פס"ד של ביה"ד הארצי בנושא הטרדה מינית בעבודה

השופטת חני אופק-גנדלר

1. לפנינו שני ערעורים על פסק דינו ופסק דינו המשלים של בית הדין האזורי תל אביב (השופטת הבכירה אריאלה גילצר-כץ ונציגי הציבור גב' אסתר קופרברג ומר יעקב אורנשטיין; סע"ש 12451-12-21). בפסקי דין אלה התקבלה בחלקה תביעת המערערת בע"ע 19198-02-25 (להלן: העובדת) לתשלומים מכוח יחסי העבודה וסיומם, ונדחתה תביעת המערער בע"ע 61056-10-24 (להלן: המעסיק) להחזר תשלומים ששילם לטענתו ביתר. בסופו של יום חייב בית הדין האזורי את המעסיק בתשלומים הבאים: פיצוי בגין הטרדה מינית בסך 130,000 ₪; הפרש פיצויי פיטורים בסך 17,073 ₪; פדיון חופשה בסך 12,550 ₪; דמי הבראה בסך 5,440 ₪; דמי מחלה בסך 9,889 ₪; פיצוי בגין אי מתן הודעה לעובד בסך 2,000 ₪; שכר טרחת עורך דין בסך 15,000 ₪.

2. כיוון שאחת המחלוקות המרכזיות בערעורים שבפנינו נוגעת לטיבה של מערכת היחסים בין העובדת למעסיק בתקופת ההעסקה ואם זו כללה הטרדה מינית פיזית ומילולית, אזי נכריע במחלוקת זו תחילה. בהמשך נתייחס לטענות בנוגע לזכאות העובדת לתשלומים נוספים מכוח יחסי העבודה וסיומם וכן בנוגע לזכאות המעסיק להחזרים להם טען.

    

   (א) ההטרדה המינית

   (א)(1) הרקע העובדתי

    

3. העובדת הועסקה כמזכירה במשרד המעסיק מיום 15.10.12 ועד ליום 1.4.20, כשיחסי העבודה באו לסיומם עקב התפטרותה בשל מצבה הרפואי. בין הצדדים נטושה מחלוקת עובדתית בנוגע לקיומה של הטרדה מינית, ובטרם נדרש להכרעה בה, נציג מספר נסיבות שאינן שנויות במחלוקת או למצער שאינן יכולות להיות שנויות במחלוקת בשל היותן נתמכות במסמכים בזמן אמת, ואלה הן:

4. ראשית, המעסיק, הינו עורך דין, ובמהלך תקופת העסקת העובדת טיפל בחלק מענייניה המשפטיים וכן בעניינה של אמה המנוחה ז"ל לרבות על נכסי דלא ניידי. המעסיק לא גבה תשלום בעד השרות, אך קיימת מחלוקת אם ויתר עליו אם לאו. ייצוג זה היווה קרקע למתחים רבים מצד העובדת בשל טענותיה בנוגע לאופן הייצוג וכן כיוון שחשה כי ייצוג זה מעמיק את תלותה במעסיק באופן המהווה מבחינתה מלכוד. מתח זה התעצם סמוך לסיום עבודתה של העובדת על רקע מחלוקות הנוגעות לטיפול באחד ההליכים המשפטיים בו יצג את העובדת ואימה, ואשר העובדת לא היתה שבעת רצון מטיפולו בעניינה.

5. שנית, בחלל המזכירות, אשר בו עבדה העובדת, עבדה עובדת נוספת (להלן: החברה לעבודה). המדובר בחלל מזכירות המשותף לשני משרדי עורכי דין שונים, כשהחברה לעבודה הייתה שכירה של מעסיק אחר, אשר שכר חלק מחלל העבודה (להלן: עורך הדין הנוסף). תחילה, קרי בין השנים 2012-2015, עבדו העובדת וחברתה לעבודה בשעות שונות, כך שלא שהו זו במחיצת זו בחלל המזכירות במשותף. בין השנים 2015-2017 נעדרה החברה לעבודה בשל שמירת היריון ובהמשך חופשת לידה. החל מסתיו 2017, לאחר שובה של החברה לעבודה מחופשת הלידה, עבדו העובדת וחברתה בשעות דומות בחלל המזכירות המשותף.

6. שלישית, תמליל חלק מהמסרונים שהוחלפו בין העובדת לבין חברתה לעבודה צורף כנספח לתצהיר העובדת (נספח י'). עיקר התמלילים היה בגדר שיח חברתי בין העובדת לחברתה לרבות שיח אודות מערכות היחסים עם קרובי משפחה וכן אודות אי שביעות רצונה של העובדת מייצוג המעסיק אותה בהליכים המשפטיים האישיים. במיעוט המסרונים, שהם בעיקר מחודש אוקטובר 2019, קרי בשלהי תקופת ההעסקה, קיימות התכתבויות הרלבנטיות לטענת ההטרדה המינית. כך למשל ביום 20.10.19 כותבת העובדת לחברתה לעבודה, כך:

    

   "8:55יש לי זמן לשבת ולחשוב ולהיזכר במה שעשה לי... בשתי מילים.. הוא הרס אותי....

   8:56הנגיעות בגופי עד המשפט ... מחכה לפיטורין.. חובה!".

    

    

7. כעבור יומיים (22.10.19) כתבה העובדת לחברתה לעבודה "..... אני מקווה שמחר הוא במשרד ... תבואי מוקדם המצב שלי קשה. לא רוצה להיות איתו לבד .... מחר ... (עורך הדין הנוסף – תוספת שלנו) לא בא". חברתה השיבה לה "בסדר.. אהיה איתך במשרד".

8. ביום 25.10.19 כתבה העובדת לחברתה לעבודה כך:

   "12:39תקשיבי טוב ... אני הרוסה! אם הוא מעז להתקרב אלי... אני מתאבדת עליו

   12:40הסבל שלי חייב להיפסק

   12:40נקודה

   12:46עכשיו לא אכפת לי שכולם ידעו .....

   12:46אני כל כך בכיתי על מיכל סלה .. מתארת לעצמי מה היה שם

   12:47בעיה שנשים פוחדות לספר

   12:54שתדעי יום ראשון אני לא נכנסת למשרד ... בלעדיך

   12:54תתכונני".

    

9. ביום 7.4.20, קרי סמוך לאחר ניתוק יחסי העבודה, כותבת העובדת לחברתה לעבודה "אני כל הזמן בוכה... איך נהרסו לי החיים... סבלתי את הנגיעות שלו ... לא יודעת איך סבלתי עכשיו אסבול".

10. רביעית, תמליל חלק מהמסרונים שהוחלפו בין העובדת לבין המעסיק צורף כנספח לתצהיר המעסיק. מעיון בחליפת המסרונים עולה כי אין בהם עיגון להטרדה מינית או תלונה בקשר להטרדה מינית. עיקר הטרוניה הוא בקשר לייצוגה המשפטי וחיובה בהוצאות משפט בשל אחד מההליכים האזרחיים בהם ייצג המעסיק את העובדת וזאת בשל אי הגשת תצהירים במועד שנקבע לכך.

11. חמישית, מיום 15.12.19 נעדרה העובדת מפאת מצבה הרפואי-נפשי, ובהמשך אף התפטרה על רקע זה. העובדת פנתה בינואר 2020 למרכז לנפגעי תקיפה מינית, והיא הופנתה על ידם לטיפול עובדת סוציאלית (להלן: העובדת הסוציאלית). בשל מצבה הנפשי הציעה העובדת הסוציאלית לעובדת כי במקביל לשיחות עמה תפנה לקבלת טיפול פסיכיאטרי. בחודש פברואר 2020 נבדקה העובדת לראשונה על ידי פסיכיאטר במסגרת שב"ן (להלן: הפסיכיאטר). הפסיכיאטר אבחן אותה כסובלת מהפרעת הסתגלות עם תסמונת פוסט טראומה בעקבות פגיעה ממושכת מצד מעסיקה והמליץ על ששה חודשי מחלה בשלב הראשון. בהמשך לביקור זה שלח הפסיכיאטר במרץ 2020 מכתב למוסד לביטוח לאומי בו תיאר את תלונותיה כלפי המעסיק לפיהן, בין היתר, "הוא התחיל לנשק אותי, היה נוגע בי, מנשק אותי, תופס לי את החזה, היה זורק כל מיני מילים... אוהב חצאיות. היה מכניס ידיים לבפנים...". בבדיקה נוספת מחודש ספטמבר 2020 מצא הפסיכיאטר כי מצבה הוחמר והמליץ על טיפול תרופתי. בהמשך נמצאה על יד רופא תעסוקתי בלתי כשירה לעבוד אצל המעסיק. לימים הוכרה העובדת כזכאית לקצבת נכות כללית מהביטוח הלאומי בשל מצבה הנפשי (כפי שנמסר, לא הוגשה תביעה להכרה בפגיעה בעבודה).

     

     (א)(2) ההליך בבית הדין קמא

     

12. העובדת הגישה תובענה בגדרה תבעה פיצוי בשל הטרדה מינית פיזית ומילולית וכן תבעה תשלומים מכוח יחסי העבודה וסיומם. אשר להטרדה המינית הפיזית, טענה העובדת בכתב התביעה כי המעסיק היה נוגע בה בניגוד לרצונה; מנשק אותה; תופס את החזה שלה בשתי ידיו; רוכן מאחוריה; שולח ידיים מתחת לחצאית; הכניס אצבעות לאיבר מינה בכוח; דרש שתשכב עמו בתמורה לשרות משפטי שנתן לה ולבני משפחתה; דרש כי תתקלח לפני מעשי ההטרדה הפיזיים ואף לקח אותה למקלחת בשעות העבודה; דרש ממנה להגיע לבית אימה בחג ולאחר דרש ממנה להתקלח. אשר להטרדה המינית המילולית, טענה העובדת כי לאורך זמן המעסיק דיבר אליה באופן מיני ומזלזל. העובדת כימתה עילה זו על פי 10 הטרדות מיניות בלבד במכפלת הסך של 120,000 ₪, היינו סך הכל 1,200,000 ₪, למרות שלטענתה ההטרדות חזרו על עצמן עשרות פעמים ואף יותר.

13. המעסיק הכחיש בכתב ההגנה את המעשים המיוחסים לו, ואף טען שאין במשרדו או בבניין המשרדים מקלחת אליה לקח את העובדת כטענתה. יחד עם זאת, ציין בכתב ההגנה כי "לפני שנים רבות, במועד שאינו זכור לנתבע, התובעת היא שנישקה מיוזמתה את הנתבע על שפתיו פעם אחת, וזאת כהבעת תודה ושמחה לאחר הישג משפטי כלשהו שהשיג הנתבע עבורה. הנתבע ראה בכך הבעת תודה ותו-לא, לא עשה מזה עניין, והדבר לא חזר על עצמו" (סעיף 32 לכתב ההגנה).

