פער בשכר בין גבר לאישה באותה עבודה ישמש ראיה לכאורה להפליה מחמת מין.

הנשיאה (בדימ') ד' ביניש:

           העותרת 1 (להלן: העותרת) זכתה בתביעה שהגישה נגד המשיבה 1 (להלן: המשיבה) לפי חוק שכר שווה לעובדת ולעובד, התשנ"ו-1996 (להלן: חוק שכר שווה) לאחר שנמצא כי השכר שקיבלה בעבודתה אצל המשיבה נמוך משכרו של גבר שעבד אצל המשיבה באותו תפקיד, ומשלא עלה בידי המשיבה להראות הצדקה כלשהי להבחנה זו. בנסיבות אלה עמדה בפני בית הדין הארצי לעבודה, בין היתר, השאלה האם הוכחת העילה לפי חוק שכר שווה מקימה לעותרת באופן "אוטומטי" גם עילת תביעה לפי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988 (להלן: חוק שוויון הזדמנויות). נפקותה של שאלה זו לענייננו היא באפשרות הקיימת בחוק שוויון הזדמנויות לפסוק פיצוי ללא הוכחת נזק, שאינה קיימת בחוק שכר שווה. בית הדין הארצי לעבודה ברוב דעות השיב בשלילה לשאלה האמורה, ומכאן העתירה שלפנינו.

עובדות המקרה והשתלשלות ההליכים

1.        העותרת עבדה כיועצת במחלקת כלי עבודה בסניף המשיבה בקניון איילון שברמת-גן החל מיום 25.8.1997 ועד ליום 27.12.1997. שכרה של העותרת היה 17 ש"ח לשעה. יחד עם העותרת עבד במחלקת כלי עבודה עובד בשם סטפן מור (להלן: מור), ששכרו החודשי עמד על כ-5000 ש"ח לחודש (או כ-26 ש"ח לשעה). שני העובדים התקבלו לעבודתם לאחר שמילאו שאלון אישי וקיימו ראיון עבודה עם מנהל הסניף. לפני קבלתה לעבודה נשאלה העותרת לשכר המבוקש על ידה וביקשה לקבל 3,500 ש"ח לחודש, ואילו מור ביקש שכר בסך 6,000 ש"ח לחודש. לאחר שגילתה העותרת כי מור מקבל שכר גבוה ממנה היא פנתה ביום 16.11.1997 במכתב למנהל הסניף בבקשה להעלות את שכרה לסך של 26 ש"ח לשעה או 5000 ש"ח לחודש. משלא נענתה פנתה העותרת ביום 14.12.1997 במכתב נוסף למנהל הסניף. במכתב זה ציינה העותרת כי למיטב ידיעתה ישנם עובדים אחרים במחלקת כלי עבודה המשתכרים משכורת גבוהה משלה, דרשה לקבל מידע אודות רמות השכר של העובדים במחלקת כלי העבודה והודיעה על התפטרותה החל מיום 27.12.1997.

