פלונית נ' עמותת אור האמת - אלעד

תביעה זו עניינה, סיום העסקתה של התובעת, שעבדה מס' שנים כסייעת בגני הילדים של הנתבעת.

התובעת הגישה תביעה כספית בסך 217,272 ₪ בין היתר, בטענה להפחתת היקף המשרה בתקופה המוגנת לאחר הפלה ובניגוד לנקבע בחוק עבודת נשים, תשי"ד-1954 (להלן- חוק עבודת נשים), בניגוד להוראת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח -1998 (להלן- חוק שוויון הזדמנויות), תביעה לפיצויי פיטורים בהתאם להוראת חוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג-1963 (להלן –חוק פיצויי פיטורים), פיצוי בגין פיטורים ללא שימוע כדין, פיצוי בגין אי מסירת תלושי שכר בניגוד להוראת חוק הגנת השכר, תשי"ח-1958 (להלן- חוק הגנת השכר), פיצוי בגין אי מתן הודעה על תנאי העבודה ושינוי תנאי העבודה בניגוד לקבוע בחוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), תשס"ב-2002 (להלן- חוק הודעה לעובד) וזכויות מתקופת העבודה וסיומה, לרבות דמי הבראה, הפרשי שכר, ביגוד, קרן השתלמות ועוד.

 הצדדים וההליכים בתיק

1. התובעת החלה לעבוד אצל הנתבעת בשנת 2011 כסייעת בגני הילדים (ובמשך שנה אחת אף כגננת משלימה) ועד לסיום העסקתה ביום 30.9.2021.

    

2. הנתבעת-עמותת אור אמת אלעד- עמותה המפעילה מוסדות חינוך שונים לרבות גני ילדים ובתי ספר (להלן- הנתבעת ו/או העמותה).

    

3. ביום 12.6.25 התקיים דיון הוכחות בתיק. במהלך דיון ההוכחות בקשה התובעת למחוק את הסעד הנתבע בגין קצבת ביגוד ולתקן את סכומי התביעה כפי שיובא בפירוט בהמשך. בדיון ההוכחות העידה התובעת ובעלה מר פלוני (להלן- מר פלוני) ומטעם הנתבעת העידו הרב רפאל בן דוד- מנכ"ל העמותה בתקופה הרלוונטית (להלן- מר בן דוד), הגב' שושנה בן דוד- אחראית תקציב שכר ועובדים בעמותה (להלן- הגב' בן דוד) והגב' יפה ביטון – מנהלת הגנים והממונה הישירה על התובעת (להלן- הגב' ביטון).

    

   רקע כללי והעובדות בתמצית:

4. בחודש דצמבר 2020 נאלצה העמותה לסגור את אחד ממוסדות החינוך שלה, את גן הבנים, בשל דרישת משרד החינוך לאור היותו גרעוני ולאור קשיים כלכליים של העמותה.

    

5. בהתאם, בחודש דצמבר 2020 נקראו כל עובדות מוסד גן הבנים למשרדי העמותה ושם נאמר להן כי גן הבנים עובר לבעלות חדשה, בעלה אחרת וניתנה להן האפשרות להמשיך ולעבוד במסגרת הבעלות החדשה או לקבל מכתב פיטורים. רוב העובדות בחרו במכתב פיטורים.

    

6. באותה העת, התובעת עבדה יומיים בשבוע בגן הבנים (הגן שנסגר) ויומיים בשבוע בגן הבנות (שנותר בניהול העמותה). הובהר לתובעת, כפי שהובהר ליתר העובדות כי לאור סגירת גן הבנים, מסגרת עבודתה תרד ליומיים בשבוע (בגן הבנות בלבד). לתובעת הוצע בנוסף, להחליף במסגרת מילוי מקום את העובדת אהובה (להלן- אהובה) שיצאה לחופשת לידה, כך שמסגרת עבודתה של התובעת תעלה ל- 5 ימי עבודה בשבוע בתקופה בה אהובה בחופשת לידה. נאמר לתובעת כי ישנה סבירות שאהובה תאריך את חופשת הלידה שלה עד סוף שנת הלימודים. לאור האמור התובעת החליטה לקבל את ההצעה ולהמשיך לעבוד בנתבעת.

    

7. במהלך חודש מאי 2021 הודיעה אהובה לנתבעת כי היא חוזרת מחופשת הלידה. בהתאם, הודיעה הנתבעת לתובעת כי מסתיימת תקופת מילוי המקום והתובעת תשוב למשרה כסייעת בגן הבנות, ליומיים בשבוע. אולם, לאור ריבוי אירועי סוף השנה והצורך בעזרה נוספת, נמצאה לתובעת עבודה כגיבוי וכוח עזר לעוד יומיים בשבוע, כך שמסגרת עבודת התובעת שבה להיות 4 ימים בשבוע עד סוף שנת הלימודים.

8. בסוף חודש מאי, הודיעה התובעת לנתבעת כי היא בהריון. ביום 15.8.2021 השתתפה התובעת ביום הערכות לקראת שנת הלימודים הבאה.

    

9. ביום 20.8.2021 התקשרה הגב' ביטון לתובעת, בשיחה אקראית לצורך בקשת החלפת עובדת החולה בקורונה. באותה שיחה הודיעה התובעת לגב' ביטון, כי למרבה הצער, עוברה אינו בחיים היא נאלצת לעבור הפלה ביום 24.8.2021.

    

10. ביום 29.8.2021 התקשרה הגב' ביטון לתובעת והודיעה לה באופן סופי כי בשנת הלימודים הקרובה היא תעבור לעבוד במסגרת של יומיים בשבוע (להלן- שיחת העדכון הסופית).

     

11. ביום 31.8.2021 הודיעה התובעת טלפונית לגב' ביטון כי לאור האמור היא מתפטרת מעבודתה ואף השאירה מכתב התפטרות אצל הסייעת טל אלבז.

     

12. לאחר שיחה עם חברות, החליטה התובעת לבטל את מכתב ההתפטרות, לנצל את ימי המחלה העומדים לזכותה ובהתאם, הודיעה ביום 1.9.2021 כי היא אינה מתפטרת ובקשה מטל אלבז שלא להעביר את מכתב ההתפטרות.

     

13. התובעת הגישה אישור מחלה עד ליום 30.9.2021 ובאותו היום הגישה מכתב התפטרות עקב הרעת תנאים (נספח ג' לתצהיר התובעת). בהתאם, הנתבעת המציאה לתובעת מכתב "אישור קבלת מכתב התפטרות" המאשר הפסקת עבודה והפסקת יחסי עובד ומעביד ביום 30.9.2021 (נספח ד' לתצהיר התובעת).

     

    דיון והכרעה

14. דרך הילכנו בפסק דין זה יהיה כדלקמן:

    ראשית - נדון בשאלה האם עלה בידי התובעת להוכיח כי פגעה בזכויות התובעת בניגוד להוראת חוק עבודת נשים, בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות ובלא שימוע בהתאם לדין, בהמשך נדון בתביעות התובעת לזכויות כספיות להן טוענת התובעת, זכויות כספיות אשר לטענתה היתה זכאית בתקופת עבודתה ובסיומה.

     

     

     

    חוק עבודת נשים

15. תמצית טענות התובעת–בשיחת העדכון הסופית, הנתבעת הפחיתה את היקף משרתה של התובעת ב-50% (מארבעה ימי עבודה בשבוע ליומיים) בהיותה בתקופה המוגנת, בניגוד לחוק, ללא קבלת היתר מאת הממונה על חוק עבודת נשים במשרד הכלכלה (התמ"ת) וזאת בניגוד מוחלט לסעיפים 9(א), 9(ו) ו- 7(א) לחוק עבודת נשים. לאור האמור, התובעת טוענת לנזק ממוני בסך 2,398 ₪ בתוספת ריבית והצמדה- השכר, לרבות הפרשות פנסיוניות, לו היתה זכאית התובעת לו היתה ממשיכה לעבוד באותו היקף משרה בתקופה המוגנת. ובנוסף טוענת התובעת לנזק לא ממוני בסך 50,000 ₪ בתוספת הפרשי ריבית והצמדה לאור חשיבות שמירת זכויות התובעת, כעובדת ותיקה בנתבעת.

     

16. מנגד, תמצית טענות הנתבעת- יש לדחות עילת תביעה זו. בעדות התובעת ובעלה עולות סתירות רבות המעידות על חוסר אמינותם ולפיכך, בכל מקרה של מחלוקת יש לקבל את עמדת הנתבעת, שעדיה העידו באופן קוהורנטי ומדויק. לגופו של עניין, אישור המחלה הראשון היה רק למשך 4 ימים, עד ליום 27.8.2021 ושיחת העדכון הסופית נעשתה לאחר מכן (29.8.21) כמו כן, אישור המחלה הנוסף, הונפק רק ביום 30.8.2021, לאחר אותה שיחת העדכון הסופית. כך שבמועד השיחה אישור המחלה הנוסף כלל לא היה בידי הנתבעת ולא היתה בידי הנתבעת סיבה לחשוב במועד שיחת העדכון הסופית, לתובעת אישור מחלה נוסף.

     

17. בהתאם לסעיף 7א לחוק עבודת נשים נדרש שאישור המחלה יקבע כי "מצב בריאותה מחמת ההפלה מחייב שתיעדר זמן רב יותר" ואין קביעה פוזיטיבית כזו באישור. יתרה מכך, לא ניתנה לתובעת בתקופה המוגנת הודעה על שינוי, התובעת ידעה על כך קודם לכן ובכל מקרה, עד לפנייה לממונה וקבלת עמדתו, היו משלמים לתובעת שכר עבור 4 ימי עבודה, על אף שיש לנתבעת אפשרות להעסיקה רק 2 ימי עבודה וגם אלמלא היה הדבר כך, מדובר בטעות שבתום לב ובפגם ברף הנמוך, שכן התובעת היתה מודעת לתקן של יומיים בשבוע כבר בדצמבר שנה שעברה. לעניין הנזק הממוני- הוכח כי התובעת החלה לעבוד זמן קצר לאחר מכן ובכל מקרה יכלה לקבל שכר לפי התקן שהוסכם מראש. התובעת לא המציאה כל ראייה לנסיבות אישיות או ראיות לפגיעה בכבוד המצדיקות פיצוי גבוה.

