אינדקס עורכי דין | פסיקה | המגזין | טפסים | פסקדין Live | משאלים | שירותים משפטיים | פורום עורכי דין נגישות
חיפוש עורכי דין
מיקומך באתר: עמוד ראשי >> חיפוש פסקי-דין >> פלוני נ' חברת דואר ישראל בע"מ

פלוני נ' חברת דואר ישראל בע"מ

תאריך פרסום : 30/05/2018 | גרסת הדפסה
סע"ש
בית דין אזורי לעבודה חיפה
25959-08-14
25/04/2018
בפני השופטת:
אילת שומרוני-ברנשטיין

- נגד -
התובע:
פלוני
עו"ד רן פינגרר
הנתבעת:
חברת דואר ישראל בע"מ
עו"ד פזית גולן
פסק דין

 

בפנינו תביעת התובע, מר פלוני (להלן: "התובע"), לתשלום פיצויים וזכויות שונות בגין הנזקים שנגרמו לו לגרסתו בשל החלטת הנתבעת, חברת דואר לישראל בע"מ (להלן: "הנתבעת") לסיים את עבודתו בשירותיה ולהוציאו לחופשה על חשבון ימי מחלה וחופשה וכן חל"ת. כמו כן תובע התובע פיצוי בגין פיטורין שלא כדין, הפרת הסכם עבודה ותקופת הסתגלות בת 8 חודשים.

בתיק התקיימו שתי ישיבות הוכחות והצדדים הגישו את סיכומיהם.

התובע העיד בעצמו ומטעם הנתבעת העיד מר פיני ידגר, מנהל משאבי אנוש של שירותי מיון ארציים (להלן: "מר ידגר").

כמו כן, העיד מר שמואל קנובלר מקרן מקפת.

 

העובדות הצריכות לענייננו, אשר עולות מהעדויות והראיות אשר הוצגו בפנינו, הן כדלקמן:

  1. התובע יליד XX.XX.XXXX.
  2. התובע עבד בנתבעת החל מיום 10.6.1991 ועד ליום 31.1.2016.
  3. החל מיום 19.5.1999 ועד לסיום עבודתו בפועל, התובע שימש כעוזר הפעלה במרכז מיון חיפה.

במסגרת תפקידו זה נדרש התובע להפעיל מכונה שממיינת את הדואר, עבודה הכרוכה בהרמת מגשים עם דברי  דואר ששוקלים בין 7 ל- 14 ק"ג.

מצבו הרפואי של התובע והחלטת הוועדות הרפואיות

  1. בתקופה האחרונה לעבודתו, וככל הנראה כתוצאה מתאונת עבודה שהייתה לו בשנת 2011, לא היה התובע מסוגל לבצע את עבודתו כנדרש.
  2. לפי דבריו של מר שוקי הלפרין, מנהל מחוז מיון חיפה בנתבעת אשר התייצב לדיון המוקדם אשר התקיים ביום 17.11.2015, התובע הסביר לו כי קשה לו לבצע את עבודתו ובשל כך הוא שלח אותו לרופא תעסוקתי.
  3. התובע לא מסר גרסה אחידה בעניין זה. בחקירתו הנגדית הוא העיד כי היו מבקשים ממנו מידי יום אישורים רפואיים על אף שהוא סבר שאין לו בעיה "אני לא התלוננתי שאינני יכול לעבוד ואף לא חשבתי שיש לי בעיה, אבל דרשו ממני להביא את האישורים. אין לי שום בעיה לעבוד בתפקידי".

אולם כשנשאל: אם לא הייתה לך שום בעיה, מדוע קיבלת אישורים מהרופאה התעסוקתית? הוא השיב "הייתה בעיה. כאבי גב עם הקרנה לרגל".

  1. יצוין, כי במסגרת עדותו של התובע, התובע הסביר:-

"ת.      הם ראו שקשה לי לעבוד. לי לא היה קשה לעבוד. אני יכול להסביר. מנהל המיון, יוסי, ואמר לי לא להרים ושאם צריך לעזור לי – יעזרו לי.

  ש.      מה לא להרים?

  ת.      לא להרים את המגשים ולא להרים משאות כבדים ולא להתכופף.

            המטרה שלו הייתה לעזור לי, אבל בסופו של דבר אני הסתדרתי לבד. מצאתי שיטה איך להעביר את המכתבים מבלי להרים את המגשים.

            יוסי תמיד היה מרוצה".

 

לשון אחר – מעדותו של התובע אנו מבינים, כי התובע לא היה מסוגל לבצע את עבודתו בדרך התקנית בשל כך שמגבלותיו הגופניות לא איפשרו לו להרים משקל כבד או להתכופף, ועל כן, פיתח התובע טכניקה משל עצמו לביצוע העבודה.

  1. בנוסף לכך שהתובע ביצע את העבודה בטכניקה שהוא פיתח, הוא אף המציא אישורים רפואיים לעניין הקלות להן נדרש במסגרת עבודתו ובעיקר קיצור שעות העבודה, וזאת למשך תקופה העולה על שנה.
  2. ביום 16.12.2012 המציא התובע מסמך מד"ר אולגה רובציבסקי, רופאה תעסוקתית, (צורף כנספח 1 לתצהירו), בו נקבע כי: "לאור מצב בריאותו הנוכחי הנ"ל הינו מסוגל להמשיך לעבוד בעבודתו הנוכחית יום מקוצר של 6 שעות ללא הרמת והעברת משאות כבדים, ללא התכופפויות חוזרות ללא עמידה וישיבה ממושכת".

באישור של הרופאה התעסוקתית מיום 7.12.2014 – יום העבודה הוארך ל-7 שעות, ואולם כמות המגבלות גדלה:

  1. נציין, כי עדות התובע לא הייתה לגמרי ברורה בסוגיה האם הפניה לרופאה התעסוקתית הייתה ביוזמתו או לפי דרישה של הנתבעת, וכשנשאל התובע בעניין זה בחקירתו הנגדית הוא השיב "קופת החולים שלחה אותי לרופאה זו כשביקשתי שיפנו אותי לרופא תעסוקתי" ואולם, למיטב הבנתנו – מנהליו של התובע אשר ראו את הקושי שיש לו בביצוע העבודה הפנו אותו לרופא תעסוקתי עקב קשיים אלו.
  2. מכל מקום, לאור ההמלצה של הרופאה התעסוקתית המפורטת לעיל, קוצר יום עבודתו של התובע ל- 6 שעות עבודה ביום עד לחודש 3/2013; לאחר מכן, על סמך האישור הנוסף הוגבלה עבודת התובע ל- 7 שעות עבודה ובהמשך אף הוגבל בעבודה במשמרת לילה.
  3. מאחר והאישורים הרפואיים שהוגשו על ידי התובע והמגבלות הרפואיות שנקבעו באישורים אלו היו לתקופה מצטברת העולה על שנה, הנתבעת שלחה את עניינו של התובע לבדיקת וועדה רפואית מטעמה (האישורים הרפואיים צורפו כנספח א' לתצהיר מר ידגר).
  4. ביום 19.2.2014 התובע נבדק על ידי וועדה רפואית מטעם הנתבעת אשר קבעה כי התובע אינו מתאים לתפקידו התקני לצמיתות ויש להפסיק את עבודתו מסיבה בריאותית.

