אינדקס עורכי דין | פסיקה | המגזין | חקיקה | כתבי טענות | טפסים | TV | משאלים | שירותים משפטיים | פורום עורכי דין נגישות
חיפוש עורכי דין
מיקומך באתר: עמוד ראשי >> מגזין >> חוקתי ומנהלי >> פשרה- מכוני מיון לגיוס עובדים יחויבו לתת למועמדים זכות עיון מצומצמת

פשרה- מכוני מיון לגיוס עובדים יחויבו לתת למועמדים זכות עיון מצומצמת

מאת: יעל גורליק, עו"ד | תאריך פרסום : 06/03/2013 14:57:00 | גרסת הדפסה

ידיעה בלעדית של פסקדין שפורסמה גם ב

לפסק הדין בעניין אדם מילא בע"מ ואח' נ' רשם מאגרי המידע

הנחיה שפרסם רשם מאגרי המידע, המחייבת את מכוני המיון להעביר מידע למועמדים שעברו מבדקי התאמה לשם גיוס לעבודה, קוממה את המכונים, שטענו כי היא ניתנה בחוסר סמכות ופוגעת בחופש העיסוק שלהם. עתירה שהגישו נגד הרשם ושר המשפטים הסתיימה בפשרה- יחויבו למסור מידע, אך לא את כל המידע.

בשנים האחרונות גבר השימוש של מעסיקים במכוני המיון לשם גיוס עובדים. במכוני המיון נערכים למועמדים מבחנים ומבדקים שונים, ובסופם נערכת חוות דעת פסיכולוגית על המועמד. בדרך זו, אוספים מכוני המיון מידע רב על מועמדים. עם זאת, מידע זה לא מגיע לידיהם, מאחר שככלל, נהוג להחתים אותם על טופס ויתור על זכות העיון במידע זה.

בעקבות תלונות שהגיעו לרשות למשפט, טכנולוגיה ומידע, ממועמדים שלא זכו לעיין בממצאי המבדקים, גיבשה רמו"ט הנחיה בנושא, וב 28.2.2012 פרסם רשם מאגרי המידע את הנחיה 2/2012, העוסקת בדרך היישום של חוק הגנת הפרטיות על הליכי המיון.

בין היתר, מחייבת ההנחיה את המכונים להעביר למועמדים את כל המידע שנצבר לגביהם במבחני המיון, לרבות חוות הדעת המקצועיות, וכן נקבע בה, כי חתימת מועמד על טופס ויתור על זכות העיון אינה תקפה ואינה מחייבת את המועמד, למעט מספר מצומצם של מקרים, כמו סיכוי לנזק נפשי או לחשיפת סודות מסחריים.

מכוני המיון אדם מילא, בגישה שונה, טופ-שיא, פילת וקינן-שפי, שהתרעמו בין היתר, על כך שיצטרכו מעתה ואילך להעניק למועמדים זכות עיון מלאה בממצאיהם ובחוות דעתם, הגישו עתירה לביטול ההנחיה לבית המשפט לעניינים מנהליים בתל אביב.

הרשם המציא חוק חדש

לטענתם, רשם מאגרי המידע אינו מוסמך להוציא הנחייה שמשנה נורמות משפטיות, שמטרתה האמיתית להרחיב את זכויות העובדים והמועמדים לעבודה. כיום, הם טענו, אין למועמדים שאינם עוברים מבדקים במכוני מיון, זכות לדעת מדוע לא קיבלו אותם לעבודה, ולא ייתכן כי אלו יופלו לעומת המועמדים שמגויסים דרך המכונים.

עוד נטען, כי למרות שחוק הגנת הפרטיות מאפשר ויתור מוחלט על זכות העיון, כל עוד נעשה מדעת, קובע הרשם נורמה חדשה- על פיה, ויתור המועמד אינו תקף.

'לא ירצו לעבוד איתנו'

נטען, כי יישום ההנחיה יוביל לכך, שמעסיקים לא ירצו לעבוד עם מכוני המיון, ובכך ייגדע מטה לחמם וייפגע חופש העיסוק שלהם. כמו כן, נטען כי הדבר עלול להשפיע על הפסיכולוגים אשר עורכים את חוות הדעת, שכן מעצם הידיעה כי המועמד עלול לקרוא את הממצאים בעניינו, הם ינקטו בדרך של 'רפואה מתגוננת' ויערכו חוות דעת לאקוניות, שיפגמו באיכותן.

המכונים הוסיפו, כי הם הציעו פתרון מידתי יותר, כך למשל, כי זכות העיון תמומש באמצעות העברת הנתונים שנאספו מהמועמדים, למעט אותה חוות דעת שמתקבלת לאחר עיבוד וניתוח מקצועי של תוצאות המבדקים, פעולות שהן פרי פיתוח מקצועי של המכון, אך הרשם התעלם מהצעתם.

במסגרת העתירה, הופנו הצדדים על ידי ביהמ"ש להידברות, אשר במסגרתה הסכימו מכוני המיון למחוק את העתירה, בכפוף לפרסום הבהרה לאופן יישום ההנחיה, כך שהפרטים שיימסרו למועמדים יהיו מצומצמים יותר.

הצדדים הסכימו, כי מכוני המיון יהיו רשאים להשמיט את פרטי המעסיק ואת פרטי המשרה, ובכלל זה התכונות ומאפייני האישיות הנדרשים לביצועה, ככל שאין בהם מידע על המועמד. כמו כן, יוכלו להשמיט את ניתוח התכונות והמאפיינים של המועמד, ובלבד שהנתונים עצמם ייכללו במידע שיימסר למועמד.

השופטת יהודית שיצר אישרה את הסכמת הצדדים ונתנה לה תוקף של פסק דין, מבלי לפסוק הוצאות.

עו"ד גלעד לשם, העוסק בתחום העבודה, מסביר, כי "למעסקים זכות לקבל לעבודה מועמד או לדחותו, על פי ראות עיניהם, אך בכפוף לאיסור ההפליה בחוק שוויון הזדמנויות בעבודה".

הוא מציין, כי "עד היום, מכוני המידע היו מעבירים למעסיקים מידע בדבר המועמד מבלי לחשוף אותו בפני המועמד, כך שלא יכול היה לדעת אם המעסיק פסל את העובד מכח הפליה אסורה או לאו".

"הנחיית הרשם בענייננו, הייתה המקום לתקן את העוולה שנגרמה למועמדים שלא התקבלו לעבודה מכח הפליה אסורה. חשיפת המידע המתקבל ממכוני המידע למועמד הייתה מביאה לידי ביטוי את חוק שוויון הזדמנויות, ומונעת אפשרות להפליה כאמור".

לדעתו של עו"ד לשם, "ההסכמות בין מכוני המידע לרשם עלולות שלא לעמוד בקנה אחד עם הפסיקה וחוקי איסור ההפליה בעבודה, ולאפשר למעסיקים להמשיך ולדחות מועמדים תוך הפלייתם, וזאת ללא ידיעתם".

"נראה", מסכם עו"ד לשם, "כי בית המשפט לעניינים מנהליים לא ייחס חשיבות מספקת  לאינטרס המועמד  ואולי כאן היה המקום לבקש את חוות דעתה של נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה".

 

לפסק הדין בעניין אדם מילא בע"מ ואח' נ' רשם מאגרי המידע

לעתירת מכוני המיון נ' רשם מאגרי המידע ושר המשפטים

להודעה המשותפת לגבי אופן יישום ההנחייה

להנחיה 2/2012

 

למדור: חוקתי ומנהלי

אתר המשפט הישראלי "פסקדין"

www.psakdin.co.il

המידע המוצג במאמר זה הוא מידע כללי בלבד, ואין בו כדי להוות ייעוץ ו/ או חוות דעת משפטית. המחבר/ת ו/או המערכת אינם נושאים באחריות כלשהי כלפי הקוראים, ואלה נדרשים לקבל עצה מקצועית לפני כל פעולה המסתמכת על הדברים האמורים.

גולשים בסלולרי? לשירות מיידי מעורך דין הורידו את Get Lawyer
אתר המשפט הישראלי "פסקדין"

קטגוריות


שאל את המשפטן
יעוץ אישי שלח את שאלתך ועורך דין יחזור אליך
* *   
   *
 


תגובות

הוסף תגובה
אין תגובות
שירותים משפטיים





עורכי דין בתחום חוקתי ומנהלי באזור :
ערים נוספות
ערים נוספות
ערים נוספות
ערים נוספות
ערים נוספות
ערים נוספות











כתבות נוספות בתחום חוקתי ומנהלי

כל הזכויות שמורות לפסקדין - אתר המשפט הישראלי
הוקם ע"י מערכות מודרניות בע"מ