     

18. לאחר שבחנו את חומר הראיות, הטענות ועדויות הצדדים, באנו לכלל מסקנה כי דין רכיב תביעה זה להתקבל בחלקו. נפרט.

     

     

    סעיף 9אלחוק עבודת נשיםקובע כך:

    9א    (א)   לא יפגע מעסיק בהיקף המשרה או בהכנסה של עובדת או עובד שחלה הגבלה על פיטוריהם לפי סעיף 9, בתקופה שבה חלה ההגבלה כאמור, אלא בהיתר מאת שר התעשיה המסחר והתעסוקה, ולא יתיר השר פגיעה כאמור אם היא לדעתו בקשר לעילה שבשלה חלה אותה הגבלה.

    (ב)   בסעיף זה –

    "פגיעה", בהיקף המשרה – למעט שינוי זמני בהיקף המשרה לפי בקשה שיזמו העובדת או העובד בשל מצבם הרפואי לפי אישור בכתב מאת רופא;

    "פגיעה", בהכנסה, למעט –

    (1)   פגיעה בהכנסה החלה במקום העבודה מכוח דין או הסכם קיבוצי;

    (2)   פגיעה ברכיב השכר המשולם לעובדת או לעובד בהתאם לתפוקת

    עבודתם ובלבד שהפגיעה בתפוקתם של העובדת או העובד לא נגרמה מסיבות התלויות במעסיק;

    (3)   (פקעה).

     

19. סעיף 7(א)לחוק דן בעובדת שהריונה הסתיים בהפלה, וקובע כדלקמן: "(א) עובדת שהפילה רשאית להיעדר מעבודתה שבוע לאחר ההפלה, ואם אישר רופא כי מצב בריאותה מחמת ההפלה מחייב שתיעדר זמן רב יותר – הזמן שקבע הרופא, אך לא יותר מששה שבועות". ואילוסעיף 7(ב)לחוק, קובע כי: "(ב)  דין העדר מכוח סעיף קטן (א) כדין העדר מפאת מחלה".

     

20. בדומה לעובדת שילדה, התייחס סעיף9 (ו) לחוק לעובדת שהפילה וקבע כך: "לא יפטר מעסיק עובדת בימי היעדרה מעבודה לפי סעיף 7(א) ולא ייתן הודעת פיטורים למועד החל בתקופה האמורה; במניין ימי הודעה מוקדמת לפיטורים לא תבוא התקופה האמורה בסעיף קטן זה".

     

21. קרי, האיסור המוחלט על פיטורי עובדת בהריון ועובדת שסיימה את חופשת הלידה, חל בהתאמה גם עובדת שהפילה, אך במקום לתקופה של 60 יום ממועד תום חופשת הלידה, האיסור במקרה זה מתייחס לתקופה שלשבוע שלאחר ההפלה, אלא אם אישר רופא כי מצב בריאותה מחמת ההפלה מחייב שתיעדר זמן רב יותר.

     

22. בעניינו, אין חולק כי התובעת עברה הפלה מצערת ביום 24.8.2021. לפיכך ובהתאם להוראת החוק, התקופה המוגנת בה לא ניתן לפטר ו/או לפגוע בהיקף משרתה הוא עד ליום 31.8.2021 (7 ימים מיום 25.8.2021 בהתאם להוראת סעיף 10 לחוק הפרשנות, תשמ"א-1981), אלא אם כן אישר רופא כי מצב בריאותה מחמת ההפלה מחייב היעדרות ארוכה יותר.

     

23. אין חולק כי בשיחה הטלפונית בה עודכנה סופית כי משרתה תרד ליומיים בשבוע נעשתה ביום 29.8.2021, כאשר עד לאותו המועד, התובעת עבדה בפועל 4 ימים בשבוע (ר' סעיף 10(ג) לתצהיר הגב' ביטון). נוכח האמור, הנתבעת הפרה את הוראת סעיף 7א לחוק עבודת נשים ופגעה בהיקף משרתה, כאשר ניתן היה ליתן הודעה זו, לכל המוקדם ביום 1.9.2021.

     

24. אין מקום לקבל את טענת הנתבעת כי התובעת קיבלה רק 4 ימי מחלה בגין ההפלה בהתאם לאישור הרפואי מביה"ח (נספח ב' לתצהיר התובעת), שעה שבהתאם להוראת סעיף 7א לחוק עבודת נשים קובע תקופה מוגנת בת 7 ימים.

     

25. בהתייחס לאישור הרפואי הנוסף אשר אישר לתובעת ימי מחלה נוספים עד ליום 30.9.2021, אישור שהונפק ביום 30.8.2021 והומצא לנתבעת ביום 1.9.2021 (סעיף 18(ה) לכתב ההגנה) הרי שהומצא לנתבעת במועד. עם זאת, באישור המחלה אין רישום ו/או אישור כי המחלה אשר בגינה קיבלה התובעת אישור היעדרות עד ליום 30.9.2021 הוא בגין ההפלה, כנדרש בהתאם להוראת סעיף 7(א) לחוק עבודת נשים.

     

26. לאור כל האמור, אנו סבורים כי הנתבעת פעלה בניגוד להוראת חוק עבודת נשים, ובהתאם זכאית התובעת לפיצוי בגין הפרת הוראת חוק זה.

     

27. בסעיף 13א(ב)(1) לחוק עבודת נשים נקבע כך:

    "מצא בית הדין האזורי לעבודה כי העובד או העובדת שהגישו תובענה, פוטרו בניגוד להוראות סעיף 9, יפסוק פיצויים שסכומם לא יפחת מ-150% מהשכר שהיה מגיע להם במהלך התקופה המזכה; ואולם רשאי בית הדין, מטעמים מיוחדים שיירשמו, לפסוק פיצויים בסכום אחר שיקבע; לענין חישוב השכר לפי סעיף קטן זה, יחולו הוראות סעיף 13ב לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963, ותקנות לפי סעיף 13 לחוק האמור".

     

28. נזק ממוני- התובעת טוענת לנזק ממוני בגין שכר חודש ספטמבר 2021 אשר בו כבר שולם לה שכר לאחר שהופחתה משרתה ליומיים בלבד ושכרה שולם בהתאם. לאור האמור, לטענת התובעת יש לפצותה ולהשלים לה את שכרה ששולם בהתאם לשכר שהיה טרם ההפחתה. בהתאם, טוענת התובעת לנזק ממוני בגין הפרשי שכר בסך של 2,398 ₪ בגין שכר חודש ספטמבר 2021.

     

29. בהתאם להוראת סעיף 13א(ב)(1) לחוק עבודת נשים, ניתן לפסוק פיצוי בסכום שלא יפחת מ- 150% מהשכר שהיה מגיע לה בגין תקופה זו, אולם אין מקום ליתן סעד כספי מעבר לסעד הנטען, ולפיכך התובעת זכאית לסך 2,398 ₪ בגין נזק ממוני – הפגיעה במשרתה בתקופה המוגנת ובניגוד לקבוע בחוק עבודת נשים.

     

30. נזק לא ממוני- לטענת התובעת כאמור, היא זכאית לפיצוי בסך 50,000 ₪ בגין נזק שאינו ממוני. סעיף 13א(א)(1) לחוק עבודת נשים קובע כך:

    "לבית הדין האזורי לעבודה תהא סמכות ייחודית לדון בהליך אזרחי בשל הפרת הוראות לפי חוק זה, והוא רשאי לפסוק פיצויים אף אם לא נגרם נזק של ממון, בשיעור שייראה לו בנסיבות הענין".

     

31. בית הדין הארצי התייחס לחשיבות הנושא בע"ע (ארצי) 14181-04-22 אורלי גיאת - הממונה על חוק עבודת נשים במשרד הכלכלה והתעשייה (22.1.2023) וקבע כך:

    "חוק עבודת נשים נועד, בין היתר, להגן על נשים מפני פגיעה בהן בתקופת פוריותן עת הן מקימות תא משפחתי. הדברים מכוונים לפרקי הזמן בהם עוברת האישה טיפולי פוריות, תקופת ההיריון, תקופת לידה והורות ולמעשה עד חלוף 60 ימים שאחריה. בכל אחד מפרקי זמן אלה קיימת לעובדת "עילה מוגנת" בחוק לתקופה ובתנאים הקבועים בחוק. הגנה זו נדרשה כיוון שמציאות החיים לימדה כי בתקופות אלו מצבן של הנשים רגיש ופגיע ובמיוחד. משכך, וכחלק מהמאמץ החברתי לקדם את השיוויון בין המינים ולצמצם את ההפליה על רקע הורות – נקבעו הסדרים מיוחדים בחוק עבודת נשים המיועדים להגן עליהן".

     

32. בהתחשב במכלול הנסיבות, מחד גיסא- בחשיבות שראה המחוקק בהגנה על נשים בתקופה המוגנת ומשאין מחלוקת כי צמצום משרתה נעשה בניגוד להוראת החוק ובלא קבלת אישור מאת הממונה על חוק עבודת נשים, ומאידך גיסא- יש להתייחס לעובדה כי צמצום המשרה נבע מאילוצים כלכלים בשל סגירת גן הבנים ובלא קשר לתובעת ו/או מצבה האישי. בנוסף, אין המדובר בעובדת אשר נודע לה לראשונה על אפשרות צמצום משרתה בעת היותה בתקופה המוגנת.

     

33. כפי שעולה מעדויות הצדדים, ניתן להיווכח כי כבר בחודש דצמבר 2020 התובעת היתה מודעת לכך כי היקף משרתה יצומצם עקב סגירת גן הבנים.

