ע"ע 23318-04-16

השופטת רונית רוזנפלד

1.לפני בקשה לעיכוב ביצוע פסק דינו של בית הדין האזורי בחיפה מיום 10.3.16 (השופטת דלית גילה ונציג הציבור מר יהודה בן סימון; סע"ש 4854-09-13). המשיב, מר אסף טורג'מן (להלן: העובד), עבד בעסקו של המבקש מר גיא ביטון (להלן: המעסיק), שהוא עסק של הפקת אירועים, מיום 1.3.12 ועד להתפטרותו ביום 19.6.13. בית הדין האזורי קיבל בחלקה את תביעת העובד כנגד המעסיק ופסק לו סכומים שונים בגין תקופת עבודתו וסיומה, בסך כולל של 50,291 ש"ח בצירוף הפרשי הצמדה וריבית, וכן שכר טרחת עורך דין בסך 4,000 ש"ח. על פסק הדין הגיש המעסיק ערעור ובמקביל הגיש את בקשתו מושא החלטה זו לעיכוב ביצועו, עד להכרעה בערעור.

העניינים שבמחלוקת

2.מחלוקת מרכזית בין הצדדים בבית הדין האזורי הייתה בדבר שיעור שכרו המוסכם של העובד במהלך תקופת העבודה. כמו כן נחלקו הצדדים בשאלה האם השכר ששולם לעובד כלל תגמול עבור שעות נוספות; מה היה היקף השעות הנוספות בהן עבד; האם בנסיבות התפטרותו הוא זכאי לפיצויי פיטורים ולתמורת הודעה מוקדמת; האם שולמו לעובד התשלומים המגיעים לו בעד פדיון חופשה, דמי הבראה; זכאות העובד לפיצוי בגין אי הפרשה לפנסיה כמו גם לפיצוי בגין אי מתן הודעה בדבר תנאי עבודה, ופיצוי בקשר לזכות העובד לקבלת תלושי שכר כסדרם.

פסק הדין של בית הדין האזורי

3.בית הדין האזורי עמד על חובת המעסיק על פי הוראות הדין למסור הודעה בכתב לעובד אודות תנאי העסקתו, ועל כך שהמעסיק לא נתן לעובד הודעה כאמור, בין בתחילת ההתקשרות בין במהלכה. בקשר לטענת המעסיק כי בשכרו החודשי המוסכם שהשתנה מחודש לחודש גולם תשלום עבור שעות נוספות שהשתנה אף הוא מידי חודש קבע בית הדין כי להסכמה זו, ככל שהייתה, לא ניתן לתת תוקף. זאת לאור הוראת סעיף 5 לחוק הגנת השכר, תשי"א-1951, ובהיעדר ציון בתלוש השכר של תשלום בנפרד עבור גמול שעות נוספות. על כן קבע בית הדין כי זכאי העובד לתשלום עבור שעות נוספות שעבד בהן, שהתמורה בגינן תחושב על פי שיעור שכרו האחרון של העובד. בהמשך לכך בחן בית הדין את היקף שעות העבודה של העובד, וקיבל את הצהרתו של המעסיק שלא נסתרה, כי העובד עבד 202 שעות מעבר למשרה מלאה. כאמור, את חישוב ערך השעה ערך בית הדין לפי שכרו החודשי האחרון של העובד שעמד על 7,077 ש"ח, ולפי 125% ערך שעה נוספת. בסך הכל פסק בית הדין האזורי לעובד סך 9,595 ש"ח בגין גמול בגין עבודה בשעות נוספות.

