בלייבה נ' ידאעי

לפנינו תביעה שהגישה התובעת כנגד הנתבע לתשלום סך 927,164 ₪ בגין פיצויי פיטורים, גמול שעות נוספות וזכויות סוציאליות נוספות הנובעות, לטענתה, מתקופת עבודתה אצל הנתבע ומסיומה.

העובדות, הפלוגתאות וההליך בבית הדין:

התובעת הגיעה לארץ מאוקראינה בחודש דצמבר 2016.

הנתבע הוא בעלים של מאפייה (להלן – העסק או המאפייה).

התובעת הועסקה במאפייה החל משנת 2017 ועד לחודש מאי 2023. שכרה של התובעת סוכם בשכר שעתי בערכי נטו, תחילה בסך 32 ₪ לשעה (להלן – התקופה הראשונה) והחל מחודש ינואר 2020 שכרה הועלה לסך 40 ₪ לשעה (להלן – התקופה השנייה).

בחודש יוני 2023 יחסי העבודה באו לסיומם. נסיבות סיום יחסי העבודה שנויות במחלוקת.

הצדדים חלוקים בשאלת תחולת צו ההרחבה בענף האפייה על יחסי העבודה ביניהם. כן חלוקים הצדדים בנוגע לתקופת העבודה ושכר התובעת בערכי ברוטו, כמו גם זכאותה לזכויות סוציאליות שונות כפי שיפורט.

בדיון ההוכחות שהתקיים בפנינו ביום 17.11.24 העידו: מטעם התובעת - התובעת עצמה והגב' חיה מעטוף, חשבת שכר; ומטעם הנתבע העיד הנתבע עצמו.

נדון תחילה במחלוקות בדבר תקופת העבודה, סכום השכר השעתי בערכי ברוטו ושאלת תחולת צו ההרחבה בענף האפייה, ולאחר מכן ברכיבי התביעה שנתבעו, אחד לאחד. אך לפני כל זה מצאנו להתייחס, כבר בפתח הדברים, לתלושי השכר שהוגשו בתיק.

תלושי השכר:

תלושי השכר שהונפקו במהלך כל תקופת העבודה, ועליהם הנתבע נסמך בהגנתו (תוך שהוא מבקש לקזז מרכיבי התביעה סכומים בהתבסס על הרישום בתלושי השכר), הם חסרי כל ערך.

ראשית, התלושים אינם משקפים את תנאי העבודה של התובעת בפועל. ב"כ הנתבע ציין זאת באופן מפורש בפרוטוקול הדיון המקדמי שהתקיים בפני כבוד הרשמת (כתוארה אז) לסרי, ביום 13.6.24 (עמ' 2, שו' 16-15) וניתן ללמוד זאת גם מעיון בתלושי השכר, בהם מפורטים תעריפי שכר משתנים שברוב תקופת ההעסקה אינם תואמים לאלה שסוכמו בין הצדדים ועל פיהם שולם השכר בפועל. כך למשל, בתלושי השכר לחודשים 12/17, 1/18/, 2/18, 3/18 נרשם תעריף שכר בסך 28.49 ₪ בעוד שאין חולק כי באותה תקופה התובעת השתכרה בשכר שעתי אחר; בתלוש חודש 4/2018 נרשם סכום לתשלום בסך 5,300 ₪ מבלי שנרשם תעריף השכר השעתי על פיו שולם השכר וחלוקת השכר במספר שעות העבודה כפי שנרשם בתלוש זה מלמד על שכר שעתי בסך של כ- 40 ₪. בחודשים שלאחר מכן, עד לחודש 6/2019, נרשם תעריף שכר שעתי בסך 35 ₪. אכן זה תעריף השכר השעתי לו טען הנתבע בתצהירו ובסיכומיו, אולם בכתב ההגנה ובדיון המקדמי נטענה גרסה אחרת, התואמת את זו של התובעת, ולפיה השכר בתקופה הראשונה עמד על סך 32 ₪ לשעה (סעיף 9 לכתב ההגנה, עמ' 3 לפרוטוקול מיום 13.6.24, שו' 12-11). שינוי הגרסה לא הובהר על ידי הנתבע ודומה כי זה נעשה על מנת להתמודד עם טענת התובעת בנוגע לפיקטיביות תלושי השכר. זאת ועוד, מחודש 7/2019 נרשם בתלושי השכר תעריף שעתי בסך 40 ₪ בעוד שעל פי טענות שני הצדדים, שכרה של התובעת עלה לסכום זה רק בחודש 1/2020. ואילו מחודש ינואר 2020 (המועד בו החלה התקופה השנייה) ועד לחודש 4/2021 - נרשם סכום לתשלום בסך 5,300 ₪ מבלי שצוין תעריף השכר השעתי וכאשר סכום שעות העבודה שנרשם בתלושים השתנה בכל חודש. בתלוש שכר חודש 5/2021 נרשם תעריף שכר 212 ₪, ובחודש 6/2021 שוב נרשם סכום לתשלום בסך 5,300 ₪, כך עד לחודש 8/2021, כאשר שעות העבודה השתנו מדי חודש. רק מחודש 9/2021 נרשם בתלושים שכר בתעריף 40 ₪, על אף שאין חולק כי השכר שולם לפי תעריף זה למעלה משנה וחצי קודם לכן.

כמו כן, אין כל התאמה בין רישום שעות העבודה בדוחות הנוכחות הבודדים שהוגשו לתיק, לבין אלה שנרשמו בתלושי השכר של אותם חודשים, כאשר בדוח נוכחות חודש 3/2019 נרשם בסך הכול 283 שעות ואילו בתלוש השכר של אותו חודש נרשם 188 שעות, וכך גם בדוח נוכחות חודש 9/22 נרשם 220 בעוד שבתלוש השכר של אותו חודש נרשם 130 שעות.

לא זו בלבד, תלושי השכר גם אינם משקפים את השכר ששולם לתובעת מדי חודש, חלקו העיקרי במזומן. אופן תשלום השכר אינו שנוי במחלוקת - בתקופה הראשונה הנתבע שילם לתובעת, בכל שבוע, סך 2,000 ₪ במזומן, כאשר היתרה שולמה בסוף החודש בהתאם לרישום שעות העבודה בדוחות הנוכחות, ובתקופה השנייה שילם, בכל שבוע, סך 900 ₪ במזומן, והיתרה שולמה בסוף החודש בהתאם לרישום שעות העבודה בדוחות הנוכחות. הנתבע הודה בחקירתו הנגדית באופן מפורש כי תשלום השכר לתובעת חושב לפי מכפלת שעות עבודתה בפועל, על פי דוחות נוכחות שנערכו בזמן אמת, בהתאם לתעריף שנקבע בתקופה הרלוונטית, וכי תלושי השכר נערכו מטעמים שאינם קשורים לתכלית שלשמה הם נועדו – שעניינם התחמקות משתלום מס (ראו עדות הנתבע מעמ' 28, שו' 10 עד עמ' 30, שו' 8, עמ' 30, שו' 32). בהקשר זה הנתבע מסר בעדותו - "אני עוד לקראתה אז לקחתי את הסיכונים תראה זה שאני איך אומרים, חטאתי כלפי רשויות המס, נכון, מוכן לתת על זה את הדין" (עמ' 36, שו' 34-33).

מעבר לכך שמדובר בהתנהלות חמורה ומנוגדת לחוק, המסקנה המתבקשת היא שתלושי השכר שהונפקו לתובעת לאורך כל תקופת העסקתה הם פיקטיביים, כך שהם אינם מבססים דבר בנוגע להעסקת התובעת, הן באשר לתנאי העבודה והן באשר לשכר ששולם לה בפועל.

תקופת ההעסקה:

לטענת התובעת היא החלה לעבוד אצל הנתבע בחודש מאי 2017. הנתבע טוען כי התובעת החלה העסקתה בחודש דצמבר 2017. הצדדים לא הרחיבו טיעונם בנושא ולמעשה המחלוקת בסוגיה זו באה לידי ביטוי בחישוב הזכויות.

אין חולק כי לתובעת לא נמסרה, בשום שלב, הודעה על תנאי העסקה בהתאם לחוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), תשס"ב-2002 (להלן – חוק הודעה לעובד), כאשר הנתבע העיד באופן מפורש כי תנאי העבודה סוכמו בעל פה מול בן זוגה של התובעת, מר אדי נתנוב (עמ' 27, שו' 11-4).

סעיף 5א לחוק הודעה לעובד קובע כך: "בתובענה של עובד נגד מעסיקו שבה שנוי במחלוקת עניין מהעניינים לפי סעיף 2, והמעסיק לא מסר לעובד הודעה שהוא חייב במסירתה כאמור בסעיפים 1 או 3, בכלל או לגבי אותו עניין, תהיה חובת ההוכחה על המעסיק בדבר העניין השנוי במחלוקת, ובלבד שהעובד העיד על טענתו באותו עניין, לרבות בתצהיר לפי פקודת הראיות [נוסח חדש], התשל"א-1971".

בסעיף 17 לתצהירה נמסרה גרסת התובעת בנוגע למועד תחילת העסקה - בחודש מאי 2017, כך שנטל ההוכחה בנוגע למועד תחילת ההעסקה (נתון שיש לפרטו בהודעה לעובד בהתאם לסעיף 2(א)(2) לחוק הודעה לעובד) מועבר לכתפי הנתבע.

פרט לטענה כללית בסעיף 4 לתצהירו של הנתבע, לפיה התובעת החלה עבודתה בעסקו בחודש דצמבר 2017, הנתבע לא פירט דבר בנוגע למועד תחילת ההעסקה. כמו כן, התובעת לא נשאלה בחקירתה ולו שאלה אחת בנוגע לכך. במסגרת השאלות שהופנו לתובעת בחקירתה הנגדית בנוגע לאופן העסקתה אצל מעסיק אחר, התובעת העידה כי כשהיא עלתה לארץ היא עבדה אצל אותו מעסיק אחר במשך כחודשיים (עמ' 11, שו' 10-5), ובהמשך חקירתה העידה כי לאחר מכן החלה העסקתה אצל הנתבע (עמ' 13, שו' 27-26). אמנם לא פורטו בעדות התובעת המועדים המדויקים אך הדברים העולים מעדותה כאמור, שנמסרה באופן ספונטני - כמענה לשאלות שנשאלה בנוגע לנושאי מחלוקת אחרים, מתיישבים עם גרסתה בנוגע למועד תחילת העסקה, והעובדה שהתובעת לא נשאלה על כך באופן ישיר בחקירתה, מחזקת את גרסתה בנקודה זו.

נציין, כי בתלושי השכר שהוגשו נרשם מועד תחילת ההעסקה ביום 1.12.17, אולם, כפי שהובהר, תלושי השכר אינם משקפים את תנאי העבודה של התובעת וספק רב אם הרישום בהם יכול להוות ראיה מהימנה בנוגע למועד תחילת העבודה. כמו כן, מועד תחילת ההעסקה על פי גרסת הנתבע אינו תואם גם לזה שנרשם בדוח תקופות מביטוח לאומי - ביום 1.12.21, ואין חולק כי הנתבע החל לדווח על התובעת לביטוח הלאומי כעובדת במועד מאוחר למועד תחילת העסקתה. הטעם לכך, לטענת הנתבע, הוא כי עד לאותו מועד לא ניתן היה לדווח על התובעת בביטוח הלאומי (ראו עדות הנתבע בעמ' 32,שו' 27-14), אולם טענה זו אינה ברורה, כאשר מרישום מעמד התובע מיום 20.1.25 עולה כי כבר בחודש יולי 2018 התובעת שהתה ברישיון מבקש מקלט, ומכל מקום מדובר בדיווח שאינו אוטנטי ואשר מטיל דופי ברישומי הנתבע בנוגע למועד תחילת ההעסקה. בנוסף, הנתבע לא הציג דוחות נוכחות ולמעשה לא קיים תיעוד של העסקת התובעת המאפשר ללמוד ממנו על מועד תחילת העסקה שונה מזה שעולה מגרסת התובעת.

על יסוד האמור - אנו מקבלות את גרסת התובעת בסוגיה זו וקובעות כי תקופת העבודה החלה בחודש מאי 2017.