     

34. וכך הצהיר בעלה, מר פלוני בסעיף 4 לתצהירו: "ממה שאני זוכר, כמה חודשים טובים לפני שאשתי נכנסה להריון; אשתי התייעצה איתי ואמרה לי כי אחרי חנוכה הגנים של הבנים יסגרו ועקב כך, הודיעו לה כי יורידו לה ימי עבודה כשהגנים יסגרו ולכן אשתי אמרה לי כי היא מעוניינת לבקש פיטורים כייתר חברותיה (ממה שזכור לי כ-4 חברות אולי יותר פוטרו) אשתי ציינה בפניי כי המנהלת מצבירה בה לא להתפטר / לבקש פיטורים והודיעה לאשתי: שאהובי החברה שלה שנמצא בחופש לידה לא תחזור בוודאות!! לכן היא ממליצה לה לא לבקש מכתב פיטורים והבטיחה לה שתהיה לה עבודה קבועה עד סוף השנה וגם שנה הבאה" (ההדגשות במקור, ר.ס.)

     

35. בסעיף 17 לתצהיר התובעת, מצהירה התובעת כי ביום 30.5.2021 הודיעה לה המנהלת כי תקן משרתה בשנת הלימודים הבאה ירד ליומיים בלבד. עם זאת הוכח בדיון ההוכחות, כי במועד אותה השיחה, הנתבעת כלל לא ידעה שהתובעת בהריון.

    וכך העידה התובעת :

     

    כב' הש' סגל: אני אסביר לך. אם נעשה ציר זמן, האובי חזרה להריון באמצע חודש מאי נניח ב-12 למאי בסדר, בשלב הזה ויש את השיחה שלך כשאת מצוטטת פה בסעיף מצהירה פה סליחה בסעיף 17-18 שהיא 30 במאי, פה בשיחה הזו את אומרת באותה שיחה אמרתי לה שאני בהריון, זאת אומרת לראשונה אמרת לה שאת בהריון ב-30 למאי, נכון? זאת אומרת שאם היא שמעה ב-30 למאי לראשונה שאת בהריון, במועד שההובי חזרה מחופשת לידה, שבועיים לפני, היא לא ידעה שאת בהריון, נכון?

    העדה, גב' פלונית: לא ידעה.

    כב' הש' סגל: היא לא ידעה יפה. אז אם היא לא ידעה אז למה במועד הזה שהוא מפנה בסעיף 189 את אמרת שהם היו צריכים לפנות לממונה היות והם לא ידעו שאת בהריון איזה סיבה יש להם לפנות לממונה?

    העדה, גב' פלונית: כי המנהלת אמרה לי את עוד שנה שאת תעבדי במקום אהובי והיא לא ידעה שהעובי תחזור,

    כב' הש' סגל: זה נכון, אבל פונים לממונה רק שיש אישה בהריון רוצים לשנות את המשרה של אישה בהריון, אם במצב הזה שכאובה המנהלת שלך לא ידעה שאת בהריון איזה סיבה יש לה היא יכולה להפחית את השעות שלך איזה סיבה יש לה לפנות לממונה? אם היא לא יודעת שאת בהריון.

    העדה, גב' פלונית: נכון כי לא ידעתי שהובי תחזור וככה לא ידעה היא פגעה לי כאילו הימים שלי שירדו, לא הייתי אמורה לדעת.

    כב' הש' סגל: כן אבל גם אז אם ככה את מסכימה שבאה באותו מועד המנהלת לא ידעה שאת בהריון.

    העדה, גב' פלונית: אבל,

    כב' הש' סגל: כשהובי חזרה לא ב-31 כשהובי חזרה המנהלת לא ידעה שאת בהריון,

    העדה, גב' פלונית: כן.

     

36. מעדויות וראיות הצדדים עולה כי אין מחלוקת שהתובעת היתה מודעת לבעייתיות בסגירת גן הבנים ולעובדה שאין לתובעת קבוע של ארבעה ימים בשבוע (שאינו מילוי מקום). כאמור, התובעת ידעה זאת עוד טרם היותה בהריון והנתבעת הודיעה לתובעת בדבר הפחתת משרתה, עוד בטרם נודע לה כי התובעת בהריון. אין זה המקרה בו מעסיק מפחית / מפטר עובדת בגין הריון ו/או לידה.

     

37. בנוסף, כי שציינו לעיל, באישור הרפואי- אישור המחלה שצורף לתיק אין בו ראייה כי החודש בו נעדרה מפאת מחלה נובע ועקב ההפלה המצערת שעברה התובעת (נספח ב' לתצהיר התובעת).

     

38. יש לציין, כי אין רלוונטיות לטענת הנתבעת כי ההודעה על צמצום המשרה למעשה נכנסת לתוקפה לאחר התקופה המוגנת, שכן האיסור על הודעה על פיטורים, או הפחתת תנאי העסקה כבמקרה זה אסורה גם אם טרם נכנסה לתוקפה. ראו לעניין זה ע"ע (ארצי) 42097-12-11 טניה חורי - רותם אמפרט נגב בע"מ (22.6.2016)). וזאת על אף שבכל מקרה, בין אם החלו את הלימודים בגן זה טרם ה- 1.9.2021 (כפי שהעידה הגב' ביטון) התובעת היתה בתקופה המוגנת לפחות עד ליום 1.9.2021 בהתאם להוראת סעיף 7(א) לחוק עבודת נשים.

     

39. לפיכך ובהתחשב בנסיבות האמורות מצאנו לנכון לפצות את התובעת בסך 10,000 ₪ פיצוי נזק לא ממוני בגין הפחתת היקף משרה בתקופה המוגנת ובניגוד לחוק עבודת נשים.

    הפרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה:

40. תמצית טענות התובעת- לטענתה, היא זכאית לפיצוי בסך 30,000 ₪ בגין הפרת חוק שוויון הזדמנויות, עוגמת נפש וחוסר תום לב. הוכחה הפרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, שכן הנתבעת הפלתה את התובעת מחמת הריונה, הפלתה אותה בקבלת פיצויי הפיטורים ובשינוי תנאי העבודה בפועל, בתקופה המוגנת. הנתבעת סברה כי התובעת "אינה מוגנת" בתקופה שלאחר ההפלה ולפיכך "ניצלה" מצב זה והפחיתה את היקף משרתה. בנסיבות אלה, הנתבעת פעלה בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות ופעלה תוך הפליה אסורה ולפיכך התובעת זכאית לפיצוי ללא הוכחת נזק.

     

41. בנוסף, התובעת זכאית לפיצוי בגין עוגמת נפש וחוסר תום לב עקב התנהלות הנתבעת כלפיה, אשר פגעה בביטחונה ובדימוי העצמי שלה, אשר אולצה להתפטר בשל הרעת תנאים באופן חפוז "ובדקה התשעים", ימים ספורים לאחר תחילת שנת הלימודים וניסתה "להיפטר" ממנה אף ללא אישור הממונה על חוק עבודת נשים, תוך ניסיון לדמות את מעשה פיטוריה "כהתפטרות" התובעת, מתוך רצון לנשלה מזכויותיה ותשלום פיצויים. התנהלות אשר הסבה לתובעת צער רב. לאור האמור ובהתחשב בנסיבות סיום העסקתה, ללא שימוע, הפיצוי בגין הפרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, עוגמת הנפש וחוסר תום לב, ביחד ולחוד, זכאית התובעת לפיצוי בסך 30,000 ₪.

     

42. מנגד, תמצית טענות הנתבעת- הדברים בגדר "חוכא ואיטלולא" שכן הפחתת משרתה נבעה עקב סגירת גני הבנים ומכוח דרישה של משרד החינוך. לפיכך טענת התובעת כי הופלתה עקב הריונה כלל לא הוכחה ויש לדחותה. דווקא גורלה של התובעת שפר עליה לעומת יתר עובדי גני הבנים.

     

43. התובעת נהגה בדרכים עקלקלות, בחוסר תום לב, בעדויות שאינן אמת וסתרה עצמה לאורך כל עדותה. בסוף שנת הלימודים היא מצאה מקום עבודה אחר, בתקן גבוה יותר ובשל כך התפטרה מעבודתה. התובעת לא גילתה ולא מסרה לעיון מסמכים שנתבקשה לגלות בנושא זה ואף לא נתנה לנתבעת הזדמנות לחדול "מהרעת התנאים" הנטענת בטרם התפטרה, כנדרש בחוק.

     

44. לאחר שבחנו את חומר הראיות, הטענות ועדויות הצדדים, באנו לכלל מסקנה כי דין רכיב תביעה זה להידחות. נפרט.

45. בהתייחס ליחס ביןחוק עבודת נשיםלחוק שוויון הזדמנויות, כבר נפסק, כי חוק שוויון הזדמנויות חל במקביל לאיסור החל בחוק עבודת נשים על פיטורי עובדת, ומבלי שחוק עבודת נשים יוצר הסדר שלילי בקשר לכך (ראו ע"ע 1353/02מרגלית אפלבוים – ניצה הולצמן, מיום 22.9.2003).

     

46. עם זאת, אין בזכאות התובעת לפיצוי בגין הפרת חוק עבודת נשים, כי להקים עילה המקנה באופן אוטומטי פיצוי על נזק שאינו ממוני על פי חוק שוויון הזדמנויות (עב (ת"א) 2469/02 אנג'לה גד –LLDיהלומים בע"מ, אשר אושר בפסק הדין בע"ע 278/05 (16.11.2005).

     

47. יש לציין כי נקודת המוצא היא שההחלטה לפטר עובד מצויה בפררוגטיבה של המעסיק, אשר עליו לעשות בה שימוש בתום לב ובהגינות, ואסור למעסיק לשקול שיקולים פסולים במסגרת ההחלטה על פיטורים (ראו לעניין זה: ע"ע (ארצי) 14039-07-11חנה סולטני - מדינת ישראל, משרד החינוך (20.12.2013)). עם זאת,  הזכות לפטר עובד מוגבלת בין היתר מכוח עקרון השוויון (ראו:ע"ע (ארצי) 203/09רשת הגנים של אגודת ישראל - שמחה בוסי ו-15 אח' (2.10.2011)).