14. העובדת הגישה תצהיר עדות ראשית מטעמה ובו חזרה על טענותיה להטרדה מינית במעשים ובמילים. יצוין, כי העובדת טענה לאלה באופן כללי, ולא תארה בפירוט אירועים ספציפיים, קרי מתי, היכן ובאיזה הקשר אירעו. העובדת טענה כי קבלה שירותים משפטיים מהמעסיק ובתמורה אמר לה כי הוא מצפה להטבות מיניות. העובדת מסרה כי נעזרה בחברתה לעבודה בדרך של הקפדה על הגעה משותפת, כמו גם שהייה משותפת בחלל המזכירות, וזאת על מנת למנוע מצב בו תהא לבד עם מעסיקה. לטענתה גם אחד מעורכי הדין שעבד שם, ואשר בינתיים הלך לעולמו, סייע לה בכך שהיה דואג לנכוח בסביבה אם נותרה לבד במחיצת מעסיקה. העובדת צירפה לתצהירה חוות דעת נוספת של פסיכיאטרית (ד"ר י. ג.), אשר ניתנה לצורך מיצוי זכויותיה מול הביטוח הלאומי. ד"ר י.ג. תארה השתלשלות עניינים דומה וחיוותה דעתה – לאחר בדיקתה – כי העובדת סובלת מתסמונת דחק בתר חבלתית. כמו כן, צורף מסמך של העובדת הסוציאלית אשר טיפלה בה מינואר 2020. המסמך נערך בדצמבר 2022, והוא כולל תיאור הטרדה מינית פיזית ומילולית.

15. בתמיכה לטענותיה צירפה העובדת תצהיר מטעם חברתה לעבודה. לטענתה, החל מסתיו 2017 עת שבה מחופשת הלידה החלה העובדת לשתף אותה באמירות מיניות שהופנו כלפיה, הן עבדו בשעות חופפות כשהעובדת בקשה ממנה שיגיעו יחד לעבודה על מנת שלא תהא לבד עם המעסיק. לטענתה, העובדת שיתפה אותה בהטרדות מיניות מילוליות וכן מעשים שנעשו כלפיה. החברה לעבודה מסרה בתצהירה כי שמעה בדיחות בעלות אופי מיני וכן המעסיק היה מחפיץ דברים לבעלי אופי מיני, כגון מלפפון. עוד ציינה כי מתוך דאגה לעובדת הייתה יוצאת בשעות בהן יצאה מהמשרד אף אם יכלה לצאת קודם ואף הגיעה לעבודה ביום בו עורך הדין הנוסף (אשר היה המעסיק שלה) פטר אותה מהתייצבות בשל היעדרותו וזאת על מנת למנוע מצב בו העובדת והמעסיק יהיו לבד במשרד. עוד טענה החברה לעבודה כי העובדת היתה תלויה במעסיק הן כלכלית על רקע היותה עובדת מוחלשת והן בשל כך שטיפל בענייניה המשפחתיים, לרבות חלוקת נכסי דלא ניידי של אמה. לטענתה, באחד הימים הבחינה שהעובדת חיוורת, וכאשר שאלה אותה לפשר העניין השיבה כי שאלה את המעסיק מה התמורה בגין שירותיו המשפטיים והוא השיב "פעמיים בשבוע". לטענתה הבחינה בהידרדרות הנפשית של העובדת, ובשנת 2019 המליצה לה לפנות למרכז לתקיפה מינית. החברה לעבודה גם מסרה בתצהירה כי "בזמנו לפני ש... (הכוונה לעובדת – תוספת שלנו) התחילה לעבוד היו מקרים שהוא נגע לפתע בגופי הערתי לו על זה שזה לא מקובל בשום צורה והוא הפסיק. כמו כן הוא היה אומר לי משפטים עוד לפני ש... (הכוונה לעובדת – תוספת שלנו) התחילה לעבוד ואף אחרי תקופת עבודה כלפי באופן אישי 'מה נשארנו פה לבד ואז היתה שתיקה בחדר ואז היה אומר 'אצלי או אצלך' ולא עניתי לו" (סעיף 5 לתצהיר).

16. המעסיק הכחיש בתצהיר עדות ראשית מטעמו את מעשי ההטרדה כלפי העובדת וכלפי חברתה לעבודה והכחיש כי התבטא באופן מזלזל כלפיה תוך שהדגיש כי העובדת או חברתה לעבודה מעולם לא הלינו בפניו על כך שהוא מטריד את העובדת. לטענתו, רק בחודשים האחרונים לעבודה נוצרה ביניהם מתיחות על רקע טיפולו בענייניה המשפטיים. המעסיק צרף גם תצהיר מטעם עורך הדין הנוסף, אשר מסר כי לרוב לא שמע את המעסיק מדבר לעובדים תחתיו בצורה שאינה הולמת וכי רק בחודשי ההעסקה האחרונים שמע חילופי דברים קולניים על רקע ייצוגו אותה בהליכים המשפטיים ואי שביעות רצונה מכך. בתצהירו לא חזר המעסיק על תיאור הנשיקה בסעיף 32 לכתב ההגנה.

17. העובדת חזרה בעדותה בפני בית הדין על גרסתה לפיה המעסיק נהג להטרידה פיזית ומילולית, וזאת ככל שהיו לבד במשרד, וזאת בעיקר החל משנת 2014. העובדת שבה וטענה כי המעסיק כפה עליה להתקלח במשרדי הבניין וכן על כך שבקש ממנה להתקלח בדירת אימה, אליה הגיעו, כך העידה, במסגרת הטיפול בעניינים המשפטיים. במסגרת עדותה גם חזרה על כך שחברתה לעבודה שמרה עליה וציינה כי מטעם זה לא עלה בידו לגעת בה. וכך העידה:

     

    "עשרות מאות לא יודעת, עשרות מאות. כל החיים הטרדת אותי. 7 שנים ... (חברתה לעבודה – תוספת שלנו) שמרה עליי. לא הצלחת לנגוע בי. כולם הלכו אני ו.. (חברתה לעבודה – תוספת שלנו) נשארות. אתה אומר לי בואי כנסי לחדר שלי. תדפיסי שם. למה? יש לי מחשב חדש, למה? .. (חברתה לעבודה – תוספת שלנו) ישר עלתה על זה, קפצה. אתה זוכר? היא קפצה מיד כמו לביאה ושמרה עליו מכל משמר ולא הבנת מה היא עושה. כאילו היא נכנסת לחדר של א.א. היא הולכת לחדר של א', של ש.א."

     

18. עוד העידה העובדת הסוציאלית על פגישותיה עם העובדת החל מינואר 2020. העובדת הסוציאלית מסרה בעדותה כי העובדת שיתפה אותה בהטרדה מינית מילולית וכן במעשים, וכלשונה "בין אם זה טפיחה על הטוסיק, לבין נשיקה בכוח על השפתיים, בין לבוא מאחורה ולחבק וכהנה וכהנה.." (עמ' 3 שורות 24-25). עוד אישרה העובדת הסוציאלית כי העובדה שיתפה אותה שהיתה נעזרת בחברתה לעבודה על מנת שלא להישאר לבד במחיצת המעסיק.

19. חברתה לעבודה של העובדת חזרה על האמור בתצהירה לפיו המעסיק נגע בה במותניים, ולבקשתה חדל, וכן שבה על טענתה בדבר אמירותיו המילוליות כלפיה. כמו כן, אישרה שלא ראתה מעשה של הטרדה מינית אלא שמעה עליו מהעובדת החל מאוקטובר 2017. נוכח מצבה הקשה היתה משתדלת לתאם זמן הגעתן ושהייתן בעבודה, אך לא תמיד הדבר צלח.

20. המעסיק וכן עורך הדין הנוסף שבו בעדותם על גרסתם בתצהיריהם.

     

    (א)(3) פסק הדין

     

21. בפתח ההכרעה עמד בית הדין האזורי על קיומם של יחסי מרות בין העובדת לבין מעסיקה תוך שציין כי "התלות של התובעת לא התמצתה רק בתלות כלכלית עקב יחסי העבודה ביניהם אלא גם בעובדה כי הנתבע ייצג אותה ואת אמא שלה בהליכים משפטיים שונים ואף בשלב מסוים היה בעל סמכות משפטית להחליט בדבר גורל הדירה של אמא שלה (כפי שיפורט בהמשך). על כן, ככל שהתובעת הוכיחה כי הנתבע הטריד אותה מינית, הרי שעל פי החזקה כאמור אלו בוצעו תוך ניצול יחסי המרות, אלא אם כן הוכח אחרת" (סעיף 9 לפסק הדין). משכך, פנה בית הדין לבחון את השאלה העובדתית אם הוטרדה העובדת הטרדה מינית פיזית או מילולית. נקדים את המאוחר ונציין כי בית הדין דחה את טענות העובדת להטרדה מינית פיזית, אך קבל את טענותיה להטרדה מינית מילולית.

22. אשר להטרדה הפיזית, בית הדין האזורי נימק את דחיית טענות אלה בכך שהעובדת לא ציינה את מועדי ההטרדה הפיזיים ובאילו נסיבות בוצעו; על הטענה כי המעסיק הכניס את אצבעותיו בכוח לאיבר מינה לא חזרה העובדת בעדותה למרות שככל שהתרחש המדובר באירוע חמור במיוחד; חברתה של העובדת, אשר תארה מעשי הטרדה שונים, לא תארה את המקרה לעיל הגם שהוא לכאורה חמור במיוחד; העובדת טענה כי המעסיק הוריד אותה למקלחת בבניין המשרדים בו עבדה, אך העובדת לא טרחה לסתור את טענתו לפיה לא ידוע לו על קיום מקלחות ("דוש") בבניין המשרדים וממילא לא הוכיחה כי אכן קיים מקלחון בבניין המשרדים בו עבדה. בית הדין נתן משקל גם לדברי העובדת בעדותה, המצוטטים לעיל, לפיהם "7 שנים... (חברתה לעבודה – תוספת שלנו) שמרה עליי. לא הצלחת לנגוע בי". על יסוד זאת קבע בית הדין האזורי כי (פיסקה 37):

     

    "משעה שהתובעת העידה כי שעות העבודה שלה ושל ... (חברתה לעבודה – תוספת שלנו) היו חופפות ונוכח עדות התובעת עצמה כי הנתבע לא הצליח לגעת בה בזכות (חברתה לעבודה – תוספת שלנו) ניתן להסיק כי לא הוכח ביחס לתקופה מסוף שנת 2017 ועד תום העסקת התובעת כי הנתבע נגע בתובעת. זאת למרות טענת התובעת תחילה כי הנתבע נגע בה משך כל תקופת ההעסקה שלה. למצער, הדבר לא הוכח לפי מאזן ההסתברויות".

     

23. בית הדין האזורי התקשה לקבוע ממצאים על יסוד עדות העובדת. בתוך כך ציין כי העובדת הצהירה כי גם אחד מעורכי הדין ששכר חדר בקומה המשרדים, היה לפעמים עוזר לה בכך שהיה יוצא עמה בסיום היום. אולם, נקבע שגרסה זו אינה מתיישבת עם טענתה כי ביקשה עזרה רק מחברתה לעבודה ולא סיפרה לאף אחד ממשפחת שוכרי המשרד (עמ' 63-64 לפרו' מיום 7.1.24)" (סעיף 32 לפסק הדין). בנוסף, בית הדין ציין גם כי "קיים קושי לקבוע ממצאים עובדתיים על סמך עדות התובעת. עדותה הייתה נסערת וסטתה פעמים רבות מנושא ההטרדה וניכר כי הנושאים המשפטים שבהם טיפל הנתבע עבורה והיא הייתה מעורבת בהם (כפי שיפורט בהמשך בהרחבה) ערערו את שלוות נפשה" (סעיף 35 לפסק הדין). כמו כן, קבע בית הדין האזורי כי לטענת העובדת לפיה לא הלינה בפני המעסיק על התנהגותו כי חששה ממנו ומתגובותיו הכועסות, לא נמצא תימוכין בראיות. בהקשר זה ציין בית הדין האזורי כי "הסגנון של התובעת כפי העולה מהודעות הווטסאפ שהוגשו לתיק אינו של פחד שכן היא לא חששה להביע עמדה ולעמוד על זכויותיה. כפי העולה, בין השאר, מהתכתובת בינה לבין הנתבע בחודשים 10/2019 ו-11/2019" (סעיף 39). בית הדין עמד על המתחים הרבים שנגרמו עקב ייצוג המעסיק את העובדת והתרשם כי "התובעת מערבבת בין הכעס שלה על ההליכים המשפטיים להטרדות שהיא טוענת שהנתבע ביצע בה" (סעיף 49).