מחלוקת נוספת בנוגע לתקופת ההעסקה נוגעת להפסקת עבודה בשנת 2019 – הנתבע טוען כי בין החודשים יולי 2019 עד אוקטובר 2019 התובעת לא עבדה, ולטענת התובעת, מנגד, היא עבדה בחודשים אלה למעט תקופה קצרה בה היא נעדרה מהעבודה בשל מצב רפואי.

במחלוקת זו החלטנו לקבל את גרסת הנתבע, ונסביר. בכתב התביעה, תחת הפרק "מחלה", נטען כי נוכח רצונה להתפרנס התובעת נהגה להתייצב בעבודה אף כאשר לא חשה בטוב, ובמסגרת זה נטען כי התובעת זכאית לתשלום דמי מחלה עבור 12 ימי מחלה "שעובד ממוצע וסביר מנצל". בסעיף 15 לכתב ההגנה, טען הנתבע כי בשנת 2019 התובעת הפסיקה עבודתה למשך כארבעה חודשים. או אז, בתצהיר עדותה הראשית, תחת אותו רכיב תביעה, נטענה על ידי התובעת גרסה חדשה, ולפיה - היא עבדה ברציפות לאורך השנים למעט חודש אחד בלבד בו היא נעדרה מהעבודה בשל תגובה אלרגית קשה בכף רגלה (סעיף 64 לתצהיר). בחקירתה, גרסתה של התובעת שוב שונתה - כאשר התובעת התבקשה לאשר שהיא לא עבדה מחודש יולי 2019 עד לחודש אוקטובר 2019, התובעת השיבה שהיא לא עבדה מסוף חודש אוגוסט עד חודש אוקטובר בשל בעיה שהייתה לה ברגל (עמ' 14, שו' 15-10).

גרסתה של התובעת בנקודה זו נטענה, אפוא, באופן מגמתי ומתפתח, כאשר רק בחקירתה הובהר משך תקופת הפסקת העבודה הנטען על ידה, על אף שיש לכך השפעה על חישוב הזכויות שנתבעו. כמו כן, בעוד שהתובעת אישרה כי במהלך החודשים שנטענו על ידי הנתבע אכן הייתה הפסקת עבודה, ובשים לב לטענתה כי הסיבה להספקת העבודה היא ליקוי רפואי ברגלה, מצופה היה שיוצגו מטעם התובעת מסמכים רפואיים המלמדים על מצבה הרפואי באותה תקופה, לצורך הוכחת גרסתה. אולם התובעת לא עשתה כן, ויש לזקוף זאת לחובתה.

הנתבע, מנגד, טען בנקודה זו טיעון עקבי, מכתב ההגנה שהוגש מטעמו ועד לסיכומי טענותיו. כמו כן, בחקירתו הנתבע נשאל בנושא אך שאלות ב"כ התובעת התמקדו בסוגיית הזכאות לדמי מחלה ולא נשאלה כל שאלה בנוגע לתקופה עצמה, על אף שהנתבע חזר וציין כי התובעת נעדרה מהעבודה, באותה תקופה, למשך ארבעה חודשים (מעמ' 38, שו 17 עד עמ' 40, שו' 3).

לאור האמור, אנו מקבלות את גרסת הנתבע בנקודה זו וקובעות כי מחודש יולי 2019 עד לחודש אוקטובר 2019, התובעת לא עבדה. יצוין כי לא נטען לניתוק יחסי עבודה בתקופה זו וממילא איננו נדרשות להכריע בכך, אך הפסקת העבודה בתקופה זו תובא בחשבון במסגרת חישוב הסכומים שיפסקו.

השכר בערכי ברוטו:

אין מחלוקת, כאמור, על כך שבין הצדדים סוכם על תשלום שכר בערכי נטו. אין גם חולק לגבי גובה השכר השעתי שסוכם בכל תקופה בערכי נטו. לעניין זה יצוין כי הנתבע טען בסיכומיו, באופן המנוגד לגרסתו הראשונה בכתב ההגנה, כי בתקופה הראשונה שכרה של התובעת עמד על סך 35 ₪ לשעה, אך משהתובעת עצמה טוענת לסכום נמוך יותר, בסך 32 ₪, זהו סכום השכר השעתי (בערכי נטו) בתקופה הרלוונטית על פיו יחושבו זכויות התובעת.

הצדדים חלוקים בנוגע לגובה השכר השעתי בערכי ברוטו. התובעת לא פירטה בסיכומיה את ערך השעה בערכי ברוטו על פיו חושבו רכיבי התביעה ולא ניתן גם לחלץ זאת מהתחשיבים שצורפו לתצהירה. אולם התובעת הגישה, באמצעות חשבת שכר מטעמה, הגב' מעטוף, שני תלושי שכר לדוגמה, המדמים, לשיטת התובעת, את שכר העבודה והזכויות הסוציאליות להם היא זכאית על פי שכר עבודה בערכי ברוטו - תלוש שכר אחד תואם, לשיטת התובעת, את שכרה בתקופה הראשונה, ותלוש שכר נוסף תואם את שכרה בתקופה השנייה. מחלוקת סכום המשכורת המופיע בעמודת "התשלום" (2,359.28 ₪ בתקופה הראשונה וסך 2,948.30 ₪ בתקופה השנייה) בכמות שעות העבודה – 66.71, עולה כי לשיטת התובעת שכר הברוטו בתקופה הראשונה עמד על סך 35.36 ₪ לשעה ובתקופה השנייה על סך 44.19 ₪ לשעה.

הנתבע, מנגד, טען בסיכומיו כי שכרה השעתי של התובעת בערכי ברוטו בתקופה השנייה עומד על סך של כ- 42.92 ₪ לשעה, ובתקופה הראשונה על סך של 37.04 ₪ לשעה (לפי שכר נטו בסך 35 ₪ לשעה). לצורך ביסוס טענתו הציג הנתבע מסמך "חישוב שכר" לכל תקופה, בו נרשם השכר החודשי בערכי נטו והשכר השעתי בערכי ברוטו.

מעטוף נחקרה, כאמור, בחקירה נגדית על ידי ב"כ הנתבע, אולם היא לא נשאלה בנוגע לסכום מס ההכנסה החל על שכרה של התובעת. כמו כן, המומחית מעטוף נשאלה והעידה כי בתלושי השכר גולם תשלום מס עבור הוצאות נסיעה, אולם שכר הברוטו השעתי כאמור מחושב על פי ערך שעת עבודה וממילא נתוני גילום השכר עבור הוצאות נסיעה אינם רלוונטיים לצורך חישוב זה.

יחד עם זאת, מעדות מעטוף עולה כי גילום השכר כולל את תשלומי המעסיק לביטוח הלאומי ודמי בריאות, וכי מעמדה של התובעת לא נלקח בחשבון בחישוב על אף שהתשלום לביטוח לאומי עבור עובד זר נמוך מזה של תושב ולמרות שהמעסיק, על פי עדות מעטוף, אינו מחויב בתשלום דמי בריאות עבור עובד זר (מעמ' 2, שו' 30 עד עמ' 3, שו' 12).

כן עולה מעדות מעטוף, כי גילום השכר כולל גם הפקדות לפנסיה, באופן המעלה את סכום הברוטו (מעמ' 3, שו' עד עמ' 4, שו' 6). ואולם, סיכום על תשלום שכר בערכי נטו אין משמעו הסכמת המעסיק לשאת בעלות חלקו של העובד בהפקדות לקופת הגמל. כפי שנפסק בע"ע (ארצי) 3393-02-17 יונתן גב - ג.מ. מעיין אלפיים (07) בע"מ, מיום 24.6.2018 (להלן – עניין גב) "שאלה זו נוגעת להסכמת הצדדים ולפרשנותו של ההסכם, ולכן תלויה היא בנסיבותיו של כל מקרה ומקרה. מאחר ועקרון חופש החוזים הוא המושל בכיפה בסוגית גילום חלק העובד בהפקדות הסוציאליות, הרי שאין מקום להנחות מוצא שאינן מעוגנות בתשתית הראייתית". בענייננו לא נטען על ידי התובעת, וממילא גם לא הוכח, כי במסגרת הסיכום על תשלום שכר בערכי נטו סוכם גם כי הנתבע יישא בתשלומי חלקה של התובעת בהפקדות לקופת גמל. משכך, העלאת שכר הברוטו בשל גילום הפקדות לקופת גמל בטעות יסודה.

מהאמור עולה, כי בחישוב שכר הברוטו בתלושי השכר לדוגמה שהוגשו באמצעות חשבת השכר, נלקחו בחשבון סכומים שאינם חלק מהתוספות לברוטו בנסיבות העניין, באופן שמעלה את סכום הברוטו מעבר לנדרש. כך, סכומי הברוטו הנגזרים מתלושי השכר לדוגמה שהוגשו מטעם התובעת גבוהים מסכום שכר הברוטו על פיו נקבע שכרה של התובעת, ויש להפחיתם בהתאם.

משמצאנו כי יש להפחית סכומים שונים משכר הברוטו הנטען על ידי התובעת, ומאחר שלא הוצג בפנינו תחשיב מפורט באמצעותו ניתן לחלץ את הסכומים שיש להפחית בגין הפקדות לפנסיה, תשלומי ביטוח לאומי ודמי בריאות, ובשים לב לכך כי המחלוקת בין הצדדים בסוגיית השכר השעתי בערכי ברוטו מסתכמת בשקלים בודדים, החלטנו לקבל את גרסת הנתבע בדבר גובה שכר הברוטו.

משהנתבע לא פירט את השכר השעתי בערכי ברוטו לשכר הנטו שסוכם בתקופה הראשונה (שכן טענות הנתבע ביחס לתקופה זו התייחסו כאמור לשכר נטו גבוה מזה שנטען על ידי התובעת), אזי לצורך חישוב שכר הברוטו של התקופה הראשונה יופחת משכר הברוטו הנטען על ידי התובעת בתקופה הראשונה (סך 35.36 ₪ לשעה) ההפרש שבין השכר השעתי בערכי ברוטו שנטען על ידי התובעת בנוגע לתקופה השנייה (סך 44.19 ₪ לשעה) לבין זה שנטען על ידי הנתבע (סך 42.92 ₪), בסך - 1.27 ₪. כלומר שכר הברוטו בתקופה הראשונה יעמוד על סך 34.09 ₪ לשעה (35.36-1.27).

בהתאם, אנו קובעות כי שכר התובעת בערכי ברוטו יעמוד על הסכומים הבאים: סך 34.09 ₪ לשעה בתקופה הראשונה וסך 42.92 ₪ לשעה בתקופה השנייה.

תחולת צו ההרחבה בענף האפייה:

התובעת טוענת כי עיקר עיסוקה של המאפייה הוא קונדיטוריה, ייצור, שיווק והפצת מאפים, לחמים, פיתות, חלות וכיו"ב וכי היא הועסקה כקונדיטורית במאפיה ובסמוך לתנורי בית העסק.

לטענת הנתבע עיקר פעילות העסק הוא שיווק, הפצה ומכירת דברי מאפה שנרכשים מספקים חיצוניים, והייצור העצמי בבית העסק מתמצה בהכנת פיתות בלבד והוא מהווה חלק שולי וזניח מהפעילות הכוללת.

שאלת תחולתו של צו ההרחבה היא שאלה עובדתית המשולבת בקביעה משפטית בנוגע לסיווג עסקו של המעסיק, ונטל השכנוע בדבר תחולת הצו מוטל על שכמו של העובד התובע זכויותיו מכוח אותו צו (ע"ע (ארצי) 25818-05-17 נריה קבלן - טאבון בן יהודה בע"מ, מיום 8.7.2018). יחד עם זאת הפסיקה הכירה בקושי של עובד להוכיח את סיווג עיקר עיסוקו של המעסיק, ונקבע כי המענה לכך טמון במיצוי הליכי גילוי ועיון וכי "במקרים המתאימים ניתן לשקול את העברת נטל הבאת הראיות לכתפי המעסיקה לאחר הצגת ראשית ראיה על ידי העובד, בהתחשב בכך שכל המידע בקשר לעיקר עיסוקה מצוי מטבע הדברים ברשותה" (ראו - ע"ע (ארצי) 61351-11-23 פאינה פילמוס - גידרון תעשיות בע"מ, מיום 8.8.2025, וההפניות שם).