     

48. בהתאם לסעיף 9(א) לחוק שוויון הזדמנויות, ככל שעובד טוען להפליה ביחס לקבלה לעבודה, או בענייננו, הפליה בתנאי עבודה – עליו להוכיח אך כי נתקיימו בו התנאים או הכישורים שקבע מעביד – ואז יועבר הנטל למעביד להוכיח שלא פוטר מחמת אחת העילות האסורות לפי החוק. הנטל הראשוני להוכחה כי לא היה בהתנהגות העובד סיבה לפיטורי מוטל על העובד, אך משעה שהביא ראשית ראיה די בכך כדי להעביר את הנטל לכתפי המעסיק (בג"צ 1758/11גורן נ' הום סנטר (עשה זאת בעצמך) בע"מ (17.5.2012) ; ע"ע (ארצי) 22802-04-16הודיה שושנה לגאמי - בנק מזרחי טפחות בע"מ (12.9.2018). נקבע בפסיקה כי גם אם בבסיס החלטת הפיטורים עמדו שיקולים ענייניים רבים, די בכך שהשיקול המפלה היה אחד השיקולים שנשקלו בעת קבלת ההחלטה על מנת להכתים את ההחלטה כולה.

     

49. בעניינו איננו סבורים כי עליה בידי התובעת להעביר את נטל ההוכחה לכתפי הנתבעת, אולם בכל מקרה, הנתבעת הוכיחה כי הפחתת משרתה של התובעת נבעה אך ורק עקב סגירת גני הבנים ובהתאם להוראת משרד החינוך ובלא קשר למצבה של התובעת, הריונה ו/או ההפלה המצערת והתובעת היתה מודעת לכך עוד החל מחודש דצמבר 2020 (ראו: ע"ע (ארצי ) 39347-12-2021 ניצנית דדון - רפי ונציה שמאות וסקרים בע"מ (16.8.2022)).

50. יתרה מכך, כפי שעולה מהראיות והעדויות שצורפו לתיק, התובעת עבדה בנתבעת במשך 10 שנים בהן אף היתה בהריון, יצאה לחופשת לידה ושבה לעבודתה. עוד עולה כי הנתבעת אף השיבה את הגב' אהובה לעבודתה לאחר ששבה מחופשת הלידה. בהתאם, לא עלה בידי התובעת להוכיח כי מדובר בנתבעת המפלה נשים עקב הריון או לידה, ואף לא עלה בידה להוכיח כי אפילו אחת הסיבות ו/או השיקולים להפחתת התקן של התובעת היתה הפלייתה מחמת ההיריון או ההפלה המצערת ולפיכך התביעה ברכיב זה נדחית.

     

51. במסגרת טענות התובעת לפיצוי בגין הפרת חוק השוויון, טענה התובעת לפיצוי בגין עוגמת נפש וחוסר תום לב, מעבר לטענותיה הכלליות לעוגמת נפש, אשר לרוב כרוכות בכל הליך של סכסוך עבודה, לא מצאנו מקום לפסוק פיצוי כספי שכן אין המדובר במקרה קיצוני המצדיק פיצויים בשל עוגמת נפש. וכך נפסק בע"ע (ארצי) 316-10-19‏ ‏ ‏Zeit Tafari ‎- אופוס שירותי כח אדם בע"מ (3.12.2020):

    "הלכה היא כי "פיצוי בגין עגמת נפש לא יינתן כדבר שבשגרה אלא במקרים הקיצוניים" (ראו: ע"ע 360/99 אהרון כהן - מדינת ישראל [פורסם בנבו] (24.6.02); ע"ע 419/07 מדינת ישראל, משרד המסחר והתעשייה - יעל חן [פורסם בנבו] (3.11.2008), והאסמכתאות שם)".

    לאור כל האמור, תביעת התובעת לפיצוי בגין הפרת חוק שוויון הזדמנויות, עוגמת נפש ותום לב- נדחית.

     

    פיצויי פיטורים

52. תמצית טענות התובעת- התובעת טענה בתביעתה כי היא זכאית לפיצויי פיטורים בסך 39,210 ₪, אולם במהלך דיון ההוכחות, בקשה התובעת להפחית את גובה הסכום הנתבע והעמידה את תביעתה ברכיב זה בסך 10,626 ₪ (כאשר התובעת משכה מקרן הפנסיה את רכיב הפיצויים בסך 25,875 ₪).

     

53. התובעת טוענת כי התפטרה כדין מפוטר עקב הרעת תנאים ולפיכך היא זכאית לפיצויי פיטורים מלאים, בהתאם לשכרה האחרון לרבות התוספות המוכרות לצורך תשלום פיצויים. לטענתה, היא זכאית לפיצויי פיטורים מלאים בסך 36,501 ₪, התובעת משכה מקרן הפנסיה 25,875 ₪. לטענתה, הקופה היתה הפסדית ולפיכך חסר 10,626 ₪. בהתאם, התובעת זכאית לסכום האמור, 10,626 ₪, בתוספת ריבית והצמדה.

     

54. מנגד, טוענת הנתבעת כי יש לדחות רכיב זה. התובעת התפטרה מיוזמתה, לא היתה "הרעת תנאים" הפחתת התקן היתה ידועה לתובעת כבר בחודש דצמבר והתובעת לא התנגדה לכך, אף לא כאשר הגב' אהובה שבה מחופשת הלידה ומשרתה של התובעת צומצמה. יתרה מכך, התובעת לא נתנה לנתבעת את האפשרות לתקן את הנדרש, והתובעת הודיעה באופן סופי על התפטורתה. לפיכך, אין כל קשר בין הפסקת הריונה להפחתת היקף המשרה.

     

55. בסעד לו טוענת התובעת ברכיב זה נפלו פגמים וטעויות רבות, התובעת שינתה את סכום רכיב זה במהלך ההליך המשפטי. התובעת מסתירה את מלוא המידע לעניין הסכומים שמשכה מהקופה. התובעת מציינת בנספח "תחשיב השלמת פיצויי פיטורין" כי משכה סכום בסך 25,875 בערכו הנומינלי, משמע, בקופה קיימת תשואה גבוהה יותר והנתבעת אינה יודעת מהם הסכומים אותם משכה בפועל התובעת, אשר הם גבוהים מהסכום שנמשך על ידה.

     

56. גם אם היה מקום לפסוק לתובעת פיצויי פיטורים מלאים, בין אם בגין פיטורים ו/או התפטרות כדין מפוטר, הרי שבהתאם לתחשיב הנתבעת, על הנתבעת להשלים 300 ₪ לצורך תשלום פיצויי פיטורים מלאים.

     

57. לאחר שבחנו את חומר הראיות, הטענות ועדויות הצדדים, באנו לכלל מסקנה כי דין רכיב תביעה זה להתקבל. נפרט.

     

58. כפי שהובאה בהרחבה לעיל, התובעת ידעה על הפחתת משרתה עקב סגירת גני הבנים כבר בחודש דצמבר 2020 והמשיכה לעבוד בנתבעת, תחילה 5 ימי עבודה בשבוע כמחליפתה וממלאת מקום של הגב' אהובה שיצאה לחופשת לידה ובהמשך, לאחר חזרתה של אהובה מחופשת הלידה, 4 ימי עבודה בשבוע כסייעת וכגיבוי וכח עזר, וזאת במהלך היותה בהריון.

     

59. הוכח כי במהלך כל אותה התקופה, שאלת היקף משרתה של התובעת בשנת הלימודים הבאה לאחר שתשוב התובעת מחופשת הלידה (אשר למרבה הצער, הסתיימה כאמור בהפלה) היה "על השולחן" בשיג ושיח בין הנתבעת לתובעת. כך למשל הצהיר מר רפאל בן דוד בסעיף 13 לתצהירו, כי "לכל היותר נאמר לה שאם הרישום יגדל ויהיה צורך בסייעת שניה, ייתכן ותנתן לה עדיפות. ברי כי אין בכך התחייבות כלשהי". וכן הגב' בן דוד הצהירה בסעיף 5 לתצהירה, כי לא שללה שהתובעת פנתה אליה ביום 19.7.2021 באם קיימת תשובה בעניינה, הגב' בן דוד הצהירה כי היא לא הפנתה את התובעת לממונה במשרד העבודה אלא, "מה שאמרתי לה זה, שאנחנו מתכוונים לפעול לכך שנתחיל בהליך של הפחתת המשרה, לאחר שנקבל אישור ממשרד העבודה".

     

60. לאור האמור, עולה כי עד למועד שיחת העדכון הסופית שהתקיימה ביום 29.8.2021 (לאחר ההפלה המצערת) –לא ניתנה לתובעת תשובה סופית וברורה לעניין היקף העסקתה בשנת הלימודים הבאה. רק באותה השיחה קיבלה התובעת לראשונה, תשובה סופית שבשנת הלימודים הבאה (שלא ברור כאמור, אם החלה מס' ימים קודם לכן ב- 28.5.2021 או ימים ספורים לאחר מכן, ביום 1.9.2021) היקף המשרה של התובעת יצומצם לשני ימי עבודה בשבוע חלף ארבעה ימים בשבוע- היקף משרתה עד לאותו המועד. נוכח האמור, אין ספק כי ישנה "הרעת תנאים" בה הופחת היקף משרתה של התובעת, ובהתאם שכרה.

     

61. סעיף 11 (א)לחוק פיצויי פיטורים, קובע כך:

    " התפטר עובד מחמת הרעה מוחשית בתנאי העבודה, או מחמת נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו העובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו, רואים את ההתפטרות לענין חוק זה כפיטורים".