4.לאחר מכן בחן בית הדין את נסיבות התפטרותו של העובד מן העבודה. בית הדין קבע כי העובד התפטר לאחר שהמעסיק לא שילם לו את משכורת חודש מאי 2014 במועדה, ולאחר שהתריע על כך ששכרו משולם בחסר מתחילת תקופת העסקתו, ובכלל זה אי ביצוע הפרשות לפנסיה, תשלום דמי הבראה ועדכון החופשה. עוד קבע בית הדין כי לא הוסדר רישום שעות העבודה של העובד ותשלום נפרד עבור שעות נוספות. בית הדין דחה את טענת המעסיק לפיה העובד לא נתן לו הזדמנות לתקן את מצב הדברים, וקבע כי המעסיק היה מודע לטענות העובד כלפיו כבר כחודש לפני הודעת ההתפטרות, אולם לא דאג לתיקונים המבוקשים מול רואת החשבון שלו. לאור האמור, מצא בית הדין כי הנסיבות כפי שהתבררו הן נסיבות בהן אין לדרוש מהעובד להמשיך בעבודתו, וקמה לו זכאות לפיצויי פיטורים לפי סעיף 11 לחוק פיצויי פיטורים תשכ"ג- 1963, בסכום שתבע, בסך של 8,734 ש"ח. עוד קבע בית הדין, על רקע הנסיבות כפי שהתבררו, כי העובד לא נתן למעסיק "הודעה מוקדמת", ובנסיבות המקרה אף לא היה חייב במתן הודעה כאמור, וגם המעסיק לא דרש ממנו להמשיך לעבוד בתקופה כלשהי של "הודעה מוקדמת". בית הדין קבע כי איש מהצדדים אינו חב למשנהו תשלום בשיעור "הודעה מוקדמת". בהתאם, נדחתה תביעת העובד לתשלום תמורת הודעה מוקדמת, ונדחתה גם טענת קיזוז מצד המעסיק.

5.בית הדין הוסיף וקבע, כי המעסיק לא ניהל פנקס חופשה כמתחייב מהוראת סעיף 26 לחוק חופשה שנתית, תשי"א-1951; הרישום של מאזן החופשה בתלושי השכר לא היה עקבי ולא יוכל להחליף פנקס חופשה, והמעסיק לא סתר את טענתו של העובד כי בכל תקופת העבודה לא יצא לחופשה. בית הדין דחה את טענת המעסיק לפיה הוא הסכים עם העובד "לפדות" עבורו מדי חודש רכיבים של חופשה והבראה, וקבע, בהסתמך על ההלכה הפסוקה, כי אין לשלם לעובד במהלך תקופת העבודה תשלומים בגין פדיון ימי חופשה, כתחליף לחופשה בפועל לה הוא זכאי מכוח החוק, ואין להביא בחשבון סכומים שצוינו בתלוש כפדיון חופשה במהלך תקופת העבודה. כמו כן, בית הדין קיבל את גרסת העובד לפיה תשלום דמי הבראה בתלוש השכר נעשה ללא תיאום עמו, וכשגילה את הדבר ביקש לתקן את תלושי שכרו ולעדכן את זכויותיו. כפועל יוצא מקביעות אלה, חייב בית הדין את המעסיק לשלם לעובד פדיון חופשה בסך 5,927 ש"ח, ופדיון דמי הבראה בסך 2,616 ש"ח, כפי שנתבעו על ידו. כמו כן חייב בית הדין את המעסיק בתשלום חלקו בגין אי ביצוע הפרשות לפנסיה בסך 1,947 ש"ח.

6.אשר לתביעת העובד לפיצוי בגין אי מתן הודעה בכתב על תנאי העסקה, על פי הוראות חוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), תשס"ב-2002 - בית הדין פסק לעובד פיצוי בשיעור 5,000 ש"ח, תוך שדחה את טענת המעסיק לפיה סבר "בתמימותו" שהסכם על-פה מספיק. כמו כן העדיף בית הדין את גרסת העובד על פני גרסת המעסיק בדבר אי קבלת מלוא תלושי שכר במועד. בית הדין הוסיף וקבע כי התלושים לא היו ערוכים כדין, משלא תאמו את דרישות חוק הגנת השכר מבחינת תוכנם. על כן חייב בית הדין את המעסיק לשלם לעובד פיצוי לפי חוק הגנת השכר, תשי"ח-1958, בסך 15,000 ש"ח.