם לשינויים שנערכו. מנגד טוענת הנתבעת שהסכם העבודה עליו חתם התובע עם תחילת העסקתו מכיל את תנאי ההעסקה, וכי לא חלו שינויים שדרשו הודעות עדכון במהלך תקופת ההעסקה.

לפי סעיף 2(ד) לחוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), תשס"ב-2002, מקום שבו נמסר לעובד הסכם עבודה בכתב, ונכללו בו הפרטים הרלוונטיים, יהיה בכך משום מילוי חובתו של המעסיק למסור הודעה על תנאי עבודה.

עם זאת, קודם לבחינת הטענה לגופה יש להידרש לטענת ההתיישנות. התובע החל עבודתו אצל הנתבעת בחודש ינואר 2014. בהתאם לחוק, חובת מסירת ההודעה הראשונית קמה בתוך 30 ימים מתחילת העבודה, ומכאן שככל שחובה זו הופרה, עילת התביעה נולדה לכל המאוחר בחודש פברואר 2014. תקופת ההתיישנות בתביעה שאינה במקרקעין היא שבע שנים ומתחילה ביום שבו נולדה עילת התובענה.

התביעה שלפנינו הוגשה בשנת 2023, למעלה משבע שנים לאחר שנולדה העילה בגין אי מסירת ההודעה הראשונית. משכך, התביעה לפיצוי בגין עצם אי מסירת הודעה על תנאי העבודה עם תחילת ההעסקה התיישנה.

למעלה מן הצורך אציין כי בין הצדדים נחתם עם תחילת העבודה הסכם העסקה מפורט. ההסכם כלל, בין היתר את זהות הצדדים; הגדרת תפקידו של התובע כסוכן מכירות בינלאומי ועיקרי תפקידו; כפיפותו למנכ"ל; היקף המשרה ושעות העבודה; שכרו ורכיביו, לרבות רכיב העבודה מהבית, נסיעות ועמלות; מועד תשלום השכר; וכן הוראות בעניין פנסיה, חופשה, מחלה ופיצויי פיטורים.

יחד עם זאת, אין צורך לקבוע כי הסכם זה מילא באופן מלא אחר כל דרישות סעיף 2 לחוק, שכן ממילא, כאמור, עילת התביעה הנוגעת להודעה הראשונית התיישנה.

שונים הם פני הדברים באשר לטענה בדבר אי מסירת הודעות על שינויים שחלו בתנאי העבודה במהלך תקופת ההעסקה. ביחס לכל שינוי כאמור קמה, ככלל, עילה נפרדת במועד שבו חל השינוי ולא נמסרה הודעה כנדרש. לפיכך, ככל שהתובע מבסס את תביעתו על שינויים שחלו בתוך שבע השנים שקדמו להגשת התביעה, אין התביעה בגינם נדחית מחמת התיישנות בלבד.

בכתב התביעה הסתפק התובע בטענה כללית שלפיה לא נמסרו לו עדכונים בדבר שינויים בתנאי העבודה, אשר על חלקם לטענתו למד רק בשלב מאוחר יותר, מבלי לפרט מהם אותם שינויים ומתי אירעו. הנתבעת עמדה כבר בכתב הגנתה על כלליות הטענה ועל כך שהתובע לא פירט אילו עדכונים לא נמסרו לו.

בסיכומיו מיקד התובע טענה זו בכך שלא נמסרה לו הודעה בכתב בכל פעם ששכרו עודכן במהלך תקופת העבודה. אולם, סעיף 3 לחוק מחריג מחובת מסירת הודעה על שינוי, בין היתר, שינוי המופיע בתלוש השכר של העובד. העלאות השכר של התובע מצאו ביטוי בתלושי השכר שנמסרו לו, ולפיכך לא קמה לנתבעת חובה למסור בגינן הודעת עדכון נפרדת לפי החוק.

אשר לשינויים אחרים בתנאי העבודה, התובע לא פירט מהם אותם שינויים, מתי נעשו ומה היה תוכנם, ולא הניח תשתית עובדתית המאפשרת לקבוע כי במהלך התקופה שלא התיישנה חל שינוי באחד מן העניינים המנויים בחוק אשר חייב את הנתבעת במסירת הודעה נפרדת.

נוסיף כי הסכם ההעסקה עצמו קבע שכל שינוי בתנאיו, לרבות בתנאי השכר, ייעשה במסגרת שיחת הערכה שנתית ויהיה תקף אם נערך בכתב ונחתם על ידי הצדדים. גם בכך אין כדי לבסס כשלעצמו את תביעת התובע, בהיעדר הצבעה על שינוי קונקרטי שלא קיבל ביטוי כדין.

משכך, התביעה בגין אי מסירת ההודעה הראשונית על תנאי העבודה נדחית מחמת התיישנות ואילו הטענה בדבר אי מסירת הודעות על שינוי בתנאי העבודה נדחית לגופה, הן משום שהטענה היחידה שפורטה נגעה לעדכוני שכר שבאו לידי ביטוי בתלושי השכר, והן משום שלא הוכח שינוי אחר שחייב מסירת הודעה לפי החוק.

לפיכך, התביעה לפיצוי בגין אי מסירת הודעה על תנאי העבודה ו/או הודעה על שינוי בתנאי העבודה נדחית.

שכר עבודה

בכתב התביעה טען התובע כי במהלך חודש יוני 2020 עבד בפועל שלושה ימי עבודה, ימים אלה לא קיבלו ביטוי בתלוש השכר ו"נבלעו" בתשלום שנרשם כחלף הודעה מוקדמת. על יסוד שכר יומי של 1,000 ₪ העמיד התובע את תביעתו ברכיב זה על סך של 3,000 ₪.

הנתבעת טענה מנגד כי התובע לא עבד בפועל בחודש יוני 2020 וכי חודש זה היווה את תקופת ההודעה המוקדמת, שבגינה שולם לו מלוא שכרו.

כפי שקבענו לעיל, התובע שהה בחל"ת עובר להודעתו על סיום עבודתו, ויחסי העבודה בין הצדדים הסתיימו ביום 1.7.20. עצם העובדה שיחסי העבודה נמשכו עד למועד זה אינה מקימה, כשלעצמה, זכאות לשכר עבודה בגין חודש יוני, שכן בתקופת חל"ת מושעים ככלל חיובי העבודה והשכר.

בענייננו הודיעה הנתבעת לתובע ביום 3.6.20 כי התפטרותו תיכנס לתוקף ביום 1.7.20, ובד בבד התחייבה כי "בתום ימי ההודעה המוקדמת ישולם לך מלוא שכרך עבור 30 ימי ההודעה המוקדמת", בכפוף לביצוע המטלות שהוטלו עליו. בין היתר פורטו מטלות הנוגעות להעברת מידע על לקוחות ותהליכים המצויים בעבודה. בכך נטלה על עצמה הנתבעת התחייבות לשלם לתובע את מלוא שכרו בגין תקופה זו, אף שהתובע לא שב לעבודה סדירה לאחר יציאתו לחל"ת.

ואכן, בתלוש חודש יוני שולם לתובע סך של 22,000 ₪ וכן הרכיב הקבוע בסך 500 ₪. הסכום של 22,000 ₪ הוגדר בתלוש כ"חלף ה.מוקדמת". אף שהגדרה זו אינה מתיישבת במדויק עם קביעתנו כי יחסי העבודה נמשכו עד ליום 1.7.20, אין לכך נפקות לעניין עצם התשלום: הנתבעת שילמה בפועל את מלוא הסכום שאותו התחייבה לשלם עבור 30 הימים בחודש יוני.

בנסיבות אלה התובע אינו זכאי לתשלום נוסף בגין שלושה ימי עבודה בחודש יוני. ראשית, לא הוכח כי לאחר יציאתו לחל"ת שב התובע לעבודה סדירה אצל הנתבעת. מכל מקום, ולמען הזהירות, אף אם ביצע במהלך חודש יוני שלוש מטלות או ימי עבודה כפי שטען, אלה בוצעו במסגרת התקופה שבעדה התחייבה הנתבעת לשלם לו, ואף שילמה בפועל, מלוא שכר חודשי. אין אפוא בסיס להוסיף על התשלום החודשי ששולם לו תשלום נפרד בסך 3,000 ₪.

נוכח האמור תביעתו של התובע לשכר עבודה בגין חודש יוני נדחית.

רכיבי השכר לצורך חישוב הזכויות

בטרם נידרש ליתר רכיבי התביעה, יש להכריע במחלוקת שבין הצדדים באשר לרכיבי שכרו של התובע, שכן לחלק מן הרכיבים הנתבעים השלכה ישירה על בסיס השכר שלפיו יש לחשב את זכויותיו. בתקופה האחרונה לעבודתו עמד שכר היסוד של התובע על סך של 22,000 ₪ לחודש, ולצדו שולם מדי חודש סך קבוע של 500 ₪ וכן עמלות מכירה בסכומים משתנים.

אשר לסך של 500 ₪, בהסכם העבודה נקבע מלכתחילה שכר בסך 10,000 ₪, ולצדו 500 ₪ בגין "עבודה מהבית". בתלושי השכר כונה רכיב זה בשלב מאוחר יותר "פיצוי בגין שעות". התובע טוען כי מדובר למעשה בחלק משכרו הרגיל שפוצל באופן מלאכותי, ומצביע, בין היתר, על כך שסכום זה נותר קבוע במשך כל תקופת העבודה, אף ששכר הבסיס עלה בהדרגה.

הנתבעת הציגה בעניין זה גרסאות שאינן אחידות. בתצהירו של מר דוד נטען כי הסך של 500 ₪ שולם בגין עבודה בשעות נוספות, ואף נטען כי יש להפחיתו מכל גמול שעות נוספות שייפסק לתובע. אולם, בחקירתו הנגדית הבהיר מר דוד כי מדובר בתשלום בגין "עבודה מהבית" ולא בגין שעות נוספות, וכי העבודה שבוצעה מהבית הייתה "חלק משעות העבודה" של התובע, בין היתר בשל הצורך לעבוד מול דרום אמריקה בשעות הערב.

בנסיבות אלה, ובשים לב לכך שמדובר בתשלום חודשי קבוע ששולם ללא קשר להיקף שעות נוספות שבוצעו בפועל, וכן לעדותו של מר דוד לפיה התשלום ניתן בעד חלק מעבודתו הרגילה של התובע שבוצעה מביתו, אנו קובעים כי הסך של 500 ₪ היה חלק משכרו הרגיל של התובע, ולא גמול אותנטי בגין עבודה בשעות נוספות. העובדה שבתלוש השכר ניתן לרכיב כינוי אחר אינה משנה ממהותו. לפיכך, שכרו החודשי הקבוע האחרון של התובע עמד על 22,500 ₪.