     

62. בפסיקה נקבע, כי לצורך הוכחת זכאות העובד להתפטר כדין מפוטר, עליו לעמוד בשלושה תנאים מצטברים. וכך קבע ביה"ד הארצי בע"ע (ארצי) 28475-03-20‏ ‏ אמיר סלמאן - אקובג בע"מ (7.12.2020):

    "כבר נפסק, כי עובד המבקש להוכיח זכאותו לפיצויי פיטורים מכוחסעיף 11(א)לחוק פיצויי פיטורים, צריך לעמוד בשלושה תנאים: ראשית, עליו להוכיח כי אכן הייתה "הרעה מוחשית בתנאי העבודה" או "נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו העובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו"; שנית, עליו להוכיח כי התפטר בשל כך ולא מטעם אחר, דהיינו, עליו להוכיח קיומו של קשר סיבתי בין ההתפטרות לבין ההרעה או הנסיבות הללו; שלישית, עליו להוכיח כי נתן התראה סבירה למעביד על כוונתו להתפטר והזדמנות נאותה לתקן את ההרעה או את הנסיבות ככל שהיא ניתנת לתיקון. לתנאי השלישי קיים חריג, לפיו אי מתן התראה לא ישלול את הזכות לתשלום פיצויי פיטורים כאשר ברור כי המעביד אינו יכול או אינו מתכוון לפעול לתיקון ההרעה המוחשית או הנסיבות, או במקרים בהם תנאי עבודתו של העובד נחותים מתנאי העבודה על פי הוראות החוק במידה ניכרת [דב"ע (ארצי) שנ/10 - 3כהן – הלר פיסול ותכשיטים בע"מ [פורסם בנבו] (30.1.90);ע"ע (ארצי) 354/07אחים אוזן-חברה לבנייה פיתוח וייזום בע"מ – ולי טקין ואח' [פורסם בנבו] (27.1.12);ע"ע (ארצי) 26706-05-11חיים שבתאי - טכנובר בע"מ [פורסם בנבו] (10.6.13)]".

63. אין חולק כי התובעת מקיימת את תנאי החוק הראשון והשני. חלה הרעה בתנאי העסקתה של התובעת, באופן בו היקף משרתה פחת. איננו סבורים כי הפחתת היקף משרתה של התובעת בחצי, עולה בגדר "יישום תנאי עבודה משתנים" (ראו: דב"ע (ארצי) נד/3-63 סיגל נפתלי - לאה ארדיטי (4.8.1994)) שכן בפועל, החל מחודש דצמבר 2020 בו הודיעו על צמצומים וירידה לשני ימי עבודה בשבוע- היקף עבודתה של התובעת לא נפגע ולא פחת כלל. בתקופת מילוי המקום היקף משרתה דווקא עלה ל- 5 ימי עבודה בשבוע, ולאחר מכן, בתקופת הגיבוי וכוח עזר- היקף משרתה עמד על ארבעה ימי עבודה בשבוע. משמע, בכל אותה התקופה היקף משרתה ושכרה של התובעת לא נפגעו כלל. רק לאחר שיחת העדכון הסופית- הובהר לתובעת כי מעתה היקף משרתה ירד מארבעה לשני ימי עבודה בשבוע. התובעת הודיעה על התפטרותה מסיבה זו ובסמוך למועד בו הודיעו לה על הפחתת היקף משרתה ולפיכך התקיים הקשר הסיבתי.

     

64. בהתייחס לקיומו של התנאי השלישי, מצאנו לקבוע כי אומנם התובעת לא התריעה מפורשות טרם הודעתה על התפטרותה על כוונתה להתפטר, אולם כפי שהובא לעיל, הצדדים ניהלו במשך כל אותה התקופה שיג ושיח לעניין היקף משרתה והנתבעת אף היתה מודעת לכך שהתובעת תתפטר במידה והיקף משרתה יהיה רק יומיים בשבוע והיה ברור כי לנתבעת אין אפשרות להעסיקה בשנת הלימודים הבאה מעבר לכך. וכך העיד מר בן דוד, עד הנתבעת בעניין זה (ההדגשות אינן במקור, ר.ס.):

     

    העד, מר בן דוד: אז כתוב פה המנהלת שוחחה איתה לגבי המשך העבודה זאת אומרת היא באה ואמרה לה מאחר וכבר דיברנו כמה פעמים ככה אני מבין את העניין היא חזרה ואמרה לה את יודעת שדובר שהעבודה שלך היא תהיה יומיים מה קורה שנה הבאה את באה לה יומיים בגלל שהיא הודיעה לה שליומיים היא לא תבוא אז היא שאלה אותה את באה או לא אני צריכה להיערך לדחיית שנה אני צריכה לדעת יש לי סייעת או אין לי סייעת.

    עו"ד רצון: אבל יפה אמרה לה התקן שלך שנה הבא יהיה יומיים?

    העד, מר בן דוד: זה מה שכל הזמן אמרו לה לא חושב שהיה שלב שאמרו לה משהו אחר.

    ......

    עו"ד רצון: או-קיי במהלך חודש הימים שהיא שהתה בהחלמה לאחר הגרידה שזה ניסיתם למצוא תקן של 4 ימים כפי שהיה במשך 10 שנים למצוא למרות,

    העד, מר בן דוד: לא היה לה תקן של 4 ימים במשך 10 שנה.

    עו"ד רצון: היה תקן של 4 ימים במשך ה-10 שנים?

    כב' הש' סגל: גברתי שואלת או נותנת עובדה?

    העד, מר בן דוד: יכול להיות שוב אני לא יודע סליחה אני לא זוכר בדיוק אני לא יודע לומר.

    עו"ד רצון: אני שואל האם בתקופה הזאת בתקופה הזו שהתובעת בעצם הודיעה שהיא לא מתכוונת לחזור ליומיים בתקופת ההחלמה שלה ניסיתם למצוא לה תקן של 4 ימים?

    העד, מר בן דוד: איך אני אמצא תקן אם יש לנו פחות גנים מאיפה אני אביא תקן? היה לה תקן בגני בנים וגני בנות גני בנים לא קיימים מאיפה אני אמצא תקן?

     

65. היה ברור כי התובעת מבקשת להמשיך בהיקף משרה זה ולא להפחיתו. הנתבעת הודתה והעידה כי אין בידה אפשרות להעסיקה בתקן מעל לשני ימי עבודה בשבוע ובהתאם, גם בתקופת 30 ימי המחלה של התובעת (לאחר הודעתה על כוונתה להתפטר) הנתבעת לא פעלה לשם ביטול הפיטורים וניסיון מציאת תקן נוסף לתובעת. לפיכך ברור כי גם אם היתה ניתנת ההתראה הפורמלית, ממילא לא היתה לה כל משמעות (ראו לעניין זה ע"ע (ארצי) 38459-03-23‏ ‏ צביקה לוי - ההתאחדות הארצית לכדורגל בישראל איגוד השופטים‏ (17.8.2025)).

     

66. שעה שקבענו כי התובעת התפטרה כדין מפוטר, בהתאם לסעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, הרי שהיא זכאית להם. כפי העולה מתלושי השכר, הנתבעת הפרישה לתובעת 6% לפיצויי פיטורים. לפיכך, יש להשלים 2.33% עבור פיצויי פיטורים וכפי שנקבע בע"ע (ארצי) 81146-01-19 טוביה ישראלי - זיפ הופ רשת חנויות בע"מ (26.1.2020): "הרי שההפקדות לקרן הפנסיה באות במקום תשלום פיצויי פיטורים "בגין השכר, הרכיבים, התקופות והשיעורים שבגינם נעשתה ההפרשה בלבד", זאת בהתאם לסעיף 14 לחוק".

     

67. לפיכך ובהתאם, יש לחשב את הפרש הזכאות לפיצויים (מעבר להפקדות לקופה) בהתאם לשכרה החודשי האחרון. שכרה החודשי האחרון הקובע לפיצויי פיטורים (לחודש יולי 2021, צורף לתצהיר התובעת) עמד על סך 3804.33 ₪. לפיכך התובעת זכאית להשלמת פיצויים בסך 10,636 ₪ ובהתאם לחישוב הבא: 3804.33 * 2.33% *120 חודשים = 10,636 ₪

    עם זאת, שעה שהתובעת תבעה בסיכומיה 10,626 ₪, אין מקום לפסוק מעבר למה שנתבע, התובעת תהא זכאית להשלמת פיצויי פיטורים בסך 10,626 ₪.

     

     

    אי עריכת שימוע

68. תמצית טענות התובעת- משרתה של התובעת הופחתה ב- 50% ושכרה נפגע בהתאם וזאת לאחר 10 שנות עבודה וללא שנערך לתובעת שימוע. הנתבעת הודתה בדיון ההוכחות כי טרם שיחת העדכון הסופית שנערכה עמה לאחר ההפלה ביום 29.8.2021 בה הודיעו לה סופית כי משרתה תופחת לשני ימי עבודה, לא נעשה לתובעת שימוע כמתחייב ע"פ דין. לפיכך ולאור שכרה ותקופת העסקתה התובעת זכאית לפיצוי בסך 39,890 ₪ בגין פיטורים ללא שימוע.

     

69. מנגד טוענת הנתבעת -דין רכיב תביעה זה להידחות. אכן במועד שיחת העדכון הסופית ביום 29.8.2021 לא נעשה לתובעת שיחת שימוע. עם זאת, ההודעה בדבר הפחתת משרתה ניתנה כבר בחודש דצמבר 2020, התובעת הסכימה וידעה ולפיכך אין מקום לפיצוי בשל כך. מעבר לכך, התובעת טוענת לפיצוי בסכום גבוה ושאינו סביר.

     

70. לאחר שבחנו את חומר הראיות, הטענות ועדויות הצדדים, באנו לכלל מסקנה כי דין רכיב תביעה זה להתקבל בחלקו. נפרט.