המבחן העיקרי לפיו תבחן שאלת תחולתו של צו ההרחבה על יחסי עבודה הוא עיקר עיסוקו של המעסיק (ע"ע (עבודה ארצי) 18/99 יפה אפרימי - לילה עבד לעי, מיום 9.7.2000) וקובץ הסיווג האחיד של ענפי הכלכלה של הלשכה המרכזית מהווה ראיה משמעותית לסיווג פעילותו של המעסיק (ע"ע (ארצי) 1031-08-15 אר.אס.אל אלקטרוניקה - ארז ריהוט תעשייה בע"מ, מיום 27.4.2020).

צו ההרחבה בענף האפייה הרחיב את ההסכם הקיבוצי בענף, משנת 1970, על "כל העובדים והמעבידים במאפיות בישראל, למעט העובדים שתנאי עבודתם הוסדרו או יוסדרו בהסכמים קיבוציים ומעבידיהם". בצו לא נקבעה הגדרה ל"מאפייה", אך נקבעו הגדרות ל"מפעל" - "כל מפעל בענף האפייה המשתייך להתאחדות הסוחרים והמעמד הבינוני שמעסיק עובדים שכירים לשם ייצור ו/או שרות..." ול"עובד" – "כל עובד העובד בעבודת כפיים".

על פי קובץ הסיווג האחיד של ענפי הכלכלה משנת 2011 "ייצור דברי מאפה" (תת ענף 1071 בסדר C תעשייה וחרושת) כולל ייצור לחמים, לרבות פיתות, והוא אינו כולל מכירה קמעונית (ללא שלבי הכנת הבצק ואפייתו) של לחם, עוגות ודברי מאפה.

בענייננו אין חולק כי עסקו של הנתבע עוסק הן בשיווק דברי מאפה והן בייצור פיתות לשיווק, כאשר כלל המאפים המשווקים על ידי בית העסק, בין אלה המיוצרים במקום ובין אלה שנרכשים מספקים חיצוניים, נמכרים בשיווק סיטונאי לבתי עסק אחרים. כך שההגדרה המוציאה מכלל הסיווג מכירה קמעונאית של דברי מאפה אינה חלה בנסיבות המקרה. מכך יוצא, כי על פי הסיווג האחיד כאמור, פעילות עסקו של הנתבע - ייצור פיתות ומכירה סיטונאית של דברי מאפה, משתייכת לענף התעשייה. בהתאם לכך, טענת הנתבע כי פעילות הייצור היא שולית וזניחה לפעילות העסק אין בה להשפיע, בנסיבות העניין, על סיווג העסק.

כמו כן, בחינת עבודת התובעת בבית העסק מובילה אף היא למסקנה כי על יחסי העבודה בנסיבות העניין חל צו ההרחבה בענף האפייה. התובעת טענה בתצהירה כי היא הועסקה כ"קונדיטורית בתוך המאפייה ובסמוך לתנורי בית העסק" (סעיף 4 לתצהיר). בחקירתה הנגדית התובעת לא נשאלה, ולו שאלה אחת בנוגע לעבודתה במאפייה. לא זו בלבד, כאשר התובעת נשאלה בנוגע לנושא אחר (זמני ההפסקה), היא השיבה באופן ספונטני: "לא היה, כל הזמן בצק, בצק בצק פיתות" וגם אז התובעת לא נשאלה בנוגע לתפקידה בעסק.

הנתבע, לעומת זאת, נשאל בנושא ומעדותו עולה כי הוא ניסה לצייר תמונה לפיה עיקר עיסוקה של התובעת היה בעבודות ניקיון ובאריזה. תחילה הנתבע מסר "יש עובדי הניקיון שאני בכוונה מביא אותם יותר מוקדם כדי שיכינו את המקום גם כן" (עמ' 42, שו' 5-4), וכשנשאל מה התובעת הייתה עושה, השיב: "היא הייתה עובדת בניקיון, היא הייתה עובדת באריזה כן בניקיון תתפלא מה לעשות, היא הייתה עובדת באריזה, במקום שהיא הייתה עובדת באריזה היא הייתה גם דואגת לנקות אותו אז ככה וחלק מהזמן שלה גם כן, היא הייתה יושבת הרבה... שחלק מהזמן שלה, מכיוון שלפעמים היא הייתה בייצור פיתות היא הייתה עובדת לפעמים, אז צריך לחכות עד שיתפח וזה אז לפעמים שעה ככה היא יושבת ועוד חצי שעה ועוד שעה אז חלק מהזמן באמת הייתה יושבת הרבה ולא חלילה שעיני צרה אהבתי לעבוד איתה, אהבתי את העבודה שלה, הערכתי מאוד את העבודה שלה". כשהנתבע נשאל האם במשך 12 שעות ובשעות הלילה התובעת מנקה, הנתבע השיב בשלילה, וכשנשאל האם התובעת הייתה לשה בצקים, הנתבע השיב: "אמרתי חלק מהזמן היא הייתה עובדת על אריזה אריזה של פיתות... חלק מהזמן, אריזה של לחמניות..." וכשנשאל האם התובעת הייתה עובדת עם תנורים ובצקים, הנתבע השיב: "לא תנורים לא, מה... מה פתאום היא לא הייתה...". כשב"כ התובעת הקשה ושאל שוב – "אז היא לא הייתה מתקרבת היא לא הייתה לשה בצקים, היא לא הייתה לשה ולא כלום", הנתבע השיב: "לא בצקים, לפעמים כן היא הייתה נוגעת... לפעמים כן" (מעמ' 43, שו' 29 עד עמ' 44, שו' 15).

הנתבע לא ידע להשיב לשאלה מדוע בתצהירו לא נטען שהתובעת עבדה בניקיון, וכשהוא נשאל על איזה תקן התובעת גויסה לעבודה, הנתבע השיב שהוא אמר לתובעת "בואי תזרמי איתי, רק פתחתי את העסק, בואי נזרום יחד" (ראו עדות הנתבע מעמ' 43, שו' 19 עד עמ' 44, שו' 26).

עדותו של הנתבע בנושא זה נמסרה, אפוא, באופן מתחמק ולא עקבי, וממילא עולה ממנה שהתובעת אכן עבדה בייצור פיתות. הנתבע לא הכחיש כי במאפייה מצוי תנור, ועדותו לפיה התובעת לא הייתה עובדת בסמוך לתנור אינה סבירה בהינתן שלצורך ייצור הפיתות נדרש, בין היתר, להכניס את בצק הפיתות לתנור. ממקרא עדות הנתבע עולה כי גרסתו, אשר הועלתה לראשונה בעדותו, לפיה התובעת הייתה עובדת גם בעבודות ניקיון - התבררה כלא נכונה, כאשר בהמשך עדותו, בתשובותיו לשאלות הנתבע, הובהר על ידי הנתבע כי כוונתו ב"עבודות ניקיון" לניקוי עמדת האריזה. יצוין, כי אף אם התובעת הייתה מבצעת פעולות אריזה, אין בכך לגרוע ממהות העסקתה בייצור פיתות.

בע"ע (ארצי) 61351-11-23 פאינה פילמוס - גידרון תעשיות בע"מ, מיום 8.8.2025, נקבע - "אפייה היא "בישול בתנור" (מילון מילוג), או "מלאכת האופה, חמום בצק לשם הכשרתו לאכילה: לישתן ועריכתן בחוץ ואפיתן (מנחות יא ב). אפית מצות – [ואפית]" (מילון אבן שושן). מקובלת עלינו קביעת בית הדין האזורי לפיה הצורך בצו הרחבה ייחודי לענף האפייה נבע מהמאפיינים הייחודיים של "מאפייה" שכשמה כן היא אמורה להתבצע בה אפייה, על כל הכרוך בעבודת האפייה בתנור לרבות בהיבט שעות העבודה, החשיפה לחום גבוה והקושי הפיזי. לא שוכנענו כי מפעל שעיקרו הוא עבודה על פסי ייצור ואריזה, ללא אפייה בתנור (מלבד כאמור בחלק שולי) אמור להיכלל בגדר המונח "מאפייה". אף לא מצאנו כי הפניית המערערת לסיווג האחיד של ענפי הכלכלה, שמשמש כ"אמצעי עזר" בלבד, יש בה כדי לשנות את המסקנה, התואמת פסיקה רבה של בתי הדין האזוריים לאורך השנים. משכך, ומשלא הוכח שהמשיבה מייצרת דברי מאפה מוגמרים ומוכנים לאכילה אלא רק שלב (חשוב ככל שיהא) בהכנתם של דברי מאפה, אין לראות בה "מפעל בענף האפייה" או "מאפייה" (כמשמעם בהסכם הקיבוצי ובצו ההרחבה)".

בענייננו הוכח, כאמור, כי ייצור פיתות הוא חלק מפעילות העסק, וכי לצורך כך, במאפייה מצוי תנור. כמו כן הוכח, כי עיקר עבודתה של התובעת הייתה ייצור פיתות, ובכלל זה אפייתן באמצעות תנור ואריזתן.

המסקנה המתקבלת היא כי על יחסי העבודה בין הצדדים חל צו ההרחבה בענף האפייה.

גמול שעות נוספות ותשלום עבור תוספת לילה:

התובעת עותרת לתשלום סך 517,287 ₪ עבור גמול שעות נוספות ועבור תוספת לילה. בתצהיר התובעת נטען כי לאורך תקופת ההעסקה היא הועסקה 6 ימים בשבוע, ממוצע של בין 12 ל - 13 שעות עבודה ביום במשמרות לילה, כאשר שעת הכניסה היא בין השעות 22:00 לשעה 2:00. נטען כי לתובעת שולם שכר לפי ערך שעה רגיל עבור כל שעות העבודה, ללא תשלום גמול עבור שעות נוספות ותוספת לילה.

לתצהיר התובעת צורף דוח נוכחות אחד, של חודש מרץ 2019, על בסיסו נערך סיכום שעות לצורך חישוב גמול השעות הנוספות ותוספת לילה. על פי דוח הנוכחות כאמור, התובעת הועסקה באותו חודש 284.04 שעות, מתוכם 65.25 שעות לפי תעריף שעה רגיל, 48.62 שעות נוספות בשיעור של 125%, 116.75 שעות עבודת לילה בשיעור 150%, 50.07 שעות נוספות בשיעור 150% ו - 3.4 שעות נוספות הנגזרות משכר העבודה בתעריף לילה, בשיעור כולל של 187.5%. תחשיבי התובעת נערכו בהתאם לערך השעה הרלוונטי בתקופה הרלוונטית בערכי הברוטו שנטענו על ידה (כאמור, לא ניתן לחלץ מתחשיביה את ערך השעה על בסיסו נערכו התחשיבים), בהתאם ל"תחשיב שעות נוספות" שצורף לנספח 7 לתצהיר.

מעיון בטענות הנתבע עולה כי הוא אינו חולק על כך שהתובעת אכן הועסקה בשעות הלילה ובשעות נוספות. הנתבע גם לא חלק על אמיתות תוכנו של דוח הנוכחות שהוגש על ידי התובעת, כאשר הוא עצמו צירף להגנתו שני דוחות נוכחות, של חודשים אוגוסט וספטמבר 2022, המתעדים שעות עבודה מרובות מדי לילה. הנתבע אף לא חלק על כך כי לאורך תקופה העבודה שולם לתובעת שכר לפי ערך שעה רגיל בלבד, עבור כל שעות העבודה, ללא תשלום שעות נוספות (עמ' 30, שו' 10-1).

מהאמור עולה, כי אין חולק על כך שהתובעת הועסקה בשעות נוספות ובשעות לילה, מבלי שקיבלה תגמול על כך.

הנתבע טען כי התובעת אינה זכאית לתשלום עבור תוספת לילה, אולם, משקבענו כי צו ההרחבה בענף האפייה חל על יחסי העבודה בין הצדדים, הרי שקמה הזכאות לתשלום תוספת לילה בהתאם לסעיף 7(ב) לצו ההרחבה הקובע כך: "בעד עבודה בשעות לילה בין השעות 10 בערב עד 6 בבוקר – כולל הכנה שהותרה מכוח החוק, יקבלו הפועלים תוספת שכר של 50% מהשכר הכולל". לפיכך התובעת זכאית לתוספת שכר בשיעור 50% מערך שעה בגין עבודתה בין השעות 22:00 ל- 6:00 והבחינה שיש לערוך היא בנוגע להיקף השעות המזכה בתוספת כאמור.