אשר לעמלות המכירה, כבר בהסכם העבודה נקבע כי התובע יהיה זכאי לעמלה בשיעור של 0.25% עד 2% בגין מכירה וגביית התמורה, בהתאם למדרגות שנקבעו במחירונים. גם הנתבעת מאשרת כי התובע קיבל תשלומים שנגזרו מן המכירות, כאשר שיעורם נקבע בהתאם לרווחיות העסקה ולמדרגות שנקבעו מראש.

אין מדובר אפוא בבונוס הנתון לשיקול דעתה של הנתבעת או בתשלום המותנה בהשגת יעד מכירות כולל. התובע היה זכאי לתשלום בגין המכירות שבתחום אחריותו, בשיעור שנגזר מן העסקה עצמה, כאשר שיעור העמלה השתנה בהתאם לרווחיותה. העובדה שתשלום העמלה הותנה גם בגביית התמורה מן הלקוח נוגעת למועד התגבשות הזכאות ולמנגנון התשלום, אך אינה משנה את אופיו של הרכיב כעמלת מכירה.

בהתאם להלכה הפסוקה, עמלת מכירה אישית המחושבת כאחוז מן המכירות היא רכיב שכר, כך גם עמלות ששולמו לתובע בגין מכירות שביצעו אנשי מכירות הכפופים לו הן חלק משכרו הרגיל, ובזכויות שבהן הדין מחייב להביאה בחשבון, ובהן פיצויי פיטורים ודמי חופשה, אין להסתפק בשכר הבסיס בלבד. לעניין פיצויי פיטורים קובעת תקנה 9 לתקנות פיצויי פיטורים מנגנון של ממוצע 12 חודשים כאשר השכר, כולו או מקצתו, משתלם כחלק מן הפדיון; ולעניין חופשה, סעיף 10 לחוק חופשה שנתית כולל בשכר הרגיל כל תמורה המשתלמת בעד שעות העבודה הרגילות.

לפיכך, נקודת המוצא להמשך הדיון היא כי השכר הקבוע של התובע עמד בסיום עבודתו על סך 22,500 ₪, וכי עמלות המכירה הן רכיב שכר משתנה. שיעור העמלות שיש להביא בחשבון ואופן חישוב הממוצע ייקבעו ביחס לכל זכות בהתאם להסדר הנורמטיבי החל עליה.

התובע טען כי גם התשלום בסך 2,000 ₪, שכונה "נסיעות", היה למעשה חלק משכרו הרגיל. בסיכומיו טען כי הסכום חרג במידה ניכרת מעלות כרטיס "חופשי חודשי", שעמדה לטענתו על כ-250 ₪, ומכאן ביקש ללמוד כי מדובר ברכיב שכר מלאכותי שנועד להקטין את השכר הקובע. התובע אישר עם זאת כי תשלום זה שולם לו עד למועד שבו הועמד לרשותו רכב מטעם הנתבעת.

אין בידינו לקבל טענה זו. אכן, כינויו של רכיב בתלוש השכר אינו מכריע את מהותו, ויש לבחון אם מדובר בתשלום אמיתי להחזר הוצאות או בתוספת שכר מוסווית. ואולם, במקרה שלפנינו ההסכם הבחין במפורש בין שכר היסוד, התשלום בסך 500 ₪ בגין עבודה מהבית והתשלום בסך 2,000 ₪ בגין נסיעות. חשוב מכך, התשלום לא המשיך להשתלם ללא קשר לנסיבות, אלא הופסק כאשר הועמד לרשות התובע רכב מטעם החברה. בתלושים מתקופה זו אכן מופיע שווי רכב, בעוד שרכיב הנסיעות אינו משולם עוד.

העובדה שהסכום ששולם היה גבוה מעלות נסיעה בתחבורה ציבורית אינה מספיקה, כשלעצמה, כדי להפוך אותו לשכר. התובע לא הוכיח כי הסכום שולם ללא כל קשר להוצאות הנסיעה שנגרמו לו, או כי הוסכם למעשה כי מדובר בתוספת שכר. אדרבה, הפסקת התשלום עם העמדת הרכב לרשותו מחזקת את המסקנה כי מדובר ברכיב שנועד לכסות את הוצאות הנסיעה ולא בשכר מוסווה.

לפיכך, אנו קובעים כי רכיב הנסיעות בסך 2,000 ₪ אינו חלק משכרו הרגיל של התובע לצורך חישוב זכויותיו הסוציאליות.

משכך, לצורך המשך הדיון נקודת המוצא היא כי שכרו הקבוע של התובע כלל את שכר היסוד ואת הרכיב הקבוע בסך 500 ₪, ואילו רכיב הנסיעות אינו חלק מן השכר הקובע. עמלות המכירה הן רכיב שכר משתנה, אשר אופן הבאתו בחשבון ייבחן ביחס לכל זכות בהתאם לדין החל עליה.

פדיון חופשה

התובע טען כי לאורך תקופת עבודתו חישבה הנתבעת את ערך ימי החופשה על יסוד שכר הבסיס בלבד, מבלי להביא בחשבון את הרכיב הקבוע בסך 500 ₪ ואת עמלות המכירה. בהתאם לכך ערך התובע בכתב התביעה תחשיב המתייחס לימי חופשה שנוצלו החל משנת 2014 ועד לסיום עבודתו, והעמיד את תביעתו ברכיב זה על סך 41,477 ₪. בסיכומיו העמיד את הסכום על 40,618 ₪.

הנתבעת טענה כי רכיב התביעה התיישן במלואו. לגופו של עניין טענה כי שכרו של התובע שולם במלואו וכי עם סיום העבודה נערך לו גמר חשבון שבמסגרתו נפדו 6.04 ימי החופשה שנותרו לזכותו.

סעיף 31 לחוק חופשה שנתית, תשי"א-1951, קובע תקופת התיישנות של שלוש שנים לכל תביעה לפי החוק. לצד זאת, הזכות לפדיון חופשה מתגבשת עם סיום יחסי העבודה. בהתאם לכך יש להבחין בין תביעה להפרשי דמי חופשה בגין חופשות שנוצלו במהלך יחסי העבודה, אשר עילתה מתגבשת במועד שבו היה על המעסיק לשלם את דמי החופשה, לבין תביעה לפדיון יתרת חופשה, שעילתה נוצרת עם סיום יחסי העבודה.

התביעה הוגשה ביום 12.6.23. לפיכך, תביעה להפרשי דמי חופשה שעילתה נולדה קודם ליום 12.6.20 התיישנה. מתחשיבו של התובע עצמו עולה כי יום החופשה האחרון שנוצל במהלך תקופת העבודה היה בחודש פברואר 2020. משכך, התביעה להפרשי דמי חופשה בגין ימי חופשה שנוצלו במהלך יחסי העבודה התיישנה במלואה.

שונים הדברים ביחס לפדיון יתרת החופשה בסיום העבודה. יחסי העבודה הסתיימו ביום 1.7.20, וממועד זה קמה הזכות לפדיון החופשה. משהתביעה הוגשה ביום 12.6.23, טרם חלפו שלוש שנים, ועל כן התביעה להפרש פדיון החופשה לא התיישנה.

מן התלושים עולה כי בעת סיום העבודה עמדה יתרת החופשה של התובע על 6.04 ימים. יתרה זו הופיעה כבר בתלוש חודש מרץ 2020, ובתלוש גמר החשבון לחודש יוני 2020 פדתה הנתבעת 6.04 ימים לפי ערך של 1,016 ₪ ליום, ובסך כולל של 6,136.64 ₪. ממילא אין מחלוקת על מספר הימים לפדיון, אלא על ערכם. נוסיף כי רצף מאזן החופשה בתלושים מלמד כי יתרה זו נצברה בשלהי שנת 2019 ובתחילת שנת 2020, לאחר שבמהלך שנת 2019 אף עמדה יתרת החופשה על ערך שלילי, כך שאין מדובר בימי חופשה שמקורם בתקופה החורגת מתקופת הצבירה המותרת.

אשר לערך יום החופשה, כפי שקבענו לעיל, הרכיב הקבוע בסך 500 ₪ היה חלק משכרו הרגיל של התובע. עוד קבענו כי עמלות המכירה הן רכיב שכר משתנה שיש להביאו בחשבון לצורך זכויות שבהן נדרש חישוב השכר הרגיל, ובכלל זה דמי ופדיון חופשה. סעיף 10 לחוק חופשה שנתית קובע כי דמי החופשה ישולמו בסכום השווה לשכרו הרגיל של העובד, והפסיקה הכירה בעמלות מכירה כחלק מן השכר הרגיל לצורך זה.

אשר לדרך חישוב ממוצע העמלות, בעניין פרחי שי אבי נקבע כי כאשר שכר העובד מורכב משכר בסיס ומעמלות, יש לבחון את דרך החישוב באופן שיבטא את שגרת השתכרותו ולא יביא לתוצאה מקרית או מעוותת. באותו עניין נמצא כי ממוצע עמלות על פני 12 חודשים עשוי לשקף באופן נכון יותר את השכר הרגיל, בהיקש מתקנה 9 לתקנות פיצויי פיטורים.

בענייננו, אין מקום לערוך את ממוצע העמלות על יסוד החודשים הסמוכים לסיום העבודה, שכן החל מיום 27.3.20 שהה התובע בחל"ת, ובחודשים אפריל ומאי 2020 לא התקיימה שגרת עבודה רגילה. הכללת חודשים אלה בממוצע כ"חודשי אפס" הייתה מפחיתה באופן מלאכותי את שכרו הרגיל. לפיכך, מצאנו כי התקופה המייצגת היא 12 חודשי העבודה שקדמו לחל"ת, מחודש אפריל 2019 ועד חודש מרץ 2020.

מן התלושים עולה כי במהלך תקופה זו שולמו לתובע עמלות בסך כולל של 99,666.44 ₪, היינו ממוצע חודשי של 8,305.54 ₪. כך, בין היתר, שולמו עמלות בסך 13,021.44 ₪ באפריל 2019, 13,060 ₪ במאי 2019 ו-9,223 ₪ ביוני 2019; ובהמשך שולמו עמלות משתנות עד לחודש מרץ 2020.

לפיכך, השכר החודשי לצורך חישוב פדיון החופשה עומד על 30,805.54 ₪. מאחר שמאזן החופשה נוהל בימי עבודה בפועל והתובע הועסק חמישה ימים בשבוע, יש לחלק את השכר החודשי ב-21.67 ימי עבודה ממוצעים בחודש.

מכאן ששווי יום חופשה של התובע הוא 1,421.58 ₪ (30,805.54 ÷ 21.67). בגין 6.04 ימי החופשה שנותרו לזכותו היה התובע זכאי אפוא לסך של 8,586.31 ₪. הנתבעת שילמה בגין אותם ימים סך של 6,136.64 ₪, ועל כן נותרה יתרה לתשלום בסך של 2,449.67 ₪, ובעיגול – 2,450 ₪.

