אינדקס עורכי דין | פסיקה | המגזין | טפסים | פסקדין Live | משאלים | שירותים משפטיים | פורום עורכי דין נגישות
חיפוש עורכי דין
מיקומך באתר: עמוד ראשי >> חיפוש פסקי-דין >> קרול נ' מתן חן שירותי סיעוד בע"מ

קרול נ' מתן חן שירותי סיעוד בע"מ

תאריך פרסום : 03/06/2020 | גרסת הדפסה
סע"ש
בית דין אזורי לעבודה תל-אביב
2448-01-17,60499-05-17
23/04/2020
בפני השופט:
תומר סילורה

- נגד -
תובע בסע"ש 2448-01-17 והנתבע בסע"ש 60449-05-17:
יפים קרול
עו"ד שחר דור
נתבעת בסע"ש2448-01-17 והתובעתבסע"ש 60499-05-17:
מתן חן שרותי סיעוד בע"מ
עו"ד הראל גל ים
פסק דין
 

 

1.בפנינו תביעתו של מר יפים קרול כנגד מתן חן שרותי סיעוד בע"מ (סע"ש 2448-01-17) (להלן: "החברה") באשר לקיומם של יחסי עבודה בין הצדדים ותביעת החברה כנגד התובע (סע"ש 60499-05-17) (שהוגשה תחילה בבית משפט השלום בתל אביב והועברה לבית הדין לעבודה בהסכמת הצדדים במסגרת החלטה מיום 3.12.17) באשר לנזק שנגרם לה בעקבות ניתוק היחסים.

למען הסדר הטוב נציין, כי ביום 31.1.18 ניתנה החלטת כבוד סגנית הנשיאה, השופטת אריאלה גילצר-כץ בדבר איחוד שני התיקים.

תביעת התובע כנגד החברה (סע"ש 2448-01-17)

טענות התובע

2.התובע, יליד 1945, הוא מומחה ברפואה שהועסק בחברה במתן טיפולים רפואיים ובדיקות דם במסגרת ביקורי בית אצל לקוחותיה.

התובע החל עבודתו בחברת עמית שירותי סיעוד ורפואה בע"מ (להלן: "עמית"), שנרכשה על ידי החברה, כאשר במסגרת עסקת הרכישה התחייבה החברה למתן רציפות העסקה לעובדים ולמעשה קלטה את העובדים תוך שמירה על רציפות העסקתם ותנאי עבודתם.

3.בתקופת עבודתו של התובע בעמית, עבד כשכיר מספר חודשים בודדים ואז הפך לפרילנסר. לבקשת עמית וכדי לחסוך לה בתשלום זכויותיו הסוציאליות, שכרו ניתן לו תמורת חשבונית. התנהלות זו המשיכה גם לאחר שנקלט בחברה. התובע מציין כי קיבל את אותו השכר הן כשכיר והן כפרילאנסר והממונים עליו היו אותם הממונים.

4.לטענת התובע הגם שהוא הועסק, כביכול, כ"פרילאנסר" שימש כעובד לכל דבר ועניין. התובע הועסק אך ורק בחברה, לא ניהל עסק משלו, היה כפוף למנהלי החברה, היקף עבודתו נקבע על ידי החברה וצרכיה בשעות המקובלות בה ותוך שימוש באמצעים שסיפקה לו והצורך בחשבוניות עלה לבקשת החברה. כל מבחני הפסיקה מלמדים על היותו של התובע עובד לכל דבר ועניין ויתרה מכך, החברה החתימה אותו על מסמך ממנו עולה ברורות כי מדובר ביחסי עבודה (נקרא עובד, כלל תניות בלעדיות והגבלות עיסוק והתחייבות החברה לתשלום נסיעות, הבראה וחופשה שנתית). כמו כן, משך תקופת ההתקשרות הארוכה מחזקת את הטענה לפיה בין הצדדים התקיימו יחסי עובד מעסיק.

5.התובע עבד כרופא בשירות החברה מעל 16 שנה, מיום 21.2.00 ועד ליום 15.5.16 (בסיכומי התובע נטען כי תקופת העבודה הייתה עד 15.4.16). במסגרת עבודתו, עבד התובע בימים ראשון עד חמישי, 5-6 שעות ביום וערך 15-20 ביקורי בית (כ- 100 ביקורים בשבוע), כל זאת תמורת כ- 15,000 ₪ מדי חודש (37 ₪ בתוספת מע"מ לכל ביקור).

 

 

 

6.באשר לנסיבות סיום העבודה, התובע התפטר בגיל 71 ולפיכך זכאי התובע לפיצויי פיטורים על פי סעיף 11 (ה) לחוק פיצוי פיטורים, תשכ"כ – 1963 (להלן – "חוק פיצוי פיטורים") (התפטרות לאחר גיל פרישה). יתירה מכך, על פי סעיף 11 (א) לחוק פיצוי פיטורים, אדם שהתפטר מחמת הרעה בתנאי עבודתו התפטרותו תזכה אותו בפיצוי פיטורים. בענייננו, משרתו של התובע צומצמה ב- 50% ממה שהיה רגיל קודם לכן (למיטב ידיעתו בשל סיום המכרז של החברה עם קופת חולים מכבי באזור בו עבד).

7.החברה, כמעסיקתו של התובע, לא וידאה כי הוא מקבל את מלוא זכויותיו הבסיסיות והסוציאליות, לרבות פנסיית חובה, דמי הבראה, דמי חופשה, דמי חגים והפרשות לקופת גמל וגם מטעם זה אין לדרוש מהתובע להמשיך לעבוד בעבודתו.

8.צורת העסקת עובד כנגד חשבונית היא צורה לגיטימית ומקובלת, אך אינה מעידה בהכרח כי לא קיימים יחסי עבודה בין הצדדים. על מנת לבחון את מהות היחסים, יש לבחון את כלל מאפייני ההתקשרות בין הצדדים ואת נסיבות המקרה כהווייתן. בהקשר זה, נוקט בית הדין במבחן המעורב.

9.במקרה שלפנינו, התובע שימש עובד אינטגרלי ומשולב במערך הארגוני של החברה, היה חלק בלתי נפרד ממוצר הדגל שלה (מתן שירותי רפואה ביתיים); התייצב מדי יום לעבודה ומילא תפקידו לפי רשימת ביקורי בית שקיבל מהחברה; היה ככל העובדים וקיבל מתנות לחגים; הוצג כעובד החברה מול לקוחותיה; עבד תחת מרותה; בוטח על ידה בביטוח רשלנות רפואית; עשה שימוש בכלי עבודה וציוד של החברה לצורך ביצוע עבודתו, החברה היא שקבעה את שכרו (שלא היה גבוה ביחס למעמדו ומקצועו או ביחס לעובדי החברה האחרים).

נוסף לכך, התובע לא ניהל עסק עצמאי, לא עבד עבור גורמים אחרים ומעולם לא מסר חשבונית מס לגורם אחר מלבד החברה, היה תלוי כלכלית בחברה, נדרש שלא לעבוד עם צד שלישי בכל עיסוק הקשור למתן טיפולים רפואיים.

 

10.למעשה, התובע הועסק כעצמאי רק באופן רשמי, והלכה למעשה היה שכיר בחברה. לכן, יש לראות בו כעובד בהתאם לקריטריונים שהותוו בפסיקה ואשר מזכים את התובע בזכויות המוקנות לו על פי משפט העבודה, כגון פיצויי פיטורים, פדיון חופשה, דמי חגים, דמי הבראה, הפרשות לפנסיה וכו'. סה"כ תביעת התובע עומדת על 604,716 ₪.

טענות החברה

11.עסקינן בתובע, קבלן משנה, שסיפק שירותים רפואיים לחברה, אשר שימשה קבלן עבור קופת חולים מכבי שירותי בריאות לצורך ביצוע שירותים רפואיים (נטילת דמים), זאת לאחר ששירותיו הועברו בירושה מעמית שהתמזגה עם החברה.

בעצם הגשת התביעה, מנצל התובע את העובדה שהוחתם בשוגג על ידי גורם בלתי מוסמך בחברה על הסכם העסקה מיום 11.8.2010, זאת במטרה להתעשר על גבה בחוסר תום לב ושלא כדין.

12.לאורך כל תקופת ההתקשרות, לא סבר התובע שמגיעות לו זכויות כלשהן כעובד, ומעולם לא הציג כל טענה או דרישה שמקורה בהסכם ההעסקה שהוזכר לעיל. פשיטא, שידע כי בין הצדדים אין יחסי עבודה.

13.בניגוד לנטען בכתב התביעה, מתן השירותים הרפואיים אינו מהווה את עיקר פעילותה של החברה, המספקת שירותים בתחומי הסיעוד, ומדובר במחלקה קטנה בלבד העוסקת בתחום זה. בכל מקרה, שירותים אלה ניתנים על ידי החברה באמצעות קבלני משנה.

במסגרת זו, הציוד בו משתמש קבלן המשנה הוא ציוד של מכבי ולא של החברה (פרט לצידנית לאחסנת הדמים שנטל) והדמים שנלקחו מועברים למעבדת מכבי בסוף היום. במהלך החודש, עורך הקבלן רישום של כלל הבדיקות שנטל, ואחת לחודש הוא מעביר לחברה את רישומיו וחשבונית מס לצורך קבלת התמורה בגין מתן השירותים.

14.התובע, כאמור, החל עבודתו בעמית (ביום 21.2.2000) בהתאם להסכם קבלנות שנחתם עמו. במסגרת נספח להסכם זה, הוסדרו פרטי השירותים הרפואיים אותם נדרש ליתן, הוסכמו האזורים בהם ייתן את השירותים והוסדרו תנאי התמורה.

ביום 21.7.10 (למעלה מ- 10 שנים לאחר שהתובע החל לתת שירותי קבלן עצמאי לחברת עמית) רכשה החברה את מניות בעלי המניות בעמית, החברות מוזגו ועמית חוסלה. כחלק מההתארגנות, פנתה החברה לכלל ספקי השירותים של עמית וביקשה כי יפנו למשרדיה במטרה לחתום על הסכמים מעודכנים.

15.ביום 11.8.10 הגיע התובע למשרדי החברה והתבקש בשוגג על ידי מנהלת מחלקת טיפולים רפואיים בחברה, לחתום על הסכם העסקה במקום על הסכם קבלנות מעודכן. מדובר היה במנהלת מחלקה די חדשה בתפקידה שלא הייתה מוסמכת לחתום מטעם החברה על הסכם העסקה.

למעשה, רק לאחר סיום ההתקשרות עם התובע נודע למנהל החברה אודות ההסכם שנחתם עמו ואודות טענות התובע בגינו.

16.התובע ידע כי השירותים הרפואיים אותם הוא מספק מוזמנים ממנו בהתאם להזמנות של מכבי וכי עליו ליתן את השירות ביום שלאחר קבלת ההזמנה. לא הייתה שעה ספציפית בה נדרש לבצע את השירות, אלא בשעות פעילות המעבדות ובהתאם לסוג השירות.

החברה לא פיקחה ולא היה באפשרותה לפקח על ביצוע מתן השירות, וכל הקשר בין הצדדים התמצה בהיות החברה צינור להעברת ההזמנה ממכבי לתובע. התובע גם ידע כי החברה אינה מחויבת למסור לו הזמנות למתן שירותים, אלא למי ממאגר הספקים שלה והוא היה חופשי לבצע כל עבודה בה היה חפץ ללא הגבלה.

17.היקף מתן השירותים השתנה מעת לעת בהתאם לבדיקות שהוזמנו על ידי מכבי ועניין זה הובהר לתובע.

18.באשר לנסיבות סיום ההתקשרות מציינת החברה, כי במהלך חודש אפריל 2016, ובניגוד לטענות התובע, לא חלה שום ירידה בכמות ההזמנות של מכבי. גם אם הייתה חלה ירידה בהזמנות מכבי, החברה מעולם לא התחייבה לספק לתובע הזמנות בקצב כזה או אחר.

התובע החליט שלא מתאים לו עוד לעסוק בנטילת דמים במסגרת חוזה קבלנות והודיע ביום 12.4.16 (בטלפון) כי הוא מפסיק לאלתר ליתן את שירותיו לחברה, ללא מתן הודעה מוקדמת. התובע לא נתן הודעה מוקדמת כי היה לו ברור שאינו נדרש לכך משום שלא היה מועסק בחברה כעובד.

19.ביטולו של התובע את הסכם הקבלנות באופן מיידי יצר נזקים כבדים לחברה, אשר לא הצליחה לגייס קבלן משנה אחר תחתיו - ותוצאתם אובדן אזור פעילות והעברתו על ידי מכבי לגורם אחר.

בהקשר זה, העלתה החברה טענת קיזוז סך של 330,000 ₪ בתוספת הפרשי הצמדה וריבית בגין נזקים אלה שנגרמו לה, שבתצהיר הועלה הסכום בהתאם לחוות דעת מומחה לסך 395,372 ₪.

20.ביום 10.7.16, ככל הנראה בעקבות ייעוץ משפטי שקיבל, התייצב התובע במשרדי החברה והודיע לה שהוא מתפטר לרגל הגיעו לגיל פרישה חודשיים קודם לכן, ואף דרש כי תשלם לו פיצויים, פנסיה ותנאים סוציאליים שונים. החברה, כמובן, סירבה לדרישותיו המופרכות.

21.לפנים משורת הדין ומפאת גילו של התובע, ניסו החברה ומנהלה במהלך חודש נובמבר 2016 לפתור את המחלוקת שבין הצדדים בנועם, אולם הפגישה הסתיימה ללא פיתרון.

22.התובע קיבל תשלום גבוה בכ- 11% מהשכירים שהועסקו במחלקה לשירותים רפואיים של החברה לאחר הוספת עלות המעסיק (סעיף 22 לתצהיר מר סדן), כאשר אילו היה עובד שכיר תנאיו היו מושווים ליתר העובדים. מעבר לכך, טענת התובע כי החברה ביטחה אותו בביטוח רשלנות רפואית היא טענת סרק שנטענה לראשונה בתצהירו ויש לדחותה. פוליסת הביטוח לאחריות מקצועית שערכה החברה כוללת מוטבים יחידים - החברה ומכבי - והפוליסה לא הייתה מכסה את התובע בקרות אירוע ביטוחי.

23.טענת התובע באשר לסעיף 11 לחוק פיצויי פיטורים אינה רלבנטית לעניינו, שכן התובע כלל לא פעל בהתאם להוראות הדין, ויום בהיר הודיע לחברה כי הוא מפסיק לאלתר את ההתקשרות. הטענה בדבר הפסקת ההתקשרות בשל הגעה לגיל פרישה היא טענה מאוחרת שנטענה בדיעבד (ככל הנראה לאחר קבלת ייעוץ משפטי) ומדובר בחוסר תום לב. התובע אינו יכול בדיעבד לבחור את עילת הפיטורים ונאסר עליו לטעון טענות עובדתיות חלופיות.

תביעת החברה כנגד התובע (סע"ש 60499-05-17)

24.לטענת החברה, נוכח הודעתו הפתאומית של התובע על הפסקת השירותים ביום 12.4.16, לא הצליחה החברה לגייס קבלן משנה אחר תחת התובע, דבר שגרם לאובדן אזור הפעילות והעברתו על ידי קופת חולים מכבי לידיו של גורם אחר, נזק המוערך ב- 330,000 ₪. ויודגש, כי התובע לא נתן לחברה התראה כלשהי טרם סיום יחסי הקבלנות בין הצדדים.

25.במעשיו ו/או במחדליו הפר התובע את חובתו לקיים את הסכם הקבלנות בין הצדדים בתום לב, שעה שלא נתן התראה כמתחייב על פי דין בטרם הודיע על ביטולו, הפר את חובת הזהירות בה הוא חב והתרשל כלפי החברה.

26.לטענת התובע, מדובר בתביעת נקם מצד החברה על אשר "העיז" להגיש תביעה כנגד החברה בבית הדין לעבודה. תביעה זו נועדה על מנת להטריד את התובע וכל מטרתה ניצול ציני של זכות הפניה לערכאות וניסיון תמוה להכניס לכיסה של החברה כספים להם היא אינה זכאית. נסיון החברה להטיל על התובע את האשמה להפסד המכרז לא ראוי ובכל מקרה, החברה יכולה לכל היותר לטעון לקיזוז הודעה מוקדמת.

 

 

 

דיון והכרעה

השאלות שבמחלוקת

27.במסגרת פסק הדין נידרש, אפוא, לשאלה מה דין מערכת היחסים שהתקיימה בין הצדדים והאם מדובר ביחסי עובד-מעסיק אם לאו. בהמשך נידרש גם לשאלת זכאותו של התובע לזכויות הכספיות הנתבעות (בכפוף לקביעה האם כן חלו יחסי עובד מעסיק) וכן לתביעת החברה שהוגשה כנגד התובע על הנזקים שהוא גרם לה.

המסגרת הנורמטיבית

28.הלכה פסוקה היא כי מעמדו של אדם כעובד שכיר או כקבלן עצמאי אינו פועל יוצא של הסכמת הצדדים או של השם שניתן על ידי הצדדים למערכת היחסים ביניהם, אלא עניין של מעמד ותולדה של בחינה אובייקטיבית של מכלול הנסיבות הקשורות להעסקה (ע"א 426/63 המוסד לביטוח לאומי - זינגר, פד"י יח (2) 269; דב"ע לה/36-3 עידית נוימן - מאיר כץ, פד"ע ו' 333). לשם כך פותחה בבתי הדין לעבודה פסיקה ענפה ומורכבת של מבחנים ותתי-מבחנים שיישומם על מקרה נתון יוביל אותנו להכרעה בשאלה אם מדובר בעובד שכיר או בנותן שירותים עצמאי.

 

29.עם השנים, הפסיקה התאימה את המבחנים הנוהגים לדפוסי עבודה חדשים ושינויי העיתים. וכפי שנכתב על ידי כב' השופט גולדברג בבג"צ 5168/93 שמואל מור נ' בית הדין הארצי לעבודה פ"ד נ(4) 628, (להלן: "עניין מור"):

 

"המבחנים לקביעת קיומם של יחסי עובד-מעביד אינם קופאים על שמריהם. כפי שציין חברי הנשיא, עם שינוי העתים משתנות התפיסות החברתיות, משתנות המגמות הסוציאליות, ומשתנים דפוסי העבודה".

 

 

30.הפסיקה קבעה, כי יש לבחון, תחילה, האם מי שמשים עצמו כעובד היה כפוף למעסיק/מזמין השירות ובכלל זה האם היה דיווח על שעות עבודה, האם נדרש אישור של המעסיק להעדרותו של התובע לצורכי חופשה. מבחן נוסף הוגדר כמבחן הקשר האישי, כלומר: האם העובד מחויב לבצע את העבודה בעצמו, או שמא יכול להביא מחליף לביצוע הנדרש.

 

31.המבחן המשמעותי לבחינת קיומם של יחסי עובד ומעסיק, הינו המבחן המעורב, שהמרכיב הדומיננטי בו הוא ההשתלבות במפעל (דב"ע (ארצי) נב/3-158 יאיר - גליברמן, פד"ע כה 31, 35).

 

וכך כתב נשיא בית הדין הארצי לעבודה בדימוס, כבוד השופט מנחם גולדברג ז"ל:

"נהוג לומר, על יסוד האמור בשורה ארוכה של פסקי דין, כי המבחן הנהוג בבתי הדין לעבודה לקביעת קיומם של יחסי עובד-מעביד הוא מבחן ההשתלבות... קביעה זו אינה מדויקת. עיון בפסיקתו הענפה של בית הדין הארצי לעבודה מוליך למסקנה, כי הלכה למעשה נוקטים בתי הדין ב"מבחן מעורב" כל אימת שעליהם להכריע בסוגיה אם פלוני הוא 'עובד' אם לאו, תוך שימת דגש חזק על מבחן ההשתלבות." (גולדברג, 'עובד' ו'מעביד' - תמונת מצב, עיוני משפט יז 19, 31 (התשנ"ב)).