כך גם בנוגע לתביעה לגמול שעות נוספות - המחלוקת בתביעה זו עוסקת, למעשה, בהיקף שעות העבודה עבורן זכאית התובעת לגמול. על פי הלכת ריעני (ע"ע (ארצי) 47715-09-14 עוזי ריעני - אליאסי שיווק בע"מ, מיום 29.3.17), כאשר עלה בידי הצדדים לשכנע בקיומה של עבודה נוספת בהיקף מסוים, ייפסק גמול השעות הנוספות על יסוד ההיקף שהוכח.

מחומר הראיות ומהעדויות שנשמעו עולה כי התובעת הוכיחה את מתכונת ההעסקה שנטענה על ידה, כפי שמשתקפת מדוחות הנוכחות שהוגשו.

עותק של מלוא דוחות הנוכחות לא הוגש. הנתבע טען בחקירתו כי אין בידיו דוחות וכי התובעת "לקחה את הכל... אני נתתי לה יחד עם תלוש שכר שלה במעטפה גם את הדוח נוכחות. זה אצלה הכל אני לא יודע איפה היא העלימה את זה". כשהנתבע נשאל - "אמר עוה"ד שלך שבעצם העברת לה במסגרת תוכנת הוואטסאפ כל שבוע או כל חודש העתק מהדו"ח נוכחות", הוא השיב: "היו פעמים לא כל הזמן" וכשנשאל מדוע אלה לא צורפו, השיב: "היו פעמים כי אין לי, אני החלפתי טלפון... אם היה לי עכשיו את ההודעות וואטסאפ של מה שהיה לי איתה, הייתם רואים בדיוק שכל מה שאני אומר זה מילה מילה, אבל לצערי אין לי, אני קיבלתי טלפון חדש.." וכשנשאל האם אין לו בכלל השיב: "יש לי רק מה שהיה לאחרונה זהו לפני שהיא עזבה, כן" (עמ' 42, שו' 32-16). עדות הנתבע בסוגיה זו לקתה בחוסר עקביות, תוך שגרסתו נמסרה באופן מתפתח בהתאם לנתונים שהוצגו לו. כמו כן, דוחות הנוכחות של חודשי העבודה האחרונים, המצויים בידי הנתבע כפי שהעיד, לא הוגשו לתיק.

לצד זה, התובעת העידה כי היא לא קיבלה מהנתבע דוחות נוכחות בוואטסאפ אלא צילמה אותם, כשהספיקה, לאחר שנערכה התחשבנות מול הנתבע. כשהתובעת נשאלה היכן כל דוחות הנוכחות שצילמה, היא השיבה שהכול הועבר לעורך דינה, כשנשאלה בכמה דוחות נוכחות מדובר היא השיבה שהיא לא יודעת וכשנשאלה האם יותר מ- 50 דוחות נוכחות, השיבה שיכול להיות. בהמשך עדותה, כשהתובעת נשאלה על ידי בית הדין האם היו חודשים בהם היא לא צילמה את דוחות הנוכחות היא השיבה בחיוב תוך שמסרה כי היו חודשים שהיא לא הצליחה לצלם כי לא הספיקה (ראו עדות התובעת בעמ' 18, שו' 37-17 ומעמ' 20, שו' 29 עד עמ' 21, שו' 7).

מהאמור עולה, כי מחד גיסא - בידי התובעת דוחות נוכחות רבים שלא הוגשו לבית הדין, ומאידך, דוחות הנוכחות לא הוגשו גם על ידי הנתבע על אף החובות הרישומיות המוטלות עליו כמעסיק וכאשר הוא הודה כי קיימים ברשותו דוחות שאינם מצויים בתיק.

הנתבע טען בסיכומיו כי משתביעת התובעת לגמול שעות נוספות מבוססת על השערות בלבד, כאשר בידיה מצויים דוחות הנוכחות עבור כל חודשי ההעסקה או לכל הפחות מרביתם אך אלה לא הוגשו, יש לדחות תביעתה ברכיבים אלה או לכל הפחות לפסוק גמול רק עבור החודש לגביו הוגש דוח הנוכחות. לחילופין נטען כי יש לפסוק גמול עבור היקף של 60 שעות נוספות חודשיות בהתאם לחזקה הקבועה בדין. אין בידנו לקבל טענה זו של הנתבע. ראשית, כפי שעמדנו על כך, משהוכח שהתובעת עבדה בשעות נוספות עבורן היא לא תוגמלה, הרי שהיא זכאית לגמול עבור היקף השעות הנוספות שהוכח. שנית, על פי הנפסק בהלכת ריעני, החזקה הקבועה בסעיף 26ב(ב) לחוק הגנת השכר, תשי"ח – 1958 (להלן – חוק הגנת השכר) תחול במצב בו ניתן לקבוע פוזיטיבית שהעובד עבד שעות נוספות אך לא ניתן להוכיח את היקף עבודתו בהן מפאת העדר עריכת רישום בידי המעסיק כנדרש. אלא שבמקרה שלפנינו נערך רישום נוכחות לאורך כל תקופת ההעסקה, על פיו שולם שכר התובעת מדי חודש, אולם זה לא הוגש כנדרש.

בפני בית הדין הונחו, אפוא, שלושה דוחות נוכחות בלבד (מאחד מהם לא ניתן לקרוא את מלוא הנתונים). עיון בנתונים הרשומים בדוחות שהוגשו מלמד כי אלה מתיישבים עם מתכונת ההעסקה שנטענה על ידי התובעת. כך, על פי דוח נוכחות חודש מרץ 2019, התובעת הועסקה 6 ימים בשבוע (ממוצ"ש עד חמישי) במשמרות לילה שנמשכו כ - 11 שעות ביום בממוצע. נתונים דומים נרשמו בדוח נוכחות חודש ספטמבר 2022, כאשר באותו חודש התובעת עבדה כ- 10.5 שעות ביום בממוצע.

מתכונת ההעסקה הנטענת מתיישבת גם עם עדויות הצדדים. התובעת העידה כי היא הועסקה 6 ימים בשבוע (מעמ' 13, שו' 28 עד עמ' 14, שו' 1). הנתבע נשאל האם הוא מסכים שהתובעת עבדה כל יום ממוצ"ש ועד חמישי ועל כך השיב שהיו ימים שהתובעת החסירה. כשהנתבע התבקש להשיב לגבי המצב בשגרה, הוא השיב: "לא תמיד היא עבדה לא תמיד היא עבדה שבוע מלא, לא תמיד", וכשהוא התבקש, בשנית, להשיב לגבי מה שהיה בדרך כלל, הנתבע השיב: "אני לא יודע מה זה, ככלל, אני אומר לא תמיד היא עבדה מה אתה מסיק מזה תסיק", וכשנשאל, שוב: "בדרך כלל אדוני", הנתבע השיב: "יכול להיות, אני לא יודע, אם אתה מסביר את זה ככה" (עמ' 50, שו' 12-3). עינינו הרואות, כי הנתבע ניסה להתחמק מהשאלות שהופנו אליו, תוך שמסר תשובות קצרות וחסרות פירוט, אשר אין בהן לסתור את מתכונת ההעסקה שנטענה על ידי התובעת, באופן המתיישב, כאמור, עם הדוחות שהוגשו על ידי הצדדים.

אשר להיקף שעות העבודה - התובעת נשאלה האם בכל יום היא עבדה את אותו מספר שעות והתובעת מסרה, באופן המתיישב עם דוחות הנוכחות שהוגשו, כי מדובר בסדר גודל של בין 11 ל- 13 שעות ביום. כשהתובעת נשאלה האם היו ימים שבהם היא עבדה פחות מ- 11 שעות, היא השיבה שיכול להיות שבתקופת הקורונה - "אז הייתה פחות עבודה" (מעמ' 18, שו' 38 עד עמ' 20, שו' 4). בהמשך, כשהתובעת נשאלה- "אני מבקש ממך לאשר שבשנים הראשונות את עבדת פחות מ – 10 שעות ביום", התובעת השיבה – "לא מאשרת" (עמ' 21, שו' 18-15).

שעות העבודה שתועדו בדוחות שהוגשו מתיישבות גם עם עדות הנתבע - הנתבע העיד כי המאפייה פועלת גם בשעות הבוקר וגם בלילה (עמ' 42, שו' 26-25) ובהמשך, כשנשאל מה שעות הפתיחה של העסק, השיב – "זה לא קבוע, זה יכול להיות לפעמים ב- 1 בלילה, לפעמים 12 לפעמים ב – 2 בלילה זה לא קבוע, זה בהתאם למה שאני צריך", וכשנשאל מאיזה שעה, השיב - "מאיזה שעה? אז אמרתי זה יכול להתחיל ב - 11, זה יכול להתחיל ב - 12, זה יכול להתחיל גם ב- 1, כי זה לא, אין לי הזמנות קבועות כל יום" (עמ' 42, שו' 12-7). ואכן בתיעוד הנוכחות מהדוחות שהוגשו עולה כי התובעת הועסקה במשמרות לילה שהחלו בשעות משתנות, כאשר בדוח מרץ 2019 חלק מועט ממשמרות התובעת החלו סביב השעה 22:00 ורובן החלו בשעות מאוחרות יותר, בעיקר סביב השעה 2:00, ובדוח ספטמבר 2022 רוב המשמרות החלו סביב חצות, וחלקן בשעות מוקדמות יותר. בשני דוחות הנוכחות נרשמה, ברוב ימות החודש, נוכחות שנמשכה מספר שעות, באופן העולה בקנה אחד עם מתכונת ההעסקה שנטענה על ידי התובעת, לאורך כל שעות הלילה עד שעות שלאחר השעה 6:00 בבוקר.

במצב דברים זה, יש לפסוק לתובעת גמול עבור שעות נוספות ותוספת לילה בהתאם למתכונת העסקה שנטענה על ידה, בהתבסס על הנתונים המצויים בידי בית הדין, היינו - ממוצע שעות העבודה בחודש מרץ 2019, על פי דוח הנוכחות שהוגש על ידי התובעת, ושעות העבודה בחודש ספטמבר 2022, על פי דוח הנוכחות שהוגש על ידי הנתבע, כמפורט להלן:

יצוין, כי מאחר שלתובעת שולם שכר לפי ערך שעה רגיל עבור כל שעות העבודה, חישוב הגמול יעשה לפי התוספת לגמול/תוספת לילה ("הדלתא").

בחישוב גמול השעות הנוספות ותוספת לילה לא יילקחו בחשבון חודשים יולי, אוגוסט, ספטמבר ואוקטובר לשנת 2019, משהוכח, כאמור, כי התובעת לא עבדה בפועל בחודשים אלה וממילא לא הועסקה בשעות המזכות בגמול (שאלת זכאותה של התובעת לשכר בחודשים אלה תידון בהמשך).

כמו כן יופחתו מהחישוב הימים בהם התובעת שהתה מחוץ לגבולות המדינה במהלך תקופת העבודה, כעולה מ"תיעוד בירור פרטים על נוסע" - 20 ימי עבודה מיום 2.5.21 עד ליום 21.5.21, 8 ימי עבודה מיום 4.8.21 עד ליום 11.8.21, 17 ימי עבודה מיום 2.5.23 עד ליום 18.5.23, ובסך הכול 45 ימי עבודה (חודש וחצי) – כולם חלו בתקופת העבודה השנייה.

הנתבע טען בסיכומיו, תחת הכותרת "תחשיב שעות נוספות ליתר בטחון", כי לצורך חישוב שעות העבודה יש לנכות ימי היעדרות, תוך שהפנה לפרק "שכר ותקופת העסקה", שם נטען כי בחישוב שעות העבודה של התובעת יש להפחית היעדרות של כחודש וחצי בשל פגרת פסח. בסעיף 106 לסיכומי התובעת נטען כי בימי חג הפסח התובעת לא עבדה. התובעת גם עתרה לתשלום דמי חגים, עבור 17 ימי חג בהתאם לסעיף 14 לצו ההרחבה בענף האפייה, הכוללים 7 ימי פסח. לפיכך, מסכום שעות העבודה לצורך חישוב גמול השעות הנוספות ותוספת לילה, יופחתו 7 ימים בשנה בשל היעדרות בימי פסח - 14 ימים בתקופה הראשונה ו - 28 ימים בתקופה השנייה.