הנתבעת הודיעה לתובע על ממצאי הוועדה במכתבה מיום 24.2.2014 (צורף כנספח א לכתב התביעה).

  1. לפי גרסת התובע, כפי שפורטה בתצהיר העדות הראשית מטעמו, ביום 28.2.14 בעת שעבד במשמרת צהריים, פנה אליו מנהל מחלקת מיון מר יהושע הלפרין, ואל מול כל העובדים במקום מסר לו את המכתב הנזכר לעיל והודיע לו כי ממחר הוא לא עובד (סעיף 3.13 לתצהיר).
  2. במכתב נוסף מיום 2.3.2014, הנתבעת הודיעה לתובע כי עליו להפסיק לעבוד בהתאם להמלצת הוועדה הרפואית וכי המשכורת שלו תשולם על חשבון ימי המחלה העומדים לזכותו.
  3. בעקבות הודעת הנתבעת, ב"כ התובע שלח ביום 4.3.2014 מכתב לנתבעת במסגרתו ביקש השבת התובע לעבודתו מהטעם שהוועדה הרפואית מתייחסת לתפקידו התקני, בעוד שהתובע עובד במקום עבודתו בצורה מיטבית וזכה להערכה ולהוקרה מאת מנהלי המחלקה.

בתאריך 5.3.2014 הנתבעת שלחה מכתב לב"כ התובע בין היתר בו נטען כי נעשו ניסיונות לחפש תפקיד חלופי לתובע אולם הניסיונות לעתה לא עלו יפה.

  1. התובע הגיש ערר על החלטת הוועדה הרפואית. הוועדה הרפואית לעררים קיימה דיון בתאריך 25.5.2014 וקבעה כי התובע אינו מתאים לכל תפקיד הכרוך בהרמת משאות, ישיבה ממושכת, התכופפויות חוזרות ותנועות סיבוביות של הראש (פרוטוקול וועדת הערר צורף כנספח ג' לתצהיר מר ידגר).

 

הבקשה לצו המניעה הזמני וניסיונות הנתבעת למצוא לתובע תפקיד חלופי המתאים למגבלותיו

  1. בעקבות החלטת הנתבעת להפסיק את עבודתו של התובע בפועל ומשלא הוצע לו תפקיד חלופי, בתאריך 26.8.14 התובע הגיש לבית דין זה בקשה לצו מניעה קבוע וזמני המורה לנתבעת להשיבו לעבודתו בתפקידו כעוזר מפעיל מכונות ביול במשרדי המיון בחיפה.
  2. ביום 8.9.2014 התקיים דיון בבקשה לסעד הזמני בבית דין זה בפני כבוד ס' הנשיא השופט יגאל גלם. במסגרת הדיון הגיעו הצדדים להסכמה כי התובע יגיש לנתבעת רשימת תפקידים שלטענתו תואמים את מגבלותיו הרפואיות בהתאם להחלטת הוועדה הרפואית לעררים. הוחלט כי הנתבעת תבחן את התפקידים שיוצעו על ידי התובע בנפש חפצה. לאור הסכמה זו הבקשה נמחקה ללא צו להוצאות.
  3. בהתאם להחלטת בית הדין, התובע העביר לידי הנתבעת מכתב ביום 14.9.2017 ובו פירט את רשימת התפקידים אשר לדעתו מתאימים למגבלותיו; הנתבעת במכתבה מיום 7.10.2014 הודיעה לתובע כי כל התפקידים או הפעולות שהוצעו על ידי אינם תואמים את מגבלותיו הרפואיות כפי שנקבעו בהחלטת ועדת הערר מיום 25.5.2014 (המכתבים צורפו כנספח יג' לתצהיר מר ידגר).
  4. באשר לבדיקה אשר עשתה הנתבעת על מנת לבדוק האם התפקידים מתאימים לתובע - במהלך דיון ההוכחות שהתקיים בפנינו ביום 7.9.2017, מר פיני ידגר התבקש על ידי בית הדין להבהיר מה נעשה לאחר שהתקבל מכתבו של ב"כ התובע מיום 14.9.2017 הנזכר לעיל והוא העיד:-

"אני משיב שאני ישבתי עם מנהל שירותי מיון חיפה, שם עבד התובע. לא פגשתי אותו, אלא ניהלנו שיחה טלפונית ואין לי את התאריך המדויק. יש להוסיף שאני מכיר את התפקידים בפועל, מבקר בבתי המיון, משבץ אנשים. בשיחה עם מנהל המיון ניסינו לראות האם התפקידים האלה יכולים להתאים במסגרת תפקידו.

כשבית הדין אומר לי שמהתצהיר לא עולה שעשינו ניסיון כן ואמיתי למצא לו עבודה ובית הדין מבקש שאסביר בדיוק מה עשינו כדי לנסות לעזור לתובע ולמצא משהו שיתאים לו, אני משיב שנאלצתי להסתכל על המגבלות שלו לצד מה שהוא הציע ופירטתי כאן מה נדרש מאותו עובד שעובד בפינום או בהחתמה."

 

בנוסף הוא העיד:

"בתי המיון עוסקים בעבודה פיזית רבה עם מגבלות כח אדם גדולות מתוקף ההסכם הקיבוצי ונדרש מהעובדים לעבוד קשה. אנחנו לא מסתירים את זה. אנחנו לא יכולים לתת על תפקיד אחד שני עובדים, פקיד ועוזר, מחתים ועוזר.  אין לנו את הפריבילגיה הזו, יש תקן. התקן עצמו לא קיים למפנה, אלא לממיין שנדרש לעשות תפקידים שונים ומתוקף עבודתו הוא מרים משאות כבדים והמשקלים רק עולים.

כשבית הדין שואל אותי האם נשים לא עובדות בתפקידים האלה, אני משיב שיש נשים שעובדות בתפקידים האלה. יש עובדות שעומדות כל היום ומרימות משאים בתנאים פיזיים לא פשוטים.

אני שב ואומר שמצוקת כח האדם שאנו נמצאים בה לא מאפשרת לנו הנחות. אם מסתכלים על ההסכם הקיבוצי שצריך היה לפטר הרבה עובדים וגם בבית המיון הפחיתו את המשרות וסיימו את העסקתם עשרות משרות, לא היה תקן שהתאים לתובע."

  1. יצוין, כי במהלך עדותו מר ידגר ציין כי יש ברשותו הודעות דואר אלקטרוני אודות החיפושים שנעשו לשם מציאת תפקיד חלופי לתובע והוא התבקש להמציאם לעיון בית הדין.
  2. בתאריך 2.10.2017 הנתבעת הגישה הודעה בצירוף המסמכים הבאים:-
  • הודעת מייל מאת עו"ד פזית למר פיני ידגר מתאריך 14.9.2014 בצירוף מכתבו של ב"כ התובע בו פירוט של התפקידים החלופיים לאור החלטת בית הדין בדיון שהתקיים בצו המניעה הזמני.
  • הודעת מייל מאת מר פיני ידגר לעו"ד פזית מתאריך 23.9.2014 בציון תגובתו למכתב ב"כ התובע כאמור לעיל ואשר להלן תוכנו:
  • התכתבויות במייל מחודש יולי 2015, כעשרה חודשים אחרי הדיון בצו הזמני, בהם מר פיני ידגר מבקש למצוא תפקיד חלופי לתובע. מר ידגר מציין בהודעה שלו לגב' ענת זלכה מנהלת אגף משאבי אנוש בנתבעת, את המגבלות הרפואיות של התובע ומבקש שיחפשו לו תפקיד חלופי בהתאם וענת פונה לרוני יחזקאל וסיגל מילמן לבדוק האם יש מקום פנוי לתובע.