2.        לאחר התפטרותה הגישה העותרת לבית הדין האזורי לעבודה בתל-אביב תביעה לתשלום הפרשי שכר מכוח חוק שכר שווה וכן לפיצוי לפי חוק שוויון הזדמנויות. תביעתה התקבלה בפסק דין מיום 4.1.2004, שניתן מפי השופט מ' נחתומיונציגי הציבור צ' ברפמן וי' אלדר. בפסק הדין קבע בית הדין האזורי כי הן העותרת והן מור שימשו כיועצים במחלקת כלי עבודה בסניף רמת-גן, וכי המשיבה לא הוכיחה כי קיים שוני בין העבודה שבוצעה על ידי השניים או כי למור היו כישורים טובים יותר מאלה של העותרת. עוד ציין בית הדין האזורי כי לא הוכח שהסיבה למתן שכר חודשי גבוה יותר למור הייתה ייעודו לתפקיד ניהולי. יחד עם זאת, קבע בית הדין האזורי כי עלה בידי המשיבה להוכיח כי עובדים גברים במחלקת כלי העבודה שלה אינם מרוויחים דרך קבע שכר גבוה יותר מעובדות נשים. בנסיבות אלה נדרש בית הדין האזורי לקבוע מהי קבוצת ההתייחסות המתאימה לבחינת טענת העותרת בדבר הפלייתה בשכר - האם יש להשוות את שכרה לשכרם של כלל העובדים במחלקת כלי העבודה של המשיבה או רק לעובדים במחלקת כלי העבודה בסניף רמת-גן. בהקשר זה בחן בית הדין האזורי את הוראת סעיף 2 לחוק שכר שווה, שלפיה ההפלייה בשכר נבחנת לגבי עובדים "אצל אותו מעביד" וב"אותו מקום עבודה". במקרה דנן נוכח מדיניותה של המשיבה לפיה שכר העובדים נקבע בהתאם לשיקול דעתו של מנהל הסניף, קבע בית הדין האזורי כי יש לבחון את טענת העותרת להפלייה בשכר העבודה בתוך מחלקת כלי עבודה בסניף רמת-גן של המשיבה. כיוון שהמשיבה לא הביאה ראיות באשר לשכרם של עובדים אחרים במחלקת כלי עבודה באותו סניף, ומשמצא בית הדין האזורי כי העבודה שלביצועה נשכרה העותרת הייתה שווה או לכל הפחות "שוות ערך" לעבודה שלשמה נשכר מור, הגיע בית הדין למסקנה כי העותרת הוכיחה את קיומה של הפלייה בשכר העבודה בינה לבין מור. עוד הוסיף בית הדין האזורי כי בכך ששכרה של העותרת נקבע בעקבות משא ומתן שנוהל בינה לבין מנהל הסניף, שבגדרו היא ביקשה שכר נמוך יותר מהשכר שביקש מור, אין כדי להצדיק את פערי השכר המשמעותיים ביניהם. נוכח האמור קבע בית הדין האזורי כי העותרת הוכיחה את תביעתה לפי חוק שכר שווה וכי היא זכאית לפיצוי בסך 6,944 ש"ח על ההפרשים בשכר בינה לבין מור.

           בית הדין האזורי המשיך וקבע כי משנמצא שהמשיבה הפרה את הוראות חוק שכר שווה, הרי יש לקבל גם את תביעת העותרת לפי חוק שוויון הזדמנויות. בהקשר זה ציין בית הדין כי משהובהר כי שכרה של העותרת נקבע בהתחשב בדרישתה ולא היה ביוזמת המשיבה, אין לפסוק לזכותה פיצוי בשיעור המקסימאלי הקבוע בחוק שוויון הזדמנויות. לפיכך, העמיד בית הדין האזורי את שיעור הפיצוי לעותרת בגין הפרת חוק שוויון הזדמנויות על סכום של 6,944 ש"ח, הזהה לסכום הפיצוי שנפסק לטובתה לפי חוק שכר שווה.

3.        המשיבה הגישה לבית הדין הארצי לעבודה ערעור על פסק דינו של בית הדין האזורי והעותרת הגישה ערעור שכנגד. המשיבה טענה בערעורה כי לא היה מקום לקבל את תביעת העותרת לפי חוק שכר שווה או לפי חוק שוויון הזדמנויות. ערעורה שכנגד של העותרת התמקד בשיעור הפיצוי שנפסק לטובתה לפי חוק שוויון הזדמנויות. בפסק דינו של בית הדין הארצי, שניתן ביום 20.11.2007, נדחה פה אחד ערעורה של המשיבה על חיובה בפיצוי מכוח חוק שכר שווה וכן נדחה פה אחד הערעור שכנגד של העותרת. עם זאת, התקבל ברוב דעות ערעורה של המשיבה בנוגע לעצם חיובה בפיצוי העותרת לפי חוק שוויון הזדמנויות.

פסק דינו של בית הדין הארצי לעבודה

4.        פסק הדין העיקרי של שופטי הרוב בבית הדין הארצי ניתן מפי השופטת ו' וירט-ליבנה. בפסק דינה דנה השופטת וירט-ליבנהבפרשנות ההוראות הרלוונטיות בחוק שכר שווה ובחוק שוויון הזדמנויות וביחס בין עילות התביעה הקבועות בשני החוקים. בכל הנוגע לעילת התביעה לפי חוק שכר שווה קיבלה השופטת וירט-ליבנה את קביעתו של בית הדין האזורי לפיה קבוצת השוויון הרלוונטית לצורך בחינת טענות העותרת היא עובדי מחלקת כלי עבודה בסניף רמת-גן של המשיבה. זאת, נוכח העובדה שכל אחד מסניפי המשיבה התנהל, למעשה, כיחידה עצמאית ובהתחשב בכך שתנאי השכר והעבודה של עובדי כל סניף נקבעו בהתאם לשיקול דעתו של מנהל הסניף. עוד הוסיפה השופטת וירט-ליבנה וקבעה כי במקרה דנן די היה בנתוני השכר שהביאה העותרת בנוגע לשכרו של מור ובעובדה כי השניים ביצעו אותה עבודה כדי לעמוד בנטל המוטל עליה לפי חוק שכר שווה. בכל הנוגע לחריגים האפשריים לזכות לשכר שווה, ובהם החריגים הקבועים בסעיף 6 לחוק שכר שווה, קבעה השופטת וירט-ליבנה כי הנטל להוכיח את קיומם של חריגים אלה מוטל על המעסיק, ובעניין שלפנינו לא הורם נטל זה. יחד עם זאת הוסיפה השופטת כי ניתן להכיר גם בחריגים לזכות לשכר שווה שהם חיצוניים לחוק בציינה כי הזכות לשוויון לפי חוק שכר שווה אינה זכות מוחלטת, ויש לאזן בינה לבין חופש ההתקשרות החוזית וזכותו של המעסיק להעסיק את עובדיו באמצעות חוזים אישיים לאחר משא ומתן, מתוך כיבוד עקרון חופש ההתקשרות.

           בהקשר זה קבעה השופטת וירט-ליבנה כי אם יוכיח מעסיק כי במקום העבודה קיימים מספר עובדים, גברים כנשים, המבצעים את אותה עבודה, וכי רמת שכרם שונה (באופן לא חריג) האחד משל רעהו לאור המשא ומתן שנוהל עם כל אחד מהם והפירות השונים שנשא, או אז יועדף חופש ההתקשרות על פני הזכות לשוויון. בחינת הפער בין רמות השכר שקובע המעסיק באה לשיטת השופטת וירט-ליבנהבמסגרת דרישת המידתיות המוטלת על המעסיק בכל הנוגע לקביעת רמות השכר וההפרשים ביניהן. עוד הוסיפה השופטת וירט-ליבנה בהקשר זה כי גישה השוללת ממעסיק אף את חופש ההתקשרות המינימאלי עלולה לפגוע בנשים במקום להיטיב עימן, אם תגרום למעסיק להעדיף את קבלתם של גברים בלבד למקומות העבודה. בכל הנוגע לנסיבות המקרה דנן קבעה השופטת וירט-ליבנה כי נוכח הפער של כ-35% בין שכרה של העותרת לבין שכרו של מור, ומשלא הביאה המשיבה נתונים באשר לעובדים אחרים בסניף, אין זה המקרה שבו חופש ההתקשרות יגבר על זכותה של עובדת לשוויון בשכר לפי חוק שכר שווה. לפיכך, הגיעה השופטת וירט-ליבנהלמסקנה כי העותרת הוכיחה את עילת התביעה לפי חוק שכר שווה וקבעה כי יש לדחות ערעורה של המשיבה בעניין זה. למסקנה זו הצטרפו, כאמור, גם יתר חברי המותב בבית הדין הארצי לעבודה. יחד עם זאת, חשוב לציין כי השופט ש' צור(שלהערותיו הצטרף גם נציג המעבידים ד' בלומברג) והנשיא ס' אדלר (שאל חוות דעתו הצטרף גם נציג העובדים י' שילון) לא קיבלו את עמדת השופט וירט-ליבנה באשר לאפשרות שחופש ההתקשרות יגבר על הזכות לשוויון לפי חוק שכר שווה. בהקשר זה ציין הנשיא אדלר כי מעסיק הפועל על-פי אמות מידה של תום-לב אינו רשאי לנצל את חולשתה או את חוסר ידיעתה של עובדת בדבר רמת השכר המקובלת במקום העבודה, כאשר זו מבקשת לעצמה שכר נמוך יותר מזה שידרוש גבר המועמד לאותה משרה. עוד הוסיף הנשיא אדלר כי כוח המיקוח השונה בין המינים אינו יכול לשמש מקור למתן שכר שונה.

5.        המחלוקת העיקרית בין שופטי בית הדין הארצי לעבודה נסבה על שאלת היחס בין עילת התביעה לפי חוק שכר שווה לעילת התביעה לפי חוק שוויון הזדמנויות. עמדתה של השופטת וירט-ליבנה, שאליה הצטרפו השופט ש' צור ונציג המעבידים ד' בלומברג, הייתה כי הוכחת תביעה מכוח חוק שכר שווה אינה מזכה בהכרח, באופן אוטומטי, את העובדת בפיצוי לפי חוק שוויון הזדמנויות. בפסק דינה עמדה השופטת וירט-ליבנה על ההבדל בין הסעדים הניתנים לפי כל אחד מהחוקים; שכן בעוד חוק שכר שווה מעניק פיצוי בגין הפרשי השכר ב-24 החודשים שקדמו להגשת התביעה, הרי חוק שוויון הזדמנויות מאפשר לבית הדין לעבודה לפסוק פיצוי בשיעור שייראה לו בנסיבות העניין גם ללא הוכחת נזק ממון. בהקשר זה ציינה השופטת וירט-ליבנה כי לפיצוי לפי חוק שוויון הזדמנויות פן הרתעתי, עונשי וחינוכי מעבר לפיצוי על נזק הניתן להערכה. עוד הוסיפה השופטת כי שני החוקים נבדלים זה מזה בכל הנוגע לתשתית הראייתית הראשונית שעל העובד להביא כדי להעביר למעביד את הנטל להוכיח כי הוא פעל כדין. כך, בעוד שלפי חוק שכר שווה די בכך שהעובדת תציג את נתוני שכרה ואת נתוני השכר של עובד גבר העובד לצידה באותה עבודה באותו מקום עבודה, הרי בתביעה לפי חוק שוויון הזדמנויות על העובדת להביא, לשיטת השופטת וירט-ליבנה, ראשית ראיה המעידה על הפלייה או על התנהגות בלתי-שוויונית. בהתאם לגישה זאת קבעה השופטת כי העובדת נדרשת להציג בפני בית הדין ראיות ומסמכים אשר יעידו במידה מספקת כי מדובר במעסיק מפלה. זאת, על אף שחוק שוויון הזדמנויות אינו דורש הוכחת כוונה להפלות.

           השופטת וירט-ליבנה גם עמדה על כך שישנם דברי חקיקה שונים בתחום השוויון בעבודה, ובהם חוק שכר שווה, חוק שוויון הזדמנויות, חוק עבודת נשים, תשי"ד-1954 והחוק למניעת הטרדה מינית, התשנ"ח-1998. לשיטתה, יש לשאוף ליצירת הרמוניה חקיקתית בין דברי חקיקה אלה ולראותם כבעלי תפקידים המשתלבים ומשלימים זה את זה, אך אין להעדיף פרשנות המבוססת על השקה מלאה בין החוקים, כך שהוכחת יסודותיו של האחד תעיד בהכרח על הוכחת יסודותיו של האחר. בהקשר זה הדגישה השופטת כי בהתאם לסעיף 2 לחוק שוויון הזדמנויות נדרשים העובד או העובדת להוכיח הפלייה של המעביד מחמת מינם. משמעותה של דרישה זו לשיטת השופטת היא כי בתביעה לפי חוק שוויון הזדמנויות בכל הנוגע להפלייה בשכר נדרש העובד להביא ראשית ראיה לכך שהשוני בשכר קשור סיבתית למינו, שכן הוכחת ההפלייה גוררת אחריה אחריות שסנקציה עונשית בצידה. בהקשר זה ציינה עוד השופטת וירט-ליבנה כי השונות בין התשתית הראייתית הנדרשת לפי חוק שכר שווה לבין זו הנדרשת לפי חוק שוויון הזדמנויות צריך שתצדיק את אות הקלון של "הפלייה", הגוררת אחריה פיצוי עונשי, שאותו ניתן להשית לפי חוק שוויון הזדמנויות. לפיכך, הגיעה השופטת למסקנה כי על אף האפשרות לתבוע הן מכוח חוק שכר שווה והן מכוח חוק שוויון הזדמנויות, לא די בהוכחת התשתית העובדתית לעניין חוק שכר שווה כדי לזכות בהכרח גם בסעדים הקבועים בחוק שוויון הזדמנויות. על בסיס הניתוח האמור קבעה השופטת וירט-ליבנה כי נוכח הממצא העובדתי של בית הדין האזורי בדבר העדר מדיניות מפלה של המשיבה ברשת כולה, ובהתחשב בחסר בנתונים ביחס לשכרם של עובדי מחלקת כלי עבודה בסניף בו עבדה העותרת וברשת כולה, לא הובאה ההוכחה הנדרשת לקבוע כי מדובר במעסיק הראוי ל"ענישה" לפי חוק שוויון הזדמנויות ודי בפיצוי העותרת לפי חוק שכר שווה.

6.        הנשיא ס' אדלר, שלדעתו הצטרף נציג העובדים י' שילון, סבר בניגוד לדעתה של השופטת וירט-ליבנה כי קביעה בדבר זכות מכוח חוק שכר שווה מצמיחה בהכרח ובאופן "אוטומטי" זכות מכוח חוק שוויון הזדמנויות. לשיטתו, אי-תשלום שכר שווה לעובדת ולעובד מהווה הפלייה בתנאי העבודה והפרה של הוראת סעיף 2 לחוק שוויון הזדמנויות. בהקשר זה ציין הנשיא אדלר כי בתביעות לפי שני החוקים נדרשת העובדת בשלב הראשון להצביע על פערי השכר וחוסר השוויון בינה לבין עובד אחר, ואז בשלב השני עובר הנטל למעביד להוכיח כי פעל כדין. לשיטת הנשיא אדלר מעביד שנתבע בתביעה לפי חוק שכר שווה והוכיח את קיומן של נסיבות המצדיקות פערים בשכר בהתאם לסעיף 6(א) לחוק שכר שווה הוכיח ממילא כי פערי השכר אינם מחמת מינה של העובדת, כנדרש בהתאם לחוק שוויון הזדמנויות. אולם, כך המשיך וקבע הנשיא אדלר, ככל שלא עלה בידי המעביד להצביע על נסיבות המצדיקות את פערי השכר בהתאם לסעיף 6(א) לחוק שכר שווה, הרי ממילא נותרת המסקנה כי מדובר בפערי שכר הנעוצים במינה של העובדת. עוד ציין הנשיא אדלר כי אף אחד משני החוקים אינו דורש מהעובדת להביא ראיה בדבר כוונה של המעסיק להפלות ובכל אחד מהם הפרת החוק נבחנת במדדים אובייקטיביים. הנשיא אדלר הוסיף עוד כי האפשרות לתבוע פיצוי מכוח חוק שוויון הזדמנויות אינה צרה מזו שבחוק שכר שווה, ובהתאמה טענות ההגנה העומדות למעסיק לפי חוק שוויון הזדמנויות אינן רחבות יותר מאלה העומדות לו לפי חוק שכר שווה. כמו כן ציין הנשיא אדלר כי אחדות והרמוניה בין הוראות החוק יושגו עם מתן פרשנות עקבית לנטל ההוכחה שבחוקים השונים. בכל הנוגע לקביעת בית הדין האזורי לפיה המשיבה הוכיחה כי אין לה מדיניות מפלה ברשת כולה, הרי לשיטת הנשיא אדלר אין קביעה זו יכולה לשמש כטענת הגנה של המעסיק בתביעה לפי שני החוקים נשוא העתירה שלפנינו; שכן תשלום שכר פחות לעובדת באחד מסניפי הרשת, אף אם הוא נעשה בניגוד למדיניותו הכוללת של המעסיק, ייחשב להפרה של הוראות שני החוקים. עם זאת, לשיטת הנשיא אדלר ניתן להביא את מדיניותה הכללית של הרשת בעניין שוויון הזדמנויות בעבודה לצורך קביעת גובה הפיצוי לעובדת.

טענות הצדדים

7.        טענותיהן העיקריות של העותרות בעתירה שלפנינו נוגעות לשאלת היחס בין עילת התביעה לפי חוק שכר שווה לבין עילת התביעה לפי חוק שוויון הזדמנויות בנסיבות העניין ולרף הראייתי שנקבע לצורך הוכחת התביעה לפי חוק שוויון הזדמנויות. לטענת העותרות במקרה שלפנינו, שבו שכרה של העותרת היה נמוך בכ-35% משכרו של מור, די היה בנתון זה, המשקף את הבעיה המושרשת של הפלייה בשכר המשולם לנשים במשק הישראלי, כדי לעמוד בנטל ההוכחה הנדרש לא רק לפי חוק שכר שווה, כי אם גם לפי חוק שוויון הזדמנויות. עוד טוענות העותרות כי לא היה מקום לשלול מן העותרת את הסעד של פיצוי ללא הוכחת נזק לפי סעיף 10 לחוק שוויון הזדמנויות, אך משום שלא עלה בידה להוכיח תופעה רחבה של הפלייה במקום העבודה. לטענת העותרות המשמעות שייחסו שופטי הרוב בבית הדין הארצי לדרישה הקבועה בחוק שוויון הזדמנויות בדבר הפלייה "מחמת" מינה של העובדת שקולה במידה רבה לדרישה כי העובדת תוכיח "כוונה" של המעביד להפלות. נטל זה הוא, לטענת העותרות, בלתי מידתי ובלתי ריאלי. בהקשר זה מתייחסות העותרות גם לקביעתו של בית הדין האזורי (שעליה הסתמך בית הדין הארצי) בדבר הוכחת העדר מדיניות מפלה ברשת כולה. לעניין זה טוענות העותרות כי בפועל עולה מהכרעת בית הדין הארצי דרישה ראייתית דרמטית שמשמעותה היא צורך להוכיח רכיב נסיבתי של הפלייה נרחבת במקום העבודה, כתנאי לסעד לפי חוק שוויון הזדמנויות. העותרות ממשיכות וטוענות כי כאשר בית המשפט מאתר תוצאה מפלה שלא ניתן להסבירה בשיקולים ענייניים, כדוגמת המקרה דנן, אל לו להידרש כלל לשאלה האם מקור התוצאה הוא במדיניות מפלה ומכוונת מראש של המעסיק. העותרות מוסיפות וטוענות כי פרשנותו של בית הדין הארצי לחוק שוויון הזדמנויות אינה עולה בקנה אחד עם לשון החוק; שכן אין בלשון החוק כל ביטוי לכוונה של המחוקק לסטות מן המבחן שנקבע זה מכבר בפסיקה לקיומה של הפלייה - יחס שונה כשלא קיימת הבחנה רלוונטית בין שני הגורמים שביניהם משווים. לטענת העותרות עמדתו הפרשנית של בית הדין הארצי מנוגדת גם לתכליתו ההרתעתית של חוק שוויון הזדמנויות. לטענתן, אין חולק שמטרתו של המחוקק בקביעת האפשרות לפסיקת פיצויים עונשיים ללא הוכחת נזק בסעיף 10 לחוק שוויון הזדמנויות הייתה קביעת מסר הרתעתי. אולם, כך טוענות העותרות, ההימנעות משליחת המסר המרתיע שבהטלת פיצויים עונשיים, כתוצאה מהטלת נטל ראיה כבד על כתפי התובעת, יוצרת אפקט של הקטנת הכדאיות שבהגשת תביעה לפי חוק זה אצל התובעת, ובה בעת יוצרת תמריץ של המעסיק להתנהל בשוויון נפש כלפי הפרת חוק שוויון הזדמנויות. עוד מציינות העותרות כי הוראות חוק שוויון הזדמנויות וחוק שכר שווה הן קוגנטיות, ולפיכך אין לראות בדרישתה ובהסכמתה של העובדת לשכר נמוך, משום הסכמה להתנהגותו של מעסיק בחוסר שוויוניות ובאופן מפלה.

           עוד יצוין, כי העותרות טוענות כי בנסיבות העניין אין לדחות את העתירה שהוגשה על ידן למעלה משלוש שנים לאחר מתן פסק דינו של בית הדין הארצי מפאת שיהוי. בהקשר זה טוענות העותרות כי האינטרס הציבורי של צמצום הבעיה החברתית החמורה של הפליית נשים וחסימת התקדמותן בשוק העבודה והצורך לאפשר את השימוש בחוק שוויון הזדמנויות לקידום מטרה זו גוברים על אינטרס ההסתמכות של המשיבה על פסק דינו של בית הארצי, ככל שקיימת הסתמכות כזו. העותרות מוסיפות עוד כי העותרת לא ויתרה בשום שלב על זכותה הנטענת לקבלת פיצוי, והעיכוב שחל בהגשת העתירה נעוץ בדלות משאביה של העותרת.

8.        המשיבה מתנגדת מטבע הדברים לקבלת העתירה. לטענתה, יש לדחות את העתירה על הסף בשל השיהוי הרב בהגשתה, ואין לקבל את נימוקיהן העובדתיים והמשפטיים של העותרות לשיהוי הכבד של למעלה משלוש שנים שחל בהגשת העתירה. המשיבה אף טוענת כי המקרה שלפנינו אינו המקרה המתאים להתערבות בית משפט זה בשבתו כבית משפט גבוה לצדק בפסק דינו של בית הדין הארצי לעבודה בהתאם למבחנים שנקבעו לעניין זה בפסיקה קודמת של בית משפט זה. בהקשר זה טוענת המשיבה כי טענות העותרות בדבר האופן שבו יש לפרש את היחס בין חוק שכר שווה לחוק שוויון הזדמנויות ובאשר לנטל ההוכחה המוטל על התובע לפי חוק שוויון הזדמנויות אינן מצדיקות התערבות של בית המשפט העליון בפסק דינו של בית הדין הארצי. המשיבה טוענת עוד כי התוצאה של הפחתת נטל הראייה בתביעה לפי חוק שוויון הזדמנויות והשוואתו לנטל הנדרש לפי חוק שכר שווה, כמבוקש על ידי העותרות, מנוגדת לכוונת המחוקק. בהקשר זה מציינת המשיבה כי בשנת 1996 תוקן חוק שכר שווה באופן המרחיב את עילות התביעה לפיו, וזאת שמונה שנים לאחר חקיקתו של חוק שוויון הזדמנויות. לפיכך טוענת המשיבה כי אם המחוקק היה מבקש לקבוע שדי להוכיח את עילת התביעה לפי חוק שכר שווה כדי לעמוד גם בנטל ההוכחה הנדרש לפי חוק שוויון הזדמנויות הוא היה קובע זאת במפורש, אולם המחוקק לא עשה כן. בהקשר זה מוסיפה המשיבה וטוענת כי שני החוקים משלימים זה את זה. כך, בעוד שמרכז הכובד של חוק שכר שווה הינו שונות בין גבר לאישה שמזכה בסעד בהתאם לתנאי החוק, הרי מרכז הכובד של חוק שוויון הזדמנויות הינו הקשר הסיבתי שבין השונות המגדרית לשונות בשכר. עוד טוענת המשיבה כי יש לדחות את טענת העותרות לפיה משתמעת מדעת הרוב בפסק דינו של בית הדין הארצי דרישה להוכיח כוונה של המעסיק להפלות כתנאי לגיבוש עילת התביעה לפי חוק שוויון הזדמנויות. לעניין זה טוענת המשיבה כי העותרות מבלבלות בין העדר דרישה להוכחת מניע או כוונה מפלים לבין דרישת הקשר הסיבתי הנחוצה להוכחת קיומה של הפלייה. המשיבה מוסיפה וטוענת כי פערי השכר בין העותרת לבין מור נגרמו, בין היתר, כתוצאה מצפיות השכר השונות שהציג כל אחד מהם במשא ומתן שניהלו עם המשיבה. לטענת המשיבה קריטריון דרישת השכר אינו נמנה עם הקריטריונים שבהם אסור למעסיק לעשות שימוש לפי חוק שוויון הזדמנויות, ועל כן השימוש בו מותר לפי חוק זה. זאת, לעומת חוק שכר שווה שלפיו זכותה של העובדת לשכר שווה של עובד המבצע אותה עבודה או עבודה שוות ערך עומדת, גם אם הפער בשכר בין השניים אינו נובע ממינה של העובדת. סוגיה נוספת שאליה מתייחסת המשיבה בטיעוניה נוגעת לכך שההפלייה עליה אוסר חוק שוויון הזדמנויות היא הפלייה שמקורה בהשתייכות קבוצתית מסוימת של העובד (כגון דת, מין גזע וכו'). על כן טוענת המשיבה כי על מנת שהעובד יוכל להוכיח את קיומה של הפלייה נגדו על רקע השתייכותו הקבוצתית עליו לספק נתונים בדבר המדיניות שנוקט המעסיק כלפי אותה קבוצה. בכל הנוגע לעניינה הפרטני של העותרת טוענת המשיבה כי היא הוכיחה שאין לה מדיניות של הפלייה כלפי הנשים העובדות אצלה ואף במחלקת כלי העבודה בה עבדו העותרת ומור היו גברים שהשתכרו פחות מהעותרת. בנסיבות אלה, כך טוענת המשיבה, אין די בפערי השכר בין העותרת לבין מור כדי להקים לה עילה תביעה לפי חוק שוויון הזדמנויות, אף כי קמה לה לשיטת בית הדין הארצי עילת תביעה לפי חוק שכר שווה.

9.        נוסף לעמדות העותרות והמשיבה נשמעה לפנינו גם עמדת נציבות שוויון הזדמנויות (להלן: הנציבות) במשרד התעשייה, המסחר והתעסוקה, שביקשה להצטרף להליך שלפנינו במעמד של ידידת בית המשפט. נוכח זיקתה ההדוקה של הנציבות לעניין העקרוני שנתון להכרעתנו ותפקידה הסטאטוטורי בנושא ראינו ליתן לה הזדמנות להעלות בפנינו טענותיה והחלטנו לצרפה כמבוקש כצד להליך. בטיעוניה מציינת הנציבות כי פערי שכר משמעותיים בין נשים לגברים מאפיינים הן את השוק הפרטי והן את המגזר הציבורי. לטענתה, יש לקרוא ולפרש את חוק שכר שווה ואת חוק שוויון הזדמנויות גם בהתייחס למציאות הקיימת, שבה פערי שכר בין נשים לגברים הם עניין מובנה ושכיח בחברה. בטיעוניה עומדת הנציבות על הקושי הרב בהוכחת קיומה של הפלייה. קושי זה הביא לכך שחוק שכר שווה בוחן את קיומם של פערים בין עובד לעובדת בהתאם למבחן התוצאה ואינו דורש הוכחת כוונה להפלות, וכן לכך שחוק שוויון הזדמנויות קובע כי בתנאים מסוימים יעבור נטל הראייה מהעובד למעביד. הנציבות טוענת כי לדעת הרוב בפסק דינו של בית הדין הארצי יש השלכות כבדות משקל על יישומו של חוק שוויון הזדמנויות, היא מנוגדת להלכה הנוהגת והשלכותיה עולות עד כדי איונה של היכולת להוכיח הפלייה מכוח חוק שוויון הזדמנויות. בנסיבות אלה טוענת הנציבות כי יש לאמץ דרך ביניים בין דעת הרוב לדעת המיעוט בפסק דינו של בית הדין הארצי. לשיטתה, כאשר הוכיחה העובדת קיומו של פער בשכר בינה לבין עובד אחר חרף ביצועה של עבודה שוות ערך תומכים שיקולי מדיניות משפטית ראויה בהעברת הנטל למעביד להוכיח שאין המדובר בהפלייה מחמת מין. אם לא יעמוד המעביד בנטל זה, ניתן יהיה לשיטת הנציבות לקבוע כי ההפלייה הייתה מחמת מינה של העובדת.

דיון