     

71. מעדות כלל הצדדים בתיק עולה כי בחודש דצמבר 2020 זימנה הנתבעת את כלל העובדות הרלוונטיות לשיחה, במסגרתה הודיעה על צמצומים מטעמים ארגוניים ומערכתיים וסגירת חלק מהגנים שבניהולה. במהלך שיחה זו הוצעה לעובדות חלופה של סיום העסקה או המשך העסקה תחת הנהלה חדשה. התובעת הצהירה כי לא נכחה בשיחה זו. עם זאת, לא עלה בידה להוכיח כי היא לא זומנה לשיחה בכוונת מכוון, או שמא החליטה שלא להשתתף בשיחה מסיבותיה שלה. אף על פי כן, אין חולק כי התובעת הייתה מודעת לקיומה ולמהותה של השיחה והסיבה לצמצומים. התובעת אף הצהירה והעידה כי על אף הודעת הצמצום, בחרה שלא להתפטר, להמשיך ולעבוד בנתבעת וזאת לאור העובדה כי הובטח לה תקן זמני של מילוי מקום.

     

72. לטענת התובעת, הנתבעת הבטיחה לה שהתקן של מילוי מקום במקום הגב' אהובה יהפוך לקבוע וזאת היות והגב' אהובה לא מתכוונת לשוב לעבודה בנתבעת לאחר חופשת הלידה. זאת בניגוד לעמדת הנתבעת, אשר טענה לכל אורך הדרך, כי בשום שלב לא הבטיחה לתובעת שתקן מילוי המקום יהפוך לקבוע ובשום שלב לא אמרה לתובעת כי הגב' אהובה לא מתכוונת לחזור.

     

73. איננו מקבלים את גרסת התובעת בעניין זה. שכן הכלל הוא "המוציא מחברו עליו הראייה". לא עלה בידי התובעת להוכיח כי הובטח לה שתקן מילוי המקום יהפוך לקבוע היות והגב' אהובה לא תחזור מחופשת הלידה. התובעת העידה בעניין זה כך:

     

    העדה, גב' פלונית: אמרתי היא אמרה ככה אני אומרת לך תיקחי את המשרה הזאת עד סוף שנה אני אומרת לך שהעובי לא תחזור.

    עו"ד קדוש: מתי לא יודע מה את הבנת מתי היא לאתחזור?

    העדה, גב' פלונית: ואז היא אמרה לי ואז היא אמרה לי אני אומרת לך יהיה לך התקן הזה יהיה לך עד סוף שנה וגם לשנה הבאה.

    עו"ד קדוש: למה לשנה הבאה הוא תחזור שנה?

    העדה, גב' פלונית: לא שלא תחזור.

    עו"ד קדוש: איזה היגיון היה בזה למה עובדת שתצא לחופשת לידה לא תחזור?

    העדה, גב' פלונית: היגיון כי אהובי המון פעמים אמרה שהיא לא חוזרת אחרי חופשת לידה, היא אמרה את זה במפורש שהיא לא חוזרת.

    עו"ד קדוש: אז אולי אהובי אמרה לך ולא המנהלת אמרה.

    העדה, גב' פלונית: לא. כל החברות שלי ידעו מזה וכולם ידעו מזה שהובי אמרה שהיא לא תחזור היא לא תחזור, בגלל שלא היה משכורות אמרה שהיא לא חוזרת, והיא אמרה שניתן יכול להיות שאם המשכורות יסתדרו יכול להיות שאולי אני אחזור זה מה שהיא הדגישה.

     

74. התובעת יכלה לתמוך טענתה זו בעדותה של הגב' אהובה או למצער, באחת "מכל החברות שלי" שהעידה התובעת שידעו שהגב' אהובה לא מתכוונת לחזור. וכפי שנקבע בפסיקה, הימנעות מהבאת עד- מהווה חיזוק לעמדת הצד שכנגד: "אי-הבאתו של עד רלוואנטי מעוררת, מדרך הטבע, את החשד, כי יש דברים בגו וכי בעל הדין, שנמנע מהבאתו, חושש מעדותו ומחשיפתו לחקירה שכנגד." ע"א 465/88 הבנק למימון ולסחר בע"מ נ' סלימה מתתיהו, מה(4) 651 (1991).

     

75. נוכח האמור, התובעת ידעה כי מדובר במילוי מקום לתקופה קצובה, עד למועד בו הגב' אהובה תשוב מחופשת הלידה. לאחר שהגב' אהובה שבה מחופשת הלידה, הנתבעת אישרה לתובעת 2 ימי עבודה נוספים כגיבוי וכוח עזר אולם מעדות התובעת והראיות שהוגשו לתיק, עולה כי התובעת היתה מודעת "שעננת הפחתת היקף משרתה, מרחפת מעל ראשה" בכל אותה התקופה.

     

76. בעדותה, התובעת מסרה מספר גרסאות לגבי ידיעתה כי היקף משרתה יפחת ליומיים עוד טרם אותה שיחת העדכון הסופית מיום 29.8.2021. בסעיף 21 לתצהירה, הצהירה התובעת כי פנתה לגב' ביטון ביום 19.7.2021 בכדי לדעת מה הוחלט בעניינה וזו השיבה לה כך: "אין לי תשובה לתת לך מבחינתי היקף המשרה שלך ירד ליומיים תתקשרי את ותבררי דרך משרד העבודה והרווחה לגבייך". בעדותה, התובעת העידה כי באותה השיחה הבינה כי בשנת הלימודים הבאה משרתה תרד ליומיים אולם החליטה שלא להתפטר, היות והיתה בהריון . אולם כאשר עומתה עם סעיף 192 לתצהירה, כיצד תתכן טענתה כי ביום ההיערכות ב- 15.8.2021 , כחודש לאחר אותה שיחה ביולי, ששוב "חיכתה לתשובה סופית"? וכן בסעיף 25 לתצהירה הצהירה כי ביום 20.8.2021 "היה ברור כי הנני ממשיכה באותו התקן בשל היותי בהריון" השיבה התובעת כי "התשובה לא היתה ברורה".

     

77. מצאנו כי עדותה של התובעת לא היתה אמינה, התובעת שינתה פעמים רבות גרסאותיה ותשובותיה בעדותה ונראה כי כאשר לא ידעה מה להשיב, כאשר עומתה אל מול גרסאותיה הסותרות ניסתה לחמוק והשיבה כי אינה מבינה את השאלה. בין כך ובין כך, אין מחלוקת כי בכל אותה התקופה התובעת ידעה כי בשנת הלימודים הבאה ככל הנראה משרתה תרד ליומיים בשבוע לאחר חופשת הלידה.

     

78. למעשה ניתן לראות בכל השיחות שנעשו לתובעת מעין "שימוע מתמשך" ובפרט, שכאשר הפיטורים בלתי נמנעים, חובת קיום השימוע מופחתת ואין חובה לקיים "את כל כללי הטקס" (ראו לעניין זה: ע"ע (ארצי) 378/08 פרג'ון – חברת הדואר (12.11.2008); ע"ע (ארצי) 344/08 משה דרוט – מדינת ישראל (7.5.2009); ע"ע (ארצי) 659/07 צים חב' השייט הישראלית בע"מ - לוי (17.5.2009); ע"ע (ארצי) 56265-09-22 היפופוטם בע"מ - רפאל שם טוב (30.4.2023)).

     

79. עם זאת ועל אף האמור, מעדויות וראיות הצדדים עולה כי התנהלות הנתבעת בעניין זה אינה תקינה. לא ראוי לעדכן עובדת בשיחה טלפונית, מס' ימים לאחר הפלה כי היקף משרתה ירד באופן סופי. גם אם התובעת שיערה שכך הם פני הדברים. עסקינן בנתבעת שלא כל מערך פעילותה נסגר, אלא רק חלק ממנו, עדיין היתה פעילות לנתבעת בגני ילדים (גני הבנות) ומוסדות חינוך נוספים ויתכן וניתן היה לנסות ולמצוא לתובעת תוספת שעות למשרתה, בפרט לאור העובדה כי מדובר בעובדת ותיקה, שעבדה 10 שנים בנתבעת. בנסיבות האמורות ולאחר ההפלה שעברה, ראוי היה לקיים עמה שיחה מסודרת, שיחה בה יודיעו לה מה התוכניות לשנת הלימודים הבאה, ישמעו את טענותיה בעניין ישקלו את עמדתם בנפש חפצה ויעדכנו את התובעת בהחלטתם הסופית, לאחר שקילת כל הנתונים וטענות התובעת, בצורה מכובדת.

     

80. לאור כל האמור, מצאנו לחייב את הנתבעת בפיצוי בגין אי עריכת שימוע בסך 5,000 ₪.

     

    פיצוי בגין אי מתן הודעה לעובד על תנאי העבודה

81. לטענת התובעת, הנתבעת הפרה את חובתה מכוח חוק הודעה לעובד בכך שלא מסרה לה הודעה מעודכנת בכתב על השינויים בתנאי העסקתה. לטענתה, מחדל זה התקיים בשתי נקודות זמן מכריעות: ראשית, עת שונה סטטוס העסקתה למילוי מקום בתקן רחב יותר; ושנית, כאשר התקבלה ההחלטה על צמצום היקף משרתה. התובעת מדגישה כי היעדרן של הודעות סדורות בכתב מנע ממנה וודאות באשר למעמדה ולזכויותיה לאורך תקופות אלו ובשל כך היא זכאית לפיצוי בסך 10,000 ₪.

     

82. מנגד טוענת הנתבעת- כי התביעה לפיצוי בגין אי מתן הודעה לעובד- התיישנה. תיקה של התובעת הלך לאיבוד אולם בכל מקרה, חלה התיישנות, שכן המועד בו היה על הנתבעת למסור לתובעת טופס הודעה לעובד על תנאי עבודתה היה בעת תחילת עבודתה (ב-9/2011) ולפיכך דין תביעה זו להתיישן. בהמשך ולאחר הגשת כתב ההגנה, במסגרת הליכי גילוי מסמכים, הודיעה הנתבעת ביום 22.6.2023 כי נמצא טופס ההודעה שניתן לה במועד תחילת עבודתה בנתבעת וצירפה אותו לתצהיר גילוי המסמכים מטעמה.