24. בית הדין היה ער למסרון ששלחה העובדת לחברתה לעבודה ביום 20.10.19 בו ציינה את הנגיעות, אך לא נתן לו משקל רב תוך שציין כי "תכתובת זו עם ... (חברתה לעבודה – תוספת שלנו) היא התכתובת הראשונה ביניהן בה התובעת התייחסה בכתב לטענותיה בדבר הטרדה מינית וגם זאת לקראת סיום יחסי העבודה כשהיא מערבבת במקביל בין האמור לבין ההליכים המשפטיים. כש... (חברתה לעבודה – תוספת שלנו) נשאלה מדוע עד 10/19 בהתכתבויות ביניהן לא היה אזכור לטענות התובעת כי הנתבע הטריד אותה מינית השיבה כי באותה תקופה היו נפגשות מדי יום במשרד והן שוחחו אחרי שעות העבודה וכן כי התובעת התביישה והיה לה קשה לספר או לשתף (כאמור בעמ' 15, ש' 27-32 וכן עמ' 16, ש' 1-20 לפרו' מיום 7.1.24). עם זאת, כפי שאישרה ... (חברתה לעבודה – תוספת שלנו) באותן התכתבויות שוחחו לגבי מערכות היחסים של התובעת עם אמא שלה, אחיותיה וההליכים המשפטיים והעובדה כי אין בהן ולו אזכור של שאלה האם הנתבע הטריד את התובעת במהלך יום העבודה מעוררת תמיהה" (סעיף 50).

25. ביחס לאירוע הנשיקה, המתואר בסעיף 32 לכתב ההגנה, ציין בית הדין האזורי כי "האמור תומך בטענת התובעת כי אכן התקיים בין השניים מגע פיזי שאינו מקובל ביחסי עבודה – נשיקה על השפתיים. אם כי לטענת הנתבע הדבר אירע באותה הזדמנות ביוזמת התובעת. לא ברור גם באיזה מועד הדבר אירע והאם לא חלפה תקופת ההתיישנות מאז". בית הדין הוסיף וציין כי אירוע של נשיקה על השפתיים בין מעסיק לעובדת הוא אירוע חריג ואינו מקובל ביחסי עבודה ועל כן עצם הודאת הנתבע בדבר התרחשותו מעוררת תהיות. אולם, לא מצא בכך תשתית מספקת להטלת אחריות על המעסיק, שכן (סעיף 72):

     

    "התקשינו לבסס קביעות עובדתיות על יסוד דברי התובעת נוכח סתירות בגרסה שלה (כמתואר לעיל) ועל כן הגם שהיה זה הנתבע שהודה בכתב ההגנה שלו שהתקיים בינו לבינה מגע מיני מסוג נשיקה על השפתיים (במועד שאינו ידוע) בהיעדר מידע נוסף לגבי הנסיבות לא ניתן לקבוע כי מדובר ב"מעשה מגונה" שנועד לצורך "גירוי" או "סיפוק" על פי חוק. לא ברור גם האם זה האירוע אליו התייחסה התובעת בתצהיר שלה עת טענה כי הוא נישק אותה בכפייה".

     

26. ביחס להטרדה המינית המילולית שוכנע בית הדין בקיומה. בית הדין נתן משקל לעדות חברתה לעבודה של העובדת, אשר ציינה כי שיח מיני כאמור היה גם בנוכחותה (מעבר לסיפור העובדת עליו בדיעבד). כדוגמא נתנה את החפצת המלפפון באופן מיני במסגרת בדיחה וכן מקרה בו נראתה העובדת חיוורת וכאשר שאלה אותה לסיבה לכך השיבה כי שאלה את המעסיק בנוגע לשכר הטרחה ועל כך השיב "פעמיים בשבוע". כיוון שחברתה לעבודה התרשמה בזמן אמת ממצב העובדת וסערת הרגשות בה היתה נתונה נתן בית הדין משקל לאמירה זו. עוד נתן בית הדין משקל לעדותה של החברה לעבודה כי גם כלפיה התבטא המעסיק באופן שאינו הולם עת שאל אותה "אצלי או אצלך", ומצא בכך חיזוק לקיומה של הטרדה מינית מילולית.

27. בית הדין היה ער לכך שהחברה לעבודה העידה גם על נגיעה במותניה וביחס לכך העיר כי "גם אם הדבר פסק לאחר ש.. (חברתה לעבודה – תוספת שלנו) העירה לו וגם אם הנתבע סבר כי המגע לא נשא אופי מיני, הרי שלכתחילה לנתבע לא הייתה זכות לגעת ב.. (חברתה לעבודה – תוספת שלנו) במותניים" (סעיף 85). אולם, מעבר להערה זו לא ייחס משקל ראייתי לנגיעה זו. בית הדין היה ער לכך שהחברה לעבודה ראתה במעסיק אדם ערמומי אולם לא נתן לכך משקל שעה שהעידה שיחסי העבודה עמו היו תקינים וכי המשיכה לעבוד אצל עורך הדין הנוסף אשר העיד לטובת המעסיק. כמו כן, בית הדין לא זקף לחובתה את העובדה שלא התריעה על התלונות בקובעו כי המדובר במציאות מורכבת וקבל את טענתה כי חששה שהדבר ייפגע בעובדת וכי רק כאשר הדבר הגיע כדי מצוקה אמיתית קשה הציעה החברה לעובדת לפנות למרכז לסיוע תקיפה מינית. משכך, קבע כי "... בהכרעתנו אנו מסתמכים בעיקר על עדותה של העדה .. (חברתה לעבודה – תוספת שלנו)" (סעיף 97). בהמשך קבע בית הדין כי "...התרשמנו נוכח עדותה המהימנה של .. (חברתה לעבודה – תוספת שלנו) כי אכן במקום העבודה התקיים שיח מיני מטריד וכי הנתבע אכן אמר לתובעת אמירה בעלת אופי מיני, לפיה, הוא מצפה כי בתמורה לייצוג המשפטי היא תקיים עמו יחסים "פעמיים בשבוע" (גם אם בפועל אין חולק כי היא לא שכבה עמו)" (סעיף 146).

28. בית הדין ציין כי העובדת שיתפה את גורמי המקצוע אודות ההטרדה המינית. את העובדת הסוציאלית שתפה בינואר 2020 במעשה הטרדה מינית פיזית ולצד זאת שיתפה גם בקשריה המשפחתיים המורכבים, אשר בהם ראתה העובדת את הסיבה להרס חייה כחודש לפני שיצאה לחופשה.

29. בנוגע לטענת התעמרות, קבע בית הדין האזורי כי לא הוכח שהוטלו על העובדת משימות שחרגו מתחום אחריותה. בנוגע לחילופי הצעקות בזיקה לייעוץ המשפטי שנתן המעסיק לעובדת ובני משפחתה קבע בית הדין האזורי כי ידוע "... ביחסי עבודה הרוחות מתלהטות ולפעמים נאמרים דברים בלשון שאינה ראויה. אופן ההתבטאות של הנתבע ביחס לתובעת היה בלתי הולם. אך בנסיבות העניין אין באמור די כדי להעיד על התעמרות הנתבע בתובעת".

30. סיכום ביניים: בית הדין האזורי קבע בפסק דין חלקי כי העובדת הוטרדה מינית מילולית בשניים: קיום שיח מיני מטריד במקום העבודה אשר יצר סביבת עבודה עוינת וכן אמירת המעסיק לעובדת כי הוא מצפה שבתמורה לשירותים המשפטיים שהעניק לה היא תשכב עמו פעמיים בשבוע. טענות העובדת להטרדה מינית פיזית נדחו.

31. בתום פסק הדין החלקי בקש בית הדין האזורי מהעובדת להודיע אם עותרת לפיצוי בגין נזק מכוח סעיף 6(א) לחוק למניעת הטרדה מינית, תשנ"ח- 1998 (להלן: החוק) או לפיצוי בשל נזק שאינו ממוני מכוח 6(ב) לחוק. העובדת בחרה בתשלום פיצוי מכוח סעיף 6(ב) לחוק. בית הדין קבע כי די בהטרדה מילולית כדי לזכות את העובדת בפיצוי וזאת בשל הפגיעה בביטחונה האישי וכבודה. בפסיקת הפיצוי נתן בית הדין משקל לכך שמדובר בשני מעשים: המעשה האחד, האמירה כי בתמורה לייצוג המשפטי הוא רוצה את העובדה "פעמיים בשבוע". בגין מעשה זה פסק לעובדת פיצוי בסך 30,000 ₪, שכן "מדובר בהטרדה מילולית המופנית כלפי התובעת, עת הנתבע ניצל את מצוקתה כיוון שהזדקקה לשירותיו המשפטיים...". המעשה השני, הטרדה מינית סביבתית שנוצרה עקב בדיחות והתייחסויות בעלות אופי מיני. בית הדין ציין כי הוא רואה בחומרה את ההתבטאויות המיניות מצד המעסיק לאורך שנות העבודה הרבות וכן את הפגיעה בה כעולה מעדות העובדת הסוציאלית והעובדה שנמצאה בלתי כשירה לעבוד על ידי הביטוח הלאומי עקב פוסט טראומה. בית הדין פסק בגין מעשים אלה פיצוי בסך של 100,000 ש"ח "בהתבסס על חומרת ההתבטאויות, לאורך שנות העבודה, העובדה כי נאמרו תוך ניצול יחסי מרות על ידי המעסיק שהוא גם עורך דין".

32. כנגד פסק דינו ופסק דינו המשלים של בית הדין האזורי מופנים שני הערעורים שבפנינו.