אשר לטענת הנתבע כי יש להפחית מהתחשיב שעות עבודה בשל עבודה בהיקף מצומצם בתקופת הקורונה - אכן התובעת אישרה בעדותה כי בתקופת הקורונה הייתה פחות עבודה והיא הועסקה בתקופה זו פחות מ- 11 שעות ביום (עמ' 20, שו' 4-2). אולם, אין בפני בית הדין נתונים בנוגע לעבודה אצל הנתבע בתקופת הקורונה, לרבות משך התקופה בה העבודה בוצעה במתכונת מצומצמת וכמות שעות העבודה היומיות של התובעת באותה תקופה. הגם שהוכח כי בידי התובעת קיימים דוחות נוכחות רבים שלא הוגשו לתיק, את הקושי הראייתי בהוכחת היקף העבודה בתקופת הקורונה יש לזקוף דווקא לחובת הנתבע, וזאת מכמה טעמים. ראשית הנתבע לא הציג את דוחות הנוכחות, תהא הסיבה לכך אשר תהא, על אף החובות הרישומיות המוטלות עליו מכוח הדין והפסיקה. שנית, בידי הנתבע מצויים הנתונים המאפשרים להתחקות אחר שעות העבודה במאפייה בתקופת הקורונה, אך דבר לא הוגש מטעמו. זאת ועוד, התובעת לא נשאלה בנושא, אף לאחר שהעידה כי בתקופת הקורונה העבודה הייתה פחותה. במצב דברים זה לא ניתן לדעת באיזה תקופה בדיוק התובעת עבדה שעות פחותות ונמנעה האפשרות להתחקות אחר שעות העבודה בפועל בתקופת הקורונה.

כמו כן לא מצאנו מקום לקזז מהתחשיב סכומים בגין שעות הפסקה - אין חולק כי הנתבע שילם לתובעת שכר עבור שעות העבודה בפועל, מבלי שנוכו שעות הפסקה, ויש לראות בכך כהסכמת הנתבע כי זמני ההפסקות, ככל שהיו, לא ינוכו משעות העבודה. בהתאם להלכה הפסוקה, במצב דברים שכזה, הנתבע אינו רשאי לקזז שעות הפסקה כנגד תביעתה של התובעת לגמול שעות נוספות (בר"ע (ארצי) 7386-02-16 "קסטרו מודל" בע"מ - אור שחם, מיום 14.5.2018).

על יסוד האמור, התובעת זכאית לגמול שעות נוספות ותוספת לילה כמפורט להלן:

גמול לשעות נוספות - התובעת זכאית לגמול שעות נוספות בשיעורים המתאימים (25%, 50% ו - 87.5%) במכפלת תעריף השכר (בערכי ברוטו) בתקופה הרלוונטית, ממוצע שעות העבודה וחודשי העבודה בתקופה הרלוונטית לאחר הפחתה של מספר החודשים בהם התובעת לא עבדה בפועל כפי שהוכח כאמור, על פי החישוב הבא:

תקופה ראשונה :

25% * 40.06 * 34.09 = 346.41 ₪

50% * 36.34 * 34.09 = 619.41 ₪

87.5% * 4.27 * 34.09 = 127.36 ₪

346.41 + 619.41 + 127.36 = 1,093 ₪

1,093 * 27.5 חודשים = 30,063 ₪.

תקופה שנייה:

25% * 40.06 * 42.92 = 429.84 ₪

50% * 36.34 * 42.92 = 779.85 ₪

87.5% * 4.27 * 42.92 = 160.35 ₪

429.84 + 779.85 + 160.35 = 1,370.04 ₪

1,370.04 * 38.5 חודשים = 52,746 ₪.

בסך הכל התובעת זכאית לגמול שעות נוספות בסך 82,809 ₪.

תוספת לילה - בעבור תוספת לילה התובעת זכאית לגמול בשיעור של 50% משכרה השעתי בכל אחת מהתקופות כפול מספר שעות לילה (שחלו בין 22:00 ל- 6:00) ומספר חודשי העסקה:

תקופה ראשונה:

50% * 126.23 * 34.09 * 27.5 חודשים = 59,169 ₪.

תקופה שנייה: 

50% * 126.23 * 42.92 * 38.5 חודשים = 104,292 ₪.

בסך הכל התובעת זכאית לתוספת לילה בסך 163,461 ₪.

התביעה לתשלום חלף הפקדות לפנסיה (חלק מעסיק):

התובעת עותרת לתשלום סך 52,030 ₪ בגין היעדר הפקדות לקרן פנסיה עבור גמל מעסיק בכל תקופת ההעסקה. תחשיב התובעת מבוסס על שכר מבוטח בסך 9,615 ₪ לחודש בתקופה שמחודש מאי 2017 ועד חודש דצמבר 2019, ובסך 12,019 ₪ לחודש בתקופה שמחודש ינואר 2020 עד לחודש מאי 2023, כפול שיעור הפרשה של 6.5%.

הנתבע אינו חולק על זכאות התובעת לתשלום עבור הפרשות לפנסיה. נטען כי מעמדה של התובעת בתקופת העסקתה לא אפשר להפריש עבורה כספים לקרן הפנסיה או להעביר לה תשלומים לחשבון הבנק, וכאשר הדבר התאפשר, החל מחודש 12/2022, שולמו לתובעת הפרשות עבור גמל ופיצויים לחברת הביטוח מגדל, על בסיס היקף משרה מלאה, בסכום העומד כיום על סך 8,603 ₪.

הנתבע חולק על הסכום הנתבע ברכיב זה, בין היתר משלפי עדות מעטוף השכר המבוטח בתחשיבי התובעת כולל תשלומים עבור תוספת לילה. לטענת הנתבע יש לחשב את סכום ההפרשות לפנסיה על פי שכרה האחרון של התובעת, בסך 7,813 ₪, המחושב לפי ערך שעה בערכי ברוטו בסך 42.92 ₪ כפול 182 שעות (משרה מלאה). כן נטען כי מתחשיב התובעת יש להפחית 20 חודשי העסקה - 6 חודשי העסקה ראשונים, בהם, לטענת הנתבע, התובעת אינה זכאית להפרשות לפנסיה, 4 חודשים בהם התובעת לא עבדה, 40 ימי פגרת פסח (כחודש וחצי), 42 ימי שהות בחו"ל (כחודש וחצי) ו - 7 חודשים עבורם הופרשו כספים לגמל מעסיק כאמור.

צו ההחרבה בענף האפייה, שעל פי קביעתנו חל על יחסי העבודה בין הצדדים, אינו קובע הוראות בנושא הפנסיוני. בעניין לחמים נקבע כי צו ההרחבה בתעשייה הוא הצו השיורי בתחום הפנסיוני לעובדים בענפי המלאכה והתעשייה השונים ועל כן הוא חל על מעסיקים בענף האפייה שאינם צד להסכמים קיבוציים ולצו ההרחבה במלאכה.

על פי צו ההרחבה בענף התעשייה - מסגרת לביטוח פנסיוני מקיף בתעשיה 2006, סעיף 12ה - התשלום לקרן הפנסיה יחול החל מהחודש הראשון לעבודתו של כל עובד, כך שבניגוד לטענת הנתבע בנסיבות המקרה אין להפחית את ששת חודשי העסקה הראשונים.

כמו כן, על פי סעיף 10ב(4) לצו ההרחבה בענף התעשיה, בשכר המבוטח לצורך תשלומי הפנסיה יובא בחשבון "תוספת בעבור עבודה במשמרות בהתאם לתוספת המשולמת על פי ההסכם הקיבוצי הכללי החל על המפעל". על פי האמור, ובשים לב לזכאותה של התובעת לתשלום תוספת לילה המשולמת עבור עבודה בין השעות 22:00 ל- 6:00, התובעת זכאית להפקדות פנסיוניות, בשיעור של 6.5% מהשכר המבוטח, המורכב משכרה השעתי במשרה מלאה (182 שעות) ומתוספת לילה בהתאם לזו שנפסקה.

כמו כן, בניגוד לטענת הנתבע, השכר הקובע לפנסיה כולל ימי חופשה ודמי חגים ועל כן אין להפחית ימים אלה מהתחשיב, אולם יש להפחית ארבעה חודשי העסקה בהם התובעת לא עבדה בפועל (וכפי שיפורט להלן בחודשים אלה התובעת אינה זכאית לתשלום עבור דמי מחלה). מהסכום שייפסק ינוכה סכום ההפקדה עבור גמל מעביד, כמפורט בדו"ח הפקדות לתובעת מחברת מגדל שהוגש מטעם הנתבע, בסך 2,833 ₪.

הפקדות על השכר בתקופה הראשונה: 34.09*182*28*6.5% = 11,292 ₪.

הפקדות על השכר בתקופה השנייה: 42.92*182*41*6.5% = 20,817 ₪.

הפקדות על תוספת לילה: 163,461*6.5 = 10,624 ₪.

מסכום ההפקדות, בסך 43,371 ₪, יש לנכות סך 2,833 ₪ שהופקד לקרן הפנסיה של התובעת, ובסך הכל התובעת זכאית לתשלום חלף הפקדות לפנסיה בסך 40,538 ₪.

התביעה לתשלום חלף הפקדות לפנסיה (חלק עובד):

התובעת עתרה לתשלום סך 48,028 ₪ עבור חלקה בהפקדות לפנסיה. בתביעתה כך נטען כי משסוכם שכר בסכום נטו, על המעסיק היה לשאת בתשלום חלקה בהפקדות, ומשהנתבע לא עשה כן יש לפסוק לה תשלום על כך.

אין בידנו לקבל את התביעה ברכיב זה. כפי שעמדנו על כך, על פי פסיקת בית הדין הארצי בעניין גב, סיכום על תשלום שכר בערכי נטו אין משמעו הסכמת המעסיק לשאת בעלות חלקו של העובד בהפקדות לקופת הגמל, והשאלה בהקשר זה נוגעת להסכמת הצדדים ולפרשנות ההסכם.

בתצהיר התובעת, פרט לטענה כי סוכם בין הצדדים על תשלום שכר בערכי נטו, לא נטען דבר בנוגע להסכמה כזו או אחרת לכלול את חלקה של התובעת בהפקדות לפנסיה בשכר הברוטו באופן שזה יושת על הנתבע, וממילא לא הוכחה הסכמה מעין זו.

לפיכך, התביעה ברכיב זה נדחית.

התביעה לתשלום פיצויי פיטורים:

לטענת התובעת היא התפטרה בדין מפוטרת, ובנסיבות אלה היא זכאית לתשלום פיצויי פיטורים בסך 73,116 ₪ בתוספת פיצויי הלנה. בתצהיר עדותה הראשית טענה התובעת כי הנתבע הפר את חובותיו כמעסיק ועקב הפרות אלה, בסמוך לסיום העסקתה, ביום 9.6.23, היא שלחה לו מכתב שכותרתו "התראה של התפטרות בדין מפוטר עקב הרעת תנאים" בו היא הודיעה לנתבע כי במשך שנים רבות לא שולמו לה זכויות שונות להן היא זכאית וכי היא מבקשת להסדיר את כלל התשלומים תוך 7 ימים. עוד נטען, כי נוכח התעלמותו המוחלטת של הנתבע, ביום 16.6.23 התובעת המציאה לנתבע מכתב שכותרתו "התפטרות בדין מפוטר עקב הרעת תנאים" (המכתבים צורפו כנספח 2 לתצהיר התובעת). כן נטען בתצהיר התובעת כי הנתבע זלזל בה וכשקיבל ממנה את מכתב ההתראה הוא מסר לה כי היא מוזמנת לעשות ככל העולה על רוחה.

הנתבע טען מנגד כי בחודש מאי 2023 התובעת הפתיעה אותו כאשר היא פנתה אליו והודיעה לו שהיא עומדת לעזוב את העבודה "בעוד שבוע שבועיים" משהיא מתכוונת לעבור להתגורר באשקלון ובנוסף היא מסרה כי נמאס עליה הקשר עם בן זוגה אדי והיא מתכוונת לנתק עמו את הקשר. כן נטען כי כעבור מספר ימים התובעת הגיעה לנתבע ומסרה לו את מכתב ההתראה מיום 9.6.23, והנתבע מסר לה בתגובה כי הוא מעוניין לפתור את המחלוקות אך התובעת השיבה שאין טעם בכך משום שהיא בכל מקרה רוצה לעזוב וכי ממילא בעוד שבוע שבועיים היא מסיימת את העבודה. כך, טוען הנתבע, התובעת לא נתנה לנתבע הזדמנות לתקן את הדרישות שעלו במכתב ההתראה.

סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג – 1963 (להלן – חוק פיצויי פיטורים) קובע: "התפטר עובד מחמת הרעה מוחשית בתנאי העבודה, או מחמת נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו העובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו, רואים את ההתפטרות לענין חוק זה כפיטורים".

זכאות לפיצויי פיטורים בהתאם לסעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים מותנית בהתקיימות שלושה תנאים (מצטברים): האחד - על העובד להוכיח כי אכן הייתה "הרעה מוחשית בתנאי העבודה" או שהתקיימו "נסיבות אחרות שביחסי עבודה... שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו". השני - על העובד להוכיח כי קיים קשר סיבתי בין התפטרותו לבין אותה "הרעת תנאים" או אותן "נסיבות אחרות". השלישי - על העובד להוכיח כי נתן התראה סבירה למעביד על כוונתו להתפטר וכן הזדמנות נאותה לתקן את ההרעה או את הנסיבות, ככל שהן ניתנות לתיקון. לעניין תנאי זה, העובד לא יהיה חייב להוכיח כי נתן התראה סבירה כאשר ברור כי המעסיק אינו יכול או אינו מתכוון לפעול לתיקון ההרעה או הנסיבות, או במקרים בהם תנאי העבודה נחותים במידה ניכרת מתנאי העבודה הנדרשים מכוח החוק (ראו - ע"ע (ארצי) 26706-05-11 חיים שבתאי - טכנובר בע"מ, מיום 10.6.2013 (להלן- עניין שבתאי); ע"ע (ארצי) 38459-03-23 צביקה לוי - ההתאחדות הארצית לכדורגל בישראל איגוד השופטים, מיום 17.8.2025).

אשר לחלופה השנייה של התנאי הראשון, נקבע - "נדגיש, כי גם אם במהלך תקופת העבודה לא שולמו לעובד זכויותיו מכוח החוק, הסכמים קיבוציים או צווי הרחבה והעובד לא העלה טענה בעניין זה, בין בשל אי ידיעה על זכויותיו ובין מכל סיבה אחרת, כגון חשש לאבד את מקום עבודתו, העובד אינו חייב להמשיך להשלים עם התנהלות זו של המעביד, וזכותו להתפטר על פי לסעיף 11 לחוק פיצויי פיטורים, גם אם לא חלו שינוי או הרעה בסמוך למועד התפטרותו מעבודה. התנהלות המעביד, אי כיבוד זכויותיו של העובד, מהווה "נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו עובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו". לפיכך, ככל שהעובד מתפטר עקב אי כיבוד זכויותיו, וניתנה התראה למעביד (או חל החריג למתן התראה למעביד) העובד יהיה זכאי לפיצויי פיטורים על פי סעיף 11 (א) לחוק פיצויי פיטורים" (ראו עניין שבתאי, פסקה 27.3).

אין חולק כי נסיבות העניין עונות על התנאי הראשון, בדבר נסיבות אחרות שביחסי עבודה שבהן אין לדרוש מהעובד כי ימשיך בעבודתו. כפי שהובהר, התובעת הועסקה משך 6 שנים מבלי ששולמו זכויותיה הבסיסיות, כמו גמול שעות נוספת ותוספת לילה, ומבלי שהופקדו לה כספים לקופת הפנסיה כדין.

אף לגרסת הנתבע אופן העסקת התובעת דרש הסדרה. הנתבע נשאל בחקירתו האם הוא עשה משהו עם המכתב שמסרה לו התובעת 9.6.23, והנתבע השיב – "ביקשתי מהנהלת החשבונות שלי שייתנו לי את כל הזכויות שלה, יש לי אפילו התכתבויות במייל עם הנהלת החשבונות שלי, אני אם אדרש שאני אוכל להציג אותם, ביקשתי את כל ההתחשבנויות איתה, כי היא רוצה לעזוב. במקביל פניתי אליה ואמרתי לה בואי נקבע יום אחד, שנשב, נראה מה מגיע לך היא לא הייתה מוכנה לשמוע מילה מילה, כנראה בהנחייתך, אני בטוח" (עמ' 40, שו' 39-28), ומדברים אלה עולה כי הנתבע כלל לא חלק על כך שזכויותיה של התובעת קופחו וכי יש להסדירן. לצד זה, הנתבע לא הציג את ההתכתבויות עם הנהלת החשבונות המצויות בחזקתו, כפי שמסר בעדותו, וכך הוא לא הראה כי עם קבלת המכתב הוא פעל לצורך תיקון הדברים בהתאם להתראה שנמסרה לו. לא זו בלבד - אין חולק כי הדרוש תיקון לא תוקן עד היום, אף לאחר שהוגשה התביעה, כאשר במכתב ההתראה שנמסר לנתבע צוינו רכיבים, כמו הפרשות לפנסיה וגמול שעות נוספות, שאין מחלוקת אף במסגרת הליך זה כי התובעת זכאית להן, אך גם אלה לא הוסדרו על ידי הנתבע.

אשר לתנאי השני - התובעת הציגה, כאמור, מכתב שבכותרתו צוין כי מדובר בהתראה לפני התפטרות בדין פיטורים, וכן מכתב בו היא מודיעה על התפטרות בדין מפוטרת ממספר ימים לאחר מכן. מכתבים אלה זה מהווים הוכחה חד משמעית לקשר הסיבתי שבין נסיבות העסקת התובעת - אי תשלום זכויותיה, כפי שפורטו במכתב ההתראה, לבין התפטרותה. בהקשר זה יצוין כי טענות הנתבע בנוגע לסיבה בעטיה התובעת סיימה את עבודתה לא הוכחו כלל.

אשר לתנאי השלישי - כאמור, ביום 9.6.23 התובעת מסרה לנתבע התראה לפני התפטרות, ואכן מתן התראה לתשלום בתוך שבעה ימים אינה מהווה התראה סבירה, משהיא אינה נותנת למעסיק הזדמנות ממשית לברר את הנושאים על מנת לתקן את ההפרה (השוו - ע"ע (ארצי) 34220-10-21 משה ליפלס - ההתאחדות לכדורגל בישראל, נבו 21.2.2024). יחד עם זאת, התובעת העידה כי כשהיא מסרה לנתבע את המכתב "הוא פשוט זרק אותו ואמר תעשי מה שאת רוצה... בדקה שאני הגשתי את המכתב בשבוע הזה, לא היה אפילו שום כלום. שום תגובה מצד שלו" (עמ' 17, שו' 33-22). עדות התובעת מתיישבת עם האמור בתצהירה ועולה מהדברים כי תגובת הנתבע העלתה אצל התובעת את הרושם כי הנתבע ממילא אינו מתכוון לתקן את ההפרה. מנגד, הנתבע, אשר טען בחקירתו, כאמור, כי מצויות ברשותו ראיות אשר יכולות לתמוך בגרסתו, נמנע מלהגיש ראיות אלה על אף החשיבות הרבה שקיימת בהן לצורך בירור המחלוקת, והדבר פועל לחובתו. מצרף הדברים מביא למסקנה כי התובעת הוכיחה גרסתה כי בזמן אמת לא היה בכוונת הנתבע לפעול לתיקון הנסיבות.

על יסוד האמור, בנסיבות העניין מתקיים החריג לתנאי השלישי, כך שאי מתן התראה סבירה אינה שוללת את זכאות התובעת לתשלום פיצויי פיטורים בהתאם לסעיף 11א לחוק פיצויי פיטורים.

נוכח האמור, יש לראות בהתפטרות התובעת כפיטורים בהתאם לסעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, המזכה אותה בתשלום פיצויי פיטורים.

יחד עם זאת אין לקבל את תחשיב התובעת על בסיסו כומתה התביעה ברכיב זה, בעיקר בשל השכר המבוטח על פיו חושבה התביעה ברכיב זה.

התובעת זכאית לפיצויי פיטורים בסך 44,254 ₪ (42.92*182*6 שנים, בניכוי סך 2,615 ₪ שהופרש לקופת הפיצויים של התובעת על פי דוח תשלומים מחברת מגדל).

אשר לתביעה לתשלום פיצויי הלנת פיצויי פיטורים - מששאלת הזכאות לפיצויי פיטורים נבעה ממחלוקת עובדתית ממשית בין הצדדים בנוגע לנסיבות סיום יחסי העבודה, בכללה השאלה האם יש לראות בהתפטרותה של התובעת כהתפטרות או כפיטורים, ובשים לב לכך שלנתבע לא ניתן זמן סביר בין מועד ההתראה על התפטרות למועד ההודעה על התפטרות על מנת לתקן את ההפרה (במובחן מהשאלה האם היה בכוונתו לתקן את ההפרה ואם לאו) ולמשמעות הקשה של פסיקת פיצויי הלנה על קניינו של הנתבע, ובהתאם לשיקול הדעת הרחב המסור לבית הדין בפסיקת פיצויי הלנה, הפחתתם או ביטולים ולאמות המדינה שיש לבחון במסגרת זו (ראו והשוו - ע"ע (ארצי ) 473-09 מוטור אפ בע"מ - יניב ורד, מיום 1.11.2011), אנו סבורות כי יש להעמיד את סכום פיצויי ההלנה על ריבית והצמדה ממועד הגשת התביעה (הסמוך למועד סיום יחסי העבודה) ועד למועד התשלום.

התביעה לתשלום פדיון חופשה:

התובעת עותרת לתשלום פדיון חופשה עבור 89 ימי חופשה שנצברו לה, לטענתה, במהלך כל תקופת העסקתה והיא לא תוגמלה עבורם. נטען כי משהוכח כי תלושי השכר פיקטיביים, אין לבסס תשלום דמי חופשה על פי הרישום בהם.

לטענת הנתבע, מנגד, התובעת זכאית לפדיון חופשה עבור ימי החופשה שנצברו לה בשלוש השנים האחרונות להעסקתה בנוסף לשנה השוטפת, ובקיזוז ימי החופשה שנוצלו על ידה, כעולה מתלושי השכר ומתיעוד פרטי נוסע. בסך הכל, לטענת הנתבע, התובעת זכאית לפדיון חופשה עבור 22 ימים.

בהתאם לסעיף 7 לחוק חופשה שנתית, תשי"א – - 1951 (להלן – חוק חופשה שנתית) עובד זכאי לפדיון חופשה עבור ימי החופשה שנצברו לזכותו בשלוש השנים המלאות האחרונות להעסקתו בצירוף הימים שנצברו לזכותו בשנת העבודה השוטפת (ע"ע (ארצי) 547/06 משה כהן - ויליאם אנויה, מיום 8.10.2007). על פי כך, בשים לב למועד סיום יחסי העבודה בחודש מאי 2023, התובעת זכאית לפדיון חופשה עבור הימים שנצברו לה משנת 2020.

בתחשיב דמי חופשה שהוגש מטעם התובעת פורטו ימי הזכאות בכל שנת עבודה בהתאם לוותק התובעת, באופן העולה בקנה אחד עם הוראות סעיף 3(א) לחוק חופשה שנתית. בהתאם, בעבור 3 השנים האחרונות (2020-2022) התובעת זכאית ל - 46.5 ימים ועבור השנה השוטפת ל - 7.5 ימים, ובסך הכל התובעת זכאית לפדיון עבור 54 ימים.

על פי סעיף 26(א) לחוק חופשה שנתית ותקנה 1 לתקנות חופשה שנתית (פנקס חופשה), תשי"ז – 1957, על מעסיק חלה חובה לנהל פנקס חופשה שבו יירשמו ביחס לכל עובד, בין היתר - מועד החופשה השנתית, דמי החופשה ששולמו ותאריך התשלום. הנטל להוכיח את כמות ימי החופשה שנוצלו על ידי העובד ואת יתרת ימי החופשה שנותרו לתשלום מוטל על המעסיק.