 

32.בין העובדות והסממנים הנוספים אליהם יש לפנות ציין הנשיא גולדברג את אלה:

"אופיו האישי של העיסוק, הכפיפות, הכוח לשכור עובד, וחשוב מזה - לפטרו, מיהו המספק את כלי העבודה, צורת ניכוי מס ההכנסה והתשלומים לביטוח הלאומי ולמס ערך מוסף, ובאותם מקרים שבהם אין כפות המאזניים נוטות לכיוון זה או אחר - כיצד ראו הצדדים את היחסים ביניהם".

 

בעניין מור התייחס בית המשפט העליון למבחן המעורב:

"במרכזו של המבחן המעורב עומד מבחן ההשתלבות, ובצדו סממנים אחרים המעידים על יחסי עבודה, כגון: חובת הביצוע האישי, בלעדיות העבודה, כוונת הצדדים והתיאור החוזי, הנאה מזכויות סוציאליות הניתנות לעובדים, המצג כלפי רשויות המס והביטוח הלאומי, צורת תשלום השכר, התמשכות הקשר בין הצדדים, מקום ביצוע העבודה, זמני הביצוע, הספקת הכלים והחומרים הדרושים לביצוע העבודה, תלות כלכלית וכיוצא באלה (זמיר, במאמרו הנ"ל; גולדברג, במאמרו הנ"ל). כל סממן, כשלעצמו, אינו יכול להכריע. רק האיזון בין הסממנים השונים הוא שמכריע בשאלת קיומם של יחסי עובד-מעביד. נוסחת האיזון אינה יכולה להיות קבועה מראש, והיא משתנה לפי השקלול של המרכיבים השונים, בהתאם לנסיבות הקונקרטיות. בכך מושגת הגדרה גמישה הניתנת לשינוי למושג "עובד".

 

33.למבחן המעורב פן חיובי ופן שלילי (דנג"ץ 4601/95 חי יוסף סרוסי נ' בית הדין הארצי לעבודה, נב(4) 817). וכך כתב כב' הנשיא גולדברג בדב"ע (ארצי) נה/5-2 ורדה דעבול ואח' - מדינת ישראל משרד העבודה והרווחה, כט(1) 481 (להלן: "עניין הגננות"), אודות מהות הפן החיובי והשלילי:

"החיובי - לפיו, "תנאי ל'השתלבות' במפעל הוא שקיים 'מפעל' יצרני לשירותים או אחר, שניתן להשתלב בו, שהפעולה המבוצעת צריכה לפעילות הרגילה של המפעל ושהמבצע את העבודה מהווה חלק מהמערך הארגוני הרגיל של המפעל ועל כן אינו 'גורם חיצוני'" (דב"ע לא/27- 3הנ"ל, בע' 189; דב"ע לד/181- 0[6] קוואסמה - המוסד לביטוח לאומי פד"ע ו 234, בע' 240). והשלילי - שהאדם בו מדובר "אינו בעל עסק משלו המשרת את המפעל כגורם חיצוני."

במקרה זה, כמו במקרים רבים אחרים, יש ליתן משקל יתר לבחינת השאלה אם מתקיים הפן השלילי של המבחן, קרי אם אין למי שבו מדובר 'עסק עצמאי' משלו" (דב"ע נב/254- 3הנ"ל)."

 

וכך נקבע בעניין מור:

"על-פי מבחן ההשתלבות, עובד הוא אדם המשתלב במפעל (הפן החיובי) ואין לו עסק עצמאי משלו המשרת את המפעל כגורם חיצוני (הפן השלילי). הפן החיובי מחייב קיומו של "מפעל" (בין מפעל יצרני ובין מתן שירותים) שניתן להשתלב בו, באופן שהמועסק מהווה חלק מהמערך הארגוני של המפעל ואינו גורם חיצוני. הפן השלילי מחייב שהמועסק אינו בעל עסק משלו המשרת את המפעל כגורם חיצוני".

 

ובהמשך:

"בית הדין הארצי לעבודה חזר והדגיש כי מבחן ההשתלבות אינו מבחן בלעדי. זהו מבחן מרכזי שיש ליתן לו משקל נכבד. עם זאת, 'לעניין דיון במעמדו של אדם כעובד או כמפרנס עצמאי, 'אין' להגיע לכלל מסקנה, אלא על-פי מכלול הסממנים והעובדות הנותנים, במצטבר, תמונה כוללת ושלמה' (דב"ע לג/30-0 המוסד לביטוח לאומי נ' כהן, בעמ' 399). על-כן, מקובל לדבר על 'מבחן מעורב', אשר המרכיב הדומינאנטי בו הוא 'ההשתלבות במפעל'."

 

34.המבחן המעורב - ובמרכזו מבחן ההשתלבות - מבוסס על איזון בין סממנים שונים המאפיינים יחסי עבודה.

 

בע"ע (ארצי) 300256/98 אייזיק - תה"ל תכנון המים לישראל בע"מ, פד"ע לו 817, עמד הנשיא (כתוארו דאז) כב' השופט אדלר, בין השאר, על חשיבותו של המבחן המעורב הכולל בתוכו את מבחן ההשתלבות ומבחני משנה נוספים כגון: כפיפות, פיקוח, הסכמת הצדדים, צורת התשלום ועוד.

 

35.בין הסממנים והעובדות שאותם יש לשקול על מנת שתפרש בפנינו התמונה הכוללת בכל הנוגע למעמדו של אדם כעובד או כקבלן עצמאי/נותן שירותים: צורת תשלום השכר, אופן ניכוי מס הכנסה, תשלומים לביטוח לאומי ולמס ערך מוסף, הסכמת הצדדים על אופן ההעסקה, אופן הפיקוח על ביצוע העבודה, מיהו המספק את כלי העבודה, הכפיפות ועוד (ראו: עניין מור; דב"ע (ארצי) לא/27-3 עיריית נתניה - בירגר, פד"ע ג 177 (1971)).

 

מן הכלל אל הפרט

 

האם בין הצדדים שררו יחסי עובד ומעסיק?

 

36.מכאן ועל יסוד האמור, תיבחן מהות היחסים בין התובע לחברה. נזכיר כי הנטל להוכיח כי בין הצדדים התקיימו יחסי עובד מעסיק מוטל על התובע (דב"ע (ארצי) 3-147 שן חברת מלונות דן בע"מ נ' מיכאל ברנט, ניתן ביום 26.5.1991).

 

על תקופת ההעסקה ועל זהות הצדדים אין חולק. הצדדים נחלקו, כאמור, בשאלת מהות היחסים ביניהם: יחסי קבלן עצמאי – מזמין שירותים כטענת הנתבעת, או יחסי עובד ומעסיק כטענת התובע.

 

מבחן ההשתלבות - הפן החיובי

 

37.הפן החיובי של מבחן ההשתלבות כולל שלושה מרכיבים: קיומו של מפעל שניתן להשתלב בו, הפעולה המבוצעת צריכה להיות חלק מהפעילות הרגילה של אותו מפעל ועל בית הדין להתרשם כי עבודתו של התובע מהווה חלק מהמערך הארגוני הרגיל של המפעל והוא אינו גורם חיצוני (דב"ע (ארצי) מב/123-3 תחיה סגל - רחל גור, פד"ע יד 190 (1983)).

 

38.מהראיות שבפנינו עולה כי פעילותו של התובע היוותה חלק אינטגרלי מפעילות החברה וכי התובע השתלב בפעילות החברה באופן שמקיים את הפן החיובי במבחן ההשתלבות. בהקשר זה נציין, כי התובע התייצב יום יום לעבודתו, חמישה ימים בשבוע וביצע את תפקידו לפי רשימת ביקורי בית שקיבל מהחברה (התובע הבהיר בחקירתו כי לא התייצב במשרד אלא כי עבודתו היתה בשטח – עמ' 23 לפ ש' 27; עמ' 28 לפ' ש' 32); התובע סר למרותה של החברה וביצע את הוראות הממונים עליו. הפעילות שביצע התובע בחברה הייתה חלק מהשירותים אותם נוהגת החברה להעניק ללקוחותיה (מתן שירותי רפואה ביתיים).

 

39.החברה טענה כי שירות לקיחת הדמים אינו השירות שלשמו הוקמה החברה (סעיף 19.1 לכתב ההגנה) ובכך ביקשה להשיג על טענת התובע כי פעולותיו היוו חלק מליבת העסקים והשירותים שלה. איננו מקבלים את טענת הנתבעת. פעילות של "מתן שירותי רפואה ביתיים" היא חלק מפרופיל החברה באתר האינטרנט שלה ואנו סבורים כי פעילות התובע בחברה (נטילת דמים) היוותה חלק בלתי נפרד מפעילות החברה (גם אם חלקה של פעילות לקיחת הדמים קטן יותר מהפעילות של מתן שירותי סיעוד – שהיא הפעילות המרכזית לדידה של החברה ובין אם היחס בין שתי הפעילויות לא דומה). וכפי שהתובע ציין בחקירתו "אני חשבתי וחושב שהעבודה שלי הייתה מאוד מאוד חשובה ואני עשיתי את כל העבודה עם מאמץ, בלי זלזול, בלי חופשים, עם מאמץ בגובה מלא" (עמ' 39 לפ' ש' 29). וכן ראו חקירת הגב' אוזנה שהעידה שהתובע נתן שירות של לקיחת דמים וזה חלק מהעיסוק של החברה (עמ' 79 לפ ש' 9-10) וכן סעיף 1 לחוות דעת רו"ח נעם שגיא המציין כי עיסוקה של החברה במתן שרותי סיעוד וכן שירותים רפואיים (נטילת דמים).

 

 

 

 

מבחן ההשתלבות - הפן השלילי

 

40.מהראיות שבפניו עולה שבתקופת עבודתו בחברה, התובע לא נתן שירותים לאף גורם אחר ולא ניהל עסק עצמאי בנפרד מעבודתו בחברה. קרי: התובע עבד רק עבור החברה ולא עבד עבור גורמים אחרים ולא העסיק עובדים משל עצמו ו/או ניהל עסק משלו (לעניין זה התובע צירף את החשבוניות שהנפיק לעמית ולחברה בסדר רץ עולה וניתן לראות כי התובע לא הנפיק חשבוניות מס לגורם אחר מלבד החברה). משמע, התובע היה תלוי כלכלית בנתבעת ופרנסתו של התובע נשענה אך ורק על הכנסותיו מהחברה.

 

מבחנים נוספים

 

41.סממנים נוספים שיש לשקול בבואנו לבחון האם התקיימו יחסי עובד ומעסיק בין הצדדים אם לאו, הם משך ההתקשרות; יחסי הכפיפות; השליטה והפיקוח להם היה נתון ומרחב שיקול הדעת שניתן לו; אספקת הציוד וכלי העבודה.

 

א)עניין לנו בהתקשרות ממושכת שנמשכה כ- 16 שנים ברציפות. מדובר בפרק זמן ארוך מאוד המחזקת את הטענה, שבין הצדדים שררו יחסי עובד מעסיק ואין מדובר בהתקשרות זמנית או התקשרות חד פעמית.

 

ב)התובע פעל בהתאם להנחיות הגורם המוסמך בחברה, גב' כוכי, והיה כפוף לה (עמ' 27 לפ ש' 32). החברה הגדירה את תפקידו, משימותיו, מספר הביקורים אליהם נשלח וכן הלאה. התובע היה מקבל מהחברה פקס בו צוין היכן עליו להתייצב למחרת (עמ' 30 לפ' ש' 9-10); כפי שציין בחקירתו "אני קיבלתי יום יום רשימה לאן אני צריך ללכת מחר... (עמ' 40 לפ' ש' 11). באשר לטענת התובע כי הוצג כעובד החברה ציין התובע בחקירתו כי "מתן חן התקשרה לכל חולה ואמרה מחר יבוא מישהו מהחברה ויעשה בדיקה זה היה היום, מחר אני בא ולוקח דם" (עמ' 31 ש' 9). התובע ציין כי היה ברשותו תג של החברה (עמ' 31 לפ ש' 7).

 

ג)התובע ביקש אישור מהממונים עליו כדי לצאת לחופשה (עמ' 18 לפ' ש' 21). הבקשות לחופשה נעשו טלפונית ולא בכתב. בכל מקרה, נראה כי היעדרויותיו היו מתואמות מראש עם הממונים עליו (ראו גם עדות כוכי עמ' 82 לפ' ש' 21 ואילך המעידה כי הוא היה מתקשר אליה או למזכירה והיה מעדכן לגבי חופשה או מחלה).

 

ד)במישור הפורמלי, אין חולק כי תבנית ההעסקה של התובע בחברה הייתה כשל נותן שירותים עצמאי. במהלך השנים התובע התנהל כעוסק מורשה, דיווח באופן עצמאי למס הכנסה ולביטוח לאומי והגיש דוחות שנתיים לרשויות המס. ואולם, ההתקשרות עם התובע במתכונת של נותן שירותים עצמאי נעשתה, ככל הנראה, מטעמים שונים ולא משום שהיה בה כדי לשקף את מהות היחסים בין הצדדים בפועל. אשר על כן, אנו סבורים כי למתכונת הפורמלית שבה שולמה לתובע תמורה עבור שירותיו אין לייחס משקל רב בבואנו להכריע בשאלת סיווגו של התובע כעובד או נותן שירותים עצמאי. גם העובדה שהתובע זקף הוצאות שהוצאו על ידו במסגרת משלח ידו על מנת להקטין את גובה המס ששילם, אין בה כדי להוריד או להעלות מהכרעתנו זו.

 

ה)הציוד בו עשה התובע שימוש ניתן לו על ידי החברה (עמ' 36 לפרוטוקול). לא מצאנו לייחס משמעות יתרה לשאלה האם מדובר בציוד שמכבי רכשה והעניקה לחברה לצורך מתן השירותים למכבי או שהחברה רכשה במו כספה. העובדה היא שהציוד סופק לו על ידי מעסיקתו ולא נרכש על ידו.

 

42.אומנם במשך כל שנות ההתקשרות בין הצדדים, לא העלה התובע מעולם כל טענה ביחס לתשלומים כלשהם שמגיעים לו בקשר לזכויותיו, אך עובדה זו אינה מעלה ואינה מורידה, שכן, כאמור, בהתאם לפסיקה, מעמדו של אדם נקבע על פי מאפייני מערכת היחסים בין הצדדים מבחינה מהותית ואין בהסכמות הצדדים או הכינוי שנתנו הצדדים למערכת היחסים ביניהם כדי לקבוע, בלעדית, את הסטטוס של אותו אדם: עובד או נותן שירותים עצמאי. במקרה דנן, שוכנענו, כי מרבית המבחנים שנקבעו בפסיקה העניפה של בתי הדין לעבודה בסוגיה, מצביעים על קיומם של יחסי עובד ומעסיק שנוצרו בין הצדדים.

 

43.כאן גם המקום לציין, כי העובדה שהתובע הוחתם על הסכם עבודה בו הוגדר כעובד לא נלקחה על ידינו כלל במסגרת השיקולים לקביעת מעמדו כעובד בתיק זה ואנו מקבלים את טענת החברה כי התובע הוחתם על הסכם זה בשוגג. אולם, כאמור, אין הדבר מעלה או מוריד שכן בהינתן שמרבית מבחני הפסיקה לעניין קביעת מעמדו של התובע כעובד מתקיימים במקרה דנן אין בהסכם כדי לשנות או להוסיף.

 

44.בהתאם לכל האמור לעיל ובהתבסס על עדויות הצדדים והראיות שהוצגו בפנינו, לטעמינו (ובניגוד לעמדת החברה כמפורט בסיכומיה הנרחבים) המקרה דנן הוא מקרה די מובהק של העסקה במתכונת יחסי עובד-מעסיק וכפי שציינו קודם לכן ובהתאם לעיקרי הדברים: משך ההתקשרות היה ארוך (16 שנה), התובע השתלב בפעילות החברה וביצע פעילות שהיא חלק אינטגרלי מהשירותים הניתנים על ידי החברה ללקוחותיה, התובע קיבל הנחיות מהממונים עליו בחברה (גב' כוכי), התובע עבד בשעות קבועות בימים ראשון עד חמישי (ראו: עדות גב' כוכי עמ' 81 לפ' ש' 2), התובע עבד אצל הנתבעת ברציפות, לא ניהל עסק עצמאי משלו, לא העסיק עובדים משלו והיה תלוי בנתבעת תלות כלכלית מוחלטת.

 

45.החברה העלתה בסיכומים טענה לפיה חוסר תום ליבו של התובע גובר על הזכאות לזכויות קוגנטיות (סעיף 101 ואילך לסיכומים). בהקשר זה נבהיר, כי הפסיקה אכן הכירה בקיומם של מקרים חריגים ונדירים, בהם ניתן לאזן בין עקרון הקוגנטיות לבין עקרון תום הלב וזאת כאשר מוכחת התנהגות חסרת תום לב באופן קיצוני מצד העובד כלפי מעסיקו ותוצאה אחרת תהיה בלתי צודקת בנסיבות העניין. במקרים אלו, יש ועקרון תום הלב יגבר על עקרון הקוגנטיות (ראו: עע (ארצי) 300064/96 פלאי קרני – האיגוד הארצי למסחר בישראל, פד"ע לו 241 (2000) ; דב"ע (ארצי) 237-3/97 עזרא שמואלי ואח' – מדינת ישראל - רשות השידור, פד"ע לו 577 (2001)).

 

 

46.בענייננו, לא שוכנענו כי ענייננו הוא מן המקרים הקיצוניים שבהן חוסר תום לב גובר על זכויות קוגנטיות. אמנם, התובע אינו חף מביקורת ולטעמינו נהנה מצורת ההתחשבנות עמו (גם בהיבטי מס) והוא לא פנה בדרישה לחברה במהלך התקופה להנפיק לו תלושי שכר. התובע אף ציין בחקירתו כי המשיך לעבוד באמצעות חשבונית עם המעסיק החדש. אולם כאמור, לא מצאנו כי ענייננו בא בגדר אותם מקרים קיצוניים ונדירים בהם יש לשלול ממי שהוכר, בדיעבד, כעובד, את זכויותיו הקוגנטיות בשל חוסר תום ליבו.

 

הזכויות הכספיות

 

47.כעת עלינו להכריע בשאלה לאילו זכויות זכאי התובע כפועל יוצא מקביעתנו לפיה התקיימו יחסי עובד מעסיק בין הצדדים והאם יש מקום לביצוע התחשבנות בדיעבד והשבה מצד התובע?

 

48.בע"ע (ארצי) 3575-10-11 ענת עמיר - חברת החדשות הישראלית בע"מ, 21.1.15 נפסק, בדעת רוב בפסק דינו של כב' הנשיא (דאז) פליטמן, כיצד ומתי ניתן לקבל תביעת השבה של מעסיק בהתאם ל"גישה החישובית" כאשר קביעת מעמדו של המועסק כעובד לא הייתה ברורה מראש, כך:

 

"ראשית - משהחוזה שבין הצדדים לגבי העבודה ותמורתה קיים, לא קמה למעסיק עילת תביעה על פי החוק לעשיית עושר ולא במשפט; מה גם שמה ששולם לעובד לאור האמור, איננו תשלום ביתר מעבר למוסכם על הצדדים.

שנית - תביעת ההשבה של המעסיק מוגבלת בשיעורה לתביעת קיזוז הפרש העלויות בין עלות העסקת אותו אדם כקבלן בהשוואה לעלות העסקתו כעובד.

שלישית - בגישה האמורה, תביעת ההשבה מבוססת על נתונים ככל שניתן לקובעם, ולפיכך היא צודקת יותר מגישת הפער האחוזי, כשם שצודקת יותר הגישה החישובית בהערכת הפסד השתכרות עתידי למשל בתביעת נזיקין על פני קביעה שרירותית של סכום זה".

 

ובפסיקה מאוחרת יותר של בית הדין הארצי לעבודה, בע"ע (ארצי) 55425-09-11 מיכאל גוטמן - שיכון ובינוי אחזקות בע"מ, (5.9.17) סוכמה ההלכה בעניין קביעת זכויותיו של אדם שהוכר בדיעבד כ"עובד", כדלקמן:

 

"...שלטעמנו, לאור פרשת ענת עמיר (ע"ע 3575-10-11 ענת עמיר - חברת החדשות הישראלית בע"מ, 21.1.2015; להלן: פרשת עמיר) ואשר חזרה ונישנתה לאחרונה בפרשת צרפתי (ע"ע 56745-02-13 חברת החדשות הישראלית בע"מ - שחר צרפתי, 14.2.2016; להלן: פרשת צרפתי), חל כרסום בהלכת רופא שעל גביה מבסס המערער את טענותיו לתשלומים נוספים וזו מחזקת ביתר שאת את התוצאה העולה מקביעת בית הדין קמא.

בפרשת עמיר נקבע כי הדרך שבה יש לבחון את זכות העובד לתשלום זכויות הנובעות מהכרה בו בדיעבד כעובד שכיר, מקום שבו ההתקשרות עמו נעשתה לכתחילה כעובד עצמאי, היא הדרך החישובית. על פי הדרך הזו, מקום שבו מצויים בפני בית הדין נתונים מוכחים שמהם ניתן ללמוד מה היה שכר העובד לו היה מועסק מלכתחילה כעובד, יבוצע החישוב על פי השכר ה"שכירי" בתוספת כלל הזכויות המגיעות לעובד ורק כאשר התוצאה תעלה על הסכום שקיבל העובד בפועל, יהא העובד זכאי לתשלום ההפרש. ככל שהתוצאה תהא נמוכה מהתשלום שקיבל העובד בפועל, יהא המעסיק רשאי לזקוף את ההפרש על חשבון הזכויות שלהן זכאי העובד ואלה תקוזזנה מהתשלום שקיבל העובד.

40. בבחינת הדברים יש ליתן את הדעת לתום ליבם של הצדדים בעת שנקבעה מסגרת ואופן העסקת המערער".

 

וכן נפסק:

"כמפורט בפרשת רופא, בפרשת עמיר ובפרשת צרפתי אין כל חוסר תום לב בעצם הגשת תביעתו של קבלן המבקש להיות מוכר כעובד כשכיר ולהחיל עליו את משפט העבודה המגן. חוסר תום הלב בא לידי ביטוי במקום שבו עולה מהעובדות כי לתובע שהוכר בדיעבד כעובד היתה שליטה בקביעת אופן ההעסקה או שהיה ברור כי זו לא נכפתה עליו "הר כגיגית". שיעור תמורה גבוה באופן ניכר יכול אף הוא להטות את הכף בבחינת תום ליבם של הצדדים. בנסיבות שכאלה, נקבע כי התביעה להפרשי התשלום (להבדיל מהכרה כעובד) נגועה בחוסר תום לב".

 

49.הנה כי כן, בהתאם לפסיקה, ניתן להורות על קיזוז והשבה של סכומים כאלה ואחרים מהזכויות שיפסקו לעובד כתוצאה מהפער בין השכר הקבלני שקיבל לשכר החלופי שנקבע, רק במקרים חריגים בהם ישתכנע בית הדין כי תביעת התובע עולה כדי חוסר תום לב קיצוני וכאשר קיים פער ניכר של מעל 50% בין התמורה כעצמאי לשכר החלופי וכן כי הבחירה במתכונת העסקה כקבלן הייתה של העובד ולא נכפתה עליו על ידי המעסיק.

50.במקרה דנן, החברה לא טענה בכתב בכתב ההגנה כי הנסיבות מצדיקות התחשבנות בדיעבד מצד התובע וממילא, בהתאם לשיטת החברה מדובר בפער שנע בין 11% - 29% כולל מע"מ (סעיפים 21-22 לתצהיר מר סדן).

משמעות הדברים היא, כי הפער בין התמורה ששולמה לתובע לבין השכר שהיה מקבל כשכיר היה נמוך ולא שוכנענו מטיעוני הנתבעת כי יש להורות על קיזוז והשבה. ממילא, הפער הנמוך בין התמורה שקיבל כעצמאי לבין זה שהיה מקבל כשכיר לא מצדיק ביצוע קיזוז והשבה בהתאם להלכה הפסוקה.

51.נבחן איפוא, את זכאותו של התובע לרכיבי התביעה הנתבעים.

פיצויי פיטורים

 

52.לטענת התובע, על פי סעיף 11 לחוק פיצויי פיטורים והיות שהתפטר לאחר גיל פרישה, יש לראות את התפטרותו כפיטורים. זאת ועוד, על פי סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, אדם שהתפטר מחמת הרעה מוחשית בתנאי עבודתו, או בנסיבות בהן לא ניתן לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו, התפטרותו תזכה אותו בפיצויי פיטורים. בנסיבות המקרה לא ניתן היה להמשיך לדרוש ממנו להמשיך לעבוד שעה שהחברה אינה משלמת את זכויותיו הקוגנטיות.

 

53.עוד טען התובע, כי במקרה דנן החברה העבירה את פעילותה מאזורי עיריית רמת גן, בני ברק וגבעתיים, לאזורי עיריית קריית אונו, אור יהודה ויהוד (לאור הפסד במכרז ברמת גן). העברת פעילות זו גרמה להפחתה ניכרת של כ- 50% מכמות ביקורי הבית שיכולה הייתה לספק לתובע. למרות שהתובע פנה מספר פעמים לממונה עליו בחברה, גב' כוכי, וביקש שיספקו לו עבודה כבעבר, המצב לא חזר לקדמותו. בהיותו מפרנס עיקרי לא יכול היה להשלים עם צמצום זה, ולכן התפטר ביום 15.5.16.

 

54.החברה הכחישה את טענות התובע באשר לזכאותו לקבל פיצויי פיטורים. גם אם מקבלים את טענות התובע באשר לקיומם של יחסי עבודה בין הצדדים, רק עם הגשת התביעה התגלה נימוקו לסיום מתן השירותים - הרעת התנאים בשל הפחתת הביקורים. בדיקת הדברים מעלה כי לא הייתה ירידה מהותית בהזמנות שמצדיקה את הפרת ההסכם על ידו וכי התובע קיבל את אותה כמות ממוצעת של הזמנות אותן היה מקבל משך תקופת ההתקשרות.

 

הכרעה

 

55.בפסק דינו של בית הדין הארצי בענין ע"ע (ארצי) 60018-12-14 יורדאו אסמרא – שאען אחזקות בע"מ (2016) נקבע:

 

"על עובד המבקש כי התפטרותו תראה כפיטורים מחמת הרעה מוחשית שביחסי עבודה או מחמת נסיבות שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו, להוכיח את התנאים הבאים:

 

"ראשית, עליו להוכיח כי אכן הייתה "הרעה מוחשית בתנאי העבודה" או 'נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו העובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו'; שנית, עליו להוכיח כי התפטר בשל כך ולא מטעם אחר, דהיינו, עליו להוכיח קיומו של קשר סיבתי בין ההתפטרות לבין ההרעה או הנסיבות הללו; שלישית, עליו להוכיח כי נתן התראה סבירה למעביד על כוונתו להתפטר והזדמנות נאותה לתקן את ההרעה או את הנסיבות ככל שהיא ניתנת לתיקון. לתנאי השלישי קיים חריג, לפיו אי מתן התראה לא ישלול את הזכות לתשלום פיצויי פיטורים כאשר ברור כי המעביד אינו יכול או אינו מתכוון לפעול לתיקון ההרעה המוחשית או הנסיבות, או במקרים בהם תנאי עבודתו של העובד נחותים מתנאי העבודה על פי הוראות החוק במידה ניכרת".

 

56.בענייננו, נוכח עדויות הצדדים, אנו סבורים שהתובע לא הוכיח את זכאותו לקבלת פיצוי פיטורים מחמת הרעת תנאי העבודה הנטענת משלא התריע בפני החברה מראש, טרם התפטרותו ולא נתן לה הזדמנות לתקן את הרעת תנאי העבודה כנדרש בפסיקה. כך למשל מציין התובע בחקירתו כי לאחר ששמע מכוכי שלא תהיה עבודה בבוקר המחרת "אני הלכתי" (עמ' 41 לפ' ש' 22). יובהר, כי אנו נוטים להאמין שהייתה ירידה בכמות ביקורי הבית שנדרש התובע לבצע וכי זו הייתה הסיבה לעזיבתו את העבודה (כדבריו - "אפילו פחות מ- 50 אחוז" ובמקום אחר העיד "הייתה חצי עבודה, היו במקום 18 ביקורים 8 ביקורים, 9 ביקורים" – עמ' 43 לפ' וכן ראו עדות כוכי בעמ' 82 לפ' ש' 16), אולם, כאמור, התובע פעל לסיים את עבודתו בבהילות ומבלי לתת לחברה הזדמנות אמיתית לתקן את ההרעה. בחקירתו אף ציין התובע כי יום לאחר שהודיע על התפטרותו החל לעבוד בחברה שזכתה במכרז -

 

ת:בסוף אפריל, ובמאי הייתה עבודה פחות, אני אמרתי לכם שאפילו האזור היה אחר, נו, בשבילי אותו דבר, עבודה, יש עבודה, לא חשוב איזה אזור. יש עבודה זה בסדר, אין עבודה זה לא בסדר. אחר כך אמרו לי "היום אין עבודה, מחר גם לא תהיה עבודה", אני אמרתי "אז בשביל מה אני צריך לשבת בבית?" זהו.

ש:טוב.

ת:הלכתי לחברה שהצליחה במכרז והם לקחו ויום אחר אני כבר עבדתי בחברה אחרת, זהו.

(עמ' 43 לפ' ש' 1-4)

 

57.לפיכך, אנו לא סבורים שהתובע זכאי התובע לפיצוי פיטורים מכח סעיף 11 (א) לחוק.

 

58.כעת נדרש לשאלת זכאותו של התובע לקבלת פיצוי פיטורים מכח סעיף 11(ה) לחוק פיצוי פיטורים. וזו לשון הסעיף:

 

"(ה)התפטר עובד לאחר שהגיע לגיל הפרישה, כמשמעותו בחוק גיל פרישה, התשס"ד-2004, רואים את ההתפטרות לענין חוק זה כפיטורים; ואולם מותר לזקוף על חשבון פיצויי הפיטורים המגיעים מכוח סעיף קטן זה, או במקומם, כל סכום המשתלם לעובד מקופת גמל, כמשמעותה בסעיף 47 לפקודת מס הכנסה, עקב תשלומי המעסיק לקופה, ושנועד לשמש כפיצויי פיטורים או לבוא במקומם, והוא אף אם לא נתקיימו התנאים האמורים בסעיפים 14 או 20".

 

(ההדגשות לא במקור – ת.ס)

 

 

 

 

59.מקריאת סעיף 11 (ה) לחוק עולה, כי לשון החוק אינה מחייבת כי ההתפטרות תהיה עקב הגיעו של עובד לגיל פרישה, אלא קובעת את זכותו של עובד לאחר הגיעו לגיל פרישה להתפטר ויש לראותו כמי שזכאי לפיצויי פיטורים. דהיינו: די בהוכחת ההגעה לגיל הפרישה בכדי לזכות בפיצויי פיטורים ואין צורך בהתקיימות תנאים נוספים (שקיימים למשל בהתפטרויות אחרות כגון התפטרות עקב העתקת מקום מגורים, התפטרות עקב מצב בריאות לקוי, התפטרות על מנת לטפל בילד וכו').

 

60.אנו ערים לכך שהתובע העלה טענה זו בפני החברה כחודשיים לאחר סיום היחסים ובדיעבד (ולדברי החברה לאחר שהתובע קיבל ככל הנראה יעוץ משפטי), אולם, כאמור, לצורך הזכאות בפיצויי פיטורים על פי סעיף זה על העובד להיות בגיל הפרישה כדי לזכות בתשלום (ובעניינו אין חולק שבעת ההתפטרות התובע כבר עבר את גיל הפרישה).

 

61.לאור האמור לעיל, ומאחר והתובע התפטר לאחר הגיעו לגיל פרישת חובה, על הנתבעת לשלם לו פיצויי פיטורים.

 

62.באשר לשכר הקובע לפיצויים, אנו מקבלים את טענת החברה בסיכומים כי התובע עורך את חישוביו לפי שכר מוערך בסך 15,000 ₪ ולא לפי שכר מדוייק. מעיון בחשבוניות המס שהונפקו אנו לא רואים ששכרו עמד על 15,000 ₪ והסכומים השתנו מחודש לחודש. לטעמנו, יש לעשות חישוב של השכר של התובע בשנת 2015 לצורך הזכאות (השנה האחרונה לפני ההפחתה הנטענת בשכר). בהתאם לדו"ח הכספי של התובע לשנת 2015 שכרו הממוצע עמד על סך 12,701.5 ₪ וזה יהיה שכרו הקובע לפיצויים (ראו גם סעיף 73 לסיכומי הנתבעת).

 

התובע זכאי אם כן לתשלום פיצויי פיטורים בסך 206,399 ₪ (השכר הקובע במכפלת 195 חודשי עבודה לחלק ל- 12).

 

 

דמי חופשה

 

63.לטענת התובע, החברה לא שילמה לו דמי חופשה כדין, מעולם לא הורתה לו לצאת לחופשה ולא שילמה בגין רכיב זה. ככל וקיים רכיב חופשה בהסכם ההעסקה בין הצדדים, הרי שהוא למראית עין בלבד ומהווה חלק משכר העבודה.

 

64.התובע הועסק בחברה מעל 13 שנים, 5 ימים בשבוע, ולכן זכאי ל- 20 ימי חופשה, דהיינו 60 ימי חופשה בשלוש שנותיו האחרונות, בתוספת 8 ימים שנצברו בשנה בה סיים עבודתו בחברה. סך הכל זכאי התובע לפדיון 68 ימי חופשה. בכל מקרה, באחריות החברה היה לנהל פנקס ימי חופשה ולא באחריות התובע.

 

65.התובע השתכר כ- 15,000 ₪ מדי חודש ועבד 22 ימים, ולכן שכרו היומי הממוצע הוא 682 ₪ (15,000 ₪ חלקי 22). לפיכך, בגין 68 ימי חופשה זכאי התובע לסך 46,376 ₪.

 

66.לטענת החברה בסיכומיה, אינה מחויבת בתשלום דמי חופשה לתובע שכן לא היה עובד. בנוסף, החישוב שערך התובע מטעה במכוון, שכן הוא לא נתן שירותיו לחברה במהלך חודש מאי 2016 ובכל זאת הוא מבקש דמי חופשה בגין חודש זה. לגופו של עניין, בחקירתו הנגדית אישר התובע כי יצא לחופשות אך לא הציג רישום לגבי ימים אלה, ואף לא הסביר מדוע במשך כל תקופת העסקתו לא ביקש לקבל תמורת ימי חופשה.

 

הכרעה

 

67.היות שנטל ההוכחה לעניין ימי חופשה מוטל על המעסיק (מחובתו של המעסיק לנהל פנקס ימי חופשה), יש לקבל את תביעת התובע ברכיב זה. את השכר היומי של התובע נעמיד על סך של 555 ₪ (התובע ציין שערך 15-20 ביקורים ליום ושכרו עמד על 37 ₪ בתוספת מע"מ לכל ביקור; לצורכי השכר היומי לקחנו 15 ביקורים * 37 ₪).

68.התובע זכאי (בהתאם לדין) ל- 68 ימי חופשה בערך של 555 ₪ לכל יום:

68 ימי חופשה × 555 ₪ ליום עבודה = 37,740 ₪.

 

דמי חג

 

69.לטענת התובע, הוא זכאי לתשלום בגין 9 ימי חג בשנה ול- 53 ימי חג שלא חלו בשבת במהלך תקופת עבודתו בכפוף לתקופת התיישנות (משנת 2009), בסך כולל של 36,146 ₪.

 

70.לטענת החברה, לא ברור מדוע סבור התובע, שעבד תמורת משכורת חודשית, כי הוא זכאי לדמי חג. נוסף על כך, עיון בלוח השנה ביחס למועדים לגביהם נטען על ידי התובע כי הוא זכאי לקבל תשלום, מעלה כי חלק ניכר מהם חל ביום שבת. ממילא, המעבדה של קופת חולים מכבי סגורה בערבי חג ולכן התובע מעולם לא עבד יום לפני חג (כחלק מדרישות החוק). החברה לא פיקחה אחר ימי עבודתו של התובע ולא ניהלה רישום על כך, ולכן אין ביכולתה להציג אסמכתא לשירותים שניתנו לכאורה על ידי התובע בימים הסמוכים לחג.

 

הכרעה

 

71.הפסיקה קבעה כי תכליתם של דמי החגים היא "לפצות עובד יומי, שאינו עובד בחגים, ואינו מקבל תמורה עבורם, שכן עובד יומי אינו זכאי לקבל שכר עבור ימים שלא עבד בהם... הרציונל העומד מאחורי תשלום דמי חגים אלו הוא, שהעובדים יזכו במנוחה בימי החגים מבלי ששכרם יגרע כתוצאה מכך" (ע"ע (ארצי) 300360/98 נחום צמח - ש.א.ש קרל זינגר (צפון) בע"מ, 30.4.02).

 

72.בהתאם לצו ההרחבה לתשלום דמי חג, עובד שהשלים 3 חודשי עבודה יהיה זכאי ל-9 ימי חג בשנה בכפוף לכך שעבד ביום שלפני החג וביום שלאחריו, אלא אם כן נעדר בימים אלה בהסכמת המעסיק. ככל שהתובע נעדר מעבודתו בסמוך לחג היה על הנתבעת להוכיח זאת, שכן קיימת חזקה עובדתית כי העובד מתייצב לעבודתו בימים שעליו לעשות כן (ע"ע (ארצי) 44382-04-13 יוסף מנצור - גז חיש בע"מ, 4.5.15).

 

73.התובע קיבל את שכרו בהתאם למספר הביקורים שביצע אשר לא היה קבוע. משכורתו שיקפה את מכפלת מספר הביקורים שביצע בחודש קלנדרי נתון בשכר השעתי. ברי כי לא שולמה לו משכורת חודשית קבועה.

 

74.בנסיבות אלה אנו סבורים שהתובע זכאי לתשלום דמי חג כקבוע בצו ההרחבה ובכפוף לתקופת ההתיישנות. התובע טוען לזכאות של 53 ימי חג אולם מאחר ושנת 2009 התיישנה הוא לא זכאי לדמי החגים בשנת 2009. כמו כן, התובע לא זכאי לדמי החגים שחלו בחודש אפריל 2016 ובמאי 2016 (שכן התובע כבר סיים את עבודתו בחברה). לפיכך, זכאי התובע ל - 48 ימי חג * 555 ליום = 26,640 ₪.

 

דמי הבראה

 

75.לטענת התובע, הוא זכאי לדמי הבראה בגין שתי שנות עבודתו האחרונות בחברה בתוספת שנת עבודתו השוטפת, קרי 23 ימים בערך 378 ₪ לכל יום וסך הכל 8,694 ₪.

 

76.החברה מכחישה את זכאותו של התובע לתשלום דמי הבראה. ראשית, צו ההרחבה בעניין זה מאפשר תביעה של דמי הבראה שנתיים אחורה ולא שלוש, ושנית, טוענת הנתבעת שהתובע חישב את דמי ההבראה המגיעים לו, לטענתו, לפי משרה מלאה כאשר אין מחלוקת שעבד כחמש שעות יומיות בלבד.

 

הכרעה

 

77.התובע עבד בממוצע 5-6 שעות ביום (כך גם לפי טענתו שלו). על פי חישובינו עמד היקף משרתו של 65% (לפי 5.5 שעות ממוצע שעות עבודתו ביום).

 

78.בנוסף, התובע זכאי לדמי הבראה בגין שנתיים בלבד כפי טענת הנתבעת, קרי ל- 17 ימים (בהתאם לותקו), במכפלת אחוז משרתו (65%) - 11.05 ימים בערך 378 ₪, וסך הכל 4,177 ₪.

 

הפרשות לפנסיה - תגמולים ופיצויים

 

79.לטענת התובע החברה לא פעלה בהתאם להוראות צו ההרחבה לפנסיה משנת 2008 ולא העבירה בגינו תשלומים לקופת גמל למרכיב הפיצויים והתגמולים. על פי חישוביו זכאי התובע לסך של 175,500 ₪ לפי מכפלת 6% מהשכר (גובה ההפקדות לתגמולי מעסיק) מידי חודש בשכרו אותו העמיד על 15,000 ₪ (15,000 ₪ *6% כפול 195).

 

80.לטענת החברה, מבלי לגרוע מכלליות הכחשתה, התובע מנפח את תביעתו. החישובים שערך אינם תואמים לצו ההרחבה לביטוח פנסיוני, שכן חובת ביצוע הפקדות בגובה 6% החלה רק בשנת 2014 ולא קודם לכן. בנוסף, צו ההרחבה לביטוח הפנסיוני קובע כי חובת ההפרשות תחול על השכר המשולם לעובד או השכר הממוצע במשק, הנמוך מבין השניים.

 

הכרעה

 

81.מאחר שקבענו שבין הצדדים התקיימו יחסי עובד מעסיק זכאי התובע לתשלום בגין חלק המעסיק בהפקדות לקופת הגמל (תגמולי מעסיק ופיצויים). יחד עם זאת, בחישובי התובע נפלו מספר טעויות מהותיות: ראשית, התובע חישב את זכאותו לפנסיה בהתעלם מתקופת ההתיישנות על פי דין (7 שנים). שנית, התובע העמיד את גובה תגמולי המעסיק על 6% משכרו הגם שבהתאם לצו ההרחבה לפנסיית חובה שיעורי ההפקדות היו מדורגים (0.83% בשנת 2008 עד אשר בשנת 2014 הועמד על 6%). שלישית, התובע עורך את החישוב לפי שכר קובע בסך 15,000 ₪ הגם שבהתאם לצו ההרחבה חובת הביטוח הפנסיוני תחול על השכר המשולם לעובד, או השכר הממוצע במשק, לפי הנמוך מבין השניים.

 

82.בהתאם לתקופת ההתיישנות (התביעה הוגשה בחודש ינואר 2017 ולפיכך התובע זכאי להפרשות החל מחודש ינואר 2010), לאחוזי ההפרשה הנכונים ביחס לכל שנה ובשים לב לגובה השכר הממוצע במשק (הנתונים נלקחו מתוך אתר האינטרנט של המוסד לביטוח לאומי), החברה חבה בהפרשות הפנסיוניות הבאות:

 

שנה

שכר ממוצע במשק

אחוז הפרשה

סכום

2008

התיישנות

0.833%

 

2009

התיישנות

1.66%

 

2010

8,015 ₪ * 12 ח'

2.5%

2,404.5 ₪

2011

8,307 ₪ *12 ח'

3.33%

3,319 ₪

2012

8,619 ₪*12 ח'

4.16%

4,302 ₪

2013

8,828 ₪*12 ח'

5%

5,296 ₪

2014

9,089 ₪*12 ח'

6%

6,544 ₪

2015

9,260 ₪*12 ח'

6%

6,667 ₪

2016

9,464 ₪*3 ח'

6%

1,703 ₪

     

60,257 ₪.

 

83.בהתאם לטבלה שלעיל ואחוזי ההפרשה הנכונים לכל שנה משנות עבודתו, זכאי התובע להפרשות פנסיוניות (תגמולי מעסיק) בסך 30,235 ₪. מאחר ופסקנו לתובע פיצוי פיטורים מלאים כמפורט לעיל, זכאותו ברכיב זה מצטמצמת לרכיב תגמולי המעסיק בלבד.

 

 

 

 

דמי נסיעות

 

84.לטענת התובע, בהתאם לצו ההרחבה בדבר השתתפות מעסיק בהוצאות נסיעה לעבודה וממנה, זכאי התובע להחזר הוצאות נסיעה בסך של 22.6 ₪ ליום, קרי 497 ₪ לחודש ובהתאם לתקופת ההתיישנות לסך של 44,250 ₪.

 

85.לטענת החברה בסיכומיה, דמי הנסיעות השתנו במהלך השנים ובכל מקרה התובע הצהיר לרשויות המס על הנסיעות שערך במסגרת מתן השירותים כהוצאה לצורך ייצור הכנסה. לגופו של עניין, התובע, כאדם שעבר את גיל הפנסיה בארבע שנות עבודתו האחרונות, היה זכאי להנחת אזרח ותיק בנסיעות בתחבורה ציבורית (ככל שעשה בה שימוש).

 

הכרעה

 

86.בחקירתו הנגדית ציין התובע שעשה שימוש ברכבו (עמ' 60 לפ ש' 10). כמו כן נשא במלוא עלויות האחזקה של הרכב ודיווח עליהן כהוצאה על מנת שאלה תוכרנה כהוצאות במס הכנסה.

 

87.אנו סבורים, כי יש טעם לפגם שהתובע אשר הגיש למס הכנסה את הוצאותיו בגין נסיעות ואחזקת רכב (ראו: דוחות הכספיים של התובע) וקיזז אותן, כעת מבקש לקבל גם הוצאות נסיעה מהחברה. ואולם, סוגיה זו אנו מותרים לרשויות המס ואין היא מענייננו.

 

88.התובע התגורר בפתח תקווה. לצורך חישוב גובה החזר הוצאות הנסיעה נראה לנו נכון לבחון את עלות כרטיס חופשי חודשי בין מקום מגוריו למשרדי החברה (חולון). כאזרח ותיק בחלק מהתקופה אף היה זכאי לרכוש כרטיס חופשי חודשי בהנחה של 50%.

 

 

89.לפי בדיקה שערכנו מחיר חופשי חודשי לתקופה הרלבנטיית עמד על 213 ₪. אזרח ותיק ישלם 106.5 ₪ (50% הנחה). אנו סבורים, בהתחשב בכך שהתובע הגיע בחלק מהתקופה לגיל פרישה והיה זכאי לקבל הנחה, כי יש להעמיד את גובה החזר הנסיעות על 150 ₪ לחודש ובהתחשב בתקופת ההתיישנות (מינואר 2010) זכאי התובע להחזר הוצאות נסיעה בסך 11,250 ₪ (75 חודשים *150 ₪ לחודש).

 

תביעת החברה

 

90.החברה הגישה תביעה כנגד התובע בבית משפט השלום אשר הועברה לבית הדין לעבודה. במסגרת התביעה טוענת החברה כי התובע הודיע לחברה ביום 12.4.2016 כי הוא מפסיק לתת לאלתר את שירותיו לחברה (נטילת דמים) וזאת מבלי ליתן התראה לחברה. כתוצאה מכך נגרמו לחברה נזקים שכן החברה לא הצליחה לגייס קבלן משנה אחר במקום התובע דבר שהביא לאובדן של אזור פעילות והעברתו על ידי מכבי לגורם אחר. סכום נזקה של החברה בגין אובדן הכנסות כתוצאה מהפסקת מתן השירותים על ידי התובע הוערך בכתב התביעה על סך 330,000 ₪ ולפי תצהיר רו"ח נעם שגיא על 395,372 ₪.

 

91.נוכח קביעתנו לכך שהתקיימו בין הצדדים יחסי עובד מעסיק – דין תביעת החברה (שהוגשה במישור המסחרי) להידחות. בהקשר זה נציין, כי התובע לא היה שותף בחברה וכשם שלא חולקו לו דיבידנדים והוא לא היה "שותף" לרווחים כך גם לא ניתן להטיל עליו לשאת בנזק כספי נטען ולהיות "שותף" להפסדים.

 

92. אילו תבעה החברה או הייתה ניתנת על ידה הודעת קיזוז בגובה הודעה המוקדמת שעל התובע היה ליתן לחברה בגין התפטרותו, היינו מוצאים לנכון לקבל תביעה זו. בין היתר היינו נעתרים לכך משום שהתובע שמבקש מבית הדין להכיר בו כעובד ולקבל את הגנות משפט העבודה המגן, היה אכן צריך ליתן לחברה הודעה מוקדמת כדין בגיו התפטרותו (במשפט העבודה יש זכויות אולם גם חובות). ואולם, הנתבעת לא העלתה טענה מסוג זה בכתב ההגנה או בכתב התביעה ורק בסיכומים טענה זו הועלתה (סעיף 108 לסיכומים).

 

93.לפיכך, אין אנו יכולים לקבל את טענת החברה בעניין זה לקיזוז פיצוי בגין אי מתן הודעה מוקדמת. יתכן כי ניתן היה לחייב את התובע בפיצוי לא ממוני על הפרת חובת תום הלב והנאמנות בנוסף על הפיצוי בגין אי מתן הודעה מוקדמת, אולם גם פיצוי כזה לא נתבע על ידי החברה (ראו: ע"ע (ארצי) 17760-07-17 אלי פרבר נ' סופר מרקו לימור שלי, סעיף 60 לפסק הדין ניתן ביום 22.9.2019).

 

בפסק הדין אלי פרבר הנזכר לעיל, חוייבה עובדת שסיימה את עבודתה מבלי לאפשר למעסיק להיערך לסיום עבודתה והייתה אדישה לחלוטין לנזקים שנגרמו לו כתוצאה מסיום עבודתה ללא מתן הודעה מוקדמת, בפיצוי בגין אי מתן הודעה מוקדמת ובנוסף לפיצוי לא ממוני בסך 20,000 ₪.

 

94.מעבר לכך, לאחר שמיעת עדויות עדי החברה (גב' כוכי ומר סדן) עולה כי ההפסד במכרז לא נגרם בגלל התובע. הגב' כוכי אוזנה ציינה בחקירתה הנגדית שבחודש אפריל 2016 קופת חולים מכבי החליטה להוציא את החברה מחלק מהאזורים:

 

ש:זאת אומרת, אני אחדד את השאלה. באפריל 2016 למה הוא עבר לגבעת שמואל, יהוד והסביבה?

ת:כי אלה האזורים שמכבי החליטה עבורנו,

ש:אוקיי.

ת:שבהם ניתן את השירות.

ש:הבנתי, ובאזור בני ברק וגבעתיים מה קרה?

ת:מכבי הוציאה אותנו משם.

(עמ' 75 לפ' ש' 21-22) (ההדגשות לא במקור – ת.ס)

 

 

 

 

 

בהמשך העידה הגב' אוזנה כי החברה הפסידה את המכרז חודש חודשיים לפני עזיבתו של התובע את החברה: "כל הפעילות של המחלקה הזאת הייתה תלוית מכרז מול מכבי. ברגע שמכבי העבירה אלינו X בדיקות יכולנו לתת X עבודה, לא היה לנו מעבר. בסמוך לעזיבה של יפים בעצם לא זכינו כמה, חודש, חודשיים לפני כן, זמן מסוים לפני כן, לא זכינו במכרז במלואו, זאת אומרת באזורים שהגשנו עבורם. אחד מהאזורים שקיבלנו רק חלק ממנו היה אזור בני ברק, רמת גן, אבל כן מכבי ביקשה לתת לנו את אזור גבעת שמואל, בקעת אונו" .

(עמ' 82 לפ' ש' 3-6) (ההדגשות לא במקור – ת.ס)

 

גם מנהל החברה, מר סדן, ציין בחקירתו כי החברה הפסידה את המכרז בגלל התעריפים שהם הגישו (עמ' 95 לפ' ש' 23) וכי לא הגיוני שהחברה תעבוד בתעריפי הפסד (עמ' 96 לפ' ש' 4). במילים אחרות, החברה איבדה את המכרז בגלל היעדר כדאיות כלכללית –

 

ש..... אז איבדתם את המכרז מול מכבי בגלל היעדר כדאיות כלכלית אתה אומר?

ת:נכון.

ש:הבנתי.

ת:לא, הגשנו פשוט מכרז על מחיר יותר גבוה.

(עמ' 96 לפ' ש' 8-10)

 

95.הנה כי כן, גם לגופו של עניין נראה מהעדויות שהחברה הפסידה את המכרז לא בשל עזיבתו של התובע את העבודה, אלא בשל התעריפים הגבוהים שהציעה החברה ומשמכבי לא מצאה לנכון לקבוע כי החברה היא הזוכה במכרז. יתרה מכך, מן הראיות עולה שהחברה הפסידה את המכרז עוד כשהתובע עבד בחברה. לפיכך, הטענה כי ההפסד במכרז נגרם בשל עזיבתו הפתאומית – נדחית.

 

 

 

 

 

עוגמת נפש

 

96.התובע עותר לפיצוי בסך 50,000 ₪ בגין עוגמת נפש. לטענתו, מדובר בתובע שעלה לארץ בגיל 52 לערך, רופא במקצועו שנעשק על ידי החברה, הגיע לגיל 71 ללא פנסיה ומבלי שקיבל זכויות שבדין ונפגע קשות מהחברה, במהלך עבודתו ובהתנהלותה במסגרת הליך זה, ולכן זכאי ממנה לפיצוי.

 

97.לטענת החברה, עצם הגשת התביעה ברכיב זה מהווה עזות מצח בלתי נסבלת, כאשר במשך שנים הוציא התובע חשבוניות מס לחברה, וזכה לקיזוז הפסדים והכרה בהוצאותיו מרשויות המס. בנוסף, בתי הדין אינם נוטים לפסוק פיצוי בגין עוגמת נפש.

 

הכרעה

 

98.אנו רואים לנכון לחייב את החברה לשלם לתובע פיצוי בגין עוגמת נפש בסך 15,000 ₪. פסיקה זו היא לא בגין העסקת התובע במתכונת של יחסי מזמין - קבלן וכטענת התובע בסעיף 74 לכתב התביעה "רופא במקצועו אשר נעשק על ידי מעסיקתו ... לא קיבל דבר וחצי דבר ולמעשה נושל מזכויותיו... ניצול חמור של מצוקת אדם שכיום מוצא את עצמו ללא זכויות מינימאליות ... ". לטעמנו התובע גם נהנה מצורת התקשרות זו, לא פנה לחברה בדרישה לשנות את מתכונת העסקתו ואף המשיך לתת שירותים באותה מתכונת לאחר סיום עבודתו בנתבעת.

 

99.חיוב הנתבעת ברכיב זה הוא אך ורק בגין הגשת כתב התביעה שהגישה החברה כנגדו. נבהיר, התובע חויב להתגונן מפני התביעה הכספית שהגישה החברה כנגדו (אשר כאמור נדחתה) אשר הוגשה, כך להתרשמותינו, ממניעים בעיתיים: כדברי מר סדן בחקירתו הנגדית, התביעה נגד התובע הוגשה כי הוא התחיל –

 

 

ש:אתה יש לך אמצעים, לו אין. אני אומר לך שהאדם הזה נאלץ לבוא בפתחו של בית משפט שלום, לשלם הוצאות, אני לא מדבר על המצב הנפשי שנגרם לו ועוגמת הנפש שנגרמה לו והאנרגיות שבוזבזו, ההוצאות, המשאבים, לבוא עוד פעם ועוד פעם. למה הייתם צריכים להגיש את התביעה הזאת נגדו? למה?

ת:איך אומרים הילדים? "הוא התחיל", כמו שאומרים, אוקיי?

ש:זאת אומרת, אסטרטגיה?

ת:התביעה, לא, התביעה הוגשה, לא היינו מגישים אותה לולא הוא היה מגיש תביעה, אוקיי?(עמוד 90 – 91 לפרוטוקול) (ההדגשות לא במקור – ת.ס)

 

100.הנה כי כן, התביעה שהוגשה כנגד התובע הייתה, על פני הדברים, סוג של תביעת נקם ("הוא התחיל") אשר גרמה לתובע, מן הסתם, למפח נפש ולהוצאות נוספות ומיותרות.

 

סוף דבר:

 

101.תביעת התובע להכרה ביחסי עובד-מעסיק בין הצדדים להליך - מתקבלת. תביעת החברה – נדחית.

 

102.התובע זכאי לסכומים הבאים:

 

א)פיצוי פיטורים בסך 206,399 ₪.

ב)פדיון חופשה בסך 37,740 ₪.

ג)דמי חג בסך 26,640 ₪.

ד)דמי הבראה בסך 4,177 ₪.

ה) הפרשות פנסיוניות (תגמולי מעסיק) בסך 30,235 ₪

ו)הוצאות נסיעה בסך 11,250 ₪.

ז)פיצוי בגין עוגמת נפש בסך 15,000 ₪.

 

סה"כ: 331,441 ₪.

 

לסכום שנפסק כאמור לעיל יתווספו הפרשי הצמדה וריבית מיום הגשת התביעה (1.1.2017) ועד למועד התשלום בפועל.

 

103.בנוסף, תשא הנתבעת בתשלום שכ"ט עו"ד בסך כולל של 15,000 ₪ וזאת בתוך 30 יום המצאת פסק הדין לידיה, שמא סך זה יישא הפרשי הצמדה וריבית כחוק מהיום ועד ליום התשלום בפועל.

 

לצדדים זכות ערעור על פסק הדין, לבית הדין הארצי לעבודה בירושלים תוך 30 יום מיום קבלתו.

 

ניתן היום, כ"ט ניסן תש"פ, (23 אפריל 2020), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם.

 

 

 

 

תמונה 4

 

 

 

תמונה 3

תמונה 2

 

נציג ציבור עובדים

גב' הלן הרמור

 

 

תומר סילורה, שופט

אב"ד

נציג ציבור מעסיקים

מר חיים הופר

 

 

 

 


בעלי דין המבקשים הסרת המסמך מהמאגר באמצעות פניית הסרה בעמוד יצירת הקשר באתר. על הבקשה לכלול את שם הצדדים להליך, מספרו וקישור למסמך. כמו כן, יציין בעל הדין בבקשתו את סיבת ההסרה. יובהר כי פסקי הדין וההחלטות באתר פסק דין מפורסמים כדין ובאישור הנהלת בתי המשפט. בעלי דין אמנם רשאים לבקש את הסרת המסמך, אולם במצב בו אין צו האוסר את הפרסום, ההחלטה להסירו נתונה לשיקול דעת המערכת
הודעה Disclaimer

באתר זה הושקעו מאמצים רבים להעביר בדרך המהירה הנאה והטובה ביותר חומר ומידע חיוני. עם זאת, על המשתמשים והגולשים לעיין במקור עצמו ולא להסתפק בחומר המופיע באתר המהווה מראה דרך וכיוון ואינו מתיימר להחליף את המקור כמו גם שאינו בא במקום יעוץ מקצועי.

האתר מייעץ לכל משתמש לקבל לפני כל פעולה או החלטה יעוץ משפטי מבעל מקצוע. האתר אינו אחראי לדיוק ולנכונות החומר המופיע באתר. החומר המקורי נחשף בתהליך ההמרה לעיוותים מסויימים ועד להעלתו לאתר עלולים ליפול אי דיוקים ולכן אין האתר אחראי לשום פעולה שתעשה לאחר השימוש בו. האתר אינו אחראי לשום פרסום או לאמיתות פרטים של כל אדם, תאגיד או גוף המופיע באתר.

 



שאל את המשפטן
יעוץ אישי שלח את שאלתך ועורך דין יחזור אליך
* *   
   *
 

צור
קשר

צור
קשר

צור
קשר

צור
קשר

צור
קשר

צור
קשר

צור
קשר

כל הזכויות שמורות לפסקדין - אתר המשפט הישראלי
הוקם ע"י מערכות מודרניות בע"מ