     

    (א)(4) טענות הצדדים בערעורים

    ערעור העובדת

33. העובדת מערערת על דחיית טענותיה להטרדה מינית פיזית וכן על שיעור הפיצוי, כשהיא מבקשת הגדלתו ל 1,200,000 ₪ או לכל סכום גבוה אחר. לעניין ההטרדה הפיזית, טוענת העובדת כי ברוח הנפסק בע"ע 35999-10-21 פלונית – חברה אלמונית (13.12.22) היה מקום לגלות גמישות וליתן ביטוי לגרעין הקשה של גרסת העובדת, מבלי לצפות שתיתן תאריכים ושעות של מעשי ההטרדה השונים. זאת, בפרט שעה שגרסתה נתמכת בעדותה של חברתה לעבודה ובחליפת המסרונים ביניהם לרבות באופן בו גוללה את סיפור המעשה בפני הגורמים הרפואיים שטפלו בה סמוך לסיום עבודתה, והדברים מכוונים לעובדת הסוציאלית ולפסיכיאטר אשר אליהם פנתה סמוך לאחר סיום העבודה. לטענתה ניתנו פרטים מעבר למצופה, והדבר עולה אף מגרסאותיה העקביות כפי שהן משתקפות במסמכים שכתב הפסיכיאטר (אשר לא העיד) וכן מעדות העובדת הסוציאלית. העובדת העידה על כך ואמירתה לפיה "7 שנים ... (חברתה לעבודה – תוספת שלנו) שמרה עליי. לא הצלחת לנגוע בי" יש לייחס לבלבול עקב סערת רגשות בה היתה נתונה. בית הדין קיבל כי היה אירוע נשיקה, אולם לא מייחס לו משקל, ובכך סותר את עצמו. בית הדין נתן אמון בגרסת חברתה לעבודה של העובדת, אך התעלם מכך שבסעיף 13 לתצהירה היא מצהירה על מעשי הטרדה פיזיים לרבות הכנסת היד לחצאית וכן התעלם מעדות העובדת הסוציאלית. לעניין שיעור הפיצוי, טענה העובדת כי יש להגדילו ללא קשר להכרעה בנוגע למעשי הטרדה פיזית, וקל וחומר אם יתקבל הערעור בנוגע למעשי ההטרדה הפיזית. זאת, על יסוד ההתבטאויות שנקבעו בפסק הדין ועל סמך אירוע הנשיקה ונוכח היות המעסיק עורך דין והעובדה שהעובדת הפכה לנכה בעקבות ההתעללות שעברה אף מבלי להידרש לתחשיבי נזק מדוקדקים. במסגרת פסיקת הפיצוי ללא הוכחת נזק יש מקום לתת משקל גם לטראומה מוכחת של הנפגע/ת. בתוך כך נטען כי יש לפסוק פיצוי בגין כל מעשה הטרדה מינית שהוכח ולא היה מקום לפסוק סכום גלובלי בגין הטרדה מינית סביבתית. כמו כן, טענה העובדת כי יש להגדיל את סכום הפיצוי ובכך ליתן ביטוי לחומרת המעשים, כולל מעשה סדום, אשר בוצעו על ידי המעסיק שהוא עורך דין. כמו כן, יש להגדיל את סכום ההוצאות לאור היקף העבודה שהושקע בתיק. לבסוף, מבקשת העובדת להורות על פרסום שמו של המעסיק בשני פסקי הדין, שכן זכות הציבור לדעת ויש חובה שיידע את זהות המעסיק לאור מטרות המחוקק בחוק למניעת הטרדה מינית והפסיקה שפרשה אותו.

34. המעסיק טען בתשובתו כי בית הדין קבע שהעובדת לא הוכיחה ביצועם של מעשי הטרדה מינית, והערעור מופנה כנגד קביעה עובדתית, שההכרעה בה מסורה לערכאה הדיונית. העובדת טענה בתצהירה שבקשה עזרה מכל הסובבים אותה אך הודתה כי בקשה עזרה רק מחברתה לעבודה ורק בשלהי שנת 2017. באמירתה "לא הצלחת לגעת בי" מודה העובדת כי בכל תקופת עבודתה המעסיק לא נגע בה. העובדת לא הביאה דוגמא קונקרטית למעשה הטרדה מינית. העובדת מלינה על כך שבית הדין לא התייחס למסמכים של הפסיכיאטר ושל הפסיכיאטרית י.ל, אולם אלה לא נחקרו על מסמכיהם. המעסיק בקש לחקור את המצהירים, אולם בהמלצת בית הדין האזורי ובהסכמת העובדת נוכח ויתורה על תשלום הפיצוי לפי סעיף 6(ב) לחוק – לא נחקרו מומחים אלה. משלא נחקרו המומחים, בצדק קבע בית הדין בפסק דינו המשלים כי לא ניתן לדעת אם לשייך את נזקיה להטרדה המינית או לנסיבות חייה הקשות. שתי תכתובת הווטסאפ אליהן מתייחסת העובדת הן מאוקטובר 2019 ומאפריל 2020 כשנתיים לאחר שהעובדת וחברתה הטובה הגיעו יחד לעבודה והמעסיק לא נגע בה גם לגרסתה. המעסיק מדגיש כי אין תכתובת אחת מזמן אמת. בית הדין קבע בסעיף 35 לפסק הדין כי יש קושי לבסס ממצאים על סמך עדות העובדת, וניסיונה לחזור בה מאמירתה לפיה המעסיק לא נגע בה כיוון שחברתה לעבודה שמרה עליה ממחיש זאת. גם חברתה הטובה לא העידה שהמעסיק נגע בעובדת, אלא שהעובדת ספרה לה על כך. בנוגע לנשיקה היו גרסאות סותרות בין העובדת למעסיקה, ומשבית הדין האזורי לא מצא מקום לקבוע ממצאים על סמך עדות העובדת, הרי שגרסת המעסיק בנוגע לכך שהעובדת היא זו שנשקה אותו מתקבלת. אשר להתבטאות המעסיק כלפי החברה לעבודה, בית הדין קבע כי מדובר באמירות בעלות אופי מיני, הגם שנאמרו בבדיחות הדעת והגם שקבע כי היחסים בינו לבין החברה לעבודה היו תקינים. לא הוכח דפוס חוזר ונשנה של הטרדות מיניות כלפי החברה לעבודה. הביטוי "אצלי או אצלך" אינו בעל אופי מיני אלא מדובר ברפליקה ידועה, אשר נעשה עליה סרט, ונכתב עליה ספר בשנת 1985. על יסוד כל אלה מבקש המעסיק לדחות את הטענה כי נגע בעובדת. אשר לנזק שב המעסיק על טענתו כי לא נגרם לה וכל שכן זה לא הוכח עת בחרה במסלול של פיצוי ללא הוכחת נזק. לטענתו, הוכח כי לעובדת לא היה רצף תעסוקתי וכי עיקר תקופת עבודתה היתה אצל המעסיק. לעניין גובה הפיצוי טוען המעסיק כי אין להעלותו אלא להפחיתו משהעובדת טפלה עליו האשמות שווא בדבר אונס ומעשה סדום. הממצא בנוגע לשיח סביבתי מטריד בוסס על עדות חברתה לעבודה של העובדת, כשאיש נוסף לא שמע עליו ולא העיר לו. לעניין פרסום שם המעסיק, טען האחרון כי העובדת הוציאה דיבתו רעה עת ייחסה לו אונס, מעשה סדום, התנכלות והתעמרות. טענות אלה נדחו, אך עצם פרסום פסק דין המייחס למעסיק טענות אלה עתיד לפגוע בו. לפיכך, מבקש המעסיק שלא לפרסם את שמו ולהותיר את התובענה תחת חסיון. ככל שהעובדת עומדת על פרסום שמו של המעסיק אזי יש לפרסם גם את שמה. לעניין סכום ההוצאות טען המעסיק כי הסכום שנפסק הינו גבוה בהרבה מהמקובל ויש להפחיתו.

     

    ערעור המעסיק

35. לטענת המעסיק אין מקום להטיל עליו אחריות בגין האמירה "פעמיים בשבוע" או בגין הטרדה מינית סביבתית. אשר לאמירה, טען המעסיק כי בית הדין הטיל עליו אחריות על יסוד עדות חברה לעבודה של העובדת, אשר ראתה אותה חיוורת לאחר ששמעה את האמירה המיוחסת לו. המעסיק מכחיש את האמירה המיוחסת לו, ומחדד כי התגובה הפיזית הנטענת (חיוורון) מחזקת את המסקנה כי לא קדמו לה מעשי הטרדה כנטען או אמירות אחרות. המעסיק תמך בעובדת ונתן לה שירותים משפטיים ללא תמורה לאורך השנים, ולאור כך אין שום היגיון בגרסת העובדת. בית הדין לא ראה באמירה כאמירה בעלת אופי מיני אלא כהתייחסות מבזה ביחס למין העובדת או מיניותה לפי סעיף 3(5) לחוק. המעסיק אינו חולק על כך שהמדובר באמירה מבזה אולם אין המדובר באמירה מבזה על רקע מין או מיניות אלא היא על פי מהותה הצעה בעלת אופי מיני לפי סעיף 3(4). אמירה מסוג זה צריכה להיות בעלת אופי חוזר ונשנה על מנת שתהווה הטרדה מינית, ובמקרה דנן המדובר באמירה בודדת. המדובר בסכום פיצוי גבוה בהתחשב בכך שהטיפול בעניינה המשפטי של העובדת כבר הסתיים. מכל מקום אמירה זו נאמרה במסגרת יחסי עורך דין-לקוח, ולא במסגרת יחסי עבודה. בית הדין ראה בהעלאת הטענה בעת קביעת גובה הפיצוי משום הרחבת חזית שכן היה מקום להעלות טענה זו במסגרת פסק הדין החלקי בו נקבעה אחריות המעסיק. לטענתו משהכחיש את טענת חברתה לעבודה של העובדת לא היה מקום שיתייחס לשאלה אם אמירה זו, ככל שנאמרה, היתה במסגרת יחסי עורך דין לקוח. מכל מקום לא היה מקום לקבל את עדות השמיעה של החברה לעבודה. לעניין שיעור הפיצוי טען המעסיק כי זה חריג בגובהו וכי במיוחד יש להפחיתו נוכח כך שהעובדת טפלה עליו האשמות שווא. אשר להטרדה מינית סביבתית, טען המעסיק כי בית הדין לא התייחס לעדות עורך הדין הנוסף, אשר עבד עמו באותו המשרד במשך קרוב ל 25 שנים, ולפיהם יחסי העבודה ביניהם כמו גם בין המעסיק לעובדים נוספים – היו תקינים. גם חברתה לעבודה של העובדת לא הלינה על כך שהוא מתייחס אליה באופן שאינו נאות. העובדה שהמעסיק נתן לה שירותים משפטיים ללא תמורה אינם עולים כדי סביבת עבודה עוינת. עדות החברה אודות בדיחות בעלות אופי מיני היתה כללית ולא מפורטת, וקביעה על יסוד כך שהיתה סביבת עבודה עוינת הינה מרחיקת לכת. טרם סיום העיר המעסיק שתי הערות: האחת, כי כתב התביעה, ובהמשך תצהיר עדות ראשית, "הולבש" על תביעה אחרת, ואין לתת לו משקל. השנייה, לא היה מקום להגביל את הסיכומים לחמישה עמודים (שבהמשך הועלו לששה עמודים) בהתחשב בגודלו של התיק.

36. העובדת בקשה לדחות את ערעור המעסיק, כשלטענתה בהתאם לקביעתו העובדתית של בית הדין האזורי השירותים המשפטיים ניתנו תוך שהמעסיק הבהיר כי הוא מצפה לתמורה מינית בעדם. אמנם בפועל העובדת והמעסיק לא קיימו יחסי מין אך בפועל, כך נטען, היו הטרדות פיזיות. לטענת העובדת בית הדין האזורי השתית, ובצדק, את הכרעתו על עדות חברתה לעבודה, שכן היא נטולת אינטרס בתוצאות ההכרעה אלא שבמידה מסוימת מתן עדות נגד המעסיק עלולה לפגוע בה שכן מתן עדות זו עלולה להעכיר את יחסיה עם המעסיק הישיר שלה ועם המעסיק של העובדת. המדובר במעשי הטרדה מינית ברף הקשה כפי שעולה מתכתובת המסרונים כמו גם בתיעוד הפסיכיאטרי בזמן אמת. עורך הדין הנוסף, אשר העיד מטעם המעסיק, מסר בעדותו כי לא יכל להבחין מחדרו מה נעשה בחדר המעסיק או בחלל המזכירות המשותף. עדות חברתה לעבודה של העובדת היתה מהימנה, ובדין השתית בית הדין את הכרעתו עליה. בקשת המעסיק להקטין את סכום הפיצוי מהווה הודאת בעל דין מצדו בנוגע לקרות האירועים.