הנתבע לא הציג פנקס חופשה כך שלא הוכחו טענותיו בנוגע לניצול ימי החופשה על ידי התובעת ויתרת ימי החופשה עבורה היא זכאית לפדיון. כפי שעמדנו על כך, תלושי השכר שהונפקו לתובעת אינם משקפים את תנאי העסקתה, כמו גם את השכר ששולם לה בפועל, כך שאין גם כל ערך לתשלום ימי חופשה המופיע בתלושי השכר. יתרה מכך, מספר ימי החופשה עבורם שולמו דמי חופשה על פי תלושי השכר, ומועד תשלומם, אינם עולים בקנה אחד עם מספר הימים ועם המועדים בהם התובעת שהתה בחו"ל על פי "תיעוד בירור פרטים על נוסע" משנת 2020. כפי שעמדנו על כך, שכרה של התובעת שולם על פי השכר השעתי כפול מספר שעות העבודה בפועל. התובעת נשאלה בחקירתה על ימי היעדרותה מהעבודה בשל נסיעותיה לחו"ל (מעמ' 21, שו' 19 עד עמ' 23, שו' 14), אך פרט להפנייתה לרישום בתלושי השכר, (שכאמור אינו משקף את השכר ששולם לה בפועל), התובעת לא נשאלה כל שאלה בנוגע לתשלום דמי חופשה בימים אלה. כך, הנתבע לא הוכיח כי לתובעת שולמו דמי חופשה עבור הימים בהם היא שהתה בחו"ל, וממילא אין להפחיתם מימי החופשה הצבורים עבורם התובעת זכאית לפדיון.

לאור האמור, התובעת זכאית לפדיון 54 ימי חופשה בסך 18,540 ₪ (42.92 ₪ * 8 שעות * 54 ימים).

התביעה לתשלום דמי חגים:

התובעת עתרה לתשלום סך 52,087 ₪ עבור דמי חגים. לטענת התובעת, בהתאם לצו ההרחבה בענף האפייה היא זכאית לתשלום 17 ימי חג בשנה שלא שולמו לה.

לטענת הנתבע אין לקבל את התביעה ברכיב זה משהתובעת לא פירטה, בהתאם לנדרש בפסיקה, את ימי החג בגינם נתבע תשלום ולא הוכח שהתובעת עבדה יום לפני ויום אחרי חג. כן נטען כי לא נסתרה טענת הנתבע, כפי שפורטה בתצהירו, לפיה לנתבעת שולמו דמי חג, הן עבור חגי ישראל והן עבור החגים הנוצריים. כן טען הנתבע כי על פי תלושי השכר התובעת קיבלה תשלום עבור 13 ימי חג. בנוסף טען הנתבע בסיכומיו כי משהתובעת עבדה בשעות לילה במוצאי חג הרי שלא נגרם לה כל נזק.

אכן, על פי סעיף 14 לצו ההרחבה בענף האפייה התובעת זכאית לתשלום "בעד 17 ימי חג לשנה, כדלקמן: 7 ימי פסח ועוד 2 ימי צמודים לתשלום פסח, יום שבועות, 2 ימי ראש השנה ויום נוסף צמוד לתשלום זה, יום הכיפורים, 2 ימי סוכות ויום העצמאות".

בעניין איל"ן נפסק – "על עובד התובע דמי חגים מוטל נטל ראשוני לפרט את ימי החג שבגינם הוא תובע, על מנת להראות כי מדובר ביום חג המקנה לו זכאות לדמי חגים. כך שהחג לא חל בשלושת חודשי העבודה הראשונים, או שנפל ביום שבת, פירוט האם מדובר בימי חג בהם לא עבד, ואם כן – מהם, ואם מדובר בימי חג בהם עבד - מהם. תביעה המנוסחת באופן כוללני ללא פירוט באיזה ימי חג מדובר, תוך שהתובע מסתפק במכפלה של מספר שעות העבודה במספר ימי החג השנתיים לא תעמוד בנטל הראיה הראשוני המוטל על העובד".

התובעת לא פירטה את ימי החגים בגינם היא תובעת תשלום ותביעתה מבוססת על מכפלת ימי החג השנתיים במספר שעות העבודה. לפיכך התובעת אינה עומדת בנטל הראשוני המוטל עליה ומשכך דין תביעתה ברכיב זה להידחות.

יחד עם זאת, כפי שפורט לעיל, הנתבע ביקש להפחית את ימי חג הפסח מתחשיבי התובעת לתשלום גמול שעות נוספות ובכך הוא מודה, הלכה למעשה, כי התובעת נעדרה מעבודתה בחג הפסח בכל שנה למשך 7 ימים. לפיכך, ומשהוכח כי תלושי השכר שהונפקו לתובעת אינם משקפים את השכר ששולם לה בפועל, וכך גם לא הוכח שלתובעת שולם שכר עבור ימי היעדרותה בחג הפסח, הרי שהתובעת זכאית לתשלום דמי חגים עבור 7 ימי חג בכל אחת משנות העבודה.

נוכח האמור, התובעת זכאית לתשלום דמי חג בסך 13,432 ₪ (14 ימי חג בתקופה הראשונה בסך 3,818 ₪ ו - 28 ימי חג בתקופה השנייה בסך 9,614 ₪).

התביעה לתשלום דמי מחלה:

התובעת עתרה לתשלום עבור 12 ימי מחלה. תביעת התובעת ברכיב זה נמסכת, כאמור, על טענה כללית ו"על דרך האומדנה", מבלי שצוינו הימים בהם התובעת נעדרה בשל מחלה וכאשר גרסתה בנוגע לתקופה בה היא נעדרה מהעבודה בשל מחלה שונתה, כאמור, במהלך ניהול ההליך. כמו כן, התובעת אישרה בעדותה כי אין ברשותה אישורי מחלה (מעמ' 23, שו' 36 עד עמ' 24, שו' 6).

הנתבע העיד כי בתקופה בה התובעת נעדרה מהעבודה בשל הפציעה ברגלה, לא הוצגו לו אישורים רפואיים והוא סבר, על פי מה שנמסר לו מבן זוגה אדי, כי התובעת עזבה את עבודתה וכי היא עובדת בעבודה אחרת (עמ' 39, שו' 31-20).

משמדובר בתביעה כללית, מבלי שהתובעת פירטה את הימים בהם נעדרה מעבודתה בשל מחלה וכאשר אין חולק כי לא הוצגו מסמכים רפואיים המבססים אי כושר לעבוד בשל מצב בראותי לקוי, התביעה ברכיב זה נדחית.

התביעה לתשלום דמי הבראה:

לטענת התובעת לא שולמה דמי הבראה בכל תקופת ההעסקה, כאשר כל ששולם לה הוא שכר עבודה שעתי עבור שעות העבודה בפועל.

הנתבע טוען, מנגד, כי לתובעת שולמו דמי הבראה במזומן, וכי על פי תלוש שכר חודש 7/2021 שולמו לתובעת דמי הבראה בסך 2,228 ₪.

התובעת הופנתה בעדותה לתלוש שכר חודש יולי 2021 ונשאלה על תשלום דמי הבראה שנרשם בו, והשיבה על כך: "איזה שטויות, בחיים לא, הוא אמר לי שלא מגיע לי ופעם ראשונה שאני שומעת. לא היו שום תנאים משולמים, מה שאני למשל הרווחתי 30 שקל 40 שקל נקי במזומן וזהו" (עמ' 23, שו' 19-17). כפי שהובהר, תלושי השכר אינם משקפים את השכר ששולם לתובעת בפועל, וכך - התשלום שנרשם בתלוש שכר חודש יולי 2021 עבור "הבראה", הוא פיקטיבי. טענות הנתבע כי לתובעת שולמו דמי הבראה במזומן לא הוכחה, כאשר התובעת אף לא נשאלה על כך בחקירתה הנגדית.

על יסוד האמור, הוכח כי לאורך כל תקופת ההעסקה לא שולמו לתובעת דמי הבראה.

תחשיב התובעת ברכיב זה מבוסס על הזכאות לדמי הבראה לפי צו ההרחבה בענף האפייה ומעיון בו עולה כי הוא מתיישב עם הוראות סעיף 13(א) לצו ההחרבה. משנקבע כי צו ההרחבה חל על יחסי העבודה בין הצדדים, ומשהנתבע לא הציג תחשיב נגדי לפי צו ההרחבה בענף האפייה (תחשיב הנתבע מבוסס על זכאות לדמי הבראה לפי צו ההרחבה בדבר השתתפות המעביד בהוצאות הבראה ונופש) התביעה ברכיב זה מתקבלת במלואה, על פי הסכום הנתבע.

לפיכך, התובעת זכאית לתשלום בסך 20,684 ₪.

התביעה לתשלום הוצאות נסיעה:

התובעת עתרה לתשלום סך 16,425 ₪ עבור הוצאות נסיעה. לטענת הנתבע הוצאות הנסיעה של התובעת גולמו בשכרה בהתאם לסיכום עמה.

אין בידנו לקבל את טענת הנתבע. הוראות סעיף 5 לחוק הגנת השכר אינן גורעות מהסכמת הצדדים לכלול בשכר הכולל תשלום עבור הוצאות נסיעה, אלא שההסכמה על כך צריכה להיות מפורשת וחד משמעית (דב"ע (עבודה ארצי) 3-63/98 גלי בובליל - א.א.צ. שירותים משפטיים בע"מ, לב(1999) 91 (1998)). בין הצדדים לא נערך הסכם עבודה כתוב והתובעת לא קיבלה הודעה על תנאי העסקתה. התובעת העידה על שכר העבודה שסוכם בין הצדדים, ובהתאם לסעיף 5א לחוק הודעה לעובד, חובת ההוכחה בדבר שכר העבודה שסוכם מוטלת על הנתבע. הנתבע לא הוכיח כי בסיכום בנוגע לשכר העבודה השעתי הוסכם גם על הכללת הוצאות הנסיעה, וכך לא הוכח כי הדבר הוסכם באופן מפורש וחד משמעי.

לפיכך, התובעת זכאית לתשלום עבור הוצאות נסיעה.

תחשיבי התובעת ברכיב זה מבוססים על תשלום הוצאות נסיעה לפי תעריף חופשי חודשי, בסך 225 ₪. הנתבע טען בסיכומיו כי תעריף כרטיס חופשי חודשי בעיר מגורי התובעת, קרית מלאכי, עומד על סך 110 ₪.

סעיף 24 לצו ההרחבה בענף האפייה מסדיר את חובת תשלום הוצאות נסיעה על ידי המעסיק עבור נסיעות לעבודה וממנה בתעריף של תחבורה ציבורית (אוטובוס). הנטל להוכיח את עלות הנסיעה בתחבורה ציבורית מוטל על העובד (בר"ע (ארצי) 65578-06-25 אלכסנדר דונייב - קצת אחרת פתרונות בע"מ, מיום 25.9.2025). בתצהירה התובעת טענה לזכאות לדמי נסיעה בהתאם לתעריף יומי או חופשי חודשי עבור כל חודש עבודה, מבלי שנקבה בסכום. התובעת נשאל בחקירתה האם היא יודעת מה עלות כרטיס חופשי חודשי בעיר מגוריה והשיבה בשלילה (עמ' 24, שו' 17-5) . לא הוגש מטעם התובעת אסמכתא המוכיחה את עלות הנסיעה הנטענת בסיכומי טענותיה, ויצויין כי המחלוקת באשר לעלות הנסיעה היא אך בנוגע לעלות כרטיס חופשי חודשי וכל שנדרשה התובעת הוא להציג מסמך מתאים התומך בטענתה בהקשר זה.

משהתובעת לא הוכיח את תעריף הנסיעה על בסיסו הוגשה תביעתה לתשלום הוצאות נסיעה, אין לקבל את התעריף הנטען על ידה, ובמצב דברים זה הוצאות הנסיעה ייפסקו על פי התעריף הנטען על ידי הנתבע, בסך 110 ₪ לחודש.

לאור האמור, התובעת זכאית להוצאות נסיעה בסך 8,030 ₪ (110*73 חודשים).

התביעה לתשלום קרן השתלמות:

התביעה לתשלום קרן השתלמות אינה מכומתת ולא נטען מקור חוקי המקנה לתובעת זכאות לתשלום לקרן השתלמות. לפיכך, דין תביעה זו להידחות.