נציין, כי מנוסח המכתב, אשר מדגיש את המגבלות של התובע ולא אומר דבר על ותקו, ניסיונו או שביעות הרצון מעבודתו בתפקידיו הקודמים או החשיבות שהנתבעת מייחסת למציאת עבודה חלופית עבורו, מדובר למעשה במכתב רטורי, שברור מראש שיענה בשלילה ולא במכתב שמטרתו באמת למצוא עבודה חלופית לתובע.

  1. נציין, כי לא הומצאו מכתבים אשר נשלחו על ידי פיני ידגר או ענת זלכה בזמן אמת, דהיינו סמוך למועד הדיון בצו המניעה הזמני ולא למדנו על ניסיונות שעשתה הנתבעת למצוא לתובע עבודה בעקבות הצו הזמני. התרשמותנו מהמסמכים אשר נמסרו לנו הינה כי התחייבות הנתבעת במסגרת הצו הזמני לבדוק תפקידים לתובע הייתה מלאכותית והנתבעת לא עשתה כל מאמץ אמיתי למצוא שיבוץ מתאים לתובע אלא הסכמת הנתבעת במסגרת הבקשה לסעד זמני הייתה למראית עין בלבד.

 

ההסכם הקיבוצי החדש שנחתם ותחולתו על התובע

  1. בתאריך 21.1.2015 נחתם הסכם קיבוצי בעקבות משא ומתן בין הנהלת הנתבעת לבין ההסתדרות וועד העובדים, המעגן בתוכו תכנית הבראה בחברה למשך 4 שנים. במסגרת המו"מ סוכם על סיום העסקתם של כ- 1400 עובדים בחברה במהלך תקופת ההסכם.
  2. ביום 17.11.2014 ובטרם חתימת ההסכם הקיבוצי שלח ב"כ התובע מכתב לנתבעת בו צוין, כי בכוונת התובע לשקול הצטרפות לתכנית הפרישה המוצעת, וכי הוא מזדרז להודיע זאת לנתבעת מאחר שלתובע מלאו 64 שנים כ- 5 ימים לפני שליחת המכתב.
  3. במכתבה מיום 16.2.2015 הנתבעת הודיעה כי היא נענית לבקשת התובע לפרוש במסגרת תכנית הפרישה שפורסמה בחברה וכי שמו נכלל ברשימת העובדים המוסכמת.

אולם, במכתב מאוחר יותר מיום 4.3.2015, הנתבעת הודיעה לתובע כי בשונה ממה שצוין במכתב הקודם, בהתאם להוראות סעיף 1.1 נספח 5 ג' של ההסכם הקיבוצי, עובדים אשר יהיו זכאים לתנאי פרישה מועדפים על פי ההסכם הינם עובדים שגילם בין 50 ל- 64, כאשר המועד הקובע לעניין זה הינו ערב חתימת ההסכם.

הנתבעת ציינה במכתבה כי מאחר והתובע הגיע לגיל 64 בחודש נובמבר 2014, הוא אינו יכול להיכלל במסגרת העובדים שיפרשו ויקבלו את הטבות הפרישה הקבועות בהסכם.

  1. נציין, כי הצדדים לא פירטו בפנינו האם בהתאם להסכם הייתה ועדת חריגים או האם היה גורם כלשהו שהתובע יכול היה לפנות אליו על מנת שיחילו את ההסכם עליו כאשר היו חסרים לו רק 5 ימים על מנת שייכלל במסגרת הגילאים שההסכם רלוונטי לגביהם.

 

פנסיית הנכות

  1. כפי שהובא לעיל, החל מ- 28.2.2014 החלה הנתבעת לשלם לתובע משכורת על חשבון ימי המחלה וזאת עד לתאריך 30.4.2015. החל מחודש מאי 2015 עד לתאריך 19.7.2015 שולמה לתובע משכורת על חשבון חופשה שנתית.
  2. לאחר שהסתיימה החופשה השנתית, ביום 20.7.2015, מר ידגר שלח מכתב לקרן מקפת אשר להלן תוכנו:
  3. התובע הגיש לקרן "מקפת" (להלן: "הקרן") תביעה לקצבת נכות במכתב מיום 18.10.2015, כאשר הקרן הודיעה לתובע כי נקבעה לו נכות בשיעור של 100% ממועד מיצוי ימי המחלה עד סוף 12/2016. בחודש 3/2016 שולם לתובע סך של 35,179.28 ₪ נטו בגין פנסיית מחלה (המכתבים צורפו כנספח כא' ו- כב' לכתב התביעה המתוקן).
  4. מעדותו של מר שמואל קנובלר מקרן מקפת בדיון שהתקיים בפנינו ביום 7.9.2017 הובהר, כי הכספים שקיבל התובע מהקרן אינם כספי הלוואה כטענת בא כוחו, אלא פנסיית נכות, ואולם במידה והתובע יקבל גם קצבת נכות מהמל"ל, אזי הכספים שקיבל התובע מקרן מקפת או חלקם יקוזזו מגמלת המל"ל, כך שבכל מקרה התובע לא יקבל גם קצבת נכות מהמל"ל וגם פנסיית נכות מהקרן.
  5. מסיכומי התובע אנו למדים, כי בפועל התובע קיבל פנסיית נכות מהקרן בתקופת החל"ת, הגם שהכספים שולמו רטרואקטיבית.

 

הליך השימוע והפיטורים

  1. לאחר שעברו כ- 6 חודשים מאז שהתובע הפסיק לקבל משכורת מהנתבעת, בתאריך 6.1.2016 נערכה לתובע ישיבת שימוע בנוכחות בא כוחו עו"ד רן פינגרר ובנוכחות מר פיני ידגר.
  2. בתאריך 31.1.2016, ניתנה החלטה על הפסקת עבודתו של התובע בשירותי הנתבעת, כאשר צוין בהחלטה כי החברה השקיעה מאמצים רבים על מנת לנסות ולאתר עבור התובע תפקיד אחר אשר יתאים למגבלות שנקבעו לו, אך הדבר לא עלה בידה, על אף שנבחנו לגופם התפקידים שהתובע הציע בפניית בא כוחו מיום 14.9.2014.
  3. נציין, כי הזמנת התובע לשימוע הייתה בעקבות הדיון שהתקיים בבית הדין ביום 17.11.2015 לאחר שב"כ התובע הלין על כך שהתובע טרם הוזמן לשימוע.

 

עיקר טענות התובע בסיכומיו

  1. בתיק זה קיימת תמונה עגומה של התנהלות מעביד, חברה ממשלתית, כלפי עובד ששירת אותה נאמנה במשך כ- 23 שנים ובהגיעו לגיל 63 נזרק ממקום עבודתו, בלא שהמעביד התעניין בו במשך תקופה ארוכה שבה נאלץ להתקיים כלכלית בלא תשלום כלשהו.
  2. הנתבעת נהגה בחוסר תום לב קיצוני, ולא קיימה את התחייבותה לבחון "בנפש חפצה" מקומות עבודה חליפיים לתובע. בגין התנהלות זו התובע מבקש פיצוי בגין הפרשי השתכרות לשנים 2014 ו- 2015 לעומת 2013 או לחילופין להכיר בדרישות שבתצהיר כהרחבת חזית מותרת ולזכותו בסכומים הנזכרים בסעיף 13.8 לתצהיר על סך 74,750 ₪.
  3. בתצהיר העדות הראשית התובע הצהיר על יציאתו לחופשת מחלה "בכפייה" והוצאתו לחופשה ללא תשלום נעשתה באופן חד צדדי ובניגוד לרצונו. התנהלותה של הנתבעת הייתה חמורה והותירה את התובע במהלך פרק זמן של 6 חודשים בלא כל תקבול, כאשר לא מצאו לנכון לברר עם התובע את מצבו במהלך חודשים אלה.
  4. התובע אכן קיבל רטרואקטיבית כספים מאת הקרן לתקופה הרלוונטית, ואולם הוא מבקש לחייב את המעביד, בין אם על פי פריט זה שבסעיף 12.14 בסך 74,750 ₪ או על פי העילה של הפרת הסכם עבודה בסך 50,000 ₪. מבוקש מבית הדין להחמיר בחיוב הנתבעת על-פי סעיף 12.14 לכתב התביעה המתוקן, ולחייב בסך 74,750 ₪.
  5. מבוקש פיצוי על סך 92,000 ₪ בגין תקופת הסתגלות בת 8 חודשים מאז שהיה על הנתבעת לזמן את התובע לשימוע ולפטרו לבין המועד שבו נזכרה לזמנו, כאשר הפסיקה את עבודתו ב- 31.1.2016. פרק זמן זה יכול היה להיות מנוצל למציאת מקום עבודה אחר, ומכל מקום ראוי לפצות את התובע בסכום השווה להשתכרותו במהלך 8 חודשים, וזאת בעקבות התנהלותה כלפיו.

על פי ההסכם הקיבוצי של רשות הדואר, יש בידי הנתבעת לזכות עובד בתקופת הסתגלות של עד 8 חודשים.

  1. התנהלות הנתבעת על דרך של הפסקת עבודת התובע ותשלום "שכרו" בדרך של מימוש ימי מחלה הינה בניגוד לדין ולפסיקה.

התובע מפנה לס"ע 21294-08-09 זכריה דואני נ' רכבת ישראל בע"מ (חיפה), בה דן בית הדין לעבודה בהליך דומה, בו החליט המעביד להימנע מלשבץ את העובד בעבודה ומאידך לא פיטר אותו.

כמו כן התובע מפנה לפסק הדין של בית הדין האזורי לעבודה בס"ע 47439-08-11 מאיר שגיא לאפקון אחזקות בע"מ (תל אביב), שם פסק בית הדין פיצוי מכח חוק שוויון הזדמנויות בעבודה בסך 50,000 ₪ וכן בגין פיטורין בחוסר תום לב, הכולל פיצוי בגין עגמת נפש, בסך 190,000 ₪.

התובע טוען כי פסקי הדין הנ"ל יש בהם כדי ללמד על חומרת התייחסות הפסיקה להתנהלות הנתבעת, כפי שבאה לידי ביטוי בעניינו.

התובע מבקש מבית הדין לפסוק לו את הסכום השווה למחצית שכר עבודתו במהלך כל תקופת הוצאתו לחל"ת. לחילופין, סך של 50,000 ₪ בגין התנהלות הנתבעת אשר הייתה בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה ובהתאם לסעיף 10 א לחוק על סך של 120,000 ₪ ללא הוכחת נזק ועל פי הסמכות המצוינת בסעיף 10 (א) 1, כאמור בתיקון מס' 5, תשנ"ח-1998.

  1. התובע טוען, כי במהלך הדיון נדונה התנהלות הנתבעת אשר הודיעה לתובע על יציאתו לתכנית פרישה בתנאים מיטיבים בשנת 2015 עד 2018, וחזרה בה מהכללתו בתכנית זו. התנהגות זו של הנתבעת הפכפכה ומחוסרת תום לב קיצוני. לטענת התובע אמנם עילה זו לא נכללה בכתב התביעה ואולם הובאה במסגרת השימוע (בשורה הלפני אחרונה לנספח י"ז לכתב התביעה המתוקן), ועל כן ראוי לדון בה בגדר "הרחבת חזית".

התובע מוסיף, כי התנהלות זו של הנתבעת שלא מצאה לנכון לבדוק קיומה של אפשרות להכליל את התובע בגדר הזכאים להימנות על הפורשים ב- "תנאים מיטיבים" מתיישבת עם התנהלותה לאורך כל התקופה נשוא הדיון, וראוי ליתן ביטוי חמור להתנהלות זו, ולו על דרך של פיצוי בהוצאות לדוגמא שראוי להשית על הנתבעת.

  1. הוראות חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלויות התשנ"ח-1988, הופרו על ידי הנתבעת. בכתב התביעה המתוקן התובע הפנה את בית הדין להפרת חובה חשובה ולפסק דין ס"ע 15697-02-11 מיכל דוד נ' ג'יי סי התל'קר בע"מ. בנושא זה ראוי ליתן ביטוי ולזכות את התובע בפיצוי על דרך של הטלת הוצאות לדוגמא על הנתבעת.
  2. הליך השימוע נעשה למראית עין בלבד. בית הדין מתבקש לקבוע כי הבחירה לפטר את התובע בנסיבות נבעה משיקולים זרים. התובע מוסיף כי מועד קיום השימוע בתאריך 6.1.2016 כ- 6 חודשים לאחר שהתובע סיים את ניצול ימי המחלה, יש בו כדי לתמוך בטענה כי החלטת הנתבעת לאחר השימוע נעשתה באופן מלאכותי לאחר שזו כבר קיבלה זמן ניכר קודם לכן את ההחלטה לפטרו.
  3. מוגבלותו של התובע חייבה את הנתבעת לעשות מאמץ על להתאמת מקום עבודה לתובע, אלא שזו פעלה שלא כדין תוך אפלייתו.
  4. ככל שתתקבל טענת התובע לעניין היות השימוע אקט מלאכותי למראית עין, יתבקש בית הדין לבטל את החלטת הפיטורין ולזכות את התובע במלוא משכורתו, החל ממועד פיטוריו ועד הגיעו לגיל הפרישה.
  5. מסקנות הוועדות הרפואיות של הנתבעת לא עומדות בכל יחס לאלו של ועדת המוסד לביטוח לאומי. שיקולי הוועדה הרפואית של הנתבעת להפסיק עבודתו הייתה מלווה בשיקולים זרים.

 

 

עיקר טענות הנתבעת בסיכומיה

  1. התובע זנח בתצהיריו ובסיכומי את הרכיבים של הפרת הסכם עבודה ותביעה לפיצוי בגין איבוד זכויות כגמלאי ועל כן הנתבעת לא התייחסה לרכיבים אלה.
  2. יש שתי הנחות מוצא לתביעה והן מובילות למסקנה חד משמעית שמדובר בתביעה סתמית שדינה להידחות.

הנחת המוצא הראשונה – כי התובע לא היה כשיר לעבודתו והתובע לא הגיש אישור רפואי או חוות דעת המוכיחה אחרת.

הנחת מוצא שנייה – היא שעובד אינו רשאי להודיע למעסיק כי הוא מבקש לעבוד על אף חוות דעת רפואיות שקבעו שאינו כשיר.

משכך המעסיק לא יכול היה להמשיך להעסיק את התובע לאור חוות הדעת הרפואיות.

  1. הנתבעת ונציגיה פעלו לטובתו של התובע ככל שניתן, כאשר הם פעלו על סמך ההסכמים הקיבוציים והתקשי"ר אשר חל על עובדי הנתבעת.
  2. הנתבעת נדרשה במהלך השנים 2014-2015 להליך צמצומים ניכר של כ-20% מעובדי החברה ועל כן לא נמצאה לתובע משרה פנויה.
  3. דין טענות התובע לעניין אי הכללתו בהסכם הקיבוצי של 2015 להידחות, שכן הן נעדרות עילה ואף ההסתדרות לא צורפה לתיק.
  4. מדובר בהסכם אשר אושר בבית משפט מחוזי ונחתם בפיקוח משרד האוצר.
  5. תקופת החל"ת מיולי 2015 ועד ינואר 2016 נובעת מכך שלאחר מיצוי מלוא ימי המחלה והחופשה של התובע, הנתבעת לא זרקה את התובע אלא המתינה למוצא פיה של קרן הפנסיה.
  6. על אף שתי תיקונים של כתב התביעה התובע לא הסתפק בכך ושינה ושיחק ברכיבי התביעה ללא היתר מבית הדין, כאשר מדובר בהרחבת חזית אסורה אשר דינה להידחות.
  7. דומה כי התובע הבין שלא תבע את הזכויות הרלוונטיות וניסה לכסות על מחדליו תוך תביעת הוצאות משפט כפיצוי בגין מעשה הנובע מיחסי עבודה ותוך הרחבת חזית.
  8. יש למחוק את כל הסעדים שלא נתבעו במסגרת כתב התביעה.
  9. הנתבעת הינה חברה ממשלתית הפועלת מכח חוק הדואר.

לתובע מגבלות רפואיות שונות ולאחר שהתלונן על כאבים הוא התבקש לפנות לרופא תעסוקתי, אשר קבע לו מגבלות תעסוקתיות. לאור התארכות המגבלות ובהתאם לשיקול דעת החברה – הופנה התובע לרופא החברה אשר קיים לו וועדה רפואית אשר קבעה שאינו כשיר לתפקידו התקני לצמיתות ואף המליצה להפסיק עבודתו מסיבה בריאותית.

גם וועדת הערר שהגיש התובע, קבעה כך.

  1. התובע הגיש בקשה לסעד זמני, כאשר הבקשה נמחקה בהסכמה והוסכם שב"כ התובע יציג רשימת תפקידים לבחינת הנתבעת ואכן הנתבעת התייחסה לתפקידים שהוצעו על ידי התובע והסבירה שאינן תואמות למגבלותיו.
  2. התובע ניצל את ימי המחלה שהיו צבורים לו ולאחר מכן ניצל בהסכמה את ימי חופשתו ולאחר מכך שהה בחופשת מחלה ללא תשלום.
  3. בדיון שהתקיים ביום 17.11.2015 עדכן ב"כ התובע אודות מצב תביעתו של התובע כנגד קרן הפנסיה וביום 7.1.2016 קוים לו שימוע, בעקבותיו הסתיימה העסקתו.
  4. התובע לא הציג מסמך כי הוא כשיר לעבודתו ובית הדין לא יתערב בשיקול דעת המינהלי של הגוף המוסמך – הוועדה הרפואית.
  5. בכל מקרה – לרופא החברה סמכות להחליט בענייניים הרפואיים של עובדי החברה
  6. דרישת התובע כי בית הדין ישלול את חוות הדעת הרפואיות אינה מגובה במסמך המלמד כי התובע נבדק באופן מקיף ביחס לתפקידו.
  7. טענות התובע כי הוא כשיר לעבודה הן טענות סרק הנטענות ללא בסיס.
  8. התובע הוצא לחופשת מחלה כדין לאור קביעת הוועדה הרפואית ולאור ההסכם הקיבוצי משנת 1988. לא נמצאה משרה חלופית לתובע, כאשר מעבר לשאלת התאמת התובע לתפקיד מסוים על המשרה להיות פנויה, דבר שאינו סביר לאור הליכי הפיטורים שעברה הנתבעת בשנים 2014-2015.
  9. מר ידגר הסביר במכתבו מ-09/2014 מדוע המשרות שהתובע הציע אינן מתאימות לו ואף בדק שוב את המצב ב-07/2015 וחיפש אפשרות להציב את התובע במשרה חלופית.
  10. עניינו שונה מפסק דין הרכבת עליו התובע מנסה להסתמך, שכן בשונה מפרשת הרכבת, הנתבעת פעלה בהתאם למקור חוקי המתיר ומסדיר הוצאת התובע לחל"ת כאשר מסתיימת חופשת המחלה שלו – התקשי"ר.
  11. אילו סבר התובע שהוצאתו לחל"ת הייתה שגויה, היה יכול לפנות לבית הדין לבקש סעד זמני כלשהו, אולם התובע לא הלין על הוצאתו לחל"ת, אשר נעשתה בתום לב, על אף היותו מיוצג. כמו כן יכול היה התובע לפנות לנתבעת בסיום ימי המחלה וימי החופשה, שתעשה מעשה אשר יביא לסיום העסקתו.

כפי שהסביר התובע – הוא קיבל תשלומים מקרן הפנסיה בגין תקופה זו.

  1. מהדיון עולה תמונה לפי התובע לא עומד על זכויותיו מול ביטוח לאומי וקרן הפנסיה בניסיון לייצר לחץ על הנתבעת ועל בית הדין.
  2. התובע לא הופלה בשל מצבו הרפואי ו/או גילו.
  3. סיום עבודתו היה בשל אי כשירותו לעבוד, על אף ניסיונות שנעשו למצוא לו מקום עבודה חילופי.
  4. אין על הנתבעת לעשות "מאמץ על" להתאמת מקום עבודה לאדם עם מוגבלות.
  5. יש לדחות טענות התובע כנגד ההסכם הקיבוצי, כאשר בכל מקרה התובע לא פעל באופן הנדרש על מנת שיכלילו אותו בהסכם הקיבוצי והוא לא פנה להסתדרות במטרה לשנות את ההסכם או למצוא לו פתרון חלופי.
  6. לא ברור על פי איזה הסכם קיבוצי דורש התובע 8 חודשי הסתגלות.
  7. לתובע נערך שימוע כדין.
  8. שכרו הקובע של התובע הוא שכרו הפנסיוני בלבד, כאשר התובע כולל בשכרו את שכר הנטו ללא התייחסות לרכיבים כדוגמת פרמיות, שעות נוספות ועוד – רכיבים שהתובע לא זכאי להם כאשר לא עבד בפועל.
  9. התשלום לו היה זכאי התובע בגין ימי המחלה הינו בהתאם לתשלום ששולם לו בפועל ולא לפי תביעתו.
  10. לא ברור המקור החוקי בגינו התובע תובע 2 חודשי הודעה מוקדמת, כאשר ממילא רכיבי תביעתו של התובע חופפים האחד את השני.
  11. יתרה מכך – התובע קיבל תשלומים נוספים הן מקרן הפנסיה והן דמי אבטלה, כאשר הוא לא הציג תשלומים אלה וניסה לזכות בכפל פיצוי.
  12. התנהלות התובע מצדיקה חיובו בהוצאות משפט לדוגמא, במיוחד ניסיונו להרחיב חזית שלא כדין ולהרחיב את גדר המחלוקת שלא לצורך.

 

דיון והכרעה

  1. נקדים אחרית לראשית ונציין כי בתצהיר העדות הראשית ובסיכומיו, התובע עותר לסעדים ורכיבים אשר לא צוינו בכתב תביעתו המתוקן השני, חרף ההזדמנויות הרבות שניתנו לו לתקן את כתב תביעתו.

אין אנו מקבלים את בקשתו של התובע להכליל רכיבים אלו במסגרת תביעתו כהרחבת חזית מותרת ולא ברורה לנו כלל הנפקות המשפטית של בקשה זו.

  1. בהקשר זה יצוין עוד, כי גם איננו מקבלים את בקשתו של התובע בסיכומיו לפרש באופן יצירתי את הסעדים שנתבעו בכתב התביעה. אנו סבורים שיש להתייחס לסעדים שנתבעו כלשונם וככוונתם במסגרת כתב התביעה ואין מקום בשלב זה, של פסק הדין, להכליל במסגרת אותם סעדים פיצוי בגין התנהלות לקויה של הנתבעת, אשר לא נתבעה במסגרת כתב התביעה המתוקן בשנית.
  2. אשר על כן, במסגרת פסק דיננו נתייחס אך ורק לסעדים שנתבעו במסגרת כתב התביעה המתוקן השני, ולא נתייחס לסעדים השונים אשר לא נתבעו במסגרת כתב התביעה, לרבות -
  • פיצוי ללא הוכחת נזק מכח חוק שוויון הזדמנויות בעבודה. נציין, כי אמנם יש התייחסות לעניין זה בכתב התביעה אולם הסעד לא כומת וצוין לראשונה בתצהיר עדותו הראשית של התובע.
  • פיצוי בגין עוגמת נפש. נטען לראשונה בתצהיר עדות הראשית של התובע וכומת בסך 25,000 ₪.
  • הפרת חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלויות. נטען לראשונה בתצהיר העדות הראשית של התובע וכומת בסך 25,000 ₪.

 

לגופו של עניין

  1. לאור העדויות והמסמכים שהובאו בפנינו, אנו סבורים כי הנתבעת פעלה כדין בעת ששלחה את התובע להיבדק על ידי וועדה רפואית ואף כאשר פעלה בהתאם להנחיית הועדה הרפואית ולא אפשרה לתובע לבצע עבודה אשר לא תאמה להנחיות הרופאה התעסוקתית ולהנחיות הוועדה הרפואית.
  2. נציין, כי הן לפי הסכם 1992 והן לאור היותה מעסיקה, הנתבעת מחויבת לבריאות של עובדיה. התובע אמנם ניסה להציג מצג כאילו מצבו הרפואי היה שפיר והנתבעת "חיפשה אותו" אבל לא התרשמנו שכך היה המצב. מהעדויות השונות של התובע התרשמנו כי התובע סבל מקשיים ובעיות בריאותיות ועל כן לא הצליח לבצע את עבודתו בדרך התקנית וחיפש שיטות עוקפות לבצע את עבודתו. כך למשל במקום להרים מגש עם מכתבים, כפי שהיה אמור לעשות, התובע הזין את המכתבים למכונה בצורה ידנית. אמנם התובע סבר ששיטה זו אינה פוגעת בעבודתו ואולם לא די לנו בדבריו בעניין זה והתובע לא הביא לעדות את מנהלו הישיר כדי שיעיד ויחזק את טענתו.
  3. יתרה מכך, גם אם התובע ביצע את עבודתו כנדרש, הרי שהעבודה הייתה כרוכה בעמידה ממושכת וזאת בניגוד להוראות הרופאה התעסוקתית והוועדה הרפואית. אנו סבורים שצדקה הנתבעת בכך שלא אפשרה לתובע לעבוד בניגוד להוראות הרופאים, גם אם התובע רצה להמשיך לעבוד כך על אף ההשלכות הבריאותיות.
  4. מן האמור עולה, כי איננו מקבלים את טענת התובע לעניין כך שהנתבעת לא הייתה צריכה לשלוח אותו לבדיקה לוועדה רפואית או כי הנתבעת ביקשה לסיים עבודתו בגלל גילו.

אנו סבורים שהנתבעת פעלה כדין בעת ששלחה את התובע להיבדק על ידי רופאים וכן כאשר פעלה בהתאם להנחיות הרפואיות.

  1. באשר לטענת התובע, כי החלטת הועדה הרפואית מוטית – הרי שמדובר בהשערה של התובע אשר לא הוכחה. הגם אם ביטוח לאומי לא העניק לתובע אחוזי נכות גבוהים, הרי שקרן מקפת קבעה שהתובע זכאי ל-100% נכות ובכל מקרה לא שוכנענו שהועדה הרפואית וקרן מקפת עשו יד אחת כנגד התובע על מנת שיפוטר.

בהקשר זה נציין, כי קרן מקפת אינה קשורה לנתבעת ובוודאי שאין לה אינטרס לשלם לתובע גמלת נכות אם אינו זכאי לה.

יתרה מכך, בהתאם להסכם הקיבוצי משנת 1992 הסמכות לקבוע לעניין מצבו הרפואי של התובע היא המערכת הרפואית של הנתבעת ולא ביטוח לאומי.

  1. מכל המפורט לעיל – לא שוכנענו שנפל פגם בהתנהלות הנתבעת בכך ששלחה את התובע להבדק על ידי ועדה רפואית ועל ידי כך שלא איפשרה לתובע להמשיך לעבוד בתנאים המנוגדים להנחיות הרפואיות.
  2. עם זאת – אנו סבורים שהתנהלותה של הנתבעת לאחר מכן, כאשר היא הייתה אמורה לחפש לתובע תפקיד חלופי, ובמיוחד נוכח ההסכמות להם הגיעו הצדדים במסגרת הבקשה לסעד זמני - לבדוק בנפש חפצה את ההצעות אשר הוצעו על ידי התובע, הייתה נגועה בחוסר תום לב.
  3. לא שוכנענו בכנות כוונותיה של הנתבעת למצוא לתובע תפקיד חלופי המתאים למגבלותיו הרפואיות, כאשר אין בהתכתבויות שנשלחו על ידי מר ידגר לגורמים השונים בנתבעת ואשר פורטו לעיל, כדי ללמד על מאמץ אמיתי למצוא תפקיד חלופי לעובד שעבד בשירותיה משך שנים רבות ואף זכה להערכות. מר ידגר לא המציא תכתובת מזמן אמת המלמדת על כך שהוא חיפש לתובע תפקיד בתקופה הסמוכה להסכמה אליה הגיעו הצדדים במסגרת הבקשה לסעד זמני.

יתרה מכך, הפניות של מר ידגר לחפש תפקיד חלופי לתובע נעשו למראית עין בלבד. אופן ניסוח המכתבים שהופנו למנהלי משאבי אנוש היה כזה שהתשובה השלילית שתתקבל הייתה ברורה מראש. אילו מר ידגר היה באמת מחפש עבודה לתובע, היינו מצפים ממנו להיפגש עם גורמים שונים ולא להסתפק בשיחות טלפוניות, אשר גם לגביהם אין כל אסמכתא, וכן היינו מצפים ממנו לכתוב מכתבים חיוביים לגבי התובע ולגבי יכולותיו, ניסיונו ותרומתו לנתבעת.

לא נעלם מענינו שהנתבעת הייתה בתקופה של צמצומים וכי לא הייתה זו משימה פשוטה למצוא לתובע, לאור השכלתו ומגבלותיו, עבודה חלופית.

עם זאת, היינו מצפים כי הנתבעת תעשה בכל זאת מאמצים אמיתים כדי למצוא לו עבודה, במיוחד נוכח גילו ומצבו הבריאותי ולא תעשה "כאילו" וזאת במיוחד נוכח היות הנתבעת חברה ממשלתית אשר מוטלות עליה נורמות מוגברות של התנהגות בתום לב.

  1. יתרה מכך, גם התנהלות הנתבעת אשר המתינה מעל חצי שנה לאחר שהתובע סיים לנצל את ימי המחלה והחופשה בטרם הזמינה אותו לשימוע היתה לא תקינה. בהקשר זה נציין – כי לא ניתן לקבל את טענת הנתבעת כי היא המתינה למוצא פיה של קרן הפנסיה, שכן ממילא לגרסת הנתבעת, לא היתה אפשרות למצוא לתובע עבודה, ועל כן – איזה תועלת היתה בלהמתין? הנתבעת השאירה את התובע במצב שבו היה ללא מקור פרנסה במשך תקופה (הגם שיקבל בסופו של יום רטרואקטיבית גמלת נכות בגין תקופה זו), מבלי שנתנה דעתה לקשיים שנגרמים לו בתקופה זו.
  2. התנהלות הנתבעת מעלה תחושה, כי על אף שנות עבודתו הארוכות של התובע בנתבעת, בשעת הצורך, הנתבעת התייחסה אליו כאל פיון בלוח השחמט ולא עשתה מאמצים אמיתיים לסייע לו או לבוא לקראתו – אלא להיפך.

 

להלן נדון ברכיבי התביעה השונים:

התביעה להפרשי שכר בגין התקופה שהתובע שהה בחופש על חשבון ימי מחלה וחופשה

  1. בכתב תביעתו התובע עותר להפרשי שכר בשל ההפסדים שנגרמו לו לטענתו החל מהיום בו החליטה הנתבעת על הוצאתו לחופשה על חשבון ימי מחלה צבורים וימי החופשה לתקופה שבין שנת 2014 עד יולי 2015 בהשוואה להשתכרותו בשנת 2013. כן טען התובע להפסד מחודש יולי 2015 ועד לתאריך 31.1.2016 מועד הפסקת העסקתו לאחר השימוע.
  2. נציין, כי חישוביו של התובע בגין הפרשי שכר לתקופה בה הוצא לחופשה על חשבון ימי מחלה וימי חופשה אינם ברורים ואף אינם מבוססים על כל חובה נורמטיבית או הסכם כלשהו המעיד על קיומה של חובה המוטלת על הנתבעת להשלים שכרו עד לתקרת ממוצע השתכרות התובע בשנים קודמות. התובע לא מסביר מהי המשכורת הקובעת על בסיסה ביצע את חישוביו, ואם אכן מדובר במשכורת קובעת הכוללת פרמיות ושעות נוספות (כפי שנטען על ידי הנתבעת) מדוע הוא זכאי למשכורת זו.

נציין, כי לא נטען על ידי התובע שהנתבעת לא שילמה לו את מלוא ימי המחלה או החופשה על פי דין.

  1. גם טענות התובע בסיכומים מטעמו, כי עקב התנהלות הנתבעת עליה לשלם לו הפרשים אלו – נדחית. כפי שפירטנו קודם – במידה והתובע היה סבור כי הוא זכאי לפיצוי בגין התנהלות הנתבעת היה עליו לתבוע סעד ספציפי בענין זה, ולא ניתן לבקש במסגרת הסיכומים, כי בית הדין יתן פרשנות יצירתית לרכיבי תביעה שאינם קשורים.
  2. לאור המפורט לעיל, תביעתו של התובע ברכיב זה דינה להידחות.

 

הפרשי שכר מחודש יולי 2015 ועד לתאריך 31.1.2016

  1. בגין רכיב זה התובע עותר "להפסד" שנגרם לו מחודש יולי 2015 עד לתאריך 31.1.2016 מועד הפסקת העסקתו לאחר השימוע.
  2. תחילה נציין, כי לא ברור לנו מהו ה"הפסד" של התובע, שכן במהלך התקופה הזו התובע קיבל פנסיית נכות ואף קיבל דמי אבטלה (פרוטוקול עמ' 10).
  3. מכל מקום, התובע לא הביא בפני בית הדין כל מקור נורמטיבי עליו הוא מבסס את דרישתו לקבל תשלום בגין "הפסד".
  4. לאור המפורט לעיל דינה התביעה ברכיב זה להידחות.

 

הודעה מוקדמת

  1. התובע דורש חודשיים הודעה מוקדמת מבלי להסביר מהו המקור הנורמטיבי לדרישתו זו.
  2. נזכיר, כי על פי חוק זכאי עובד לחודש הודעה מוקדמת בסיום עבודתו ולא חודשיים.
  3. במכתב הפיטורים אשר שלחה הנתבעת לתובע לאחר השימוע, מיום 31.1.2016 נרשם כי עבודתו תסתיים ביום זה וכי התובע יהיה זכאי לכל הזכויות מכח דין.

עם זאת, הנתבעת לא שילמה לתובע הודעה מוקדמת.

  1. אשר על כן, אנו קובעים כי התובע זכאי לחלף הודעה מוקדמת על פי דין, בגובה של משכורת אחת בגובה שכר היסוד והתוספות הקבועות.

 

הפסד השתכרות עתידי

  1. התובע בכתב תביעתו המתוקן עתר לפיצוי בגין הפסד השתכרות עתידי החל ממועד הפיטורין ועד למועד הגעת התובע לגיל 67 (22 חודשים) אשר הוכפלו ב- 11,500 ₪ לטענת התובע ממוצע שכר ברוטו. מעיון בסיכומים עולה כי התובע צמצם רכיב זה ומבקש מחצית המשכורת החל ממועד הפיטורים ועד לגיל הפרישה.
  2. כפי שפורט לעיל, חישוביו של התובע אינם ברורים, שכן השכר הממוצע עליו הסתמך לא הוכח בפני בית הדין ולא ברור איך התובע הגיע לסך של 11,500 ₪.
  3. בכל מקרה, טענותיו של התובע בהקשר זה וחישוביו אינם מבוססים על חובה נורמטיבית ולא ברור לנו מה הבסיס המשפטי עליו מבסס התובע תביעתו זו.
  4. מבלי לגרוע מהאמור לעיל נזכיר, כי התובע קיבל פנסיית נכות בגין תקופה זו ועל כן בוודאי שאינו זכאי לקבל שכר בנוסף.
  5. לאור המפורט לעיל דין התביעה בגין רכיב זה להידחות.

 

איבוד זכויות כגמלאי הרשות

  1. באשר לרכיב זה – לא רק שהתובע לא הבהיר תביעתו ברכיב זה ואילו זכויות הוא איבד וכיצד כימת את הרכיב, נראה כי התובע אף זנח עילת תביעה זו בסיכומיו.

 

הפרת הסכם עבודה

  1. תחילה נציין, כי בניגוד לטענת הנתבעת, התובע לא זנח תביעתו להפרת הסכם עבודה והתייחס לכך בסעיף 3.8 לסיכומיו.
  2. מכל הרכיבים אשר נתבעו על ידי התובע, אנו סבורים כי רכיב זה הוא הרכיב הרלוונטי, וכי הנתבעת הפרה את הסכם העבודה עם התובע, באופן כללי בכך שלא חיפשה עבורו עבודה כפי שניתן היה לצפות שתעשה לאור תקופת עבודתו הארוכה ונסיבות סיום עבודתו, ובאופן ספציפי לאור התחייבותה של הנתבעת במסגרת הדיון שהתקיים ביום 8.9.2014 בעניין הסעד הזמני שהתבקש על ידי התובע.
  3. כפי שפורט בהרחבה לעיל, הנתבעת לא חיפשה באמת פתרונות תעסוקתיים לתובע ולא עשתה ניסיונות אמיתיים למצוא לו עבודה ובענין זה אנו מפנים לפסיקת בית הדין הארצי לעבודה בענין יוסף כהן[1].
  4. אנו סבורים, כי לאור תקופת עבודתו הארוכה של התובע, נסיבות סיום עבודתו, גילו ומצבו הרפואי ובמיוחד נוכח העובדה שהנתבעת לא פעלה בהתאם להתחייבותה במסגרת הבקשה לסעד זמני – התובע זכאי לפיצוי בסך 50,000 ₪ בשל הפרת הסכם העבודה על ידי הנתבעת.

 

פיצוי בגין תקופת הסתגלות בת 8 חודשים

  1. התובע מבקש פיצוי בגין התקופה שעברה מאז שהיה על הנתבעת לזמנו, במועד שבו הוא ניצל את ימי החופשה 07.2015, ועד לתקופה בה זומן לשימוע והוחלט על סיום עבודתו ב- 31.1.2016.

כמו כן, בהתייחס לעניין זה התובע את החישוב על פי שכר בסך של 11,500 ₪.

  1. גם כאן, התובע לא הראה כל חובה נורמטיבית אשר מחייבת את הנתבעת לשלם פיצוי בגין תקופת הסתגלות וטענותיו של התובע נטענו בעלמא כאשר לא הובא בפני בית הדין הסכם קיבוצי או כל מסמך כתוב אחר על פיו יש לשלם לעובד תקופת הסתגלות. התובע מפנה בסיכומיו להסכם 1992 ואולם לא מצאנו בהסכם זה כל אינדיקציה לכך שעובדי הדואר זכאים לתקופת הסתגלות כלשהי, קל וחומר בת 8 חודשים.
  2. לאור המפורט לעיל דין התביעה בגין רכיב זה להידחות.

 

סוף דבר

  1. מכל המפורט לעיל – על הנתבעת לשלם לתובע חלף הודעה מוקדמת על פי דין בגובה של משכורת אחת וכן לשלם לתובע פיצוי בסך 50,000 ₪ בשל הפרת הסכם העבודה.
  2. הנתבעת תשא בהוצאות המשפט של התובע וכן בשכר טרחת עורך דין בסך 5,000 ₪. הסכום ישולם תוך 30 יום מהיום, שאם לא כן ישא הפרשי הצמדה וריבית כחוק מהיום ועד ליום התשלום בפועל.
  3. הצדדים רשאים לפנות בערעור לבית הדין הארצי לעבודה בירושלים תוך 30 יום מקבלת פסק דין זה.

 

ניתן היום, י' אייר תשע"ח, (25 אפריל 2018), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם.

                      

 

 

 

 

 

נציג עובדים

מר יוסף חן

 

אילת שומרוני-ברנשטיין, שופטת

 

נציג מעסיקים

מר אלון שפירא

 

 

[1] ע"ע 12264-10-13 יוסף כהן נ' עיריית תל אביב יפו, מיום 21.8.2017.


בעלי דין המבקשים הסרת המסמך מהמאגר באמצעות פניית הסרה בעמוד יצירת הקשר באתר. על הבקשה לכלול את שם הצדדים להליך, מספרו וקישור למסמך. כמו כן, יציין בעל הדין בבקשתו את סיבת ההסרה. יובהר כי פסקי הדין וההחלטות באתר פסק דין מפורסמים כדין ובאישור הנהלת בתי המשפט. בעלי דין אמנם רשאים לבקש את הסרת המסמך, אולם במצב בו אין צו האוסר את הפרסום, ההחלטה להסירו נתונה לשיקול דעת המערכת
הודעה Disclaimer

באתר זה הושקעו מאמצים רבים להעביר בדרך המהירה הנאה והטובה ביותר חומר ומידע חיוני. עם זאת, על המשתמשים והגולשים לעיין במקור עצמו ולא להסתפק בחומר המופיע באתר המהווה מראה דרך וכיוון ואינו מתיימר להחליף את המקור כמו גם שאינו בא במקום יעוץ מקצועי.

האתר מייעץ לכל משתמש לקבל לפני כל פעולה או החלטה יעוץ משפטי מבעל מקצוע. האתר אינו אחראי לדיוק ולנכונות החומר המופיע באתר. החומר המקורי נחשף בתהליך ההמרה לעיוותים מסויימים ועד להעלתו לאתר עלולים ליפול אי דיוקים ולכן אין האתר אחראי לשום פעולה שתעשה לאחר השימוש בו. האתר אינו אחראי לשום פרסום או לאמיתות פרטים של כל אדם, תאגיד או גוף המופיע באתר.



שאל את המשפטן
יעוץ אישי שלח את שאלתך ועורך דין יחזור אליך
* *   
   *
 

צור
קשר

צור
קשר

צור
קשר

צור
קשר

צור
קשר

צור
קשר

צור
קשר

כל הזכויות שמורות לפסקדין - אתר המשפט הישראלי
הוקם ע"י מערכות מודרניות בע"מ