     

    (א)(5) דיון והכרעה

     

37. שני הערעורים שלפנינו מופנים בעיקרם כנגד קביעותיו העובדתיות של בית הדין האזורי בנוגע לקיומה של הטרדה מינית מילולית (ערעור המעסיק) והעדר הטרדה מינית פיזית (ערעור העובדת).

38. לאחר שבחנו את טענות הצדדים בכתב ובעל פה ואת כלל החומר שבתיק הגענו לכלל מסקנה כי דין ערעור המעסיק המופנה נגד הטלת אחריות עליו בגין הטרדה מינית מילולית להידחות וכי דין ערעור העובדת המופנה נגד אי ייחוס הטרדה מינית פיזית להתקבל בחלקו. ואלה נימוקינו:

39. נקדים ונציין כי כתב התביעה כמו גם תצהיר העדות הראשית מטעם העובדת לקו בעיקרם בעמימות רבה בתיאור מעשי ההטרדה (למעט תיאור מפורט יותר של אירועים דוגמת אירוע האמירה "פעמיים בשבוע"). מרבית ההתבטאויות והמעשים צוינו בכלליות רבה. מודעים אנו לכך שיש קושי בתיאור מדויק של מעשי ההטרדה המינית, בפרט כאשר התבצעו לאורך תקופה ארוכה וכאשר גרמו לטראומה. עם זאת במקרה זה נראה כי כתב התביעה והתצהיר נכתבו באופן כוללני מעבר למקובל, וניתן וצריך היה לעשות מאמץ גדול יותר לתאר את המעשים והאמירות הנטענים.

40. במקרה דנן בית הדין האזורי נתן אמון בעדות חברתה לעבודה של העובדת וראה קושי לסמוך על עדות העובדת כשלעצמה, באותם חלקים שלא נתמכו בעדות החברה לעבודה, מהטעמים שפירט בפסק דינו. כידוע, הערכאה הדיונית היא שהתרשמה מן העדים באופן בלתי אמצעי, וערכאת הערעור ממעטת להתערב בהכרעות מסוג זה. לא מצאנו מקום לסטות מעקרון זה במקרה דנן. ביחס לעובדת נציין כי בית הדין פירט את טעמיו לרבות דרך ניסוח תצהירה, סתירות או הפרזות בעדותה וחוסר מאמץ דיוני להוכיח עובדות נטענות אשר היו במחלוקת (כגון, קיומו או העדרו של דוש במקום העבודה). לא מצאנו מקום להתערב בקביעה זו של בית הדין האזורי בשים לב להנמקותיה. אשר לחברתה של העובדת הרי בית הדין נתן אמון מלא בגרסתה, ולא מצאנו מקום להתערב גם בכך, שכן הוא התרשם ממנה באופן בלתי אמצעי. לכך נוסיף כי עדה זו ניטרלית במובן זה שהיא נטולת אינטרס אישי בתוצאות ההכרעה, ובמידה מסוימת נטלה סיכון עת העידה נגד המעסיק בהיותה שכירה של עורך הדין הנוסף, אשר שכר חלל עבודה מהמעסיק. נסיבות אלה מחזקות את מתן האמון בה על ידי בית הדין האזורי. משכך, ממצאי המהימנות שנקבעו על ידי הערכאה הדיונית יהוו נקודת מוצא להכרעה בערעורים במובן זה שיינתן משקל לעדותה של החברה לעבודה ובשל הקשיים שמצא בית הדין בעדות העובדת ההכרעה לא תהא על יסודה בלבד.

41. לאור ממצאי המהימנות שנקבעו בפסק הדין, סבורים אנו כי דין ערעור המעסיק כנגד הטלת אחריות עליו בגין הטרדה מינית מילולית להידחות. הממצאים בסוגית ההטרדה המינית המילולית נקבעו בעיקרם על סמך עדות חברתה לעבודה של העובדת, אשר בית הדין האזורי התרשם ממהימנותה. חברה זו נחשפה באופן ישיר לאקלים המיני שיצר המעסיק במקום העבודה באמצעות התייחסויותיו המיניות (הטרדה מינית סביבתית). ויודגש, הביטוי "אצלך או אצלי", שהפנה המעסיק לחברתה של העובדת, מהווה כיום ביטוי בעל קונוטציה מינית ברורה אף אם שורשיו ההיסטוריים היו שונים. בנוסף, החברה לעבודה נחשפה באופן ישיר לתגובתה הפיזיולוגית של העובדת (חיוורון) לאחר שיחה עם המעסיק בה לטענת העובדת בקש המעסיק כתמורה לשרותיו המשפטיים "פעמיים בשבוע". בקיומה של תגובה פיזיולוגית זו אין מקום לפקפק, שכן החברה לעבודה צפתה בה במו עיניה, וכאמור בית הדין מצאה את עדותה מהימנה. תגובה זו נצפתה בסמוך לשיחה של העובדת עם המעסיק בחדרו, וההסבר המיידי שנתנה העובדת לתגובה פיזיולוגית זו היה צפיית המעסיק לשכר טרחה ממנה עבור שירותיו המשפטיים בדמות "פעמיים בשבוע". סמיכות הזמנים בין השהייה בחדר המעסיק, הצפייה הישירה של החברה בחיוורון העובדת וההסבר המיידי לחיוורון זה שנתנה העובדת לחברתה לעבודה - מהווים עוגן הולם ראייתי לביסוס הממצא בדבר אמירת המעסיק לעובדת כי הוא מצפה ל"פעמיים בשבוע" בתמורה לשירותיו המשפטיים. בנוסף, אמירה זו משתלבת בשיח המיני שיצר המעסיק במסגרת יחסי העבודה לרבות האמירה "אצלי או אצלך" שהופנתה כלפי החברה לעבודה. בנסיבות אלה לא מצאנו מקום להתערב בקביעתה העובדתית של הערכאה הדיונית בכל הנוגע לקיומה של הטרדה מינית מילולית עקב שיח מיני ועקב האמירה "פעמיים בשבוע" בזיקה לשכר הטרחה לו מצפה המעסיק עקב מתן שירותיו המשפטיים.

42. מעבר לטענות המעסיק המופנות כלפי הקביעות העובדתיות בדבר קיומה של הטרדה מינית מילולית בפי המעסיק שתי טענות משפטיות, אשר לטעמינו דינן להידחות:

43. הטענה הראשונה, היא כי האמירה "פעמיים בשבוע" נאמרה גם לשיטת העובדת בזיקה לשרות משפטי שנתן המעסיק לה. על פי טענת המעסיק אמירה זו אינה באה בגדר הרכיב "מסגרת יחסי העבודה", ולכן אינה מהווה הטרדה מינית המבססת עילה המצויה בסמכות בית הדין. בית הדין האזורי דחה טענה זו נוכח השיהוי בהעלאתה. בשל היבטי הסמכות הכרוכים בטענה זו נדרש לגוף הטענה ונבהיר את טעמינו לדחייתה לגופה.

44. במקרה דנן, בשל היות המעסיק עורך דין במקצועו, נוצרה במקום העבודה התלכדות בין מסגרת יחסי העבודה בה שמשה העובדת כמזכירה לבין טיפול המעסיק בענייניה המשפטיים של העובדת. נוכח התלכדות זו הניסיון לפצל את מקום העבודה לשתי זירות שונות בהתאם לתוכן אמירה זו או אחרת לוקה במלאכותיות והוא אינו מתיישב עם הגדרת "מסגרת יחסי העבודה" בסעיף 2 לחוק. הגדרת "מסגרת יחסי עבודה" בסעיף 2 לחוק רחבה, והיא כוללת ארבע חלופות. וכך נאמר שם (ההדגשה שלנו):

     

    "מסגרת יחסי עבודה – מקום העבודה, מקום אחר שבו מתנהלת פעילות מטעם המעסיק, תוך כדי העבודה, או תוך ניצול מרות ביחסי העבודה בכל מקום שהוא;".

     

45. בע"ע (ארצי) 64261-10-18 פלונית – חברה אלמונית (7.1.20) עמדנו על משמעות הגדרה זו של "מסגרת יחסי עבודה". וכך נאמר:

     

    ".... 'מסגרת יחסי העבודה' מוגדרת בסעיף 2 לחוק בצורה רחבה באמצעות ארבע חלופות, ואלה הן:

     

    ...

     

    ארבע החלופות המנויות בסעיף מבטאות למעשה שלושה רבדי אחריות: פיזי ("מקום העבודה" או "מקום אחר שבו מתנהלת פעילות מטעם המעסיק"); פונקציונלי ("תוך כדי העבודה"); ופרסונלי ("תוך ניצול מרות ביחסי העבודה בכל מקום שהוא"). הגם שבין רבדים אלו עשויה להתקיים חפיפה, הרי שתחולתם זה לצד זה מביאה להרחבת היקף אחריותו של המעסיק".

     

46. הנה כי כן, מבחינת החוק די בקיום הרובד בפיזי, קרי ביצוע ההטרדה במקום העבודה, על מנת שהטרדה שבוצעה בו תהווה הטרדה במסגרת יחסי העבודה מבלי שיעלה הצורך לבחון את תוכנה של אמירה זו או אחרת. לכן דין טענות המעסיק בהקשר זה להידחות.

47. הטענה השנייה, היא כי האמירה המיוחסת למעסיק ("פעמיים בשבוע") אינה מהווה הטרדה מינית לפי סעיף 3(א)(5), אלא יש לבחון אותה לפי סעיף 3(א)(4) לחוק. סעיפים3(א)(4) ו – 3(א)(5) לחוק קובעים כך (ההדגשה שלנו):

     

    "(4) התייחסויות חוזרות המופנות לאדם, המתמקדות במיניותו, כאשר אותו אדם הראה למטריד כי אינו מעונין בהתייחסויות האמורות;

    (5) התייחסות מבזה או משפילה המופנית לאדם ביחס למינו או למיניותו, לרבות נטייתו המינית";

     

48. סעיף 3(א)(4) עניינו "התייחסויות חוזרות.. המתמקדות במיניות", ואילו סעיף 3(א)(5) לחוק עוסק ב"התייחסות מבזה או משפילה... ביחס למינו או למיניותו". ההבחנה בין שתי ההתייחסויות נעוצה בטבען ומהותן, וכפועל יוצא ביסודות הנדרשים על מנת שתהווה הטרדה מינית. בעוד "התייחסות מבזה או משפילה... ביחס למינו או למיניותו" אינה מצריכה יסודות נוספים על מנת שתהווה הטרדה מינית (סעיף 3(א)(5)), הרי ש"התייחסויות חוזרות.. המתמקדות במיניות" טעונה יסודות נוספים והם חזרתיות וכן הבעת חוסר עניין של המוטרד אלא אם מדובר ביחסי מרות על מנת שתהווה הטרדה מינית (סעיף 3(א)(4)). ההבדל בין סעיף 3(א)(4) לבין סעיף 3(א)(5) מבחינת היסודות להטלת האחריות הוא לפיכך פועל יוצא מטיבן ומהותן של ההתייחסויות כלפי הנפגעת. התייחסות מבזה או משפילה בעלת פסול אינהרנטי, ולכן היא אסורה כשלעצמה, נוכח טיבה הפסול. משכך, הטלת האחריות בגין התייחסות מבזה אינה כרוכה בחזרתיות או הבעת חוסר העניין של המוטרד בה, שכן גם התייחסות מבזה בודדת היא בבחינת אחת יותר מדי. ואילו, התייחסות המתמקדת במיניותו של אדם, אך אינה מבזה או משפילה (כגון, מחמאה או חיזור שאינם חוצים את רף הלגיטימיות), ייתכן ואינה בעלת פסול אינהרנטי, ולכן היא אינה אסורה כשלעצמה. על מנת שהתייחסות כזו תהא אסורה נדרשת התקיימותן של נסיבות נוספות מסוימות המנויות בסעיף 3(א)(4) לחוק, קרי חזרתיות והבעת חוסר עניין של המוטרדת אלא אם מדובר ביחסי מרות.

49. הבחנה זו בין שני סוגי ההתייחסויות מצאה ביטוי רעיוני כבר בדברי ההסבר לחוק. הגם שהנוסח המילולי של ההצעה היה שונה קמעה הרי שההבחנה המהותית בין שני סוגי האמירות קיימת כבר שם, וכך נאמר (הצ"ח 2614, 22.7.97, עמ' 485):

     

    "הסעיף המוצע מפרט את סוגי ההתנהגויות השכיחות המהוות הטרדה מינית. ההתנהגויות המנויות בסעיף הן משלושה סוגים. חלקן הן התנהגויות שליליות מטבען ותגובתו של האדם המוטרד אינה יכולה להכשירן (.... ופסקה (4) לענין ביזוי והשפלה). חלק אחר של ההתנהגויות נאסרות רק כאשר האדם שאליו הן מופנות רואה בהן הטרדה ולאחר שהוא מראה למטריד כי ההתנהגות אינה רצויה לו....".

     

50. ברוח הבחנה זו נאמר בע"ע (ארצי) 9834-05-16 ד"ר דורון זמיר – פלונית (22.8.18) ביחס לסעיף 3(א)(4), שעניינו בהתייחסויות פסולות מעצם טיבן, כי:

     

    "המונח 'המתמקדות במיניותו' מפורש כביטויים בעלי אופי מיני. בכלל זאת ביטויים שתוכנם מיני או שעניינם עיסוק במיניות. נקודת המוצא היא ששיחה או התבטאות בוטה או גסה שעיסוקן במין או במיניות היא התייחסות המתמקדת במיניות. עם זאת מובהר שהתבטאות מהסוג האמור לא תהפוך להטרדה מינית מבלי שתמלא אחר כל יתר חלקי סעיף 3(א)(4)כלומר, ייתכנו שיחות והתבטאויות בעלי תוכן מיני שלא ייחשבו להטרדה מינית".

     

51. במקרה דנן, מקופלת באמירת המעסיק "פעמיים בשבוע" החפצה של העובדת, ובמובן זה האמירה מבזה ומשפילה. כיוון שאמירה זו בעלת פסול אינהרנטי היא מהווה הטרדה מינית, מכוח סעיף 3(א)(5) לחוק, אף אם נאמרה פעם אחת בלבד.

52. מהטעמים לעיל סבורים אנו כי דין ערעור המעסיק כנגד הקביעות העובדתיות והמסקנות המשפטיות בדבר קיומה של ההטרדה המינית המילולית להידחות. אשר לגובה הפיצוי הכולל בגין ההטרדות המילוליות וסביבת העבודה העוינת, הרי שבקשת המעסיק להפחיתו נדחית שכן שיעור הפיצוי שנפסק הולם את הנסיבות שנקבעו על ידי בית הדין האזורי. נקדים את המאוחר ונציין כי בשים לב להכרעתנו בקשר להטרדה המינית במעשים הרי שסכום הפיצוי הכולל יועלה כאמור בסעיף 62 להלן.

53. אשר להטרדה המינית במעשים, הרי שגם בהיבט זה הערעור מופנה כנגד קביעותיו העובדתיות של בית הדין, אשר ערכאת הערעור ממעטת להתערב בהן. יחד עם זאת, מצאנו כי מקרה זה מצדיק סטייה מכך באופן מצומצם ובנוגע לקיומה של נגיעה, ולו אחת, שהביאה לשינוי דפוסי העבודה של העובדת וחברתה לעבודה, כפי שנפרט להלן. הנכונות לסטייה מצומצמת זו נובעת מהסקת מסקנות שונות מהראיות תוך כיבוד קביעת בית הדין האזורי כי התקשה מהטעמים שפירט לסמוך על עדות העובדת בלבד. נכונות זו מבוססת על הצטברות השיקולים הבאים:

54. ראשית, חברתה של העובדת העידה כי היא עצמה הוטרדה בדרך של נגיעה במותניה וכי על מנת שהמעסיק יחדל מכך היה עליה לבקש זאת במפורש. עדות זו מלמדת כי גבולות האסור והמותר בקשר להטרדה פיזית מסוג של מגע עם העובדות בחלל המזכירות - לא היו ברורים למעסיק, וכי עלה הצורך בכך שהחברה לעבודה תציב אותם באופן ברור ונחוש. ודוק, בית הדין נכון היה להכיר בהטרדה מינית מילולית על יסוד ההטרדה שבוצעה כלפי החברה לעבודה ומכוח הדוקטרינה של מעשים דומים. למקרא פסק הדין לא ברור מדוע בית הדין לא היה נכון ליישם את דוקטרינה זו גם ביחס לטענה לנגיעה פיזית בחברה לעבודה של העובדת.

55. שנית, מעדויותיהן של החברה לעבודה וכן מעדות העובדת עלה כי אלה שינו את דפוסי עבודתן לאחר שובה של החברה מחופשת לידה, קרי מאז דצמבר 2017. השינוי התבטא בכך שהעובדת דחתה את שעת הגעתה לעבודה וחברתה השתדלה להקדים שעת הגעתה לעבודה. זאת, על מנת שהעובדת וחברתה תיכנסנה יחד לעבודה, ובדרך זו העובדת לא תהיה לבד במחיצת המעסיק. שינוי זה בדפוסי העבודה של העובדת וחברתה מקפל בתוכו את הנחתן המשותפת בדבר הסיכון לו חשופה העובדת, ולנתון זה – שיש לו ביטוי אובייקטיבי ומוחשי במציאות - יש ליתן לטעמינו משקל. בהקשר זה נציין כי בית הדין נתן אמון בעדות העובדת לפיה "7 שנים ... (החברה לעבודה – תוספת שלנו) שמרה עליי. לא הצלחת לנגוע בי", ועל יסוד הסיפא דחה את טענותיה. בעניין זה עמדתנו שונה. אכן, מעדות זו עולה כי מאז שהחברה לעבודה שמרה על העובדת בדרך של נוכחות מרבית לצידה, לא הצליח המעסיק לגעת בעובדת. אולם, חרף עדות העובדת ברישא של משפט זה, קרי המילים "7 שנים", ברי כי שינוי דפוסי העבודה (וכפועל יוצא מכך השמירה) היו בתקופת זמן מוגבלת בין השנים 2017-2019. הטעם לכך הוא שבשנים 2015-2017 ממילא נעדרה חברתה מהעבודה בשל שמירת היריון וחופשת לידה, ובשנים 2012-2015 עבדו העובדת וחברתה בשעות שונות. מכל מקום, וזה העיקר, עצם הצורך המוחשי בשמירה על העובדת, אשר נילווה לו שינוי אובייקטיבי בדפוסי העבודה של העובדת וחברתה, מלמד שקדם לשינוי זה לפחות מעשה הטרדה אחד אשר עורר את הצורך האמור. משכך, אמירת העובדת במהלך עדותה לפיה שמירת חברתה לעבודה הגנה עליה מפני הטרדות מיניות (בדרך של שינוי דפוסי העבודה) מבססת מניה וביה את האפשרות כי לשינוי דפוסי העבודה קדם ולו מעשה אחד של הטרדה מינית פיזית כלפי העובדת.

56. שלישית, מעיון בחליפת המסרונים בין העובדת לחברתה בשלהי אוקטובר 2019, היינו במהלך תקופת עבודתה וטרם הגשת התובענה, מספרת העובדת לחברתה לעבודה על נגיעות. כך למשל, כותבת העובדת ביום 20.10.19 את המסרון הבא:

     

    "8:55 יש לי זמן לשבת ולחשוב ולהיזכר במה שעשה לי... בשתי מילים.. הוא הרס אותי....

    8:56 הנגיעות בגופי עד המשפט ... מחכה לפיטורין.. חובה!".

     

    בהמשך התכתבה על חששותיה מהמעסיק ולכן "לא רוצה להיות איתו לבד" (22.10.19); וכן "שתדעי יום ראשון אני לא נכנסת למשרד" (25.10.19). גם לאחר סיום יחסי העבודה, אך למעלה משנה ומחצה טרם הגשת התובענה, חוזרת העובדת ומציינת "... סבלתי את הנגיעות שלו ...".

57. ערים אנו לכך כי בית הדין האזורי לא ייחס משקל מכריע להתכתבות זו, שכן סבר כי העובדה שאין בהתכתבויות נוספות "ולו אזכור של שאלה האם הנתבע הטריד את התובעת במהלך יום העבודה מעוררת תמיהה". בהקשר לכך נבקש להקדים ולהעיר כי מקריאת המסרון עולה שהנגיעות עליהן כותבת העובדת היו בעבר ולא בהווה, וכלשונה "יש לי זמן לשבת ולחשוב ולהיזכר במה שעשה לי" (הדגשה שלנו). אמירה זו משתלבת היטב עם עדות העובדת, המצוטטת לעיל, לפיה מאז שהיא וחברתה לעבודה תיאמו את שעת הגעתן לא נגע בה המעסיק. ככל שהנגיעות היו בתקופת העסקה הקודמת לשנת 2017, שכן שמירת חברתה לעבודה באמצעות שינוי דפוסי העבודה היתה יעילה ומנעה נגיעות בה, הרי שפוחת משקל התמיהה מדוע החברה לעבודה לא שאלה את העובדת אם המעסיק נגע בה במהלך אותו היום. מכל מקום, בשים לב לקביעת בית הדין לגבי משקל המסרונים, ומשערכאת הערעור מכבדת את ממצאי המהימנות של הערכאה הדיונית, הרי שההכרעה לא תושתת על המסרונים בלבד. יחד עם זאת, נכונים אנו ליתן משקל מסוים למסרונים האמורים כראיה המחזקת מסקנה המבוססת על עדות החברה בדבר נגיעה במותניה ושינוי דפוסי העבודה של העובדת וחברתה לעבודה לצורך הגנה על העובדת מפני המעסיק.

58. רביעית, חיזוק מסוים נוסף לטענות העובדת מצוי בשיחותיה עם העובדת הסוציאלית, אותה פגשה סמוך לסיום העבודה, שכללו גם תיאור הטרדות מיניות במעשה. העובדת הסוציאלית העידה בפני בית הדין, אשר לא התייחס בפסק דינו לעדות זו, וממילא לא שלל את ערכה הראייתי. במאמר מוסגר שונים פני הדברים ביחס לתרשומת שערך הפסיכיאטר, אשר אין לה משקל ראייתי כיוון שלא הגיש חוות דעת ערוכה כדבעי ולא העיד בפני בית הדין האזורי.

59. המסקנה העולה מן הניתוח לעיל הוא כי קיימת אחיזה להטרדה מינית פיזית בדרך של נגיעה, ולו אחת, אשר הביאה לשינוי דפוסי העבודה של העובדת וחברתה על מנת לצמצם את הסיכון לעובדת. אין בידינו לקבוע ממצא עובדתי בדבר היקפן המדויק של הנגיעות, כיוון שגרסת העובדת היתה כוללנית, מבלי לפרט פירוט בסיסי בדבר היקפן, אך ניתן לומר כי מדובר בנגיעה, ולו אחת, במידה שהביאה לשינוי דפוסי העבודה.

60. כמו כן, איננו סבורים כי על יסוד העוגנים המפורטים לעיל בידינו לקבוע ממצא בדבר מעשים פיזיים החמורים מנגיעות קלות, דוגמת אינוס, מעשה סדום או נשיקה בכוח. מעשים אלה לא פורטו בכתב התביעה או בתצהיר עדות ראשית, ועל הקושי בכך עמדנו לעיל. כמו כן, יש קושי בהחלת דוקטרינת המעשים הדומים עליהם, שכן חומרת מעשים אלה (אינוס, מעשה סדום ונשיקה כוח) אינה שקולה לחומרת הנגיעה במותניים. גם במסרונים אין אחיזה למעשים חמורים מהסוג דוגמת אינוס, מעשה סדום או נשיקה, אלא לנגיעות בלבד. לבסוף, גם העובדת הסוציאלית תיארה בעדותה את מעשי ההטרדה הפיזית כ"בין אם זה טפיחה על הטוסיק, לבין נשיקה בכוח על השפתיים, בין לבוא מאחורה ולחבק וכהנה וכהנה..", אך לא תיארה אינוס או מעשה סדום. ויודגש, העובדת לא תיארה באופן קונקרטי את מעשה הנשיקה בכוח הנטען. בהעדר עוגנים ראייתיים לטענות בדבר אינוס, מעשה סדום או נשיקה בכוח, ומשמכבדים אנו את קביעת בית הדין אשר מצא קושי להשעין את הכרעתו על עדות העובדת בלבד – לא מצאנו מקום להתערב בקביעתו העובדתית של בית הדין בהיבט זה, ולקבוע הטרדה מינית פיזית (למעט הקביעה בדבר קיום נגיעה, ולו אחת, במידה שהביאה לשינוי דפוסי העבודה).

61. סיכום ביניים: בכל הנוגע להטרדה מינית מילולית הרי שערעור המעסיק המופנה כנגד עצם קיומה כמו גם שיעור הפיצוי נדחה. בכל הנוגע להטרדה מינית במעשים הרי שערעור העובדת מתקבל בחלקו הקטן במובן זה שבידינו לייחס הטרדה מינית במעשה על דרך נגיעה, ולא מעבר לכך. בהתחשב במכלול סברנו כי הפיצוי הראוי בגין כלל ההטרדות המיניות שבוצעו (קרי, האמירה "פעמיים בשבוע", שיח מיני וקיום מעשה נגיעה, ולו אחד, במידה שהביאה לשינוי דפוסי העבודה) הינו 200,000 ש"ח.

     

    (ב) הזכויות הסוציאליות והחזר תשלומי יתר

     

62. בית הדין האזורי פסק לזכות העובדת תשלומים סוציאליים שונים ודחה את תביעת המעסיק להחזר תשלומים שונים ששילם לטענתו ביתר. כנגד קביעות אלה הגיש המעסיק ערעור, ואת הכרעת בית הדין וטענותיו כנגדה נבחן כסדרן:

     

     

     

    (ב)(1) הפרש תשלום פיצויי פיטורים

     

63. במקרה דנן זכאותה של העובדת לפיצויי פיטורים עקב התפטרותה מחמת מצב רפואי אינה שנויה במחלוקת. כמו כן, אין חולק כי לעובדת הופקד סך של 23,500 ₪ בקרן הפנסיה בגין רכיב פיצויי פיטורים. גדר המחלוקת הוא השכר הקובע לפיו יש לחשב את זכאותה להשלמת פיצויי פיטורים.

64. בית הדין האזורי חייב את המעסיק בתשלום הפרש פיצויי פיטורים בסך 17,073 ₪, וזאת על יסוד שכר קובע של 5,440 ₪, אשר אותו קבלה העובדת בחודשים אוגוסט, ספטמבר, אוקטובר ונובמבר 2019, כשבית הדין ראה בו השכר האחרון.

65. לטענת המעסיק היה מקום לחשב את ההפרש המגיע לעובדת על יסוד שכר קובע של 4,463 ש"ח, כך שזכאותה היא לכל היותר לתשלום הפרש פיצויים בסך 11,285 ש"ח. על פי טענת המעסיק בסעיפים 48-49 להודעת הערעור מטעמו, העובדת לא הפסיקה לעבוד כליל בחודש דצמבר 2019 וינואר 2020, אלא עבדה בהם חלקית תוך ששולמו לה דמי מחלה בגין הימים הם נעדרה. עוד טען המעסיק בפנינו כי בארבעת החודשים שבית הדין לקח בחשבון (אוגוסט-נובמבר 2019) נטלה העובדת על עצמה משימה נוספת של ניקיון המשרד בגינה קיבלה שכר נוסף ונפרד, ובדצמבר 2019 חדלה לבצע מטלה זו. לכן יש לחשב את שכרה על פי שכרה האחרון. העובדת לא הגיבה בצורה ישירה לטענה זו.

66. לא מצאנו להתערב בקביעתו של בית הדין האזורי בדבר השכר הקובע, ולטעמינו לא עלה בידי המעסיק להוכיח כי מטלת הניקיון הוגדרה כזמנית. גם לגרסת המעסיק היא בצעה מטלה זו בחודשים אוגוסט-נובמבר 2019. אשר לחודש דצמבר 2019 טען המעסיק טענות סותרות. מחד, בסעיפים 48-49 להודעת טען כי העובדת המשיכה לעבוד לסירוגין גם לאחר 15.12.19, קרי במהלך המחצית השנייה של חודש דצמבר 2019 וינואר 2020. מאידך, בסעיף 3 לכתב ההגנה לפיו "התובעת עבדה עד למחצית חודש דצמבר 2019 ומאז היא חדלה להופיע לעבודה תוך ניתוק קשר מוחלט למעט משלוח אישורי מחלה במסרוני ווטסאפ". בנסיבות בהן בוצעה משימת הניקיון במשך ארבעה חודשים עד לחודש בו חדלה העובדת לעבוד מפאת מצבה הנפשי, ומשמדובר במטלה של ניקיון משרד שמטבעה אינה זמנית אלא נחוצה באופן שוטף, ובשים לב לסתירות בגרסאותיו העובדתיות של המעסיק כמפורט להלן – לא מצאנו מקום להתערב בקביעתו העובדתית של בית הדין האזורי בדבר גובה השכר הקובע.

67. בשים לב לחזית הטיעון בבית הדין האזורי, לא נדרש האחרון להכריע בהיבטים העובדתיים והמשפטיים של טענות המעסיק בראי תקנות פיצויי פיטורים (חישוב הפיצויים, והתפטרת שרואים אותה כפיטורים), תשכ"ד-1964. אין מקום שבית דין זה יכריע בטענות שלא נטענו כדבעי בערכאה הדיונית. על יסוד הטענות שנטענו בבית הדין האזורי, לא מקום להתערב בדרך קביעת השכר הקובע על ידי בית הדין האזורי.

68. סוף דבר - הערעור כנגד שיעור החיוב בתשלום השלמת פיצויי פטורים - נדחה.

     

    (ב)(2) דמי מחלה

     

69. בית הדין האזורי חייב את המעסיק בתשלום הפרש דמי מחלה מכוח חוק דמי מחלה, תשל"ו-1976 בסך 9,889 ₪, ולטענת המעסיק היה מקום לחייבו ב 902 ₪ בלבד.

70. בית הדין קבע כי "לא ניתן להיבנות מהרישום בתלושי השכר לעניין יתרת ימי המחלה שנותרו לתובעת. זאת משום שאין הלימה בין אישורי המחלה, ימי המחלה שנוצלו ויתרת ימי המחלה שנצברו לתובעת. זאת מאחר שלא נוהל עו"ש של ימי מחלה (ראו לדוגמא לעניין זה תלושי משכורת לחודשים 2/19 ו-4/19)" (סעיף 199 לפסק הדין). בית הדין השתית את הכרעתו על בדיקת זכאות העובדת ועל פי אישורי המחלה שהוצגו, ובדיקה זו העלתה כי "התובעת לא מצתה את מכסת הימים שהיא יכולה הייתה לצבור על פי חוק והיא זכאית לתשלום בגין ימי המחלה שהוצגו בגינם אישורי מחלה" (סעיף 203). בהמשך ערך בית הדין האזורי בטבלה את תחשיב דמי המחלה ששולמו לעובדת בחודשים דצמבר 2019-מרץ 2020, וזאת על יסוד שכר של 5,440 ₪, ופסק לעובדת את החסר העולה מתחשיב זה.

71. המעסיק בערעורו מעלה שתי טענות מרכזיות:

    האחת, כי לא היה מקום לערוך תחשיב על יסוד שכר של 5,440 ₪, אלא שכר של 4,463 ₪. הטעמים שהביאו אותנו לדחות טענה זו לעיל בקשר לתשלום פיצויי הפיטורים יפים גם ביחס לרכיב זה, ולכן הטענה נדחית.

    השנייה, מהטבלה עולה כי ביום 1.4.20 היתה לעובדת יתרת ימי מחלה של 15.5 ימים, ולכן – כך נטען – אין היא יכולה לקבל תשלום הפרש מעבר לימים אלה. טענה זו של המעסיק אינה ברורה. מספר ימי המחלה שנותרו במועד ניתוק יחסי העבודה עמד על 15.5 ימים, אולם העובדת לא תבעה כל סעד בקשר לכך, ולכן אין בידי המעסיק להיבנות מנתון זה. ככל שבפי המעסיק טענה בדבר פגם בתחשיב הצבירה והמימוש שנערך על ידי בית הדין האזורי בטבלה בסעיף 202 לפסק הדין – היה עליו לטעון כן באופן מפורש וברור. משהמעסיק לא העלה טענה קונקרטית כנגד תחשיב הניצול והיתרה בטבלה בסעיף 202 דין ערעורו בנוגע לתשלום דמי מחלה להידחות.

72. סוף דבר – ערעור המעסיק כנגד תשלום דמי מחלה – נדחה.

     

    (ב)(3) פדיון ימי חופשה

     

73. בית הדין האזורי חייב את המעסיק בתשלום פדיון ימי חופשה בסך 12,550 ₪. בית הדין האזורי קבע כי פנקס ימי החופשה, שלכאורה הציג המעסיק מהווה העתק של הרישום בתלושי השכר (ולהבדיל ממעקב אחר המועדים בהם ניטלו ימי החופשה). עוד מצא בית הדין האזורי כי אין לסמוך על רישום ימי החופשה בתלושי השכר (וממילא במסמך שהציג המעסיק). זאת, נוכח פגמים שמצא ברישום כאמור בסעיף 209 לפסק הדין (כגון, ומבלי למצות ניכוי 9.28 ימי חופשה בחודש פברואר 2020 שעה שהעובדה נעדרה מפאת מחלה בכל חודש זה) ונוכח אי הצגת דוחות הנוכחות. משכך, ערך בית הדין האזורי תחשיב של מלוא צבירת ימי החופשה בהתאם לסעיף לחוק חופשה שנתית, ופסק לזכות העובדת את מלוא פדיונם (50 ימים) וזאת בהעדר מידע מהימן אם ובאיזו מידה נוצלו ימי החופשה בפועל.

74. לטענת המעסיק שגה בית הדין עת שהתעלם מדף רישום הנוכחות, כשמתן תוקף לו מעלה כי יש מקום לבטל את הקביעה ולחייב את העובדת בהחזר תשלום עודף בסך 2,635 ₪. לטענתו, המעסיק נחקר קצרות על מסמך זה, ולא נשאל מאומה על ימי החופשה. כמו כן, טוען המעסיק כי העובדת הודתה ששהתה בחופשה בחג הסוכות ובפסח ולכן יש לנכות ימים אלה מהתחשיב. העובדת לא התייחסה לטענה זו במישרין.

75. לאחר שבחנו את טענות המעסיק הגענו לכלל מסקנה כי דין הערעור להתקבל בחלקו הקטן. נקדים ונציין כי איננו מוצאים להתערב בקביעתו העובדתית של בית הדין האזורי אשר לא מצא לסמוך על הרישומים בתלוש השכר וכן על השתקפותם של אלה במסמך שערך והגיש המעסיק. כמו כן, משלא הציג המעסיק דוחות נוכחות נטל סיכון כי יחויב בתשלום מלוא ימי החופשה על פי דין. משסיכון זה התממש אין לו להלין אלא על עצמו. לעניין טענתו כי העובדת הודתה בנטילת חופשה בסוכות ובפסח הרי שאלה לא נטענו באופן קונקרטי בתצהיר המעסיק בבית הדין האזורי. למעשה המעסיק מבקש להיבנות מעדותה של העובדת בבית הדין האזורי. בכל הנוגע לחופשת הסוכות הרי שהאמירה בפרוטוקול שם כלל אינה ברורה, ולכן לא מצאנו מקום להתערב בפסק דינו של בית הדין האזורי על יסודה (עמ' 24 שורה 32 לפרוטוקול מיום 7.1.24). בכל הנוגע לחופשת הפסח הרי שכאן עדות העובדת ברורה יותר "באתי אחרי פסח שאלת אותי אם באמת הלכתי לאמא לומר לה חג שמח.... כשחזרתי לעבודה אחרי פסח, אחרי שבוע באתי..." (עמ' 46 שורות 12 ו - 17). אולם, משאין מקום להפחית תשלום בגין ימי החג עצמם, ומשאין בפי המעסיק טענה קונקרטית באילו תאריכים היו ימי חול המועד (אותם ניתן להפחית) ובאילו ימים היו ימי החג (אותם אין להפחית) – תבוצע ההפחתה על פי החלופה המטיבה עם העובדת, והיא תסתכם ב 4 ימים בלבד לפי ערך יום של 251 ש"ח. סך הכל 1,004 ₪.

76. סוף דבר – ערעור המעסיק בנוגע לפדיון ימי החופשה נדחה בעיקרו, ומתחשיב הזכות יופחת סכום של 1,004 ₪, כך שסכום החיוב יעמוד על 11,546 ש"ח.

    (ב)(4) דמי הבראה

     

77. העובדת קבלה בתלוש השכר תשלום דמי הבראה בסך 11,142 ₪. בית הדין קבע כי העובדת זכאית להפרש דמי הבראה בגין התקופה שמאז שנת 2014 ועד מרץ 2020 בסך 7,191 ₪. בפועל חייב בית הדין האזורי את המעסיק בתשלום בסך 5,540 ₪, שכן זה הסכום שנתבע.

78. לטענת המערער בית הדין לא נתן ביטוי לחלקיות משרתה של העובדת (75%), כשמתן ביטוי לחלקיות זו יעמיד את סכום החוב על 2,111 ש"ח. כמו כן, נוכח העלאת טענת ההתיישנות בכתב ההגנה לא היה מקום לפסוק דמי הבראה ביחס לשנת 2014 בסך 1,890 ₪, וביחס לתקופה שקדמה לשנת 2014 עומד סכום החוב על 2,111 ₪. העובדת לא התייחסה לטענות אלה.

79. לאחר ששקלנו את טענות המעסיק הגענו למסקנה כי דין הערעור בהיבט זה להתקבל בחלקו. בית הדין מצא כי הפרש דמי ההבראה הינו בסך 7,191 ₪. בשים לב להעלאת טענת ההתיישנות בסעיף 99 לכתב ההגנה סבורים אנו כי יש להפחית מהתחשיב את הזכאות בגין שנת 2014 בסך 2,646 ₪ (378ש"ח*7 ימים), כך שהזכאות תעמוד על 4,545 ₪. משהעובדת לא חלקה על כך שהיקף משרתה היה 75% הרי שהיקף זכאותה יעמוד על 3,414 ₪.

80. סוף דבר – ערעור המעסיק מתקבל בחלקו, וסכום הפרש דמי הבראה יעמוד על 3,414 ₪ (חלף הסכום שנפסק בבית הדין האזורי).

     

    (ב)(5) החזר חלק העובדת בתשלום ההפקדות לפנסיה

     

81. בתביעה שכנגד בקש המעסיק לחייב את העובדת להחזיר לו סכום של 16,951 ₪, וזאת בגין הסכומים שהפקיד בגין חלקה לקרן הפנסיה. תביעתו נדחתה כיוון שמעסיק אינו רשאי לנכות בדיעבד הטבה שנתן לעובד לפנים משורת הדין. לטענת המעסיק שגה בית הדין כיוון שמעולם לא ויתר על זכותו לקבל מהעובדת את הסכומים שהפקיד ביתר, והוא לא נחקר על טענתו זו. דין הערעור להידחות, שכן הכרעת בית הדין מבוססת על ההלכה הפסוקה. לעניין זה יפים דברי חברי השופט סופר בע"ע 45431-09-16 אלכס גורביץ – מדינת ישראל (16.1.18) לפיהם:

     

    "הכלל המנחה בעניין טענות קיזוז של מעסיק כנגד תביעה של עובד המוגשת נגדו לתשלום זכויות המגיעות לו הוא, שאין הוא זכאי להישמע בטענה שתשלום כל שהוא שולם בטעות, כאשר הדבר נעשה במשך כל תקופת העבודה וההטבה הפכה להיות חלק מתנאי העבודה המוסכמים של העובד. בנסיבות שכאלו המעסיק אינו רשאי לבטל את ההטבה לאחר שהעובד סיים לעבוד..."

     

    לאור הלכה זו, ומשאין בידי המעסיק ראיה (דוגמת טופס הודעה לעובד) לפיה שיקף לעובדת "בזמן אמת" כי המדובר בתשלום זמני – נדחה ערעור המעסיק.

82. סוף דבר – ערעור המעסיק כנגד אי החזר חלק העובדת שהפקיד בקופת הפנסיה נדחה.

     

    (ג) עניינים נוספים

     

83. העובדת בקשה ששם המעסיק יפורסם, ואילו המעסיק התנגד לכך. לחילופין בקש שאם שמו יפורסם אזי גם שמה יפורסם. לאחר שבחנו את טענות הצדדים החלטנו להורות על פרסום שם המעסיק ולדחות את בקשתו לפרסום שם העובדת.

84. נקדים ונציין כי עקרון פומביות הדיון מצא ביטוי בסעיף 3 לחוק יסוד השפיטה. סמכות בית הדין לחרוג מהעיקרון של פומביות הדיון בהליכים על פי החוק למניעת הטרדה מינית מעוגנת בסעיף 10(ג) לחוק המפנה לסעיף 10א לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, תשמ"ח-1988. מכוח סעיף 10א(א) מוסמך בית הדין לנהל את הדיון בדלתיים סגורות, אשר משמעותו איסור פרסום דבר על דיון שהתנהל בדלתיים סגורות, אלא ברשות בית הדין לעבודה מכוח סעיף 10א(ג) לחוק האמור.

85. לאחר שבחנו את בקשת העובדת וכן את התנגדות המעסיק והחלטנו בנסיבות העניין להורות על פרסום פסק הדין תוך עילום שם העובדת ושם המעסיק. אשר לפרסום שם המעסיק נציין כי ערים אנו לנטייה לפרסם את שם המעסיק שעה שנמצא כי הטריד מינית עובדת (השוו: ע"ע 937-01-23 פלונית – פלוני (11.3.24)). אולם נסיבות מקרה זה שונות, שכן טענות העובדת התקבלו בחלקן ועיקר טענות העובדת להטרדה מינית פיזית, לרבות הטענות החמורות על מעשה אינוס, מעשה סדום ונשיקה בכוח - נדחו בפסקי דין. בנסיבות כאלה סברנו כי הכף נוטה לצד המעסיק בשל החשש מפני קשירתו אם יפורסם שמו למעשים הטרדה מינית פיזית חמורים, הגם שבסופו של יום נדחתה התובענה לגביהם. נוכח התוצאה אליה הגענו מתייתר הצורך לדון בבקשתו החלופית של המעסיק.

86. סוף דבר – פסק הדין בערעור דנן יפורסם, כששמות שני הצדדים יוותרו חסויים. כמו כן, אם וכל שקיים בפסק הדין פרט העלול להביא לזיהוי העובדת הוא יושחר בכפוף להגשת בקשה מפורטת על ידה עד ליום 27.1.26. ככל שלא תוגש בקשה כאמור יפורסם פסק הדין כאמור לעיל ביום 28.1.26. בכל הנוגע לפרסום פסק דינו של בית הדין האזורי תפנה העובדת בבקשה מתאימה לבית הדין האזורי.

     

87. שני הצדדים הגישו ערעורים על גובה ההוצאות שנפסקו בבית הדין האזורי, ולכך נתייחס בסעיף 92 להלן במסגרת פסיקת ההוצאות בגין הערעור.

     

88. טרם נעילה נעיר כי בית הדין האזורי הגביל את היקף הסיכומים לחמישה עמודים, ובהמשך נעתר לבקשת המעסיק ובהמשך, לבקשת המעסיק, הגדילם לששה עמודים. המעסיק הלין בפנינו כנגד היקף מוגבל זה. סבורים אנו כי בשים לב להיקפו הרחב של התיק יש ממש בטרוניה בהקשר זה וכי היה מקום לאפשר הגשת סיכומים בהיקף נרחב יותר בשים לב לסוג והיקף השאלות המתעוררות. אולם מעבר לכך, ומשניתנה לצדדים הזדמנות בערעור להעלות את כלל טענותיהם, ולהן התייחסנו בפסק הדין המפורט, נסתפק בהערה זו.

     

    (ד) סוף דבר

     

89. ערעור העובדת (ע"ע 19198-02-25) – מתקבל בחלקו כמפורט לעיל וסכום הפיצוי הכולל בגין כלל ההטרדות המיניות יעמוד על 200,000 ש"ח.

90. ערעור המעסיק (ע"ע 61056-10-24) – נדחה בעיקרו למעט הפחתת החיוב בתשלום פדיון ימי חופשה והעמדתו על 11,546 ₪ והפחתת החיוב בתשלום הפרש דמי הבראה והעמדתו על 3,414 ₪. יתר חלקי הערעור נדחים.

91. בכל הנוגע לפרסום פסק הדין ינהגו הצדדים כאמור בסעיף 86 לפסק דיננו.

     

     

92. אשר להוצאות המשפט החלטנו להעמיד את ההוצאות בגין שתי הערכאות על סכום 25,000 ₪. בקביעת סכום זה נתנו משקל לערעורים ההדדיים על פסיקת ההוצאות בבית הדין האזורי, העובדה שמכוח פסק דין זוכה העובדת לתוספת פיצוי-מזה, אך חלק משמעותי מערעורה בהיבט ההטרדה המינית הפיזית-נדחה.

     

    ניתן היום, י' שבט תשפ"ו (28 ינואר 2026), בהעדר הצדדים וישלח אליהם ותוקן ביום י' שבט תשפ''ו (28 ינואר 2026).

    סיגל דוידוב-מוטולה, שופטת, אב"ד		רועי פוליאק, שופט				חני אופק גנדלר, שופטת
    גברת בל יוסף, נציגת ציבור (עובדים)				מר דובי רם, נציג ציבור (מעסיקים)