התביעה לפיצוי לפי חוק הודעה לעובד על תנאי העסקה:

כפי שעמדנו על כך, לתובעת לא נמסרה הודעה לעובד על תנאי העסקה כנדרש על פי חוק הודעה לעובד, לא במועד תחילת העסקתה (סעיפים 1-2 לחוק הודעה לעובד) ולא במועד בו שונה שכרה (סעיף 3 לחוק הודעה לעובד). הנתבע לא פירט במסגרת טיעוניו מדוע לא הועברה לתובעת הודעה על תנאי העסקתה כנדרש בדין, כאשר כל שנטען על ידו בהיבט זה הוא שהתובעת הייתה מעורה בתנאי העסקתה וכי היא זאת שערכה בעצמה את ההתחשבנות בנוגע לתשלום שכרה בהתאם לשעות העבודה.

התובעת החלה לעבוד אצל הנתבע עם הגעתה לארץ, בהיותה זרה, והיא הועסקה שעות מרובות במשמרות לילה מבלי שקיבלה גמול על כך. על יסוד קביעותינו בזכויות השונות, שוכנענו כי אי מסירת הודעה לתובעת בדבר תנאי ההעסקתה, מנע ממנה, הלכה למעשה, לדעת את זכויות המגן הבסיסיות להן היא זכאית, בין היתר את זכותה לתשלום גמול שעות נוספות ולפנסיה (לכל הפחות באמצעות ביצוע בקרוב), וכך גם נמנעה ממנה האפשרות לעמוד עליהן בהתאם במהלך תקופת העסקתה. טענת הנתבע כי בן זוגה של התובעת, אדי, סיכם את הדברים מול הנתבע וידע היטב את תנאי ההעסקה, אין בה כדי להפחית מחובתו של הנתבע למסור לתובעת עצמה הודעה על תנאי העסקה, וברור הוא שהתובעת היא בעלת הזכות לדעת את תנאי העסקתה ואת הזכויות המוקנות לה מכוח משפט העבודה. אף העובדה שהתובעת ניהלה את ההתחשבנות על תשלום שכרה מדי חודש בחודשו אינה מכשירה את הפגם, שכן העובדה שהתובעת דאגה לקבל את שכר העבודה הבסיסי שלה לא מבסס הבנה שלה בנוגע לזכויות המגן להן היא זכאית.

על כך נוסיף, כי אי מסירת הודעה לתובעת על תנאי העסקתה הביאה להתיידנות משפטית מיותרת שהינה פעול יוצא של מחלוקות בנוגע לתנאי עבודה מוסמכים, כמו שכר הברוטו על פיו התובעת זכאית לתשלום זכויותיה.

בנסיבות אלה, ובשים לב לתכלית החקיקתית של חוק הודעה לעובד (ראו - ע"פ (ארצי) 29785-07-13 א. דינמיקה שרותים 1990 בע"מ - מדינת ישראל, מיום 9.5.2017), מצאנו לחייב את הנתבע בפיצוי בגין אי מסירת הודעה על תנאי העסקה בסך 7,000 ₪.

פיצוי לפי חוק הגנת השכר:

אין חולק כי בתחילת העסקתה כלל לא נמסרו לתובעת תלושי שכר. לטענת הנתבע הטעם לכך הוא כי מעמדה של התובעת לא אפשר זאת, אך אף אם טענה זו הייתה מקלה במידה מסוימת על חומרת הדברים, כפי שעמדנו על כך, בהמשך ההעסקה הונפקו לתובעת תלושי שכר חסרי כל ערך. הנתבע אישר, כאמור, כי תלושי השכר הונפקו שלא אלא על מנת להימנע משתלום מס. הלכה למעשה, מדובר בהונאת רשויות המס באמצעות הצגת מצג שווא של תשלום שכר מופחת מהשכר ששולם בפועל.

סעיף 26א(ב)(1) לחוק הגנת השכר1958, קובע את סמכותו של בית הדין לפסוק לעובד פיצוי שאינו תלוי בנזק בשל כל תלוש שכר, מקום בו מעסיקו מסר לו, ביודעין, תלוש שכר שלא נכללים בו פרטי השכר ששולם. סעיף 26א(ב)(2) קובע חזקה לפיה הפרה של המעסיק כאמור, בשני תלושי שכר או יותר, מקימה חזקה כי זו בוצעה ביודעין. על פי סעיף 26א(ב)(3) פיצוי כאמור יהיה בסכום שלא יעלה על 5,000 ₪ לכל תלוש שכר, ואולם רשאי בית הדין לפסוק פיצוי בסכום אחר מטעמים מיוחדים שיירשמו.

בע"ע (ארצי) 28228-03-15 איזבלה לוקס - ארז זיסמן, מיום 31.10.2016), בית הדין הארצי עמד על מהות פסיקת הפיצוי מכוח סעיף 26א(ב)(1) לחוק הגנת השכר ואופן קביעת שיעורו, כך: "בפסיקת שיעורם של "הפיצויים לדוגמה" (כהגדרתם בסעיף 26א(ב)(1) לחוק הגנת השכר) בגין הפגמים האמורים בתלושי השכר, היה מקום ליתן משקל למהות אי ההתאמה שבין הנתונים בתלושים ובין דרישות התוספת לחוק הגנת השכר, שבה מפורטים הפרטים שעל תלוש שכר לכלול (להלן – התוספת), ולא להסתפק במניין ההפרות שבכל תלוש ותלוש. דינו של תלוש שכר הנוקב בשכר שאין לו קשר לשכר המשולם בפועל, שונה מדינו של תלוש שכר שנתוניו הכלליים (כגון פרטי הצדדים, מספר ימי העבודה במקום העבודה וכיוצא באלה פרטים כלליים) אינם מדויקים. לתלושי השכר שקיבלה המערערת לא היה כל ערך, משהם לא שיקפו את השתכרותה או את הבסיס לחישוב שכרהּ. כוונת תיקון 24 לחוק הגנת השכר, שבמסגרתו הוספה התוספת, היתה לדקדק בפירוט זכויותיו של העובד, מעבר לפירוט המקובל טרם התיקון... בקביעת הפיצויים לדוגמה שאינם תלויים בנזק, יש להביא בחשבון, לצד מהות ההפרה, את הנחיות חוק הגנת השכר ואת אמות המידה שיש לשקול בעת קבלת ההחלטה על עצם הטלת הפיצוי ועל שיעורו, כמפורט להלן. בחוק הגנת השכר נקבע, כי בית הדין "רשאי" (אך לא חייב) לפסוק פיצויים לדוגמה; תנאי להפעלת הסמכות הוא שנמסר תלוש לא תקין "ביודעין" (וראו החזקה בסעיף 26א(ב)(2) לחוק הגנת השכר); הרשות לפסיקת הפיצויים היא "בשל כל תלוש שכר שלגביו פעל המעסיק כאמור"; סכום הפיצוי הוא עד 5,000 ₪ (כשיעורם בחודש יולי 2009) לכל תלוש; מטעמים מיוחדים שיירשמו ניתן לפסוק סכום גבוה יותר. בעת יישום הוראות החוק יש להתייחס, בין היתר, לחומרת ההפרה, למשכה, לתום לבם של הצדדים וכמובן לתכלית ההרתעתית של הוראות סעיף 26א לחוק הגנת השכר (ראו על דרך ההיקש: ע"ע (ארצי) 33680-08-10 דיזינגוף קלאב בע"מ – יעקב זואילי [פורסם בנבו] (16.11.2011) בסעיף 36 לפסק הדין), תוך שבענייננו יש ליתן דגש על חומרת ההפרה שהביאה אי התקינות של החלק הארי של התלושים שנמסרו למערערת, מספר התלושים הלא תקינים (22 מתוך 24 תלושים שנמסרו למערערת), הפגיעה המיידית במערערת בעת מתן התלושים (הזכויות הנלוות של המערערת נגזרו מהסכומים הנקובים) והפגיעה המסתברת והמובנת מאליה בעת מימוש זכויותיה על פי חוק הביטוח הלאומי".

הפרת הוראות החוק על ידי הנתבע, בענייננו, נמשכה באופן סיסטמתי לאורך כל תקופת ההעסקה המונה 73 חודשים, והנתבע הודה, כאמור, כי לעצם הנפקת התלושים לא הייתה שום תכלית פרט להימנעות מתשלום מסים. הנתבע טען כי הדבר נעשה לטובת התובעת, משהיא לא רצתה לשאת בתשלומי מס הכנסה, אך ככל שאכן כך אירע בפועל , הרי שדרישה שכזו מצד התובעת הייתה צריכה להוות חלק מניהול משא ומתן על גובה השכר, וברור שאין בכך להצדיק הפרה של הוראות החוק באמצעות "הנדוס" תלושי השכר.

נוכח כל האמור, סכום הפיצוי מכוח חוק הגנת השכר יעמוד על הסכום הנתבע, בסך 40,000 ₪.

התביעה לתשלום בגדי עבודה:

התובעת עתרה לתשלום עבור בגדי עבודה בסך 4,563 ₪ על יסוד "תחשיב מינימלי שנערך בהישען על סך 750 ₪ דמי ביגוד להן זכאית התובעת עבור כל שנת העסקה מלאה" (סעיף 61 לכתב התביעה).

סעיף 19 לצו ההרחבה בענף האפייה קובע כך: "פועלים יקבלו ממעבידם אחת לשנה: 2 זוגות נעליים, 4 חולצות, 4 זוגות מכנסיים, 4 סינורים ו-4 כובעים; מובילי הלחם יקבלו מגפי גומי ומעילי גשם לחדשי החורף, שהם רכוש המפעל ויימצאו במחסנו". היינו, הזכאות לביגוד על פי צו ההרחבה בענף האפייה היא ל"ביגוד בעין" בלבד ללא חלף תשלום (ראו והשוו - ע"ע (ארצי) 18496-12-20 אלמא הגוס - עד - ליאון הנדסה בניה וקבלנות בע"מ, מיום 12.1.2023). לפיכך, מדובר בזכות נלווית שאינה ניתנה לפדיון (ע"ע (ארצי ) 459/07 דוד יפה - ארי יוסי אבטחה ושירותים בע"מ, מיום 8.12.2009; ע"ע (עבודה ארצי) 300175/97 דניאל כהן - עיריית נהריה, לז(2002) 49 (2001)), ועל כן התביעה ברכיב זה נדחית.

התביעה לתשלום מתנות לחג:

התובעת עתרה לתשלום מתנות לחג בסך 4,258 ₪, על פי "תעריף מינימלי על סך 350 ₪ עבור כל חג". צו ההרחבה בענף האפייה אינו קובע הסדר לתשלום שווי מתנות לחג והתובעת לא הצביעה על מקור חוקי המקנה לה זכאות לתשלום שווי מתנות לחג. על פי כך, התביעה ברכיב זה נדחית אף היא.

סיכום:

התביעה מתקבלת בחלקה.

הנתבע ישלם לתובעת, תוך 30 יום ממועד קבלת פסק הדין, את הסכומים הבאים:

• גמול שעות נוספות  בסך 82,809 ₪

• תוספת לילהבסך 163,461 ₪

• חלף הפרשות לפנסיה בסך 40,538 ₪

• פיצויי פיטוריםבסך 44,254 ₪

• פדיון ימי חופשה בסך 18,540 ₪

• דמי חגים בסך 13,432  ₪

• דמי הבראה בסך 20,684 ₪

• הוצאות נסיעה בסך 8,030 ₪

• פיצוי מכוח חוק הודעה לעובדבסך 7,000 ₪

• פיצוי מכוח חוק הגנת השכר בסך 40,000 ₪

   

  על הסכומים הנ"ל יתווספו הפרשי הצמדה וריבית כדין ממועד הגשת התביעה ועד לתשלום המלא בפועל.

   

התביעות לתשלום חלף הפקדות לפנסיה (חלק עובד), דמי מחלה, בגדי עבודה ומתנות לחג - נדחות.

בשים לב לסכומים שנפסקו לתובעת מחד, ולסכום התביעה שנדחה מאידך, הנתבע יישא בהוצאות התובעת בסך 2,312 ₪ ובשכ"ט עו"ד בסך 20,000 ₪, אשר ישולמו תוך 30 יום ממועד קבלת פסק הדין, אחרת סכומים אלה יישאו הפרשי הצמדה וריבית מהיום ועד לתשלום המלא בפועל.

זכות ערעור על פסק דין זה לבית הדין הארצי לעבודה תוך 30 יום ממועד קבלתו.

ניתן היום, י"א חשוון תשפ"ו, (02 נובמבר 2025), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם.