סע"ש 2808-09-12 פלונית נ' אודיס אביזרי השקייה (2002) בע"מ

האם זכאית העובדת לפיצויים עקב ליקויים בתהליך קליטתה, זו אחת הסוגיות העומדות להכרעתנו.

העובדות כפי שעלו מחומר הראיות:

1. הנתבעת היא חברה העוסקת בייצור ושיווק של אביזרי השקיה.

2. התובעת היא מנהלת חשבונות וחשבת שכר.

3. ביום 8.2.12 חתמה התובעת על חוזה עבודה עם הנתבעת.

4. ביום 3.4.12 הודיעה התובעת לנתבעת על סיום עבודתה ביום 3.5.12 (ת/2):

   "מחוסר ברירה, בהמשך לשיחתנו ובעקבות ההתרחשויות החל מיום עבודתי הראשון בחברה, אני נאלצת להודיע כי תאריך סיום עבודתי בחברה יהיה ב-3.5.2012 אבקש לשלם ולהפריש עבורי את כל המגיע לי בהתאם לחוזה העבודה ולהודיע לי במפורש לגבי הצורך בנוכחותי ומשימותיי ב 30 הימים הבאים."

   טענות הצדדים

   טענות התובעת:

   1. לא נערכה חפיפה לתובעת, כפי שהובטח לה והתחוור לתובעת כי מנהלת הכספים שהייתה אמורה לפרוש, לא מתעתדת לעשות כן אלא בכוונתה רק להפחית את שעות עבודתה.

   2. כמו כן טוענת התובעת כי ניתנו לה תנאי עבודה ירודים.

   3. התובעת, אשר עזבה מקום עבודה, הסתמכה על מצגי השווא של הנתבעת כפי שהוצגו בפניה במהלך המשא ומתן. התובעת עזבה מקום עבודה אשר בו השתכרה 17,000 ₪ מאחר שראתה את הפוטנציאל הגלום בעבודה אצל הנתבעת.

   4. התובעת עתרה להפרשות כספים לביטוח מנהלים, כפי שהתחייבה הנתבעת בחוזה העבודה.

   5. כמו כן עתרה התובעת לדמי מחלה (1,782 ₪), פיצוי בגין אובדן השתכרות כיוון שנאלצה לעזוב את מקום עבודתה הקודם (ערך של 24 חודשי עבודה, 172,800 ₪) וכן פיצויי הלנת שכר (5,054 ₪). סה"כ נתבעים 183,648 ₪.

       

      טענות הנתבעת:

      1. הנתבעת ביקשה לגייס עובד או עובדת בעל ניסיון בניהול כספים למשרת מנהל כספים, מאחר שמנהלת הכספים של הנתבעת מתכוונת לצאת לגמלאות.

      2. התובעת סיימה עבודתה במקום העבודה הקודם ללא קשר לעבודתה בנתבעת ולטענתה בשל סכסוך משפחתי בתוך החברה שבה עבדה.

      3. התובעת נעדרה רבות מעבודתה וכשהגיעה לעבודה לא עמדה במכסת השעות הנדרשת.

      4. לנתבעת נתגלה כי התובעת נעדרת יכולת מקצועית לביצוע העבודה.

      5. כשגב' גולן, מנהלת הכספים של הנתבעת, העירה לתובעת על יכולתה המקצועית, הגישה התובעת מכתב התפטרות.

      6. לצורך ייעול החפיפה בין התובעת לגב' גולן הוצבה התובעת בחדר סמוך לגב' גולן.

      7. לתובעת סופקו כל המכשור והכלים לביצוע תפקידה.

      8. הנתבעת ביקשה מהתובעת טפסים נדרשים מסוכן הביטוח שלה על מנת שתוכל להפריש כספים לביטוח המנהלים, אולם התובעת לא העבירה טפסים אלו.

      9. לנתבעת התברר כי התובעת איננה מבינה את המוטל עליה.

      10. לתובעת הובהר כי גב' גולן מעוניינת להפחית את היקף משרתה.

      11. לתובעת שולמו בטעות שעות נוספות בסך כולל של 1,069 ₪, הנתבעת טוענת לקיזוז כספים אלו.

          עדויות:

          שמענו את עדות התובעת ומטעם הנתבעת העידה גב' שמחה גולן, מנהלת הכספים בנתבעת.

           

          הכרעה

          1. לאחר ששמענו את העדויות, בחנו את טענות הצדדים ועיינו במסמכים, באנו לכלל מסקנה כי דין להתקבל בחלקה.

              

          2. במערכת יחסי עבודה על הצדדים לנהוג זה בזה בהגינות, ביושר ובתום לב. יפים הם לענייננו דברי בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב מפי כב' סגנית הנשיאה דאז, כב' השופטת חגית שגיא בעב (ת"א) 010926/04 שטרן ערן – ארגון נכי צה"ל המרכז (ניתן ביום 5/11/07 פורסם במאגרים האלקטרוניים): "יחסי עבודה הם יחסים מסוג מיוחד, הטומנים בחובם חובה ברורה של הצדדים להם לנהוג זה בזה בהגינות, ביושר, בנאמנות ובתום לב".

              

          3. ב-ע"ע 300053/96 אסנת ניתאי – בית התפוצות על-שם נחום גולדמן ואח' (פד"ע לז 311) עמד בית הדין הארצי על חובת תום הלב המוגברת ביחסי עובד ומעסיק:

              

             "...חובת תום הלב מוגברת כאשר מדובר ביחסי עבודה. מדובר בחוזה יחס – relational contract – המתאפיין על ידי קרבה גדולה בין הצדדים והתמשכות היחסים במשך תקופה ארוכה. על כן דורש עקרון תום הלב נאמנות מוגברת ביחסים בין הצדדים, נאמנות בה כל צד דואג גם לאינטרסים של הצד השני, ולא רק נשמר מלפגוע בהם כפי שהדבר נדרש בחוזה מסחרי רגיל. על חובה זו עמד הנשיא מ' גולדברג במאמרו 'תום לב במשפט העבודה' (ספר בר-ניב (1987) 139, 143):

             'יחסי עובד-מעביד הם 'יחסים חוזיים עליהם חלה חובת קיום בדרך המקובלת ובתום לב' ובדרך כלל נדרש בקיומם של יחסים אלה מעבר לתום הלב לו מצפים בחוזים אחרים, מסחריים. יחסי עובד-מעביד מחייבים את העובד לנהוג בדרך המתיישבת עם האמון המחוייב מתפקידו, ואת המעביד - בדרך העולה מחובת הדאגה לרווחת העובד... וחובת ההגינות... שני אלה הם אף מעבר לחובת 'קיום בתום לב' שמסעיף 39 לחוק החוזים.... [עקרון תום הלב] הפך ליסוד מוצק בפרשנות וביישום הסכמים קיבוציים וחוזי עבודה אינדיווידואליים, וזאת בשים לב לאופיים המיוחד של היחסים החוזיים במישור הקיבוצי, בין הצדדים ליחסי העבודה, ובמישור האינדיווידואלי, בין מעביד ועובדיו' (ראה גם מאמרי 'עקרון תום הלב במשפט העבודה', ספר ברנזון, כרך שני, 499)".

             (שם ע' 318 – 319)

              

          4. סעיף 12 וסעיף 39 לחוק החוזים (חלק כללי) תשל"ג – 1973, מחייבים תום לב הן בשלב הטרום חוזה והן בשלב קיום החוזה. סעיף 61 (ב) לחוק החוזים מחיל את הוראות החוק אף לחיובים שאינם נובעים מחוזה. על שני הצדדים במערכת היחסים שבין העובד למעסיק חלים הסעיפים המתייחסים לחובת תום הלב הן בשלב של הטרום חוזה עבודה או תחילת העבודה והן לאחר כריתתו של חוזה העבודה או לאחר שהעובד החל לעבודה אצל המעסיק.

              

          5. עיקרון תום הלב הנו בעל משמעות יתרה כבר עם תחילת עבודתו וקליטתו של העובד.מחד גיסא, העובד, בהצטרפו לארגון מצפה לסביבה תומכת  ומפתחת, מאירת פנים והמוכנה לקבלו בלב שלם ובנפש חפצה. מאידך גיסא, הארגון מצפה הימנו לשמור על רמת מוטיבציה גבוהה, לנאמנות, למחויבות, ולתרומה מהותית, יעילה ונמרצת. משמעות הדברים היא  שהסוציאליזציה של העובד בארגון, מחייבת את המעסיק לפעול במקביל על פני 3 מישורים :

             א.עליו להכין ולספק את המשאבים והתשתיות הפיזיות והאדמיניסטרטיביות (תחנת עבודה, משרד או מקום ישיבה נאות, כלים וציוד עבודה, מקום חניה אם העובד מגיע ברכבו וכד').

             ב. מוטל עליו להדריך את העובד ,מעשית ותיאורטית, לפתח בו את כישורי העבודה הנחוצים לביצוע תפקידו, לאפשר לו לרכוש התנהגויות תפקודיות רצויות ולהכיר לו את "עולם התוכן" של הארגון.

             ג. על המעסיק לטפל גם בהיבט הנפשי והחברתי של הקליטה, רוצה לומר, לדאוג כי תתקיים מערכת יחסים תקנית בין העובדים, לערוך חפיפה מסודרת והולמת

                 עם בעל תפקיד קודם, לנהוג בהגינות כלפי העובד, להכיר לו את מקום העבודההחדש,  ולסייע בקליטתו החברתית בקבוצת העבודה בפרט ובארגון בכלל.

              

          6. מהעדויות התחוור כי על פניו נהגה הנתבעת כדין שכן על פי הסכם העבודה לא הפרה הנתבעת כל התחייבות. על פי ההסכם לא הוגדר תפקידה של התובעת אלא נכתב באופן לקוני כי התובעת תעבוד בנתבעת.

              

          7. אולם, מתחת לפני השטח מצטיירת תמונה שונה; האמנּו לתובעת כי אכן נאמר לה כי בכוונת הנתבעת כי תחליף את גב' גולן, אולם ככל הנראה לגב' גולן היו תוכניות אחרות:

             "מאיר: תראי, ... היא הייתה ...., היא תישאר כמה שעות וכמה זה, בערך שלושה ימים בשבוע תישאר שלוש ארבע שעות, התאמות או דברים, היא מכירה את המערכת, אי אפשר ככה להוציא אותה מהמערכת." (עמ' 1 לפרוטוקול שורות 12-11 לנספח ת/6 לתצהיר התובעת)

              

          8. לא נעלם מעינינו כי הקלטת השיחה עם המנכ"ל נעשתה לאחר שהגישה התובעת את התפטרותה. אנו מקבלים את הסברי התובעת כי נואשה מהנתבעת ונוצרו יחסי אי אמון בינה לבין הנתבעת וייתכן שההקלטה נעשתה לצורך הגשת התביעה. אולם אין בכך כדי להעלות או להוריד שכן הוכח ע"י התובעת כי הנתבעת לא נהגה עמה כפי שעל מעסיק לנהוג בעובד שנקלט לעבודה.

              

          9. גב' גולן אישרה בחקירתה הנגדית כי אכן התכוונה לפרוש לפנסיה (עמ' 10 לפ' שורות 9-8 לעדות גולן) אולם התברר כי עד היום היא עובדת בנתבעת.

              

          10. גב' גולן לא ערכה כל חפיפה לתובעת והתובעת "נזרקה למים" מבלי להכינה לתפקיד, למרות שבתצהירה העידה גב' גולן כי ערכה לתובעת חפיפה (ס' 17 לתצהיר) בחקירתה הנגדית הודתה כי לא ערכה חפיפה מסודרת לתובעת:

              "ש.אומרת התובעת שבמשך חודש וחצי עד ה- 21.3 היא ישבה איתך בסה"כ שעה וחצי ?

              ת.אז איך היא עבדה? מה היא עשתה ? איך היא עשתה מאזן ?

              ש.אני שואל שאלות.

              ת. אני לא מתבלבלת, יש לי היגיון בדברים.

              ש.את אומרת שלא שעה וחצי חפפת, כמה זמן ?

              ת.אני אחזור ואומר שאני לא עומדת עם שעון סטופר, נתתי לה לסגור נושא, מאזן של אטלנטה בארה"ב, המאזן שם מוגש מקסימום עד סוף אפריל, וזה היה אחד הדברים הכי דחופים בפברואר שהיה צריך לסיים, אז מאיפה היא יודעת אטלנטה אם לא הנחיתי אותה.

              ש.את קודם אמרת שחפיפה יכולה לקחת בערך שנה."

              ת. נכון."  (עמ' 8 לפרוטוקול שורות 25-16 לעדות גולן).

               

          11. לא זו אף זו, לתובעת לא נעשתה כל היכרות עם המפעל:

              "ש.עשית לה סיור במפעל כשהתחילה לעבוד?

              ת. לא עשיתי לה סיור במפעל, גם אני לא יורדת למפעל, זה אולם ייצור." (עמ' 9 לפרוטוקול שורות 25-24 לעדות גולן)

               

          12. זאת ועוד, לתובעת לא ניתן מקום חנייה והיטיבה לתאר זאת התובעת:

              "לא הייתה לי אפילו חנייה צפה. לא הייתה לי חנייה קבועה כי אף אחד לא ארגן לי חניה קבועה, החניתי את הרכב בחניה ואחרי כמה ימים שמו לי פתק ענקי "את תופסת לנו את מקום החניה" אני לא מכירה את הבנאדם ששם, זה היה חניה של הנתבעת, אם שמו זה מישהו מהעובדים. כשמישהו מתחיל לעבוד אומרים לו תקשיב אתה נמצא במספר זה וזה, זה מספרים, ואז כששמו לי את הפתק הרגשתי ממש לא נעים, ניגשתי לגב' גולן לשאול מה קורה פה ופטרה אותי בהינף יד ואמרה לי: "לכי תסדרי לך חניה" בלי להסתכל עלי. ... גם לא קיבלתי בסוף חניה, כי כשירדתי ומצאתי את הבחורה שאחראית על החניה, שאלתי אותה שהיא תעזור לי למצוא מספר חניה שאוכל לחנות ולא להפריע לאנשים ואז היא אמרה לי שאין לה מקום חניה בשבילי, זאת אומרת שאפילו לא דאגו לי לזה מראש." 

              (עמ' 5 לפרוטוקול שורות 13-7 וכן שורות 17-15 לעדות התובעת).

               

          13. הנתבעת אף הלינה את שכרה של התובעת ושילמה לה שכר רק ב-15 לחודש. הוראה בהסכם העבודה שנחתם עם התובעת לתשלום שכר ב-15 לחודש היא בניגוד לדין. הנתבעת שילמה את יתרת הכספים המגיעים לתובעת (ימי מחלה והפרשות לביטוח מנהלים) רק לאחר ישיבת קדם המשפט בתיק דנא. עם זאת, התובעת לא הוכיחה כי פעלה והמציאה לנתבעת את פוליסת ביטוח המנהלים על מנת שתוכל להפריש בעבורה. טענתה של הנתבעת כי בשל טעות שולמו לתובעת שעות נוספות – דינה להידחות. אכן בהסכם העבודה הקובע כי לא ישולמו לתובעת שעות נוספות כיוון שמשרתה היא משרת אמון אולם לא הוכח ע"י הנתבעת כי התובעת מילאה תפקיד המחייב אמון אישי. כעולה מהראיות שצורפו התובעת ביצעה שעות נוספות ששולמו לה בתלושי השכר ועל כן אן מקום להשיב כספים אלו.

               

          14. ברם, גרסתה של התובעת כי עזבה את מקום עבודתה הקודם בשל עבודתה אצל הנתבעת איננה מתיישבת עם השכל הישר.

              "ש.למה לא לחפש עוד מקום, שבו תוכלי לשמור על שכרך. בד"כ עובד שואף להשתפר. חודש וחצי כבר אצה לך הדרך.

              ת. קודם כל בשביל לצבור משכורת כמו 17 אלף ₪ זה בד"כ כשאת בותק של הרבה שנים, כשאני הגעתי לנתבעת ראיתי את התפקיד מול העיניים וידעתי שבאיזשהו שלב זה ישתלם לי כי ידעתי שזה תפקיד ניהולי, יותר מאתגר, ...

              ...

              ש.כלומר התפקיד שהיה לך באיזקסון הוא תפקיד בכיר לפי שיטתך?

              ת. מנהלת חשבונות עצמאית שאחראית על יותר מחצי מיליארד כסף ששייך למשפ' איזקסון, יותר מזה?" (עמ' 3 לפר' שורות 22-18 וכן שורות 27-26 לעדות התובעת).

               

          15. מדוע שתעזוב התובעת עבודה אשר הכנסה גבוהה יותר בצידה כדי לעבור לעבודה שההשתכרות בה נמוכה יותר. לפיכך מסקנתנו היא שהתובעת עזבה את מקום העבודה הקודם ללא קשר לעבודתה בנתבעת או למצער לא הביאה עדות אשר סתרה את טענת הנתבעת כי אין קשר בין עזיבתה את מקום העבודה הקודם לעבודה הנוכחית.

               

          16. איננו נכנסים לשאלת מקצועיותה של התובעת שכן התובעת לא פוטרה על ידי הנתבעת ולא הוכח במסמכים כי אכן התובעת התרשלה בעבודתה.

               

          17. בנסיבות שתוארו לעיל ונוכח התנהגותה של הנתבעת עם קליטתה של התובעת לעבודה ושהלכה למעשה לא ניתנה לתובעת הזדמנות נאותה להיקלט בנתבעת, הננו מחייבים את הנתבעת בפיצוי התובעת בסך 26,000 ש"ח (2 משכורות) וכן סך נוסף של 5,047 ש"ח בגין הלנת שכרה של התובעת. סכומים אלו ישאו הפרשי הצמדה וריבית כדין מיום 1.5.12 ועד התשלום בפועל.

               

          18. בנסיבות העניין, תשלם הנתבעת לתובעת שכ"ט עו"ד בסך 7,500 ש"ח והוצאות משפט בסך

              1,000 ₪.

               

          19. זכות ערעור לצדדים לבית הדין הארצי לעבודה בירושלים, תוך 30 יום מיום קבלת פסק הדין.

               

              ניתן היום, ‏ד' חשון תשע"ה (‏28 אוקטובר 2014), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם.

              ק. אסף כהן

               

              ד"ר אליעזר רוזנטל, נציג ציבור (עובדים)		ד"ר אריאלה גילצר-כץ, שופטת