מכאן התביעה להפרשי דמי חופשה בגין ימי חופשה שנוצלו במהלך יחסי העבודה נדחית מחמת התיישנות. התביעה להפרש פדיון חופשה בסיום העבודה מתקבלת בחלקה, והנתבעת תשלם לתובע סך של 2,450 ₪.

דמי מחלה

התובע עתר לתשלום הפרשי דמי מחלה בסך 856 ₪. לטענתו, בחודשים יוני ואוגוסט 2015 ניצל ימי מחלה, אולם הנתבעת חישבה את ערך יום המחלה על יסוד שכר הבסיס בלבד, מבלי להביא בחשבון את הרכיב הקבוע בסך 500 ₪ ואת עמלות המכירה. בהתאם לכך תבע סך של 451 ₪ בגין חודש יוני 2015 וסך של 405 ₪ בגין חודש אוגוסט 2015.

הנתבעת טענה כי התביעה ברכיב זה התיישנה, בהיותה מתייחסת לתשלומים משנת 2015.

דין טענת ההתיישנות להתקבל. בהתאם לחוק ההתיישנות, תשי"ח-1958, תקופת ההתיישנות בתביעה שאינה במקרקעין היא שבע שנים, ותחילתה ביום שבו נולדה עילת התביעה. התביעה שלפנינו הוגשה ביום 12.6.23, בעוד שהזכאות הנטענת להפרשי דמי מחלה נוגעת לחודשים יוני ואוגוסט 2015. משכך, במועד הגשת התביעה חלפה תקופת ההתיישנות ביחס לשני התשלומים.

לפיכך, התביעה להפרשי דמי מחלה נדחית מחמת התיישנות, ואין צורך להידרש לגופה לשאלה אילו רכיבי שכר היה מקום להביא בחשבון בחישוב דמי המחלה.

הפרשי עמלות – טענת קיזוז 0.5%

התובע עתר לתשלום הפרשי עמלות בסך 120,000 ₪. לטענתו, החל משנת 2017 ועד לסיום עבודתו הפחיתה הנתבעת 0.5% מחישוב עמלות המכירה שלהן היה זכאי, שלא בהתאם להסכמות בין הצדדים. בכתב התביעה הועמד הסכום על דרך האומדן, מבלי שפורט תחשיב של עסקאות מסוימות או של ההפרש שנוצר בכל אחת מהן.

לטענת התובע, העמלה שולמה בהתאם למדרגות שנגזרו מרווחיות העסקה. בסיכומיו פירט כי בגין רווחיות הנמוכה מ-25% שולמה עמלה בשיעור 0.25%; מרווחיות של 25% – 0.5%; מרווחיות של 30% – 1%; מרווחיות של 35% – 1.5%; ומרווחיות של 40% – 2%. לטענתו, בשנת 2017 הבחין כי בעסקאות שבהן קיבל קודם לכן עמלה בשיעור 2% שולמה לו עמלה בשיעור 1.5%, ובעקבות זאת פנה לנתבעת בבקשה לברר את העניין.

בתצהירו טען התובע כי למיטב ידיעתו הוטמע במערכת ה-Priority מנגנון להפחתת 0.5% בחישוב העמלות, וכי כתוצאה מכך קיבל לאורך השנים עמלות בחסר. עם זאת, התובע עצמו ציין כי במועד שבו התעורר אצלו החשד לא היו בידיו הכלים לבדוק אם אכן מתבצע ניכוי כאמור. בחקירתו אישר כי המסמך שעליו הוא מבסס את טענתו לא הוצג לנתבעת בזמן אמת, אף שלדבריו הגיע לידיו עוד קודם לסיום עבודתו, אלא נשמר בידיו.

הנתבעת הכחישה כי הפחיתה 0.5% מעמלות התובע. מר דוד הסביר בתצהירו כי הנתון של 0.5% המופיע במסמך שעליו נסמך התובע הוא נתון ממערכת ה-ERP המתייחס לרכיב שירות, ולא לרכיב שעל יסודו חושבה עמלת המכירה. עוד טען כי לכל עסקה היו שני דוחות נפרדים, וכי מדי חודש נמסר לתובע דוח התחשבנות שבו פורט אופן חישוב העמלה.

לאחר שבחנו את הראיות, לא שוכנענו כי התובע הוכיח שהנתבעת הפעילה מנגנון גורף שבמסגרתו הופחתו 0.5 נקודת אחוז מעמלות המכירה שלהן היה זכאי.

המסמך המרכזי שעליו הסתמך התובע כולל אמנם שורה שבה מופיע נתון של ‎-0.5, ואולם שוכנענו בעמדתה של הנתבעת כי שורה זו מתייחסת לרכיב של הובלה אווירית. בין הצדדים נתגלעה מחלוקת אם רכיב זה היה חלק מן הבסיס לחישוב הרווחיות לצורך העמלה: התובע טען כי הנתבעת אף מפיקה רווח מן השילוח, ואילו הנתבעת טענה כי מדובר בשירות שאינו מוצר שעל בסיסו משולמת עמלת מכירה. עצם הופעת הנתון 0.5- במערכת אינה מוכיחה, כשלעצמה, כי משיעור העמלה שהגיע לתובע נוכתה מחצית האחוז.

יתרה מזו, הדוגמה הקונקרטית שנבחנה בחקירת התובע אינה תומכת בטענתו. באותו דוח הוצג שיעור רווחיות של 29.28%. התובע טען כי בשיעור רווחיות זה היה זכאי לעמלה של 1% וכי העובדה ששולמה לו עמלה של 0.5% מוכיחה את הקיזוז. אלא שטענה זו אינה מתיישבת עם מדרגות העמלה שעליהן הסתמך התובע עצמו, שלפיהן עמלה בשיעור 1% משולמת רק החל מרווחיות של 30%, בעוד שרווחיות של 25% ועד פחות מ-30% מזכה בעמלה של 0.5%. גם גרסת הנתבעת באשר למדרגות העמלה תואמת חלוקה זו. לפיכך, שיעור עמלה של 0.5% ברווחיות של 29.28% אינו מוכיח הפחתה כלשהי.

לכך מצטרף הקושי בכימות התביעה. בכתב התביעה הועמד הרכיב על 120,000 ₪ על דרך האומדן בלבד. בסיכומים ערך התובע לראשונה תחשיב בסך 134,910 ₪, המבוסס על הכפלת כלל המכירות שיוחסו לו בשיעור של 0.5%, וכן על אומדן של מכירות שביצע מר אנדרס. תחשיב זה אינו יכול לבסס את התביעה. ראשית, הוא כולל גם מכירות מחודשים יוני עד דצמבר 2016, אף שבכתב התביעה נטען כי ההפחתה החלה בשנת 2017. שנית, הוא מניח כי מכל עסקה הופחתה עמלה בשיעור 0.5%, בלא שהנחה זו הוכחה. שלישית, היקף מכירותיו של אנדרס חושב על יסוד הערכה שלפיה מכירותיו היו כשליש ממכירות התובע, מבלי שהוצגה תשתית ראייתית מספקת להנחה זו.

על התובע היה להראות, ולו באמצעות מדגם מספק של עסקאות, מה הייתה הרווחיות הרלוונטית בכל עסקה, לאיזו מדרגת עמלה היה זכאי על פי ההסכמות, מהו שיעור העמלה ששולם בפועל ומהו ההפרש שנוצר. ראיות כאלה לא הוצגו. מנגד, אין בעצם קיומו של רכיב ‎0.5- בדוח החשבונאי כדי להשלים את החסר הראייתי האמור.

אשר על כן, התובע לא הוכיח כי הנתבעת הפחיתה שלא כדין 0.5% מעמלות המכירה שלהן היה זכאי, ואף לא הוכיח את שיעורו של הפרש כלשהו. משכך, התביעה להפרשי עמלות נדחית.

עמלות

התובע עתר לתשלום הפרשי עמלות בסך 7,000 ₪. לטענתו, עם סיום יחסי העבודה נותרו עסקאות שביצע במהלך עבודתו אשר התמורה בגינן טרם נגבתה מן הלקוחות. מאחר שלקוחות הנתבעת שילמו, לטענתו, בתנאי אשראי של שוטף +30 עד +120, הרי שחלק מן העמלות בגין עסקאות שביצע במהלך עבודתו הבשילו לתשלום רק לאחר סיום יחסי העבודה. בכתב התביעה הועמד רכיב זה על סך של 7,000 ₪ על דרך האומדן. בסיכומיו חזר התובע על טענה זו וטען כי עצם סיום ההעסקה אינו מפקיע את זכאותו לעמלות בגין עבודה שביצע קודם לכן.

הנתבעת טענה מנגד כי בהתאם להסכם העבודה הזכאות לעמלה הותנתה הן בביצוע המכירה והן בגביית התמורה מן הלקוח, וכי לא הוסכם שהתובע יהיה זכאי לעמלות לאחר סיום יחסי העבודה. לשיטתה, עם ניתוק היחסים לא התקיים עוד התנאי החוזי המזכה בתשלום העמלה.

בהסכם העבודה נקבע כי התובע יהיה זכאי לעמלות בשיעורים משתנים בגין "מכירה + גבייתה". אין בהסכם הוראה מפורשת הקובעת כי זכות לעמלה שנוצרה בקשר לעסקה שבוצעה בתקופת העבודה פוקעת אך בשל כך שהתמורה מן הלקוח נגבתה לאחר סיום יחסי העבודה.

בפסיקת בית הדין הארצי לעבודה נקבע כי אין לשלול באופן עקרוני זכאות של עובד לעמלות לאחר סיום העסקתו בגין עבודה שביצע במלואה קודם לסיום העבודה, כאשר התמורה התקבלה אצל המעסיק לאחר מכן; שאלת הזכאות מוכרעת בהתאם להסכמות החוזיות שבין הצדדים ולמכלול נסיבות העניין.

בהתאם לכך, איננו מקבלים את טענת הנתבעת שלפיה עצם סיום יחסי העבודה שולל בהכרח זכאות לעמלה מקום שבו המכירה בוצעה קודם לכן והגבייה הושלמה לאחר מכן. מקום שבו ביצע התובע עסקה המזכה בעמלה בתקופת עבודתו, ורק מועד גביית התמורה נדחה בהתאם לתנאי האשראי שניתנו ללקוח, עשויה לקום זכאות לעמלה גם לאחר סיום העבודה. עם זאת, על התובע להוכיח את העסקאות הרלוונטיות, את מועד הגבייה ואת שיעור העמלה הנגזר מהן.

במקרה שלפנינו לא עלה בידי התובע להוכיח כי נותרה לזכותו עמלה שלא שולמה. נספח 24 לסיכומיו, שעליו הסתמך לצורך רכיב זה, כולל בין היתר דוחות ממערכת הנתבעת המתייחסים לעמלות ולקבלות. בדוח נרשם במפורש "בונוס ישיר" בסך 154 דולר ו"בונוס עקיף" בסך 1,869 דולר, ובסך הכול 2,023 דולר.

יתרה מכך, רשימת הקבלות שצורפה לאותו נספח נערכה ביחס לתקופה שמיום 1.4.20 ועד ליום 1.7.20. הקבלות המפורטות בה הן מימים 17.4.20, 30.4.20, 22.5.20, 3.6.20, 7.6.20, 26.6.20, 28.6.20 ו-29.6.20. היינו, כל הגבייה שעליה מסתמך נספח 24 בוצעו עוד קודם לסיום יחסי העבודה ביום 1.7.20. ממילא אין ברשימה זו כדי להוכיח גבייה כלשהי שבוצעה לאחר סיום העבודה ואשר הקימה לתובע זכאות לעמלה נוספת.

גם יתר המסמכים שבנספח אינם משנים ממסקנה זו. כך, הדוח הנוגע למכירותיו של אנדרס בחודש יוני 2020 מלמד על מכירות בסך כולל של 51,510 דולר, אולם אין הוא מלמד כי סכומים אלה נגבו לאחר יום 1.7.20, וממילא אין בו כשלעצמו כדי להוכיח כי נותרה לתובע עמלה שלא שולמה.

מנגד, בתלוש גמר החשבון לחודש יוני 2020 שילמה הנתבעת לתובע סך של 6,963 ₪ בגין "עמלות מכירה". סכום זה תואם, בקירוב קרוב ביותר, את סך העמלות המופיע בנספח 24 (2,023 דולר) בהמרה לפי שער של כ-3.44 ₪ לדולר. התאמה זו מחזקת את המסקנה כי נספח 24 אינו מלמד על חוב נוסף בסך 7,000 ₪, אלא מתיישב דווקא עם העמלות ששולמו לתובע במסגרת גמר החשבון.

בנסיבות אלה, אף שאנו מקבלים את טענתו העקרונית של התובע כי סיום יחסי העבודה אינו שולל כשלעצמו זכאות לעמלה בגין עסקה שבוצעה קודם לכן והבשילה לאחר הסיום, התובע לא הוכיח כי בעניינו התקיימו לאחר יום 1.7.20 גבייה המזכה אותו בעמלה נוספת. אף לא הוצג תחשיב המזהה עסקה מסוימת, מועד גבייה לאחר סיום העבודה, שיעור העמלה והסכום שנותר לתשלום.

לפיכך, התביעה להפרשי עמלות נדחית.

בכתב התביעה עתר התובע גם למתן חשבונות, ובכלל זה לקבלת מאזני בוחן ודוחות כספיים של הנתבעת, בטענה כי אין בידיו הנתונים הדרושים לצורך כימות מלוא העמלות שלהן הוא זכאי. כן ביקש להתיר לו לפצל את סעדיו, כך שלאחר קבלת הנתונים יוכל לעתור לסעדים כספיים נוספים.

לאחר הגשת התביעה התקיים הליך גילוי מסמכים, התובע קיבל מסמכים ונתונים, הגיש תצהיר עדות ראשית וסיכומים ואף כימת את טענותיו ביחס לעמלות. טענותיו בעניין הפחתת העמלות ובעניין עמלות לאחר סיום העבודה נדונו והוכרעו לעיל לגופן.

בנסיבות אלה, ומשלא הוכח כי נותר בידי הנתבעת מידע קונקרטי נוסף הדרוש לשם בירור זכות כספית שטרם הוכרעה, לא מצאנו עוד הצדקה למתן צו חשבונות. ממילא, לאחר שנשמעו הראיות והוכרעה המחלוקת הכספית ביחס לעמלות, לא הונחה הצדקה להתיר פיצול סעדים לצורך הגשת תביעה נוספת המבוססת על אותה מסכת יחסים.

לפיכך, התביעה למתן חשבונות והבקשה לפיצול סעדים נדחות.

הפקדות לפנסיה והשבת כספים שנוכו משכר התובע

התובע עתר לתשלום הפרשי הפקדות לפנסיה בגין חלק המעסיק לתגמולים. בכתב התביעה העמיד רכיב זה על סך 40,961 ₪ וטען, בעיקרו של דבר, כי הנתבעת לא הביאה בחשבון לצורך ההפקדות הפנסיוניות רכיבי שכר שונים, ובהם עמלות המכירה והרכיב הקבוע ששולם לו בסך 500 ₪, וכן כלל בתחשיבו הפרשות הנגזרות מרכיבי תביעה נוספים. עוד טען כי לא בוצעו הפקדות בגין שכר חודש ינואר 2014 ובגין שכר חודש אפריל 2017. בסיכומיו העמיד התובע את תביעתו להפרשי תגמולי מעסיק על סך 31,525 ₪.

הנתבעת טענה כי מלוא ההפקדות הפנסיוניות שלהן היה זכאי התובע בוצעו, כי רכיבים שונים שעליהם מבוסס תחשיבו אינם חלק מן השכר המבוטח, וכי התביעה המתייחסת לתקופות מוקדמות התיישנה.

אשר לדרישה לבצע הפקדות בגין רכיבי השכר שמעבר לשכר היסוד, אין צורך להכריע במסגרת רכיב זה בשאלה אם כל אחד מהם, ובכלל זה עמלות המכירה והרכיב הקבוע בסך 500 ₪, הוא כשלעצמו רכיב שכר פנסיוני. מן התלושים עולה כי בתקופה הרלוונטית ביצעה הנתבעת הפקדות על בסיס שכר של 22,000 ₪. כך, למשל, בתלושי השכר מופיע "שכר מבוטח" בסך 22,000 ₪ גם בחודשים שבהם שולמו לתובע עמלות מכירה בנוסף לשכר זה. בסיס זה ממצה את חובת ההפקדה שחלה על הנתבעת מכוח צו ההרחבה לפנסיית חובה, ואף לא הוכחה הסכמה חוזית שלפיה התחייבה הנתבעת לבצע הפקדות על מלוא שכרו של התובע, ללא מגבלת השכר המבוטח. עצם העובדה שהנתבעת בחרה לבצע הפקדות על בסיס הגבוה מן הרף המחייב על פי הצו אינה מקימה, כשלעצמה, התחייבות להפקיד גם בגין כל רכיב נוסף ששולם לתובע.

לפיכך, גם אם נניח לטובת התובע כי חלק מן הרכיבים הנוספים הם בגדר שכר לצרכים אחרים, אין בכך כדי להקים לו זכאות להפרשי הפקדות לפנסיה מעבר להפקדות שבוצעו על בסיס השכר האמור. ממילא, ככל שתחשיבו הפנסיוני נגזר מרכיבי תביעה שנדחו לעיל ובהם הפרשי העמלות בגין קיזוז 0.5%, העמלות הנטענות לאחר סיום העבודה ורכיבי שכר אחרים שלא נפסקו לזכותו, אין הוא זכאי להפרשות נוספות בגינם.

נותר אפוא לבחון את טענת התובע בדבר חודשים שבהם לא הועברו לקופה ההפקדות על בסיס השכר המבוטח עצמו. אשר לחודש ינואר 2014, התביעה הוגשה ביום 12.6.23, ומשכך התביעה הנוגעת להפקדות בגין חודש זה התיישנה. שונים הדברים ביחס לחודש אפריל 2017. מתלוש השכר לחודש זה עולה כי שכר היסוד של התובע עמד על 22,000 ₪. בתלוש נרשמה הפרשת מעסיק לקופת הגמל בסך 1,430 ₪, ובמקביל נוכה משכרו של התובע סך של 1,540 ₪ לטובת הלמן-אלדובי. אלא שאישור ההפקדות שהציגה הנתבעת אינו מלמד כי סכומים אלה הועברו לקופת הפנסיה בגין חודש אפריל 2017. באישור מופיעה סדרת הפקדות שבה חלק העובד עומד, ככלל, על 1,540 ₪, חלק המעסיק על 1,430 ₪ ורכיב הפיצויים על 1,833 ₪. בסדרה זו מופיעות הפקדות בגין חודש מרץ 2017, ולאחריהן בגין חודש מאי 2017, אך אין הפקדה בגין חודש אפריל 2017.

לא נעלמה מעינינו העובדה שבאותו אישור מופיעה גם שורה הנושאת את התאריך 1.4.17, ואולם מדובר בחשבון אחר ובסכומים אחרים: 275 ₪ חלק עובד ו-825 ₪ חלק מעסיק, ללא רכיב פיצויים – סכומים שאינם תואמים את ניכויי והפרשות הפנסיה שנרשמו בתלוש אפריל וממילא סכומים אלא אינם מופיעים בדו"ח ההפקדות שהציג התובע מקופת הגמל. אין בשורה זו אפוא כדי להוכיח שהסכומים בסך 1,540 ₪ ו-1,430 ₪ שנרשמו בתלוש אכן הועברו לקופת הפנסיה.

הנתבעת טענה באופן כללי כי מלוא ההפקדות בוצעו, אולם לא הציגה אסמכתה אחרת המלמדת על העברת כספי הפנסיה בגין חודש אפריל 2017. בנסיבות אלה, ובשים לב לכך שהמסמכים שהציגה הנתבעת עצמה מלמדים על הפקדות בחודשים הסמוכים אך אינם כוללים הפקדה תואמת לחודש אפריל, אנו מקבלים את טענת התובע בעניין זה.

לפיכך, בגין אי ביצוע חלק המעסיק לתגמולים בחודש אפריל 2017 זכאי התובע לחלף הפקדה בסך 1,430 ₪.

נוסף על כך, התובע עתר להשבת כספים שנוכו משכרו לצורך הפקדה לפנסיה אך, לטענתו, לא הועברו לקופה. בסיכומיו העמיד רכיב זה על סך 2,240 ₪: 700 ₪ בגין חודש ינואר 2014 ו-1,540 ₪ בגין חודש אפריל 2017.

התביעה להשבת הסכום שנוכה בחודש ינואר 2014 התיישנה. לעומת זאת, ביחס לחודש אפריל 2017 הוכח כאמור כי בתלוש נוכה משכרו של התובע סך של 1,540 ₪, בעוד שאישור ההפקדות אינו כולל העברה תואמת לקופת הפנסיה בגין אותו חודש. משנוכה סכום משכרו של התובע לצורך העברתו לקופה, ומשלא הוכח כי הועבר ליעדו, על הנתבעת להשיבו לתובע.

אשר על כן, התביעה להפרשי הפקדות לפנסיה מתקבלת בחלקה. הנתבעת תשלם לתובע 1,430 ₪ בגין חלק המעסיק לתגמולים לחודש אפריל 2017, וכן 1,540 ₪ בגין חלק העובד שנוכה משכרו באותו חודש ולא הוכח כי הועבר לקופה. יתר התביעה ברכיב הפנסיה נדחית.

הפרשי פיצויי פיטורים

התובע עתר בכתב התביעה לתשלום הפרשי פיצויי פיטורים בסך 52,494 ₪. לטענתו, הנתבעת לא ביצעה הפקדות לרכיב הפיצויים בגין עמלות המכירה, הרכיב ששולם בגין שעות, וכן בגין רכיבי שכר והפרשים נוספים שנתבעו על ידו. עוד כלל בתחשיבו את שכר חודש ינואר 2014 ואת שכר חודש אפריל 2017, שלטענתו לא בוצעו בגינם הפקדות. את כלל הרכיבים הכפיל בשיעור של 8.33%. בסיכומיו ערך התובע תחשיב מעודכן והעמיד את התביעה ברכיב זה על סך 40,405 ₪.

הנתבעת טענה כי הפרישה מדי חודש 8.33% לרכיב הפיצויים, כי התובע אינו זכאי להפרשות בגין עמלות המכירה ויתר הרכיבים שעליהם מבוסס תחשיבו, וכי התביעה המתייחסת לשנים 2014–2016 התיישנה.

כאמור לעיל, קבענו כי התובע התפטר מעבודתו, אולם התפטרותו דינה כפיטורים בהתאם לסעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים. עם זאת, התובע לא עתר במסגרת רכיב זה לתשלום מלוא פיצויי הפיטורים עקב סיום יחסי העבודה, אלא לתשלום הפרשים בגין הפקדות שלטענתו היה על הנתבעת לבצע לרכיב הפיצויים במהלך תקופת העבודה ולא ביצעה. לפיכך, יש לבחון את התביעה בהתאם למקור החובה לביצוע ההפקדות ולבסיס השכר המחייב מכוחו, ולא כתביעה להשלמת פיצויי פיטורים מכוח עצם סיום יחסי העבודה. הנתבעת עצמה הודיעה לתובע בסיום עבודתו כי בהתאם להסדר החל לפי סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים הוא זכאי למלוא כספי הפיצויים שנצברו לזכותו בקופה.

העובדה שקבענו כי עמלות המכירה הן רכיב שכר אינה מובילה, כשלעצמה, למסקנה כי הנתבעת הייתה חייבת לבצע בגינן הפקדות נוספות לרכיב הפיצויים מעבר לחובה החלה עליה לפי צו ההרחבה. כפי שקבענו בפרק ההפרשות לפנסיה, בתקופה הרלוונטית בוצעו ההפקדות על בסיס שכר של 22,000 ₪, שהיה גבוה ממילא מתקרת השכר המחייבת לפי צו ההרחבה לפנסיית חובה. לא הוכחה הסכמה שלפיה התחייבה הנתבעת לבצע הפקדות בשיעור 8.33% על מלוא הכנסתו של התובע, לרבות עמלות ורכיבים משתנים. גם עצם העובדה שהנתבעת בחרה להפקיד בפועל בשיעור 8.33% אינה מלמדת כי התחייבה להחיל שיעור זה על כל רכיב ששולם לתובע.

משכך, אין לתובע זכאות להפרשי הפקדות מכוח צו ההרחבה בגין עמלות המכירה או בגין רכיבי שכר נוספים שמעבר לתקרת השכר המחייבת. הדברים נכונים אף ביחס לרכיבים הנוספים שעליהם השתית התובע את תחשיבו: התביעה להפרשי עמלות בגין קיזוז 0.5% נדחתה; התביעה לעמלות נוספות לאחר סיום העבודה נדחתה; התביעה להפרשי דמי מחלה נדחתה מחמת התיישנות; והפרש פדיון החופשה שנפסק לתובע אינו מקים כשלעצמו זכאות להפקדה נוספת לרכיב הפיצויים. לפיכך, אין בסיס לתחשיב הנגזר מרכיבים אלה.

נותרה אפוא הטענה הקונקרטית בדבר חודשים שבהם לא הועברו לקופה כספי הפיצויים שנרשמו לזכות התובע. מאחר שהתביעה ברכיב זה נסבה על אי ביצוע הפקדות במועדן, עילת התביעה ביחס לכל הפקדה התגבשה במועד שבו היה על הנתבעת להעבירה לקופה. אשר לחודש ינואר 2014, התביעה המתייחסת אליו התיישנה.

שונים הדברים ביחס לחודש אפריל 2017. בתלוש השכר לחודש זה נרשם שכר לפיצויים בסך 22,000 ₪, ולצדו "פיצויים חודשי" בסך 1,833 ₪, סכום המשקף בקירוב הפרשה בשיעור 8.33% מן השכר. ואולם, באישור ההפקדות שהציגה הנתבעת לא מופיעה הפקדה תואמת לרכיב הפיצויים בגין חודש אפריל 2017. בחשבון הפנסיוני שבו הופקדו מדי חודש 1,540 ₪ חלק עובד, 1,430 ₪ תגמולי מעסיק ו־1,833 ₪ לפיצויים, מופיעות הפקדות בגין חודש מרץ 2017 ולאחר מכן בגין חודש מאי 2017, בעוד שחודש אפריל נעדר מן הרצף.

אומנם באישור מופיעה גם שורה הנושאת את התאריך 1.4.17, אולם היא מתייחסת לחשבון אחר ובו סכומים של 275 ₪ ו־825 ₪, ורכיב הפיצויים בה עומד על 0 ₪. אין בשורה זו אפוא כדי להוכיח כי סכום הפיצויים בסך 1,833 ₪ שנרשם בתלוש אפריל 2017 הועבר לקופה.

הנתבעת טענה באופן כללי כי הפרישה מדי חודש 8.33% לרכיב הפיצויים, אולם המסמכים שהגישה אינם תומכים בטענה זו ביחס לחודש אפריל 2017, ולא הוצגה אסמכתה אחרת המלמדת על העברת הסכום. משכך, אנו קובעים כי בגין חודש זה נותרה לנתבעת יתרת חוב ברכיב הפיצויים בסך 1,833 ₪.

לפיכך, התביעה להפרשי פיצויי פיטורים מתקבלת בחלקה, והנתבעת תשלם לתובע 1,833 ₪ בגין ההפקדה החסרה לרכיב הפיצויים בחודש אפריל 2017. יתר התביעה ברכיב זה נדחית.

גמול בגין עבודה בשעות נוספות

התובע עתר לתשלום גמול בגין עבודה בשעות נוספות. בכתב התביעה טען כי עבד בממוצע 223 שעות בחודש, וביסס את תביעתו על 41 שעות נוספות בחודש, כולן בשיעור של 125%. בהתאם לכך העמיד את התביעה ברכיב זה על סך 342,913 ₪. בסיכומיו שינה התובע את התחשיב, טען ל-41 שעות בשיעור 125% ול-9 שעות נוספות בשיעור 150%, ובנוסף עתר בנפרד לגמול בגין שעות נוספות שבוצעו, לטענתו, במפעל, כך שסכום התביעה ברכיב זה הועמד על 621,775 ₪.

כפי שקבענו לעיל, הנתבעת לא הוכיחה כי התובע הועסק בתפקיד הנהלה או בתפקיד הדורש מידה מיוחדת של אמון אישי, ועל כן הוראות חוק שעות עבודה ומנוחה, תשי"א-1951, חלות על יחסי העבודה. עוד קבענו כי הרכיב הקבוע בסך 500 ₪ ששולם לתובע אינו גמול שעות נוספות גלובלי, אלא חלק משכרו הרגיל. מכאן נותר לבחון אם התובע עבד בפועל בשעות נוספות, ואם כן – מה היקפן.

סעיף 26ב לחוק הגנת השכר קובע כי מקום שבו המעסיק, החייב בניהול פנקס שעות עבודה, אינו מציג רישומי נוכחות ביחס לשעות השנויות במחלוקת, מוטל עליו הנטל להוכיח כי העובד לא עמד לרשות העבודה בשעות אלה, וזאת עד לתקרה של 15 שעות נוספות בשבוע או 60 שעות נוספות בחודש. בעניין ריעני הובהר, בין היתר, כי כאשר ניתן לקבוע פוזיטיבית שהעובד עבד שעות נוספות, אך לא ניתן להוכיח את היקפן בשל העדר רישום כנדרש, חלה החזקה האמורה.

בענייננו שוכנענו כי התובע אכן עבד בשעות נוספות. ראשית, הנתבעת עצמה ערכה, במסגרת ראיותיה, תחשיב המבוסס על דוחות הנוכחות, ובו מנתה מחודש ינואר 2017 ואילך 239.85 שעות "מעל התקן". בחודשים שונים נרשמו, בין היתר, 16.76 שעות מעל התקן ביוני 2017, 13.28 שעות בנובמבר 2017, 21.22 שעות בדצמבר 2017, 15.18 שעות באפריל 2018 וכן שעות עודפות בחודשים רבים נוספים. אף שהנתבעת ביקשה לנכות מן התמורה שחישבה בגין שעות אלה את הרכיב החודשי בסך 500 ₪, התחשיב כשלעצמו מהווה ראיה לכך שגם לשיטתה בוצעה בפועל עבודה מעבר לתקן.

אלא שרישומי הנוכחות אינם נותנים תמונה מלאה של עבודת התובע. עבודתו הייתה מכוונת בעיקרה לשוק בדרום אמריקה, ובשל פערי השעות בוצעה עבודה גם מן הבית ובשעות הערב. מר דוד אישר בחקירתו כי העבודה מן הבית כללה שיחות טלפון, מענה לדוא"ל ולמסרונים, וכי נוכח פער של כשבע שעות מול דרום אמריקה "צריך לעבוד בשעות הערב". גם בתצהירו ציין כי שכרו של התובע כלל, לשיטתו, "שעות העבודה הנוספות שבוצעו מהבית".

התמונה מקבלת חיזוק גם מן ההתכתבויות שצורפו לתצהיר התובע. כך, במהלך ספטמבר ואוקטובר 2018 מופיעות תכתובות מקצועיות רבות בין התובע לבין אנדרס בשעות הערב והלילה (לעיתים בשעות 19:00, 20:00, 21:00 ואף לאחר 22:00) בנושאים הנוגעים להזמנות, מחירים, לקוחות, גבייה ושילוח. אין מדובר אפוא בטענה כללית בדבר "זמינות" בלבד, אלא בראיות לפעילות מקצועית ממשית בשעות החורגות משעות העבודה במפעל.

עם זאת, אין בראיות כדי לקבוע באופן מדויק את מספר שעות העבודה שבוצעו מחוץ למפעל. עצם משלוח הודעה או דוא"ל בשעה מסוימת אינו מלמד כי התובע עבד ברציפות במשך פרק הזמן שבין הודעה אחת לאחרת, ואין אפשרות לשחזר בדיעבד, על יסוד ההתכתבויות בלבד, את מלוא משך העבודה בכל יום. מנגד, גם דוחות הנוכחות אינם מאפשרים לקבוע את ההיקף הכולל, שכן הם אינם משקפים באופן מלא את העבודה שנעשתה מן הבית ובשעות הערב.

גם טענת הנתבעת שלפיה התובע לא קיבל אישור מראש ובכתב לביצוע שעות נוספות אינה משנה ממסקנתנו. מן הראיות עולה כי הנתבעת הייתה מודעת לכך שעבודתו של התובע מול דרום אמריקה מחייבת עבודה בשעות הערב, ואף לשיטתה שילמה לו רכיב ייעודי בשל עבודה מן הבית. לא ניתן, בנסיבות אלה, להסתמך על הדרישה החוזית לקבלת אישור כתוב כדי לשלול בדיעבד גמול בגין עבודה שהנתבעת ידעה כי מבוצעת כחלק מתפקידו.

אף הטענה שלפיה בחודשים מסוימים הצביעו דוחות הנוכחות על "שעות חסר" אינה סותרת את עצם ביצוע העבודה הנוספת. הדוחות מלמדים על ימים וחודשים שבהם שהה התובע במפעל מעבר לתקן, לצד ימים קצרים יותר; אולם כאמור, אלה אינם כוללים את מלוא העבודה שביצע מחוץ למפעל. לפיכך אין בתחשיב החסר החודשי שערכה הנתבעת כדי לסתור את הראיות בדבר עבודה נוספת שבוצעה בשעות הערב.

בנסיבות אלה אנו מצויים במצב השני שתואר בעניין ריעני: הוכח פוזיטיבית כי התובע עבד בשעות נוספות, אולם לא ניתן לקבוע את היקפן המדויק, בין היתר בשל כך שלא נוהל רישום מלא של העבודה שבוצעה מחוץ למפעל. משכך עובר הנטל לנתבעת, והיא לא הוכיחה כי התובע לא עבד בשעות הנוספות שבמחלוקת.

עם זאת, אין מקום לפסוק על יסוד 60 השעות המרביות הקבועות בסעיף 26ב. בכתב התביעה בחר התובע עצמו להעמיד את תביעתו על 41 שעות נוספות בחודש. רק בסיכומיו הרחיב את התחשיב ל-50 שעות חודשיות, ובה בעת הוסיף תביעה נפרדת בגין שעות שבוצעו במפעל. מדובר בשינוי מהותי של דרך כימות התביעה, שיש בו אף חשש לכפל ביחס לשעות שנרשמו בדוחות הנוכחות. לפיכך, אף שהחזקה שבדין עשויה להגיע עד 60 שעות חודשיות, נפסוק לתובע על יסוד 41 שעות נוספות בחודש בלבד, כפי שנתבע בכתב התביעה.

אשר לשיעור הגמול, בכתב התביעה חישב התובע את כל 41 השעות לפי 125%. בהעדר תשתית המאפשרת לחלק את השעות על בסיס יומי בין שעות המזכות ב-125% לבין שעות המזכות ב-150%, ובהתאם לאופן שבו כימת התובע את תביעתו מלכתחילה, יחושבו 41 השעות כולן לפי 125% מערך השעה הרגילה.

אשר לטענת ההתיישנות, התביעה הוגשה ביום 12.6.23. תקופת ההתיישנות בתביעה כספית שאינה במקרקעין היא שבע שנים ומניינה מיום היווצרות העילה. לפיכך התיישנה התביעה ככל שהיא מתייחסת לשכר שהיה צריך להשתלם קודם לחודש יוני 2016.

לא מצאנו לקבל את טענת התובע להשהיית מרוץ ההתיישנות מכוח סעיף 7 לחוק ההתיישנות. אמנם התובע טען כי הנתבעת ורואה החשבון מטעמה הטעו אותו בדבר זכאותו לשעות נוספות, אולם מעדותו שלו עולה כי כבר בחודש מרץ 2019 הבין שלשיטתו זכויותיו אינן משולמות, פנה לנתבעת בעניין ואף התווכח עם הגורם המקצועי שאליו הופנה וטען בפניו כי עמדתו "טועה ומטעה".

יתרה מכך, כאשר נשאל מדוע לא הגיש תביעה גם לאחר סיום עבודתו, השיב כי לא היו בידיו האמצעים הכספיים והכוחות הנפשיים לכך. בכך לא הוכח הקשר הסיבתי הנדרש בין הטעיה ביודעין מצד הנתבעת לבין הימנעות התובע מהגשת תביעתו. העובדות הבסיסיות שעליהן נשענת עילת התביעה – שעות עבודתו והשכר ששולם לו – היו ידועות לתובע בזמן אמת. לפיכך אין עילה לסטות מתקופת ההתיישנות הרגילה.

משכך, התקופה המזכה מתחילה בחודש יוני 2016. בתקופה שמחודש יוני 2016 ועד חודש ינואר 2017, שמונה חודשים, עמד שכר הבסיס על 17,500 ₪, ובהתאם לתחשיב התובע ערך השעה הוא 94 ₪. החל מחודש פברואר 2017 עמד שכר הבסיס על 22,000 ₪, ובהתאם לתחשיבו ערך השעה הוא 121 ₪. בהתאם לגבולות התביעה, איננו מוסיפים לערך השעה את רכיב ה-500 ₪ או את עמלות המכירה.

התובע עבד מחודש פברואר 2017 ועד סוף חודש פברואר 2020 במשך 37 חודשים מלאים. בחודש מרץ 2020 עבד עד ליציאתו לחל"ת ביום 27.3.20; גם מתלוש אותו חודש עולה כי שולם לו שכר בשיעור של 0.87 מן המשכורת החודשית. לפיכך, את חודש מרץ 2020 נביא בחשבון באופן יחסי בשיעור של 87%. בחודשים אפריל ומאי 2020 שהה התובע בחל"ת, ולא הוכחה עבודה המזכה בגמול שעות נוספות. אשר לחודש יוני 2020, כבר קבענו לעיל כי התובע לא שב לעבודה סדירה, ומשכך אין לפסוק בגינו גמול שעות נוספות.

התחשיב הוא אפוא כדלקמן:

• יוני 2016 עד ינואר 2017: 41 שעות × 94 ₪ × 125% × 8 חודשים = 38,540 ₪.

• פברואר 2017 עד פברואר 2020: 41 שעות × 121 ₪ × 125% × 37 חודשים = 229,446.25 ₪.

• מרץ 2020: 41 שעות × 87% × 121 ₪ × 125% = 5,395.09 ₪.

   

בסך הכול זכאי התובע לגמול שעות נוספות בסך 273,381.34 ₪, ובעיגול – 273,381 ₪.

אין להפחית מסכום זה את הרכיב החודשי בסך 500 ₪. כפי שקבענו לעיל, לא הוכח כי רכיב זה היה גמול שעות נוספות גלובלי, אלא הוא היה חלק קבוע משכרו הרגיל של התובע. ממילא אין לזקוף אותו על חשבון הגמול שנפסק בגין שעות נוספות.

אשר על כן, התביעה לגמול עבודה בשעות נוספות מתקבלת בחלקה, והנתבעת תשלם לתובע סך של 273,381 ₪ בגין רכיב זה.

קרן השתלמות

התובע עתר בכתב התביעה לתשלום הפרשי הפרשות לקרן השתלמות בגין חלק המעסיק בסך 45,387 ₪. לטענתו, הנתבעת לא ביצעה הפרשות בגין עמלות המכירה והרכיב הקבוע בסך 500 ₪, וכן כלל בתחשיבו הפרשות הנגזרות מרכיבי תביעה נוספים – הפרשי עמלות, הפרשי חופשה, דמי נסיעות, הפרשי שכר ודמי מחלה. בסיכומיו העמיד את התביעה על סך 34,039 ₪, תוך שינוי חלק מן הסכומים שעליהם התבסס התחשיב.

הנתבעת טענה כי קרן ההשתלמות לא הייתה חלק מהסכם העבודה המקורי, אלא הטבה שניתנה לתובע החל משנת 2015; כי לא הוסכם שההפקדות יבוצעו על מלוא שכרו או על עמלות המכירה; וכי ההפקדות בוצעו בהתאם להסכמה שבין הצדדים.

נקודת המוצא היא כי, בשונה מהפקדות פנסיוניות מכוח צו ההרחבה, הזכאות לקרן השתלמות בענייננו אינה נובעת מהוראת דין כללית אלא מהסכמת הצדדים. לפיכך, עצם הקביעה כי תשלום מסוים מהווה "שכר" לצורך זכות אחרת אינה מחייבת בהכרח כי אותו רכיב ייכלל גם בבסיס ההפקדה לקרן ההשתלמות. השאלה היא מה היה היקף ההטבה שעליו הסכימו הצדדים, במפורש או בהתנהגות.

לא הוצגה לפנינו הסכמה כתובה שלפיה התחייבה הנתבעת לבצע הפקדות לקרן ההשתלמות על כלל השתכרותו של התובע. אדרבה, דפוס ההפקדות בפועל מלמד כי הנתבעת קבעה לצורך קרן ההשתלמות בסיס שכר נפרד. כך, למשל, מחודש פברואר 2017, לאחר ששכר היסוד עלה ל-22,000 ₪, נרשם בתלושים "שכר לקה"ל" בסך 22,000 ₪ ובהתאם לכך חלק המעסיק עמד על 1,650 ₪, וזאת אף שבאותם חודשים שולמו לתובע בנוסף עמלות מכירה וכן הרכיב הקבוע בסך 500 ₪. גם בחודש מרץ 2017, שבו שולמו עמלות בסך 8,220 ₪ והרכיב בסך 500 ₪, נותר בסיס קרן ההשתלמות 22,000 ₪ וחלק המעסיק 1,650 ₪.

התנהלות זו נמשכה גם בהמשך. בתלושים מאוחרים יותר מופיע בסיס קרן השתלמות של 22,000 ₪ לצד תשלום נפרד של עמלות ורכיב ה-500 ₪, כאשר חלק המעסיק נותר 1,650 ₪. הדבר אינו תומך בטענת התובע להסכמה להפקיד על מלוא שכרו, אלא דווקא מלמד כי ההטבה הוגדרה בפועל על בסיס שכר מסוים שאינו כולל את כלל רכיבי השתכרותו.

לא נעלם מעינינו כי בחלק מתלושי שנת 2016 מופיע בסיס קרן השתלמות של 20,000 ₪, אף ששכר היסוד עמד אז על 17,500 ₪, ואילו בחודש אחר מופיע בסיס של 17,500 ₪ בלבד. ואולם חוסר האחידות בתקופה זו אינו מאפשר להסיק הסכמה מחייבת שלפיה כל אחד מן הרכיבים הנוספים נכלל בבסיס הקרן. בוודאי שאין בכך כדי להוכיח התחייבות להפריש על עמלות המכירה, שעה שהעמלות מופיעות בתלושים כרכיב נפרד ובסיס הקרן אינו משתנה בהתאם לגובהן.

מכאן, שאין לקבל את טענת התובע כי מאחר שעמלות המכירה היו חלק שוטף ומשמעותי משכרו, מתחייבת מכך גם חובת הפרשה לקרן ההשתלמות. גם אם מדובר בעמלות שהן שכר עבודה במובנו הרחב, לא הוכח כי ההסכמה החוזית בדבר קרן ההשתלמות כללה אותן. עצם העובדה שהנתבעת ביצעה הפקדות על שכר יסוד של 22,000 ₪ אינה יוצרת הסכמה להפקדה על מלוא ההכנסה; למעשה, אופן ההפקדה בפועל מצביע על ההפך.

הוא הדין ברכיב הקבוע בסך 500 ₪. אמנם קבענו לעיל כי רכיב זה היה חלק משכרו הרגיל של התובע ולא גמול שעות נוספות אמיתי. ואולם אין בכך כשלעצמו כדי להוכיח זכאות להפקדות לקרן השתלמות בגינו. בתקופה שבה עמד שכר היסוד על 22,000 ₪ שולם רכיב ה-500 ₪ בנפרד, ובכל זאת בסיס הקרן נותר 22,000 ₪. מכאן שלא הוכחה הסכמה להכלילו בבסיס ההפקדה.

גם יתר רכיבי התחשיב אינם מקימים זכאות. התביעות להפרשי עמלות בשל הפחתת 0.5% ולעמלות לאחר סיום העבודה נדחו; התביעה להפרשי דמי מחלה נדחתה מחמת התיישנות; והתביעה להפרשי שכר נדחתה. אשר לדמי הנסיעות, כבר קבענו כי לא הוכח שמדובר ברכיב שכר מוסווה, ומכל מקום לא הוכחה הסכמה לבצע בגינם הפקדות לקרן ההשתלמות. אשר להפרש פדיון החופשה שנפסק לתובע, לא הוכח כי ההסכמה החוזית בדבר קרן ההשתלמות חלה גם על פדיון חופשה המשולם עם סיום יחסי העבודה.

אף פסיקת גמול שעות נוספות לתובע אינה משנה מסקנה זו. התביעה לקרן ההשתלמות לא התבססה על דרישה להפריש לקרן בגין גמול השעות הנוספות שייפסק, אלא על הרכיב הקבוע בסך 500 ₪ שכונה בתלושים "פיצוי בגין שעות". מכל מקום, לא הוכחה הסכמה חוזית לבצע הפקדות לקרן השתלמות בגין גמול שעות נוספות.

לכך יש להוסיף כי תחשיב התובע עצמו מעורר קושי. בכתב התביעה חושב רכיב ה-500 ₪ על פני כל 78 חודשי העבודה, וכן חושבו דמי נסיעות על פני כל התקופה, אף שלפי הראיות קרן ההשתלמות נפתחה רק בשנת 2015. בסיכומים שונו סכומי היסוד ואף נכללו רכיבים החופפים בחלקם זה לזה. אין אפוא מקום לאמץ את התחשיב שהוצג.

בנוסף, מאחר שהתביעה הוגשה ביום 12.6.23, כל תביעה להפרשי הפקדות שמועד היווצרותה קדם לחודש יוני 2016 התיישנה. ממילא אין בסיס לדרישה המתייחסת לתקופה שמתחילת פתיחת הקרן בשנת 2015 ועד למועד זה.

באישורי ההפקדות שצירפה הנתבעת מופיעים אמנם בחודשים אפריל ומאי 2017 סכומים של 825 ₪ כחלק המעסיק ו-275 ₪ כחלק העובד, לעומת 1,650 ₪ ו-550 ₪ בחודשים הסמוכים. ואולם התובע לא ביסס את תביעתו לקרן ההשתלמות על טענה של אי-העברת הפקדות בחודשים אלה, לא כימת חוסר כאמור ולא העמיד סוגיה זו למחלוקת. בהעדר תשתית עובדתית וטיעון ביחס למשמעות הרישומים האמורים, אין מקום לפסוק סעד על יסודם.

אשר על כן, לא הוכח כי הנתבעת התחייבה לבצע הפקדות לקרן ההשתלמות על עמלות המכירה, הרכיב בסך 500 ₪ או יתר הרכיבים שעליהם נסמך תחשיב התובע. התביעה להפרשי קרן השתלמות נדחית.

פיצוי לדוגמא בגין תלושי שכר לקויים

התובע עתר לפיצוי לדוגמה מכוח סעיף 26א לחוק הגנת השכר, תשי"ח-1958, בסך 78,000 ₪, לפי 1,000 ₪ בגין כל אחד מ-78 תלושי השכר שהונפקו בתקופת עבודתו. לטענתו, התלושים כללו ליקויים שונים, ובהם רישום ניצול ימי חופשה אף שלטענתו עבד באותם חודשים, רישום שגוי או חסר של ערך שעה ויום ושל ערך ימי חופשה ומחלה, וכן אי-רישום של שלושה ימי עבודה בחודש יוני 2020.

בסיכומיו חזר התובע על התביעה בסך 78,000 ₪ וטען כי תלושי השכר אינם משקפים נאמנה את שכרו וזכויותיו, וכי מדובר בהתנהלות שיטתית של פיצול רכיבי שכר ורישומים שאינם תואמים את המציאות.

הנתבעת טענה כי התביעה התיישנה בחלקה וכי התלושים שיקפו את השכר ששולם לתובע בפועל. עוד טענה כי חלק ניכר מטענות התובע אינן נוגעות לפגם בתלוש עצמו אלא למחלוקות בדבר עצם זכאותו לרכיבי שכר שונים, וכי פיצוי לפי סעיף 26א אינו נפסק באופן אוטומטי בשל כל ליקוי או מחלוקת בדבר זכויות העובד.

סעיף 26א לחוק הגנת השכר מסמיך את בית הדין לפסוק פיצויים לדוגמה מקום שבו מעסיק מסר לעובד ביודעין תלוש שאינו כולל את הפרטים שעליו לכלול לפי סעיף 24 לחוק. הפיצוי אינו תוצאה אוטומטית של כל הפרה של זכויות עובד, ויש להבחין בין אי תשלום של זכות המגיעה לעובד לבין פגם בתלוש המשקף את השכר ששולם בפועל.

בהקשר זה מקובלת עלינו ההבחנה שעליה עמדה הפסיקה, ולפיה עצם העובדה שבית הדין קובע בדיעבד כי עובד היה זכאי לרכיב שכר נוסף אינה מלמדת, כשלעצמה, כי התלוש שנמסר לו היה פגום. ככל שהתלוש משקף נכונה את התשלום שהמעסיק סבר כי הוא חייב בו וששולם בפועל, המחלוקת בדבר עצם הזכאות היא מחלוקת מהותית בדיני השכר, ולא בהכרח הפרה של הוראות עריכת התלוש. גם הנתבעת הפנתה בסיכומיה בהקשר זה לעניין קייטרינג השרון, שבו הודגש כי לא כל ליקוי או מחלוקת בדבר השכר מצדיקים פיצוי לפי סעיף 26א.

דברים אלה משליכים במישרין על טענת התובע בעניין השעות הנוספות. אמנם קבענו כי חוק שעות עבודה ומנוחה חל על יחסי העבודה וכי התובע זכאי לגמול בגין עבודה בשעות נוספות. כן דחינו את עמדת הנתבעת שלפיה הרכיב הקבוע בסך 500 ₪ היווה גמול שעות נוספות כדין. ואולם, מכך אין מתחייבת המסקנה כי תלושי השכר עצמם היו פגומים לצורך סעיף 26א.

הנתבעת סברה כי התובע אינו זכאי לגמול שעות נוספות מעבר לשכר ששולם לו ולרכיב הקבוע בסך 500 ₪. עמדה זו נדחתה על ידינו, אולם מדובר במחלוקת משפטית ועובדתית בדבר תחולת חוק שעות עבודה ומנוחה ובדבר משמעותו של הרכיב ששולם. התלושים עצמם הציגו את השכר ששולם לתובע ואת הרכיב בסך 500 ₪. אין לפיכך מקום להפוך בדיעבד את עצם דחיית עמדתה המשפטית של הנתבעת לפגם "ביודעין" בתלושי השכר.

אף העובדה שרישומי הנוכחות לא כללו את מלוא העבודה שביצע התובע מחוץ למשרדי הנתבעת אינה מצדיקה, בנסיבות העניין, מסקנה אחרת. אכן, במסגרת הדיון בגמול השעות הנוספות קבענו כי לא נוהל רישום מלא של העבודה שבוצעה מן הבית ובשעות הערב. מחדל זה השליך על נטל ההוכחה ועל פסיקת גמול השעות הנוספות. ואולם, לא הוכח כי הנתבעת רשמה בתלושים ביודעין נתוני שעות כוזבים במטרה ליצור מצג שאינו תואם את מתכונת העבודה כפי שהבינה אותה בזמן אמת. הנתבעת פעלה על יסוד תפיסתה שלפיה התובע אינו זכאי לגמול נוסף בגין עבודה זו. העובדה שתפיסה זו נמצאה שגויה אינה מספקת, כשלעצמה, לצורך פסיקת פיצוי לדוגמה.

גם יתר טענות התובע אינן מבססות זכאות לפיצוי. לא הוכח כי הנתבעת רשמה באופן שיטתי ימי חופשה שלא נוצלו בפועל. עצם העובדה שבתלוש מסוים מופיעים הן ימי עבודה והן ניצול חופשה אינה מוכיחה, ללא בחינה פרטנית, כי הרישום כוזב. ממילא לא קבענו במסגרת פרק החופשה ממצא שלפיו הנתבעת ניהלה רישום פיקטיבי של ניצול ימי חופשה.

הוא הדין בטענות בדבר ערך שעה, ערך יום וערך ימי חופשה ומחלה. חלק ניכר מטענות אלה נוגע לאופן שבו יש לחשב את הזכות המהותית, ובפרט לשאלה אילו רכיבי שכר יש להביא בחשבון. מחלוקת בדבר בסיס החישוב אינה שקולה בהכרח לאי-מסירת פרט שהיה על הנתבעת לציין בתלוש, ובוודאי שאין בה כשלעצמה כדי להוכיח הפרה ביודעין.

גם טענת התובע כי בתלוש חודש יוני 2020 לא נרשמו שלושה ימי עבודה אינה יכולה לשמש בסיס לפיצוי, לאחר שדחינו את תביעתו לתשלום שכר נוסף בגין אותם ימים וקבענו כי לא הוכח ששב לעבודה סדירה בחודש זה.

משכך, חרף קבלת חלק מתביעותיו הכספיות של התובע, ובכלל זה התביעה לגמול שעות נוספות, לא הוכח פגם עצמאי בתלושי השכר המקיים את התנאים לפסיקת פיצוי לדוגמה לפי סעיף 26א לחוק. אין מקום להשתמש בפיצוי לדוגמה כסנקציה נוספת אך משום שהנתבעת החזיקה בעמדה משפטית ביחס לזכויות התובע אשר נדחתה בפסק הדין.

למעלה מן הצורך נוסיף כי התביעה הוגשה ביום 12.6.23, ועל כן ממילא אין יסוד לתחשיב התובע המבוסס על כלל 78 חודשי עבודתו, שכן חלק מן העילות הנוגעות לתלושים המוקדמים התיישן.

אשר על כן, התביעה לפיצוי לדוגמה בגין תלושי שכר לקויים נדחית.

עגמת נפש

התובע עתר לפיצוי בסך 10,000 ₪ בגין עוגמת נפש. בכתב התביעה טען כי נאלץ לפנות פעם אחר פעם לנתבעת לשם קבלת שכרו וזכויותיו, וכי התנהלות הנתבעת גרמה לו צער, פגיעה בכבוד ועוגמת נפש. בסיכומיו חזר וטען כי אי תשלום זכויותיו גרם לו חוסר ודאות כלכלית, לחץ נפשי ופגיעה בכבודו.

הנתבעת ביקשה לדחות את התביעה וטענה כי פיצוי בגין נזק לא ממוני ביחסי עבודה אינו נפסק כדבר שבשגרה וכי נסיבות המקרה אינן מצדיקות זאת. עוד הפנתה לעניין שימשילשוילי, וטענה כי בשונה ממקרים שבהם נפגע עובד באופן ממשי בזכות יסוד או בהליך סיום עבודתו, התובע הוא שבחר לסיים את עבודתו.

בעניין שימשילשוילי עמד בית הדין הארצי על כך שאין די בעצם קיומה של הפרה חוזית כדי לזכות בפיצוי בגין נזק לא ממוני, אלא נדרש לבחון את קיומו של הנזק ואת הקשר הסיבתי בינו לבין ההפרה. לצד זאת נקבע כי קיימות הפרות אשר מעצם טיבן עשויות ללמד על נזק לא ממוני, כגון פגיעה בזכות הטיעון בפיטורים שלא כדין.

בענייננו, לא מצאנו כי מתקיימות נסיבות המצדיקות פסיקת פיצוי נוסף בגין עוגמת נפש. אמנם חלק מתביעותיו הכספיות של התובע התקבלו, ובפרט מצאנו כי הוא זכאי לגמול בגין עבודה בשעות נוספות ולהפרש מסוים בגין פדיון חופשה. ואולם, עצם העובדה שמעסיק לא שילם לעובד מלוא זכות כספית שנמצאה בדיעבד כמגיעה לו אינה גוררת, כשלעצמה, זכאות נפרדת לפיצוי בגין עוגמת נפש.

אשר לנסיבות סיום העבודה, אמנם קבענו כי התובע התפטר מעבודתו, אף שהתפטרותו הוכרה כהתפטרות שדינה כפיטורים לעניין חוק פיצויי פיטורים. אין בכך, כשלעצמו, כדי לבסס זכאות לפיצוי נפרד בגין עוגמת נפש. לא מצאנו כי סיום היחסים לווה בהתנהלות חריגה או בפגיעה עצמאית בכבודו של התובע המצדיקה פיצוי לא ממוני.

אף באשר למחלוקות הכספיות במהלך תקופת העבודה לא הוכחה התנהלות המצדיקה פיצוי נפרד. ביחס לחלק מן הרכיבים דחינו את טענות התובע לגופן; וביחס לגמול השעות הנוספות מצאנו כי הנתבעת החזיקה בעמדה משפטית שלפיה חוק שעות עבודה ומנוחה אינו חל על התובע ולחלופין כי התשלום בסך 500 ₪ ניתן בגין עבודתו הנוספת. עמדה זו נדחתה על ידינו, אולם אין בעצם דחייתה כדי ללמד כי הנתבעת פעלה מתוך כוונה לפגוע בתובע או באופן המצדיק, נוסף על תשלום הזכות הכספית עצמה, פיצוי בגין נזק לא ממוני.

התובע אף לא הצביע על נזק לא ממוני קונקרטי החורג מן התחושות הנלוות מטבען למחלוקת כספית בין עובד למעסיק. טענותיו בדבר לחץ, צער וחוסר ודאות נטענו באופן כללי, ולא הונחה תשתית עובדתית המאפשרת לקבוע כי נגרם לו נזק עצמאי המצדיק פיצוי נוסף.

בנסיבות אלה, ובשים לב לכך שהסעדים הכספיים שנפסקו לתובע נותנים מענה להפרות שאותן הוכיח, לא מצאנו הצדקה לפסוק בנוסף פיצוי בגין עוגמת נפש.

אשר על כן, התביעה לפיצוי בגין עוגמת נפש נדחית.

גילום מס

התובע עתר לכך שככל שייפסקו לזכותו סכומים, תחויב הנתבעת בגילום המס הנוסף שלטענתו עלול לחול עליו בשל קבלתם בסכום חד-פעמי, לעומת המס שהיה חל אילו שולמו הסכומים במועדים המקוריים.

דין הבקשה להידחות. התובע לא הניח תשתית ראייתית המאפשרת לקבוע כי בעקבות ביצוע פסק הדין אכן תחול עליו חבות מס נוספת, מה יהיה שיעורה, ומהו הקשר הישיר בין חבות כזו לבין מחדל של הנתבעת. לא הוגשה חוות דעת חשבונאית או ראיה אחרת המאפשרת לערוך את החישוב המבוקש.

חבות המס של התובע נגזרת מהוראות דיני המס ומנסיבותיו האישיות במועד התשלום, ואין מקום לחייב את הנתבעת בסכום משוער בגין חבות מס עתידית שלא הוכחה. ככל שהתובע סבור כי הוא זכאי לפריסה, להחזר או להתאמת מס בגין סכומים המשולמים לו בגין שנים קודמות, בידיו לפנות לרשויות המס בהתאם לדין.

לפיכך, הבקשה לחיוב הנתבעת בגילום מס נדחית.

סוף דבר

אשר על כן, התביעה מתקבלת בחלקה בלבד, והנתבעת תשלם לתובע, בתוך 30 ימים ממועד קבלת פסק הדין, סך של 280,634 ₪ (קרן), כמפורט להלן:

• פדיון חופשה בסך 2,450 ₪;

• חלף הפרשה לפנסיה והשבת חלק עובד בסך 2,970 ₪;

• הפרש בגין הפקדות חסרות לפיצויי פיטורים לחודש 4/2017 בסך 1,833 ₪;

• גמול בגין עבודה בשעות נוספות 273,381 ₪;

   

אשר לשערוך הסכומים שנפסקו, נתנו דעתנו לכך שעיקר החיוב הוא בגמול עבודה בשעות נוספות, אשר ככלל מדובר בזכות חודשית שמועד היווצרותה במהלך תקופת העבודה, וכי בפסיקה מקובל, מטעמי נוחות, לשערך חיובים חודשיים ממחצית התקופה. עם זאת, בנסיבות המקרה מצאנו לעשות שימוש בשיקול הדעת המסור לבית הדין מכוח סעיף 2(ב) לחוק פסיקת ריבית והצמדה, התשכ"א-1961, ולהורות על הוספת ריבית שקלית ממועד הגשת התביעה.

בעניין שלפנינו היקף החיוב בגמול שעות נוספות לא נקבע על יסוד רישום מדויק של שעות עבודה שלא שולמו בזמן אמת, אלא בעקבות הכרעה במחלוקת בדבר תחולת חוק שעות עבודה ומנוחה על התובע, משמעות רכיב השכר הקבוע ששולם לו, והפעלת הכללים הראייתיים החלים מקום שבו לא נוהל רישום מלא של שעות העבודה. בנסיבות אלה, ובהתחשב גם בכך שהיקף החיוב נקבע על דרך החזקה ובהתאם לגבולות התביעה, מצאנו כי נקודת האיזון הראויה היא מועד הגשת התביעה, שבו הועמדה דרישת התובע לתשלום גמול שעות נוספות באופן מפורש וכספי.

לפיכך, הסכומים שנפסקו לזכות התובע יישאו ריבית שקלית כחוק מיום 12.6.23 ועד מועד הפירעון.

אשר להוצאות ההליך, אמנם התביעה התקבלה בחלקה ונפסק לזכות התובע סכום משמעותי, שעיקרו גמול עבודה בשעות נוספות. עם זאת, התביעה הוגשה מלכתחילה על סך של 874,327 ₪, בעוד שמרבית רכיבי התביעה נדחו, וחלק ניכר מן הטענות והסעדים שנתבעו לא הוכחו.

כמו כן, אופן ניהול ההליך מצד התובע היה מסורבל במידה לא מבוטלת. הוגש חומר ראיות בהיקף נרחב ביותר, לעיתים מעבר לנדרש לצורך הכרעה במחלוקות שבפנינו, והדבר הכביד על בירור ההליך ועל ניהולו היעיל. אף במהלך שמיעת הראיות נדרשו לא אחת הערות והכוונה מצד בית הדין באשר לאופן הצגת הדברים ולמיקוד החקירה, עדותו של התובע הייתה מתחמקת ומגמתית כפי שמשתקף היטב בפרוטוקול הדיון ומטענותיו למשל לעניין נסיבות הפסקת עבודתו. זאת ועוד, התובע הרחיב חזית במסגרת סיכומיו כפי שתואר בפסק הדין והוא "תיקן" את הסכומים הנתבעים מבלי שקיבל היתר לכך. גם התנהלות זו מצאנו לזקוף לחובתו של התובע במסגרת פסיקת ההוצאות.

מנגד, לא התרשמנו כי הנתבעת פעלה מתוך כוונה לקפח את התובע או לשלול ממנו ביודעין זכויות המגיעות לו. מן התמונה הכוללת שעלתה מן הראיות התרשמנו כי יחסי העבודה התנהלו, ככלל, באופן הוגן, וכי עיקר הסכום שנפסק לזכות התובע נובע מהכרעתנו המשפטית שלפיה חוק שעות עבודה ומנוחה חל על העסקתו, בניגוד לעמדת הנתבעת אשר מצאנו כי הוחזקה על ידה בתום לב. גם ביחס לרכיבים נוספים שנדחו לא מצאנו דפוס של פגיעה מכוונת בזכויות התובע.

בנסיבות אלה, ובהביאנו בחשבון מחד גיסא את הסכומים שנפסקו לזכות התובע, ומאידך גיסא את הפער הניכר בין סכום התביעה לבין תוצאת ההליך, את דחיית מרבית רכיבי התביעה ואת אופן ניהול ההליך, מצאנו כי האיזון הראוי הוא שכל צד יישא בהוצאותיו ובשכר טרחת בא כוחו.

ערעור על פסק דין זה הוא בזכות. ערעור ניתן להגיש לבית הדין הארצי לעבודה בירושלים בתוך 30 יום מיום שפסק הדין יומצא לצד המבקש לערער.

המזכירות תמציא את פסק הדין לצדדים.

ניתן היום, י' תשרי תשפ"ז, (21 ספטמבר 2026),  בהעדר הצדדים.