     

83. בנוסף טוענת הנתבעת כי תנאי העבודה היו ידועים לתובעת כסייעת במוסדות רישמיים וכל השינויים שנעשו לאחר מכן מופיעים בתלוש השכר ואינם מחייבים הודעה לעובד על פי הראת החוק ולפיכך דין התביעה בעילה זו להידחות.

     

84. לאחר שבחנו את חומר הראיות, הטענות ועדויות הצדדים, באנו לכלל מסקנה כי דין רכיב תביעה זה להתקבל באופן חלקי. נפרט.

     

85. הנתבעת צירפה טופס הודעה לעובד בגילוי המסמכים, אולם בטופס זה אין כל הנדרש כאמור בסעיף 2(א) לחוק הודעה לעובד.

     

86. בתאם להוראת סעיף 3 לחוק הודעה לעובד, כאשר חל שינוי בתנאי העבודה, יש למסור לעובד הודעה על כך. בע"ע (ארצי ) 52013-04-23 רימונה עקיבא - מועצה דתית ראשון לציון (19.01.2026) קבע בית הדין הארצי כי "משלא השתנה היקף המשרה של העובדת, אין מדובר בשינוי המחייב מתן הודעה לעובד על פי חוק". מכלל לאו ניתן ללמוד כי כאשר משתנה היקף המשרה, יש ליתן לעובד הודעה בהתאם.

     

87. כעולה מחומר הראיות, משרתה של התובעת שונתה במהלך תקופת עבודתה, במהלך שנת 2019- 2020 עבדה התובעת בחלק מהזמן גם כגננת. טרם ההודעה על צמצום המשרה בחודש דצמבר 2020 היקף משרתה של התובעת עמד עד 4 ימים בשבוע, אולם לאחר שהוצעה לה עבודה במילוי מקום, היקף משרתה עלה ל- 5 ימים בשבוע ולאחר שהגב' אהובה שבה מחופשת הלידה, היקף משרתה ירד ל- 4 ימים בשבוע. כאמור, שעה שהיקף משרתה שונה, היה מקום ליתן הודעה על שינוי תנאי העבודה, כמתחייב על פי חוק.

     

88. בנוסף, כעולה מהפלוגתאות בתיק, חלק מהפלגתאות הינם בקשר לרכיבי השכר. אין ספק כי אם היתה ניתנת לתובעת 'הודעה לעובד' מפורטת וברורה, המכילה את כל פרטי ההתקשרות כדרישות הוראת החוק, היה בה כדי לחסוך, למצער, את חלקה של התדיינות זו בין הצדדים.

     

89. עם זאת, אין להתעלם מהעובדה שהתובעת היתה מודעת לשינויים בהיקף משרתה, הסכימה לכך, היתה מודעת לתנאים ורובם באו לידי ביטוי בתלושי השכר. בנוסף, חלק מפלוגתאות לעניין רכיבי השכר קשורות לטענה שלא בוצע חישוב נכון או לא הועברו הכספים לייעדם וכד' וטופס הודעה על תנאי עבודה לא היה מייתר פלוגתאות אלה.

     

90. בנסיבות האמורות ולאור כל האמור לעיל, מצאנו כי על הנתבעת לפצות את התובעת ברכיב זה בסך 3,000 ₪.

     

    הפרשי שכר

91. התובעת טענה בתביעתה כי היא זכאית לתשלום הפרשי שכר בסך 6,684 ₪. בדיון ההוכחות שהתקיים, תקנה התובעת רכיב תביעה זה לסך 6,298 ₪. לטענתה, הנתבעת חבה בתשלום הפרשי שכר משולב אשר לא שולמו לה במהלך עבודתה בהתאם לוותק ולדרגה לפי טבלת השכר של משרד חינוך, וכי עצם השלמת השכר "בהפרשי הוראת שעה" פוגעת בחישוב יתר התוספות והזכויות להן היא זכאית. טענה לטעות סופר והנתבעת קיבלה תקציב עבור שכר בהתאם לותק /דרגה כאמור בתלוש השכר, אולם בפועל התובעת קיבלה פחות. בשנה בה התובעת עבדה כגגנת, חושב ותקה כגננת חדשה והתובעת קיבלה שכר בפועל פחות משכר העבודה לו היתה זכאית כסייעת בעלת ותק.

     

92. הנתבעת טוענת מנגד – אין מקום להוספת סכומים לא נטענו בכתב התביעה בשל טענת התובעת בדבר "טעות סופר"- מדובר בהרחבת חזית אסורה. משרד החינוך מעביר תשלומים לעובדים בהתאם לוותק ולדרגה שמשרד החינוך מאשר לעובד. ובעיקר, השכר הקובע לחישוב הזכויות הוא השכר המשולב ובתוספת "הפרשי הוראת שעה" המשלים את השכר המשולב לשכר המינימום. בכל חודש התובעת קיבלה תוספת "הפרשי הוראת שעה" שהם הרבה מעבר לתביעתה. גם אם השכר המשולב עולה בהתאם לשנות הוותק, עדיין קיימת השלמה לשכר המינימום לאורך השנים והזכויות הסוציאליות שולמו לתובעת מהשכר המלא (השכר המשולב + תוספת הפרשי הוראה שעה).

     

93. לאחר שבחנו את חומר הראיות, הטענות ועדויות הצדדים, באנו לכלל מסקנה כי דין רכיב תביעה זה להידחות. נפרט.

     

94. לא עלה בידי התובעת להוכיח טענותיה אלה בגין זכאות התובעת להפרשי שכר. מעיון בתחשיב שערכה הנתבעת עולה, כי השכר המשולב והפרשי הוראת השעה בכל חודש משקפים את הסכום המלא שהיה אמור להיות משולם לתובעת בהתאם לטבלת השכר של משרד החינוך, ואף ביתר. לפיכך, כל עוד קיבלה התובעת את מלוא השכר המגיע לה לפי הוראות הסכם השכר, אין בסיס לטענותיה בדבר תשלום חלקי או חוסר תשלום. נוסף על כך, עולה כי הנתבעת הפרישה לתובעת את כל הזכויות הסוציאליות המגיעות לה גם בגין ההשלמות של "הפרשי הוראת השעה".

     

95. התובעת לא הצביעה על מקור נורמטיבי התומך בטענותיה אלה. לעומת זאת, חישובי הנתבעת והרישום בתלוש עולה בקנה אחד ובהתאם לחוזר הע- כללי הוראות 2015-1-17 שכר והסכמי עבודה- חוק שכר מינימום (העלאת סכומי שכר מינימום- הוראת שעה) התשע"ה- 2015 שצורף לתצהיר הנתבעת. לפיכך רכיב התביעה להפרשי שכר- נדחה.

     

    קרן השתלמות

96. לטענת התובעת, הנתבעת לא שילמה ולא הפקידה בעבורה את ההפרשות לקרן ההשתלמות כפי שהיה עליה לעשות. בנוסף, ניכתה משכרה סכומים המיועדים לקרן השתלמות אשר בפועל לא הועברו לקרן, ובחודשים מסוימים אף נגבו ביתר. בכתב התביעה תבעה התובעת חלק מעביד שלא שולם בסך 12,548 ₪ וחלק עובד (שנוכה ולא הועבר לקרן ההשתלמות) בסך 3,489 ₪ ובסה"כ סך 16,037 ₪. במועד דיון ההוכחות בקשה לתקן ולעדכן סכומים. התובעת טענה לזכאות בגין חלק מעסיק שלא שולם בסך 11,734 ₪ ובגין חלק עובד שנוכה ולא הועבר בסך 3,130 ₪ ובסה"כ 14,864 ₪ בגין רכיב זה.

     

97. מנגד, הנתבעת מודה כי לא הועברו מלוא כספי קרן ההשתלמות להם זכאית התובעת אולם הנתבעת חולקת על גובה הסכום. לטענת הנתבעת חלק המעסיק לתשלום עומד על סך 9,792 ₪ ואילו יתרת חלק עובד אשר נוכה ולא הועבר לקרן ההשתלמות עומד על סך 2,641 ₪. לטענת הנתבעת יש להתעלם מהשלמת רכיבים אלה החלים בתקופת ההתיישנות ומטענות התובעת בהתייחס למועד פתיחת הקופה, מפאת חוסר רלוונטיות והרחבת חזית אסורה.

     

98. לאחר שבחנו את חומר הראיות, הטענות ועדויות הצדדים, באנו לכלל מסקנה כי דין רכיב תביעה זה להתקבל באופן חלקי. נפרט.

     

99. לאחר שבחנו את תחשיבי הצדדים והשווינו ביניהם, מצאנו לנכון לאמץ את התחשיב שהוגש מטעם הנתבעת, שכן נמצא כי הוא מפורט ומדויק יתר בשיקוף נתוני השכר. מחישוב זה עולה, כי הנתבעת אכן ניכתה משכר התובעת סכומים שלא הועברו לקופה כנדרש, ועל כן היא חבה לתובעת סך של 2,641 ₪ בגין ניכויי עובד וסך של 9,792 ₪ בגין הפרשי מעסיק (סה"כ 12,433 ₪). בכתבי הטענות ביקשה הנתבעת לקזז את זכותה זו של התובעת מתוך סכומים שעליה להשיב לה בשל עודף שכר שקיבלה במהלך השנים.

     

100. באשר לטענת הנתבעת כי יש לקזז סכומים אלו כנגד 'תשלומי יתר' ששולמו לתובעת בטעות לאורך שנות עבודתה, מצאנו לנכון לדחות טענה זו. על פי הפסיקה, כאשר מעסיק משלם לעובד סכומים העולים על המתחייב מהדין לאורך תקופה ממושכת מבלי להסתייג מכך, הופכת הטבה זו לחלק מתנאי ההעסקה המוסכמים של העובד אשר נתפסים על ידו כחלק משכרו הלגיטימי. בע"ע (ארצי ) 45431-09-16 אלכס גורביץ - מדינת ישראל -רשות המיסים (16.1.2018) נקבע כך: "הכלל המנחה בעניין טענות קיזוז של מעסיק כנגד תביעה של עובד המוגשת נגדו לתשלום זכויות המגיעות לו הוא, שאין הוא זכאי להישמע בטענה שתשלום כל שהוא שולם בטעות, כאשר הדבר נעשה במשך כל תקופת העבודה וההטבה הפכה להיות חלק מתנאי העבודה המוסכמים של העובד. בנסיבות שכאלו המעסיק אינו רשאי לבטל את ההטבה לאחר שהעובד סיים לעבוד".

      

101. לאור האמור, התובעת זכאית לתשלום בסך 12,433 ₪ בגין אי תשלום וניכויים שלא הועברו לקרן ההשתלמות.

      

     הבראה

102. לטענת התובעת, היא זכאית להפרשי תשלום בגין קצובת הבראה. בכתב התביעה טענה התובעת לזכאות דמי הבראה בסך 2,354 ₪ אולם בדיון ההוכחות הפחיתה התובעת זכאותה לסך 1,113 ₪ נוכח טענת ההתיישנות לה טענה הנתבעת.

      

103. מנגד, טוענת הנתבעת כי יש לדחות תביעת התובעת בגין רכיב זה. יש להתחשב בטענת ההתיישנות ולטענתה, שולם לתובעת בגין רכיב זה אף ביתר. חישובי התובעת טועים ומטעים. יש לקבל את חישובי הנתבעת כאמור בכתב הגנתה.

      

104. לאחר שבחנו את חומר הראיות, הטענות ועדויות הצדדים, באנו לכלל מסקנה כי דין רכיב תביעה זה להתקבל. נפרט.

      

105. לאחר שבחנו את תחשיבי הצדדים, מצאנו כי תחשיב התובעת מדויק יותר מתחשיב הנתבעת. התובעת תיקנה את חישוביה בהתאם לתקופת ההתיישנות, זכאות למספר ימי ההבראה להם זכאית התובעת בהתאם לוותקה, ובהתייחס לאחוז משרתה. מעיון בתלושי השכר ובחישוב ימי ההבראה ששולמו בפועל לתובעת, מצאנו כי חישוב התובעת מדויק יותר, כאמור בנספח יג' לתצהירה. לפיכך ובהתאם, התובעת זכאית לתשלום דמי הבראה בסך 1,113 ₪.

      

     הפרת חוק הגנת השכר- אי מסירת תלושי שכר כדין

106. לטענת התובעת, הנתבעת פעלה בניגוד לסעיף 24 לחוק הגנת השכר, עת התובעת לא מסרה לה תלושים המשקפים נכונה את השכר המגיע לה, ובהתאם היא זכאית לפיצוי בסך 18,000 ₪ (ע"פ חישוב של 150 ₪ לכל תלוש שכר * 120 חודשי עבודה).

      

107. מנגד טוענת הנתבעת כי תלושי השכר שהומצאו לתובעת היו כדין וכחוק. כל הסכומים ששולמו לתובעת נכללו בתלוש השכר, הפגם ככל שקיים באי העברת הניכוי שנוכה משכרה של התובעת לקרן ההשתלמות, אינו פגם בתלוש, אלא פגם במהות באי העברת הסכום לקרן ואילו תלוש השכר היה תקין ולפיכך דין רכיב זה להידחות.

      

108. לאחר שבחנו את חומר הראיות, הטענות ועדויות הצדדים, באנו לכלל מסקנה כי דין רכיב תביעה זה להידחות. נפרט.

      

109. התובעת אינה טוענת כי מדובר בתלוש שכר פיקטיבי אשר אינו משקף את השכר אותו קיבלה בפועל, אלא טוענת כי היא זכאית לסכומים שונים מאלה המופיעים בתלוש ולטענתה, "לאורך כל תקופת העסקה לא פורט את השכר המשולב בהתאם לדין ושילמה לתובעת שכר מופחת אשר השליך גם על הפחתה בתוספות השכר הנגזרות מהשכר המשולב. בנוסף, היתה הנתבעת מנקה [כך במקור ר.ס.] משכר התובעת הפקדות לקרן השתלמות כפי שניתן לראות בתלושי השכר אשר בפועל לא העבירה אותם לקרן ההשתלמות"(סעיף 57 לסיכומי התובעת, ההדגשות במקור, ר.ס.)

      

110. לטענת התובעת, במהלך שנות עבודתה שולם לה שכרה בחסר ולטענתה, בניגוד לדין. גם אם היינו מקבלים טענה זו, הרי שאין האמור עולה לדרישות החוק כפגם בתלוש השכר. פיצוי בשל רכיב זה ניתן כאשר שולם לעובד שכר שאינו משתקף ואינו תואם את תלוש השכר שניתן לו, ולא במצב בו קיימים זכויות אשר נטען לגביהן שלא שולמו בהתאם להוראת הדין.

     וכך קבע ביה"ד הארצי בעניין זה בע"ע (ארצי) 10341-12-20‏ ‏ לאוניד גל - סיסמופ טכנולוגיות בע"מ (22.11.2021):

     "סעיף ט' לסיכומי המערער בערעור מפורטים מספר פגמים שלשיטת המערער עולים כדי פגמים בתלושי השכר ומצדיקים את חיוב המשיבה בתשלום פיצוי, מכוחסעיף 26א(ב)לחוק הגנת השכר. ואלה הפגמים שנמנו על ידי המערער: ניכוי שכר שקיבל ביטוי בתלוש דצמבר 2016 ולטענת המערער הוא ניכוי שלא כדין; חוסר הלימה בין סך השעות שהמערער עבד ושצוינו בתלושי השכר לבין השעות ששולמו בפועל, דהיינו לשיטתו שולם לו שכר בחסר; העדר תשלום של מלוא גמול השעות הנוספות; הניכויים לביטוח לאומי, לדמי בריאות ולדמי מנהלים שאינם תואמים את השכר שצריך היה להיות (בגין המחלוקת על ערכי ברוטו/נטו).

     דין טענות אלה להידחות. המשותף לכל הרכיבים שפורטו הוא טענה לתשלום בחסר בהתאם להוראות הדין המהותי, כפי פירוש המערער. גם אם נניח ששולם למערער שכר בחסר, אין הדבר עולה כדי פגם בתלושי השכר. כפי שנפסק בענייןקייטרינג השרון(ע"ע (ארצי) 3565-11-19קייטרינג השרון מס. 1 (1993) בע"מ - קליין[פורסם בנבו] (6.1.2021)),סעיף 26א(ב)לחוק הגנת השכרמונה שלוש חלופות שמכוחן ניתן לפסוק את הפיצויים לדוגמה:"הראשונה, המעסיק לא מסר, ביודעין, את תלוש השכר במועד, קרי 'לא יאוחר מהיום הקובע'; השניה, תלוש השכר מנוגד להוראות סעיף 24(א) לחוק, קרי לא כלל את הפרטים המפורטים בתוספת לחוק; השלישית, בתלוש השכר לא נכללים 'פרטי השכר ששולם לעובד, כולם או חלקם, בניגוד להוראות סעיף 24ב, קרי מקום בו שולם לעובד פרטי שכר שנמנו בתוספת לחוק אך הדבר לא צוין בתלוש השכר'". נוכח הפגמים שנמנו, לענייננו רלוונטית החלופה השלישית בלבד.

     הובהרשםכי חלופה זו"אינה עוסקת במקרה שבו השכר המשולם לעובד אינו עונה על הוראות הדין. כל תכליתה של חלופה זו היא שרכיבי השכר המשולמים בפועל לעובד יקבלו ביטוי בתלוש השכר כך שהעובד יידע בגין אלו רכיבים השכר משולם לו. ככל שלטענת העובד הרכיבים המשולמים אינם עולים בקנה אחד עם דרישת הדין הרי שפתוחה בפניו הדרך לתבוע את ההפרשים להם הוא טוען.

     כאשר התלוש ברור בכל הנוגע לרכיבים המשולמים אזי גם יכול להיות ברור ההפרש לו טוענים. לכן הפגם מושא חלופה זאת מתרחש כאשר לעובד משולם שכר שאינו משתקף בתלוש השכר ולא במקרה שבו השכר ששולם סוטה מהוראות הדין".".

      

     סוף דבר

111. לאור כל האמור לעיל, דין התביעה להתקבל בחלקה. בהתאם לכך, על הנתבעת לשלם לתובעת את הסכומים הבאים:

     • בגין הפרת חוק עבודת נשים- זכאית התובעת לפיצוי בגין נזק ממוני בסך 2,398 ₪ ובפיצוי בגין נזק שאינו ממוני בסך 10,000 ₪.

     • בגין פיצויי פיטורים זכאית התובעת לתשלום בסך 10,626 ₪.

     • בגין אי עריכת שימוע זכאית התובעת לפיצוי בסך 5,000 ₪.

     • בגין אי מתן הודעה לעובד על תנאי העבודה זכאית התובעת לפיצוי בסך 3,000 ₪.

     • בגין אי הפקדה לקרן השתלמות זכאית התובעת לתשלום בסך 12,433 ₪.

     • בגין דמי הבראה זכאית התובעת לתשלום בסך 1,113 ₪.

        

       נוכח העובדה כי עיקר הסעדים והפיצויים להם זכאית התובעת נובעים ממועד סיום העסקה, לסכומים אלה תתוסף ריבית שקלית מיום 30.9.2021 (מועד סיום העסקה) ועד למועד התשלום בפועל.

        

112. בנוסף ובהתחשב בפער בין סכום התביעה לסכום שנפסק בפועל, תישא הנתבעת בשכ"ט עו"ד והוצאות התובעתבסך 5,000 ₪, אשר ישולמו בתוך 30 ימים מהיום, שאם לא כן, יישאו בתוספת ריבית שקלית כחוק, מיום מתן פסק הדין ועד למועד התשלום בפועל.

      

     ניתן היום, י"ג אייר תשפ"ו, (30 אפריל 2026), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם.