ממן נ' תיגבור - מאגר כח אדם מקצועי זמני ואח'

השאלה העיקרית המונחת לפתחנו בהליך זה היא האם התובעת, אשר הועסקה כעובדת כוח אדם במשך שבעה חודשים במהלכם הרתה, זכאית לפיצוי בגין פיטורים בניגוד לחוק עבודת נשים, התשי"ד – 1954 ולפיצוי בגין הפרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח – 1988.

הצדדים להליך ועיקרי העובדות בתמצית

1. הנתבעת 1 היא חברת כוח אדם, כהגדרתה בחוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם, התשנ"ו – 1996 (להלן – תיגבור).

    

2. הנתבעת 2 היא חברת היי-טק המפתחת ומפעילה פלטפורמה להזמנת שירות מוניות, בה מועסקים כארבע מאות עובדים (להלן – גט או חברת גט).

    

3. התובעת התקבלה לעבודה בגט ביום 31.1.2021 בתפקיד נציגת 'בק-אופיס' באמצעות חברת תיגבור, כעובדת כוח אדם.

    

4. בחודש מרץ 2021 או בסמוך לכך החלה התובעת לעבור טיפולי פוריות.

    

5. בחודש יוני 2021 קיבלה התובעת הודעה כי התקבל עבורה תקן ובתחילת חודש יולי 2021 חתמה על הסכם עבודה עם גט כנציגת בק-אופיס.

    

6. מספר ימים לאחר שחתמה על ההסכם, קיבלה התובעת הודעה כי ההסכם לא נקלט במערכת גט בשל סיבה טכנית ולכן יישלח אליה לחתימתה בשנית.

    

7. בין לבין, במהלך חודש יוני 2021, מונה למחלקת בק-אופיס מנהל זמני אשר הגיע ממחלקת המכירות בגט.

    

8. ביום 7.7.2021 הודיע המנהל הזמני לתובעת על שינוי בשעות עבודתה בשל צרכי מחלקת מכירות, באופן שיום עבודתה יחל בשעה 11:30 ויסתיים בשעה 20:00.

    

9. התובעת הודיעה למנהל הזמני כי היא מסרבת לשינוי בשעות העבודה וכי לא תחתום על ההסכם בשנית, וביקשה לסיים את העסקתה בגט כאשר תימצא לה מחליפה בתיגבור.

    

10. לאור סירובה לשינוי בשעות הציעה גט לתובעת תפקיד במחלקת הגבייה אך לאחר שהתראיינה לתפקיד הודיעה התובעת בתחילת חודש אוגוסט 2021 שהיא איננה מעוניינת בתפקיד במחלקת הגבייה לאחר שהתחרטה והגיעה למסקנה שהיא מעוניינת לעבוד בבק-אופיס במתכונת השעות החדשה.

     

11. בשלב זה נמסר לתובעת כי לאחר סירובה לשינוי בשעות הוחלט לבטל את התקן שלה למשרה הנוספת במחלקת בק-אופיס.

     

12. ביום 23.8.2021 שלחה תיגבור לתובעת מכתב סיום העסקה ובו הודיעה כי העסקת התובעת בגט תסתיים ביום 31.8.2021.

     

13. יומיים לאחר שנשלח המכתב, ביום 25.8.2021, התבשרה התובעת שהיא בהיריון.

     

14. ביום 31.8.2021, שהיה היום אחרון לעבודתה בגט, עדכנה התובעת את גט ואת תיגבור כי היא בהיריון.

     

15. התובעת ילדה במזל טוב ביום 27.4.2022.

    ההליכים בתיק

     

16. ביום 5.2.2023 הגישה התובעת תביעה כספית כנגד שתי הנתבעות וביום 9.4.2024 התקיים דיון מקדמי. בהמשך הגישו הצדדים תצהירי עדות ראשית אליהם צירפו את ראיותיהם וביום 9.5.2023 התקיים דיון הוכחות בפנינו.

     

17. התובעת הגישה תצהיר עדות ראשית; תיגבור הגישה תצהיר של גב' בן חיים סוגלסקי שהייתה מנהלת המחוז בתיגבור בתקופה הרלוונטית (להלן – גב' סוגלסקי) וגט הגישה תצהיר של מר פתאל שהיה המנהל הזמני במחלקת בק-אופיס בתקופה הרלוונטית (להלן – המנהל הזמני).

     

     

    תמצית טענות התובעת

     

18. התובעת טוענת כי הייתה עובדת מסורה, מקצועית ונאמנה אשר פוטרה בהליך פסול וללא שימוע בהיותה בהיריון וזאת רק בשל העובדה שעברה טיפולי פוריות ובהמשך הייתה בשלבים ראשונים של היריון.

     

19. מעת שנודע בגט על טיפולי הפוריות שהיא עוברת היחס כלפיה השתנה, התקן שלה בוטל והעסקתה בגט הסתיימה כשהיא בהיריון מבלי שתיגבור הציעה לה הצעות עבודה חדשות המתאימות לכישוריה ולתנאי העסקתה ולבסוף מצאה עצמה בהיריון וללא מקום עבודה ומקור הכנסה.

     

20. הנתבעות עשו דין לעצמן ושמו להן למטרה להיפטר מהתובעת בשל טיפולי פוריות וההיריון ללא היתר מהממונה על חוק עבודת נשים. הנתבעות מצאו דרך 'יצירתית' להיפטר מהתובעת, נמנעו מלשלם לה שכר החל מחודש ספטמבר 2021 ולא סיפקו לה עבודה.

     

    תמצית טענות גט

     

21. גט טוענת כי בתקופת הצבת התובעת כעובדת כוח אדם ביקשה התובעת להיקלט כעובדת מן המניין ונשלח לה הסכם לחתימתה אך ההסכם לא נחתם על ידי התובעת במועד ולכן בוטל בסופו של דבר.

     

22. בשל צרכים ארגוניים היה צורך לשנות את שעות העבודה של התובעת במחלקת בק-אופיס אך התובעת סירבה לשינוי בשעות והודיעה שתסיים לעבוד באמצעות תיגבור כאשר זו תמצא לה מחליפה.

     

23. גט הציעה לתובעת לעבור תפקיד אחר במחלקת הגבייה למשרה בשעות הבוקר, אך גם לכך התובעת סירבה והודיעה כי בשל טיפולי הפוריות שהיא עוברת בבקרים היא מעוניינת בתפקיד במחלקת בק-אופיס בשעות החדשות.

     

24. במועד שבו התובעת הודיעה כי היא מעוניינת בתפקיד בבק-אופיס הוסבר לה כי התקן בוטל בשל התנהלותה ובשל אישור מערכת חדשה שנועדה לייעל ולצמצם את העבודה בבק-אופיס.

     

25. הצבתה הזמנית של התובעת בגט הסתיימה בתום לב, מטעמים עניינים ומקצועיים וללא קשר לטיפולי הפוריות או ההיריון הנטענים.

     

    תמצית טענות תיגבור

     

26. תיגבור טוענת כי גט הודיעה שאיננה מעוניינת לקלוט את התובעת לשורותיה בתום תקופת העסקה של תשעה חודשים בגט כעובדת כוח אדם וכי בעקבות הודעתה של גט ניסתה תיגבור לאתר עבורה מקומות עבודה חלופיים אך מעת שהתובעת סיימה עבודתה בגט היא לא שיתפה פעולה עם תיגבור ולא נענתה להצעות עבודה שהוצעו לה.

     

27. התובעת עברה דירה והתחמקה מלהתייצב לראיונות עבודה שתואמו לה, ובכלל זה לריאיון בשירותי בריאות כללית בה הוצעו לה שתי משרות אפשריות מתאימות.

     

28. התובעת היא זו שהתפטרה מתיגבור לאחר שהתעלמה מפניות תיגבור אליה בנוגע למשרות אפשריות ואין כל קשר בין סיום העסקתה לבין היותה בהיריון.

     

     

    דיון והכרעה

     

     

29. לאחר ששמענו את העדויות ועיינו בכל הראיות שבתיק הגענו לכלל מסקנה כי דין התביעה להתקבל ביחס לחלק מרכיביה כמפורט להלן.

     

    השתלשלות האירועים כפי שהיא עולה מהעדויות והראיות

     

     

30. התובעת התקבלה לעבודה במחלקת בק-אופיס שבחברת גט ביום 31.1.2021 כעובדת כוח אדם, במשרה זמנית לתקופה של עד תשעה חודשים, כפי שמצוין בהודעה לעובד של תיגבור עליה חתמה התובעת עם תחילת עבודתה.

     

31. בתצהירה ובחקירתה הנגדית העידה התובעת כי על אף שהחלה לעבוד בגט באמצעות תיגבור היא לא התקבלה לעבודה באמצעות תיגבור ולא גויסה על ידה, אלא הגיעה לגט באמצעות בן זוגה שעבד בגט וכי מי שקיבל אותה לעבודה היה מי שהיה מנהל מחלקת בק-אופיס באותה עת (עמ' 1 לפרוטוקול בשורות 32-38).

     

32. גרסת התובעת לפיה מעורבות תיגבור בקליטתה לעבודה בגט הייתה אפסית, מתיישבת עם עדותה של גב' סוגלסקי אשר העידה בחקירתה הנגדית מטעם תיגבור כי בעניינה של התובעת מדובר היה בקליטה 'פורמאלית' שבה אין לחברת כוח האדם כל חלק בהשמה, למעט תשלום שכר והוצאת תלוש שכר: "ככה יש מושג בעולמות האלו זה נקרא פרול מצב שבו יש לי לקוח שעושה את תהליך המיון מגייס אותו ומעביר אותו אלי בעצם למה שנקרא קליטה פורמלית מילוי 101 וחוזה" (עמ' 31 לפרוטוקול בשורות 16-18).

     

33. התובעת העידה כי בסביבות חודש מרץ 2021 החלה לעבור טיפולי פוריות וכי עדכנה בכך את מנהל המחלקה דאז. כאשר התחלף מנהל מחלקה והגיע מנהל זמני בחודש יוני 2021 עדכנה גם אותו כי היא עוברת טיפולי פוריות (עמ' 3-4 לפרוטוקול). המנהל הזמני הצהיר בהקשר זה כי לא היה מועד מסוים שבו גילתה לו התובעת כי היא בטיפולי פוריות, וכי הדבר היה ידוע לו ולגורמים נוספים בגט (סעיף 13 לתצהיר המנהל הזמני).

     

34. התובעת הודתה בחקירתה הנגדית כי היא ובעלה סיפרו לקולגות בגט על טיפולי הפוריות שהתובעת החלה לעבור בחודש מרץ 2021 וכי לא מדובר היה בסוד, באופן שעולה בקנה אחד עם גרסת המנהל הזמני (עמ' 4 לפרוטוקול בשורות 32-34). עדותה זו אינה מתיישבת עם גרסתה בתצהיר כי עדכנה את המנהל הזמני במועד מסוים על טיפולי הפוריות שהיא עוברת ומתיישבת עם גרסת המנהל הזמני כי ידע על כך שהתובעת עוברת טיפולי פוריות.

     

35. מעדות התובעת עולה כי הייתה מעוניינת להיקלט כעובדת מן המניין בגט במחלקת בק-אופיס וכי בחלוף חמישה חודשים, ביום 30.6.2021, נשלח אליה הסכם לחתימה דיגיטלית שבו מצוין כי התובעת תתחיל לעבוד בגט כעובדת מן המניין וכי מועד תחילת עבודתה הוא ביום 1.7.2021.

     

36. הסכם העבודה נחתם על ידי גט באמצעות מר אמיתי תמיר והתובעת חתמה על ההסכם ביום 4.7.2021 (נספח ח' לתצהיר התובעת). בחקירתו הנגדית אישר המנהל הזמני כי מר אמיתי תמיר שחתם על ההסכם מטעם גט, היה מנהל הכספים או סמנכ"ל הכספים באותה עת: "הוא היה בזמנו ראש מחלקת כספים או משהו כזה, סמנכ"ל כספים" (עמ' 41 לפר' שורה 13).

     

37. עם חתימת ההסכם נערכה לתובעת חגיגה קטנה במחלקת בק-אופיס שבה ציינו הן את יום הולדתה והן את קבלת התקן והתובעת קיבלה במעמד זה עוגה עליה נכתב "ממן 7.7 מזל טוב לתקן וליום הולדת" (נספח ז' לתצהיר התובעת).

     

38. המנהל הזמני נשאל בחקירתו האם הוא היה זה שנכנס באותו יום עם העוגה והשיב: "יכול להיות לא זוכר" (עמ' 43 לפרוטוקול שורה 12). בהמשך אישר: "אני מסתכל אני אומר העוגה פה כתוב אני רואה שכתוב גם לימי הולדת וגם עבור התקן כן נכון" (עמ' 43 לפרוטוקול שורות 16-17).

     

39. על פי גרסת גט אשר לא נסתרה, היה על התובעת לחתום על ההסכם עד ליום 1.7.2021 בכדי שמועד תחילת העבודה ייקלט במערכת בתאריך זה, אך התובעת חתמה רק ביום 4.7.2021 ומשום כך לא ניתן היה לקלוט את ההסכם במערכת הממוחשבת בגט והתובעת התבקשה לחתום פעם נוספת על הסכם שנשלח אליה לחתימה דיגיטלית (סעיף 24 לתצהיר המנהל הזמני).

     

40. בחקירתו הנגדית העיד המנהל הזמני כי הוא אינו יודע לספר על נסיבות ביטול ההסכם מצד גט, וטען כי הודיעו לו שההסכם לא תקין: "אני לא יודע להעיד על מה שאמיתי עשה. ב-4.7 הודיעו שההסכם לא תקין" (עמ' 41 לפרוטוקול בשורה 32).

     

41. אף התובעת מודה כי ידעה שההסכם הדיגיטלי לא נקלט במערכת בשל תקלה במועד החתימה והיא אף הצהירה בסעיף 23 לתצהירה כי סיוון אברבוך ממשאבי אנוש בגט עדכנה אותה כי עליה לחתום על ההסכם פעם נוספת ולכן ההסכם יישלח אליה לחתימתה ביום 11.7.2021 (להלן - סיוון).

     

42. ביום 7.7.2021 הודיע המנהל הזמני לתובעת כי שעות עבודתה במחלקת בק-אופיס ישתנו על מנת שיתאימו לשעות העבודה במחלקת המכירות. המנהל הזמני הצהיר כי הגיע למסקנה שיש להאריך שעות הפעילות במחלקת בק-אופיס משום ששעות העבודה של צוות המכירות באותה עת הצריכו קבלת מענה בבק-אופיס בשעות מאוחרות יותר. על פי סעיף 11 לתצהירו של המנהל הזמני, אשר לא נסתר, תפקידה של התובעת היה הקמת נהגים במערכת בכל פעם שמחלקת המכירות קלטה נהג חדש. עוד הצהיר כי כמי שהגיע ממחלקת המכירות, הוא הבין את הצורך בתמיכה של בק-אופיס במחלקת המכירות בשעות הערב, לאחר ששעות העבודה של מחלקת המכירות התארכו (סעיפים 27-29 לתצהיר המנהל הזמני).

     

43. המנהל הזמני הצהיר כי כאשר הודיע לתובעת כי שעות העבודה שלה ישתנו באופן שבמקום להתחיל בשעה 9:30 היא תתחיל בשעה 11:30 ותסיים בשעה 20:00 בערב, התובעת סירבה לכך והודיעה לו שלא תחתום על הסכם העבודה בתנאים אלה: "התובעת התפרצה עלי, ולהפתעתי הרבה מאד לא רק שהיא סירבה להצעת העבודה בתפקיד "בק אופיס" בנימוק ששעות העבודה הנ"ל לא מתאימות לה, אלא שהיא הודיעה שהיא לא חותמת על הסכם העבודה." (סעיף 34 לתצהיר המנהל הזמני).

     

44. המנהל הזמני צירף לתצהירו הודעת וואטסאפ שהתובעת שלחה לו באותו יום שבה כותבת התובעת כי החליטה שלא לחתום על ההסכם בשל השינוי בשעות עבודתה וכי עדכנה את סיוון שהיא תסיים את עבודתה בגט כאשר ימצאו לה מחליפה בתיגבור: "עדכנתי את סיון שאני לא חותמת על החוזה. אסיים מול תיגבור כשתמצאו לי מחליפה" (נספח ד' לתצהיר המנהל הזמני).

     

45. בהמשך שלחה התובעת למנהל הזמני הודעה נוספת שבה היא מציינת כי שינוי שעות העבודה מהווה הרעה של תנאי העבודה וכי הצורך עליו הצביע המנהל הזמני נוצר במספר קטן בלבד של ימים שבהם נכנסו חוזים בשעות מאוחרות יותר באופן שלא מצדיק שינוי בשעות העבודה ללא תגמול ראוי : "אביהו אולי הייתי נסערת מעט בשיחה, אבל אתה חייב להבין שמבחינתי מדובר בהרעה בתנאים – לעבוד בשעות הערב המאוחרות זה לא מה שחתמתי עליו (דרך אגב גם איזבל לא מוכנה לזה ממה שאני יודעת) אני יכולה להצביע לך על ימים ספורים בלבד שהיו נהגים שלא חוברו באותו יום. אנחנו עובדות ועושות המון מאמצים לטובת המחלקה והמאמץ המשותף. לצערי אתה גרמת לי להרגיש שאני לא עושה כלום לטובת המאמץ הזה ובגלל ימים ספורים שבהם נכנסים חוזים בשעות טיפה מאוחרות אני צריכה "להתגמש" בתנאי העסקה שלי ללא שום תגמול ראוי." (נספח י' לתצהיר התובעת).

     

46. מעיון בהתכתבויות שצירפה התובעת לתצהירה עולה כי התובעת פנתה גם לסיוון בעניין שעות העבודה, הביעה את התסכול מהחלטתו לשנות את שעות העבודה והודיעה לה ביום 12.7.2021 שלא תחתום בינתיים על ההסכם: "אביהו מדבר איתי על כל דבר אחר שהוא לא הנושא הזה.. בינתיים אני לא חותמת בגלל זה. אני מרגישה את כל הגיוס שלי כמו גולה בגרון... זו תחושה ממש נוראית" (נספח ט' לתצהיר התובעת).

     

47. התובעת העידה בחקירתה הנגדית כי נפגעה לאחר שהתברר שהשינוי בשעות העבודה הוחל רק עליה ולא על העובדת הנוספת בבק-אופיס: "מאוחר יותר הבנתי שרוצים לשנות רק את תנאי עבודתי ולא את תנאי העבודה של איזבל... וזה מאד פגע בי אגב" (עמ' 14 לפרוטוקול בשורות 23-25).

     

48. התובעת הכחישה בחקירתה הנגדית כי ביקשה לסיים את עבודתה בגט בעקבות השינוי בשעות, וטענה שרצתה למצוא פתרון מול המנהל הזמני: "אני לא אבל שוב אני פה לא אומרת לו שאני לא רוצה את התפקיד שלי בשום שלב לא אמרתי אני לא רוצה את התפקיד הזה גם לסיוון כשדיברתי איתה בטלפון" (עמ' 15 לפרוטוקול בשורות 12-15).

     

49. עדות התובעת בעניין זה אינה מתיישבת עם הודעת הוואטסאפ ששלחה למנהל הזמני ואשר בו היא מודיעה לו כי תסיים לאחר שתמצא לה מחליפה, ומעדכנת אותו שלא תחתום על ההסכם. עדותה גם אינה מתיישבת עם ההודעה ששלחה לסיוון ושבה היא מעדכנת אותה שלא תחתום בינתיים על ההסכם ואף לא עם ההודעה ששלחה לאיזבל ביום 7.7.2021 שבה היא מעדכנת אותה שמסגרת השעות החדשה לא מתאימה ושהודיעה למנהל הזמני שיחפש לה מחליפה: "אמרתי לו שזה פחות מתאים לי, ושיחפש לי מחליפה."

     

50. מהראיות עולה כי התובעת סירבה לשינוי בשעות העבודה בשל הרעת התנאים שהייתה כרוכה בה והודיעה בתחילת חודש יולי 2021 הן למנהל הזמני והן לסיוון ממשאבי אנוש כי לא תחתום על ההסכם בתנאים אלה וכי היא מבקשת לסיים את העסקתה כאשר תיגבור תמצא לה מחליפה.

     

51. עוד עולה מהראיות כי בעקבות ההודעות ששלחה התובעת למנהל הזמני ולסיוון על רצונה לסיים את עבודתה בגט כאשר תיגבור ימצאו לה מחליפה, החלה גט בתהליך לנסות למצוא לתובעת תפקיד חלופי במחלקה אחרת ובמקביל התנהלה מול תיגבור לסיום הצבת התובעת במחלקת בק-אופיס ולמציאת מחליפה.

     

52. על הפעולות שנקטה גט לסיום הצבת התובעת בבק-אופיס ניתן ללמוד מהודעת המייל של סיוון לתיגבור ביום 15.7.2021, בה מתבקשת נציגת תיגבור בשם תבור ברעוז לסיים את הצבת התובעת (להלן – תבור): "היי תבור, התפקיד של ג'סיקה נשאר בהיקף המשרה הקודם שלו אבל השעות קצת השתנו ולכן ג'סיקה אמרה למנהל שזה לא מתאים לה והיא לא מעוניינת להמשיך באופן הזה. מבחינתנו ניתן לסיים העסקתה. נעדכן אם נצטרך גיוס במקומה" (נספח ה' לתצהיר המנהל הזמני)

     

53. מתשובתה של תבור עולה כי ככל שהתובעת מתפטרת עליה לתת לגט הודעה מוקדמת לפני התפטרותה: "היא צריכה לתת לכם ימי הודעה מוקדמת. האם היא מודעת לכך?" אך על כך משיבה לה סיוון: "היי אפשר למשוך איתה כרגע עד ה-1.9' אם נוכל לשחרר לפני - אעדכן - היא תתחיל אצלנו תהליך אצלנו למשרה אחרת במקביל." (נספח ה' לתצהיר התובעת). מתשובת סיוון לתבור ומיתר הפעולות שנקטה גט בעניין התובעת לא עולה כי גט התייחסה להודעת התובעת כאל הודעת התפטרות וכי פעלה לנסות ולמצוא למצוא לה תפקיד אחר.

     

54. המייל ששלחה סיוון לתבור שבו היא מציינת כי התובעת תתחיל תהליך למשרה אחרת בגט עולה בקנה אחד עם הראיות שהציגה גט בתיק, מהן עולה כי לאחר שהתובעת הודיעה כי היא מבקשת לסיים את עבודתה במחלקת בק-אופיס לאחר שתיגבור תמצא לה מחליפה, הציעה גט לתובעת להתראיין למשרת בוקר במחלקת הגבייה (סעיף 34 לתצהיר התובעת; סעיף 43 לתצהיר המנהל הזמני ונספח ו' לתצהירו).

     

55. כעולה מהמסמכים שצורפו לתצהיר המנהל הזמני, התובעת אף הגישה קורות חיים לתפקיד במחלקת הגבייה ביום 18.7.2021 כאשר ביום 21.7.2021 נשלח לתובעת מייל עם זימון לראיון בתפקיד זה וביום 22.7.2021 התייצבה התובעת לראיון במחלקת הגבייה.

     

56. כעולה מתצהירו של המנהל הזמני, אשר לא נסתר, מדובר היה במשרת בוקר במחלקת הגבייה בשעות 9:00 עד 18:00 כפי שביקשה התובעת לעבוד, במשרה שהיא בתקן ובשכר שהיה גבוה יותר מהשכר ששולם לה במחלקת בק-אופיס (סעיפים 43-45 לתצהיר המנהל הזמני).

     

57. מעיון בתיעוד שצירף המנהל הזמני לתצהירו עולה כי סיוון פנתה למנהלת מחלקת גביה וביקשה כי ייערך לתובעת ראיון לתפקיד: "היי מדובר בעובדת שעובדת אצלנו דרך חברת כ"א ומעוניינת להיקלט אלינו. בתפקידה הנוכחי חלו שינויים בשעות ולכן הצעתי לה לנסות להתמיין לתפקיד של אחראית גביה. היא נשואה לעובד אחר שלנו שעובד קבוע, חשבתי שנוכח כל הנל והרגישות הגבוהה תראייני אותה את לתפקיד של הגביה כמישהי בלתי משוחדת מבחוץ, מה דעתך?" (נספח ו' לתצהיר המנהל הזמני).

     

58. כשבועיים לאחר שנערך הריאיון לתפקיד במחלקת הגבייה הודיעה התובעת כי היא לא מעוניינת בתפקיד וכי היא מעוניינת להישאר במחלקת גט-אופיס ומסכימה לשינוי בשעות העבודה. התובעת הצהירה בהקשר זה כי לאחר שסבב טיפולי פוריות שעברה באותו חודש לא צלח, הבינה שהשינוי בשעות העבודה במחלקת בק-אופיס יקל עליה לבצע את טיפולי הפוריות בשעות הבוקר ולכן הייתה מעוניינת בשינוי בשעות עבודתה (סעיף 35 לתצהיר התובעת). בעקבות הודעתה נסגרה מועמדותה לתפקיד במחלקת הגביה (סעיף 55 לתצהיר המנהל הזמני ונספח ו' לתצהירו). התובעת הצהירה כי הודיעה למנהל הזמני ביום 10.8.2021 שהתפקיד בגבייה לא רלוונטי מבחינתה (סעיף 37 לתצהיר).

     

59. המנהל הזמני הצהיר כי כבר ביום 4.8.2021 שוחחה עמו התובעת והודיעה לו שהיא מסכימה לשינוי בשעות ומוכנה לחתום על הסכם העבודה (סעיפים 50-51 לתצהיר המנהל הזמני). התובעת טענה כי התקיימה שיחה נוספת בעניין זה גם ביום 10.8.2021 בנוכחות בעלה, אך המנהל הזמני הכחיש כי התקיימה שיחה נוספת בנוכחות בעלה של התובעת בנושא זה.

     

60. התובעת בחרה שלא להעיד את בעלה בעניין הפגישה הנוספת שהתקיימה לכאורה ביום 10.8.2021 בנוכחות בעלה ומשום כך אין בידנו לקבוע האם אכן התקיימה שיחה נוספת ביום 10.8.2021 שבמהלכה לטענת התובעת אמר המנהל הזמני כי ישמח לקבל אותה למחלקה במתכונת השעות החדשה.

     

61. לאחר ששקלנו את הדברים הגענו למסקנה כי אין רלוונטיות של ממש למחלוקת בשאלה האם אכן התקיימה שיחה נוספת ביום 10.8.2021 משום ששוכנענו כי בשלב זה, ולאחר שהתובעת דחתה את ההצעה לתפקיד במחלקת הגביה, עדכנה גט את תיגבור כי היא מבקשת לסיים את הצבת התובעת בגט בסוף חודש אוגוסט, וכי ביקשה מתיגבור השמה של עובדת כוח אדם חדשה במקומה.

     

    גט הורתה לתיגבור לסיים את הצבת התובעת בחלוף שבעה חודשים ללא ידיעתה

     

62. לאחר שעיינו בראיות שבתיק הגענו לכלל מסקנה כי המנהל הזמני וסיוון ממשאבי אנוש לא עדכנו את התובעת על ההחלטה לסיים את הצבתה בסוף חודש אוגוסט 2021 ועל הפניה במייל לתיגבור ביום 8.9.2021 בכדי שזו תיידע את התובעת כי הצבתה מסתיימת בסוף החודש (נספח ט' לתצהיר המנהל הזמני).

     

63. בפניית גט לתיגבור במייל זה שכותרתו "ג'סיקה ממן" פנתה סיוון לתבור מתיגבור בעניין התובעת וביקשה: "אנא עדכנו אותי שהכל סגור מבחינתכם". בתשובה ששלחה תבור מתיגבור לסיוון עוד באותו יום אישרה תבור את דבר סיום העסקת התובעת בסוף החודש: "שוחחתי עם ג'סיקה והודעתי לה על סיום העסקה דרכנו ב31.8." (שם).

     

64. ההתכתבות במייל בין גט לתיגבור תומכת בגרסת התובעת כי היא לא הייתה זו שיזמה בסופו של דבר את סיום הצבתה בגט מול תיגבור, אלא שהייתה זו גט שנקטה במהלכים שהובילו לסיום בסוף חודש אוגוסט 2021 מבלי שעדכנה את התובעת בכך. אף דוחות הנוכחות שהציגה התובעת מלמדים כי התובעת עברה בפועל לעבוד במתכונת אשר תואמת את מסגרת השעות החדשה בחודש אוגוסט 2021 ומלמדים על הסכמתה בפועל לשינוי (נספח יב' לתצהיר התובעת).

     

65. עוד נציין כי תימוכין לכך שהתובעת שינתה דעתה והייתה מעוניינת להמשיך ולעבוד בגט מצאנו בסעיף 9 לכתב ההגנה של גט שבו נטען כי התובעת הייתה מעוניינת להמשיך ולעבוד בגט: "התובעת הבהירה לנתבעת פעם אחר פעם את אכזבתה מהחלטת מזמין השירותים שלא לקלוט אותה כעובדת אצלו מן המניין ושכל רצונה היה להמשיך ולעבוד אצלו." נציין כי לא מצאנו בראיות שהובאו בפנינו כי גט עדכנה את תיגבור על כך שהתובעת חזרה בה וכי היא מעוניינת להמשיך ולעבוד במחלקת בק-אופיס.

     

66. על פי גרסת המנהל הזמני, לאחר שהתובעת עדכנה אותו ששינתה את דעתה הוא השיב לה שיבדוק את העניין ולפיכך הוא פנה בעניין זה ביום 4.8.2021 למנהלת המערך בגט בשם ליאת פורת. על פי תצהירו של המנהל הזמני, ליאת פורת עדכנה אותו שהתקן של התובעת מבוטל הן בשל התנהלות התובעת והן בשל הטמעת מערכת חדשה להחתמת חוזים דיגיטליים שתצמצם את היקף העבודה בבק-אופיס (סעיף 53 לתצהיר).

     

67. לא שוכנענו בנכונות גרסת המנהל הזמני בדבר הצורך לבדוק האם ניתן להשאיר את התובעת מול ליאת פורת ביום 4.8.2021 ומסתברת לדעתנו יותר האפשרות שבשלב זה ההחלטה בגט על סיום הצבת התובעת בסוף החודש הייתה סופית וכי לא חל שינוי בהחלטה זו גם לאחר שהתובעת הסכימה לשינוי בשעות וביקשה להמשיך לעבוד.

     

68. אף אם נקבל את גרסת גט בדבר הטמעת מערכת חדשה להחתמת חוזים, הרי שלא שוכנענו כי משמעות הדבר הייתה ביטול מיידי של תפקיד התובעת והראיות שהובאו בפנינו אינן תומכות בכך. המנהל הזמני צירף לתצהירו מייל ששלח ביום 5.8.2021 מנהל פרויקטים בשם איתי אביו למספר גורמים בחברה בעניין מערכת חדשה להחתמה על חוזים דיגיטליים (נספח ח' לתצהיר המנהל הזמני).

     

69. מעיון במייל עולה כי המנהל הזמני איננו מכותב על המייל, ולא ניתן להקיש מתוכן המייל על ביטול התקן במחלקת בק-אופיס באופן מיידי או בטווח הרחוק יותר. משעה שהמנהל הזמני אינו מכותב על מייל זה וכותב המייל עצמו או מי מהמכותבים בו לא זומנו להעיד בתמיכה לקשר שבין המייל לסיום הצבת התובעת, לא מצאנו לייחס למייל משקל ראייתי כלשהו.

     

70. מהראיות בתיק עולה כי לאחר שהתובעת הודיעה כי היא תסיים את עבודתה בגט לאחר שתיגבור תמצא לה מחליפה, התבקשה תיגבור לגייס עובדת זמנית למחלקת בק אופיס שתחליף את התובעת. מסקנה זו נלמדת מדבריו של מר אלעד אשכנזי (המנהל החדש במחלקת בק-אופיס) בתמלול שיחה מוקלטת עם התובעת מיום 31.8.2021 (להלן – מר אשכנזי).

     

71. בשיחה זו, שאותה הקליטה התובעת ללא ידיעתו של מר אשכנזי, עדכן מר אשכנזי את התובעת כי תיגבור כבר מצאה לה מחליפה לתקופה של שלושה-ארבעה חודשים: "תיגבור הונחו למצוא עוד אחת לשלושה-ארבעה חודשים" ובהמשך: "ותיגבור עצמם מצאו לך מחליפה גם" (עמ' 4 לתמלול השיחה שצורף כנספח טז' לתצהיר התובעת).

     

72. מתוכן השיחה בין התובעת למר אשכנזי עולה כי בניגוד לגרסת המנהל הזמני, במועד שבו סיימה התובעת לעבוד בבק-אופיס קיים היה צורך בעובדת נוספת לתקופה של שלושה או ארבעה חודשים לכל הפחות ותיגבור מצאו לתובעת מחליפה בשלב זה.

     

73. משכך אין בידנו לקבל את גרסת המנהל הזמני כי הצורך בעובדת נוספת בבק-אופיס התבטל. המנהל הזמני אישר בחקירתו הנגדית כי גם כיום מועסקות שתי עובדות בבק-אופיס וגם מטעם זה לא שוכנענו כי התפקיד התייתר בעקבות הטמעת מערכת החוזים החדשה (עמ' 47 לפרוטוקול בשורות 16-17).

     

74. מהראיות בתיק עולה כי במועד זה הושלם סיום העסקת התובעת בגט, והדבר עולה מהמייל ששלחה סיוון לתיגבור ביום 9.8.2021 שבו מתבקשת תיגבור לאשר כי עדכנה את התובעת על המועד שבו מסתיימת העסקתה (נספח ט' לתצהיר המנהל הזמני).

     

75. במייל שצירף המנהל הזמני לתצהירו עולה כי תבור מתיגבור כתבה לסיוון ביום 9.8.2021: "שוחחתי עם ג'סיקה והודעתי לה על סיום העסקה דרכנו ב31.8. בנוסף שלחתי לה מכתב סיום העסקה רשמי במייל." (נספח ט' לתצהיר המנהל הזמני).

     

76. תיגבור לא הציגה בפנינו ראייה לכך שמכתב סיום העסקה רשמי נשלח לתובעת ביום 9.8.2021 או כי התקיימה במועד זה שיחה שבה הודיעה תבור לתובעת על סיום העסקתה בגט בסוף אותו חודש. בנסיבות אלה, מקובלת עלינו גרסת התובעת כי היא לא קיבלה כל הודעה מתיגבור או מגט במועד זה וכי לא ידעה על ההודעה ששלחה גט בדבר סיום הצבתה בסוף החודש.

     

    מכתב סיום ההעסקה ששלחה תיגבור ביום 23.8.2021 הוא מכתב פיטורים

     

77. מהראיות בתיק עולה כי תיגבור שלחה לתובעת את מכתב סיום ההעסקה הרשמי המוזכר במייל של תבור לסיוון רק כשבועיים לאחר מכן, ביום 23.8.2021 (נספח יד' לתצהיר התובעת, להלן – מכתב סיום העסקה).

     

78. על מכתב סיום העסקה חתומה גב' סוגלסקי, מנהלת המחוז בתיגבור בתקופה הרלוונטית, אשר התייצבה להעיד מטעם תיגבור. במכתב מודיעה גב' סוגלסקי לתובעת על סיום העסקתה בגט ביום 31.8.2021, מיידעת את התובעת כי ייערך עמה גמר חשבון.

     

79. לאחר ששקלנו את מכלול הראיות שוכנענו כי מכתב סיום העסקה ששלחה גב' סוגלסקי לתובעת ביום 23.8.2021 היה מכתב פיטורים מתיגבור לכל דבר ועניין, וכי הלכה למעשה הודיעה בו תיגבור על סיום יחסי העבודה עם התובעת בסוף החודש, ולהלן נפרט את הנימוקים לכך.

     

80. ראשית, מכתב סיום העסקה שנשלח לתובעת מנוסח בלשון של מכתב פיטורים, והדבר נלמד מתוכן המכתב שבו כתבה גב' סוגלסקי לתובעת כדלקמן:

     

    1. הנני מודיעה לך על הפסקת עבודתך באמצעות חברת תיגבור בחברת Gett בתאריך 31.8.2021.

    2. גמר חשבון ייערך לך על פי חוק בשכרך האחרון לעבודתך.

    אני מאחלת לך הצלחה בהמשך דרכך.

     

81. המשפט "אני מאחלת לך הצלחה בהמשך דרכך" אינו יכול לדעתנו להתפרש בכל דרך אחרת פרט לסיום דרכה של התובעת בתיגבור, קרי – סיום יחסי עבודה עם תיגבור. באופן דומה גם המשפט "גמר חשבון ייערך לך על פי חוק בשכרך האחרון לעבודתך" ואף מניין ימי ההודעה המוקדמת (שמונה במספר) תומך בכך. בהקשר זה נזכיר כי תיגבור הייתה יכולה לשלוח לתובעת את המכתב כבר ביום 9.8.2021, במועד שבו עדכנה את גט כי היא עושה כן, ואולם בפועל נשלח המכתב רק שמונה ימים לפני סיום יחסי העבודה ותיגבור לא סיפקה כל הסבר לסיבה שהמכתב נשלח רק שבועיים מאוחר יותר.

     

82. שנית, תבור הודיעה לסיוון ביום 9.8.2021 לסיוון על כך שנשלח לתובעת 'מכתב סיום העסקה רשמי' כאשר הדברים נכתבו במפורש, ותיגבור לא הכחישה את תוכן ההמייל. תיגבור לא סיפקה הסבר לסיבה לכך שתבור עדכנה את סיוון על כך שנשלח לתובעת מכתב סיום העסקה רשמי, ולא הסבירה מדוע אין לראות בהודעה על שליחתו כהודעה המבהירה כי מדובר במכתב סיום ההעסקה לכל דבר.

     

83. שלישית, הדעת נותנת כי אילו היה מדובר במכתב שמטרתו להמשיך את יחסי העבודה בין תיגבור לתובעת, הייתה גב' סוגלסקי מפרטת בפני התובעת את אפשרויות השיבוץ בתפקיד חדש או לכל הפחות מציינת בפניה כי תיגבור תפעל להשמתה בתפקיד אחר. עוד נוסיף בהקשר זה כי כאשר ביקשה תיגבור להציג מצג של ניסיון לשיבוץ מחדש, היא שלחה לתובעת כחודשיים לאחר מכן, ביום 24.10.2021, מכתב שכותרתו: "שיבוץ מחדש" ובו פירוט של משרות אפשריות (נספח יז' לתצהיר התובעת). המכתב מיום 9.8.2021 לא נשא את כותרת של 'שיבוץ מחדש' אלא של 'סיום העסקה' ולא פורטה בו ולו משרה אפשרית אחת המוצעת לתובעת שניתן ללמוד ממנה על המשכיות כלשהי ביחסי העבודה בין תיגבור לתובעת.

     

84. רביעית – סיום ההעסקה התקבל והובן כמכתב פיטורים גם על ידי התובעת עצמה, כפי שעולה מהודעה ששלחה ביום 24.10.2021 לגב' סוגלסקי שבה היא דוחה את הטענה כי היא התפטרה ומבהירה כי היא פוטרה מתיגבור במועד שבו הסתיימה העסקתה בגט: "אתם אלה שפיטרתם אותי כשידעתם וגם GETT ידעו שאני בהריון. לא נקטתם בשום פעולה כמתחייב. אני לא עובדת מתחילת חודש ספטמבר, אתם לא משלמים לי משכורת, נגרמים לי נזקים כלכליים ובריאותיים ועכשיו אתם מנסים להפוך את הדברים ולטעון שאני מתפטרת?! הניסיון שלכם לעוות את המציאות לא יצלח ואני לא אתן לזה יד." (נספח כג' לתצהיר התובעת).

     

85. בחקירתה הנגדית טענה גב' סוגלסקי לא ניהלה עם התובעת התכתבות כלשהי עד אמצע חודש אוקטובר 2021 (עמ' 32 לפרוטוקול בשורות 16-21). עדותה של גב' סוגלסקי בעניין זה אינה מתיישבת עם מכתב סיום העסקה ששלחה לתובעת ואשר נושא את חתימתה מיום 23.8.2021.

     

86. על יסוד הראיות והעדויות שפורטו לעיל, הגענו לכלל מסקנה כי העסקת התובעת בתיגבור הסתיימה ביום האחרון לעבודתה של התובעת בגט שהיה ביום 31.8.2021. בהקשר זה נציין כי אין בידנו לקבל את טענת התובעת כי יש לראות בה כמי שפוטרה בפועל מתיגבור רק ביום 26.10.2021 משום שטענה זו אינה מתיישבת עם מכלול הראיות ואף לא עם הודאתה במכתב ששלחה ביום 24.10.2021 שבו היא טוענת כי פוטרה מתיגבור במועד שבו הסתיימה העסקתה בגט (נספח כג לתצהיר התובעת).

     

87. קביעת מועד הפיטורים היא שאלה עובדתית המסורה לבית הדין לעבודה, ולצורך הכרעה בה שוקל בית הדין את הראיות תוך התייחסות לתמונה הכוללת, וזו מצביעה לדעתנו על כך שלתובעת נשלח מכתב סיום העסקה מתיגבור ביום 23.8.2021 ובו הודעה מוקדמת על סיום עבודתה ביום 31.8.2021, כאשר ממועד זה ואילך לא שולם לתובעת שכר כלשהו מתיגבור ומשכך מועד זה הוא המועד בו הסתיימו יחסי העבודה.

     

    הפגמים בהתנהלות הנתבעות במועד שבו התובעת הודיעה על הריונה

     

88. ביום 25.8.2021, יומיים לאחר קבלת מכתב סיום ההעסקה מתיגבור, התבשרה התובעת על ידי הרופא המטפל כי היא בהיריון (נספח טו' לתצהיר התובעת). למחרת ההודעה, ביום 26.8.2025, פנתה התובעת למנהל הזמני בכדי לברר עמו את מועד סיום עבודתה והוא השיב לה שהיא מסיימת לעבוד במועד שתיגבור הודיעו לה (נספח יג' לתצהיר התובעת).

     

89. ביום 31.8.2021, שהיה היום האחרון לעבודתה בגט, נפגשה התובעת עם המנהל הזמני ועדכנה אותו שהיא בהיריון. בנוסף לכך שוחחה התובעת על כך עם מר אלעד אשכנזי, המנהל החדש של מחלקת בק-אופיס (להלן – מר אשכנזי).

     

90. מעיון בתמליל השיחה שבין התובעת למר אשכנזי עולה כי התובעת מעדכנת את מר אשכנזי על הריונה ומבקשת ממנו כי יסייע לה וישאיר אותה בתפקיד משום שאין לה מקום עבודה והיא לא יודעת איך תמצא עבודה במצבה (עמ' 5-6 לתמלול):

     

    אלעד:זה מה שהיה אז, היום אי אפשר לעשות עם זה שום דבר. מה עושים היום? יש לך מקום ללכת אליו?

    ג'סיקה:לא.

    אלעד:שום דבר?

    ג'סיקה:לא. ואני לא יודעת איך אני אמצא עבודה במצבי.

     

91. מר אשכנזי מסביר לתובעת כי סיום העסקתה לא קשור להיריון וכי הסיבה לסיום העסקתה היא שהתקן בוטל (עמ' 14-15 לתמליל):

     

    אלעד: זה לא הבעיה, אין פה בעיה של היריון, זה לא...

    ג'סיקה: כי אני מבחינתי יודעת שזה מקום העבודה שלי, הובטח לי חוזה,

    אלעד: זה רק על השעות, זה רק על השעות.

    ג'סיקה: נתתי להם כאילו,

    אלעד: ג'סיקה, אין פה שום עניין של היריון ואין פה שום עניין של הדברים האלה.

    ג'סיקה: אני לא מבינה מה, מה הסיפור של השעות.

    אלעד: את יודעת...

    ג'סיקה: אף אחד גם לא אמר לי את זה. לי אמר, לי אמרו אין תקן. לא אמרו לי שיש בעיה עם שעות.

    אלעד: לא, זה שאין תקן, אין תקן, אבל אני חושב שזה נפל עם העניין של השעות ואז פשוט הבינו שגם אין תקן.

     

92. מר אשכנזי מציין בפני התובעת כי ללא תקן לא יוכל להעסיק אותה מעבר לתשעה חודשים משום שהדבר עלול לחשוף את גט לסיכון משפטי (עמ' 3 לתמלול בשורות 14-15). בנוסף עולה מהתמליל כי מר אשכנזי מנסה באופן 'חברי' לערוך שיחות טלפון בנוכחות התובעת עם קולגות בכדי לסייע לה למצוא עבודה.

     

93. מתמלול השיחה אף עולה כי מר אשכנזי מבקש מהתובעת שלא לדבר על ההיריון עם אף אחד ואף מבקש כי תמסור לבעלה שגם הוא לא יתערב (עמ' 9 לתמלול):

     

    אלעד:ג'סיקה, ג'סיקה. קודם כל, תהיי שמחה. לא מדברים, בשלושה החודשים הראשונים לא מדברים על כלום, זה – את מרוקאית נכון?

    ג'סיקה:כן.

    אלעד:אז לא מדברים על כלום, זה קודם כל.

    ג'סיקה:כן.

    אלעד:אחר כך, קודם כל תהיי שמחה בזה. תאמיני לי, זה, זה. אף אחד גם לא חייב לדעת...

    ג'סיקה:נכון, אף אחד לא חייב, נכון.

    אלעד:אז זה לא מעניין אף אחד. דבר שני – אני שולח את הטלפון שלך לקרן. ככה. שנייה. זה ברמה האישית, אני מנסה לעזור. אוי, שלחתי את הטלפון של קרן לקרן שזה לא טוב. שנייה, תגידי למשה גם שהוא לא צריך להתערב, בסדר? זה לא טוב.

     

     

     

94. התובעת עדכנה ביום 31.8.2021 גם את תבור מתיגבור שהיא בהיריון, ושאינה יודעת מה לעשות (נספח יז לתצהיר התובעת): "לא ממשיכים איתי בגט, הם בסוף לא מוציאים לי חוזה העסקה למרות שהתחייבו לי למשרה. גיליתי השבוע שאני בהריון ואני קצת חסרת אונים ולא יודעת מה לעשות."

     

95. לא מצאנו כל ראייה לכך שתבור או גב' סוגלסקי חזרו לתובעת בעקבות הודעתה שהיא בהיריון, שהעסקתה בגט הסתיימה ושהיא חסרת אונים ולא יודעת מה לעשות.

     

96. לאחר שלא זכתה לכל מענה כתבה התובעת שוב לתבור באותו יום הודעה נוספת אשר מעידה אף היא על התנערות גט ותיגבור ממנה: "הי תבור את יכולה לדבר? תבור זה ממש חמור בעיני שמתנערים ממני מכל הכיוונים באמת שאני לא מבינה למה היחס הזה לעובד?" (נספח יז לתצהיר התובעת).

     

97. תיגבור לא הציגה בפנינו כל ראיה לכך שנקטה בפעולה כלשהי בהמשך להודעת התובעת כי היא בהיריון ולא הובאה כל ראייה מצידה המעידה על פעולה שנקטה בעניין התובעת בחודשים אוגוסט וספטמבר 2021.

     

98. המועד הראשון שמצוין בכתב ההגנה כמועד שבו הוצעה לכאורה לתובעת משרה קונקרטית כלשהי הוא ביום 18.10.2021 (סעיף 13 לכתב ההגנה).

     

99. לא מצאנו כל ראייה שיש בה כדי לתמוך את האמור בסעיף 10 לתצהיר של גב' סוגלסקי אודות שיחה אליה זומנה התובעת במועד סיום הצבתה בגט. תיגבור לא הציגה בפנינו כל ראייה לכך שהתקיימה עם התובעת שיחה במועד זה ולא הציגה כל ראייה לכך שעדכנה את התובעת שתפעל עבורה לאיתור תפקידים חלופיים. נזכיר כי תיגבור הודיעה לגט כבר ביום 9.8.2021 כי הצבת התובעת תסתיים בסוף החודש, ולכן כבר במועד זה יכלה לפעול כדי לסייע לתובעת במציאת תפקיד חלופי.

     

100. התובעת הצהירה כי במהלך חודש ספטמבר 2025 תבור כתבה לה כי קורות החיים שלה נשלחו לכאורה לשני מעסיקים פוטנציאלים אך אף אחד מהם לא הביע עניין (סעיף 53 לתצהיר). תיגבור לא הציגה כל ראייה לכך שאכן שלחה את קורות החיים של התובעת בחודש ספטמבר 2025 למעסיקים פוטנציאליים, ולא הסבירה מדוע לא עשתה כל ניסיון של ממש למצוא לתובעת עבודה במהלך כל החודש, הגם שחזקה כי ידעה שהתובעת בהיריון בשלב זה.

      

101. במאמר מוסגר נעיר כי תיגבור טענה שהתובעת עברה דירה ולא מסרה כתובת מדויקת באופן שהקשה על יצירת קשר עמה ואולם גרסה זו אינה מתיישבת עם גרסת התובעת כי תבור ידעה לעדכן אותה בניסיונות הכושלים לכאורה למציאת משרה חלופית עבורה. אף אם התובעת עברה דירה במהלך אותה התקופה, לא מצאנו כי היה בכך כדי למנוע מתיגבור לפנות לתובעת במייל או בטלפון בכדי לנסות ולסייע לה ואין בידנו לקבל את גרסת תיגבור כי היה לה קושי ליצור קשר עם התובעת בשל מעבר הדירה.

      

102. מהראיות שהציגה התובעת עולה כי לאחר שאף מעסיק לא יצר עמה קשר במהלך כל חודש ספטמבר 2021 היא פנתה שוב לתבור ביום 29.9.2021 בכדי לברר היכן הדברים עומדים, אך שוב לא קיבלה כל מענה: "אשמח לדעת מה קורה איתי? איפה הכל עומד? מה קורה איתי לגבי החודש מבחינת שכר?" (נספח כב' לתצהיר התובעת).

      

103. על פי גרסת תיגבור, היא שלחה לתובעת ביום 7.10.2021 מייל עם שתי משרות אפשריות לכאורה - מנהלת משרדים בחברת ג'י מכרזים ומתאמת שיווק בכללית סמייל (נספח 1 לתצהיר גב' סוגסלקי). שוכנענו כי שתי ההצעות היו על הנייר בלבד וגב' סוגלסקי הודתה בחקירתה הנגדית כי חברת ג'י מכרזים לא הייתה מעוניינת בתובעת כמנהלת משרדים וכי כללית סמייל הודיעה שהתובעת לא מתאימה למשרת מתאמת שיווק (עמ' 37 לפרוטוקול בשורות 20-21 ובשורות 29-31).

      

104. ביום 13.10.2021, פנתה התובעת פעם נוספת לתבור ועדכנה אותה כי אף מעסיק פוטנציאלי עדיין לא יצר עמה קשר: "עדיין לא חזרו אלי מהמשרות הרלוונטיות ששלחת לי במייל. אני במקביל מחפשת גם עבודות אבל קשה לי מאד למצוא." (נספח יח' לתצהיר התובעת).

      

105. בתשובה נשלח לתובעת מייל שבו מצוינות שלוש משרות שגם הן לא היו רלוונטיות לתובעת (במכבי טבעי, בחברת ג'מרלד ובמרכז עלית לספורט). על פי התובעת בתצהירה אשר לא נסתר, אף אחד מהמעסיקים שצוינו במייל זה לא חזר אליה (סעיף 53 לתצהיר התובעת). גם כאן הודתה גב' סוגלסקי בחקירתה הנגדית כי אף אחד מהמעסיקים הפוטנציאליים הללו לא הביע עניין בהעסקת התובעת (עמ' 37 לפרוטוקול בשורה 24).

      

106. ביום 14.10.2021 שוב שלחה התובעת הודעה לתבור ובה היא מעדכנת אותה על כך שהבנק משך לה את הפיקדון בכדי לכסות את החריגה בעו"ש: "תבור תקשיבי התקשרו אלי עכשיו מהבנק ומשכו לי את כל הפיקדון שלי כדי לכסות חריגה ועדיין יש חריגה. אני חייבת תשובה עוד היום לתת לבנק מתי נכנס לי כסף לחשבון." בתשובה עונה לה תבור כי העניין נמצא עדיין בבדיקה ואין לה תשובה בשלב זה: "הי זה בבדיקת ההנהלה ולכן אין לי תשובה כרגע." (נספח יח' לתצהיר התובעת).

      

107. בהמשך אותו יום שלחה תבור מייל לתובעת שבו נכתב כי מעתה ואילך גב' סוגלסקי היא המנהלת הישירה שלה וכי התקשורת של התובעת עם תיגבור תהיה מעתה ואילך רק באמצעות מיילים: "החל מהיום התקשרות בינינו מתבצעת אך ורק באמצעות מיילים. תיגבור הינו המעסיק שלך ומאיה סוגלסקי היא המנהלת הישירה שלך. בנוגע לשכר בגין ספטמבר - העניין בבדיקת ההנהלה בשיתוף מח' השכר ניתן מענה בהקדם האפשרי."

      

108. ביום 17.10.2021 פנתה התובעת לגב' סוגלסקי וכתבה לה: "לצערי הרב אני לא מקבלת ממכם שום תשובה. עוד לא חזרו אלי מאף משרה לגבי עבודה ואין מענה בכללית. השכר על חודש ספטמבר עדיין לא נכנס. אאלץ לפנות על כך בצינורות המקובלים. לא הגיוני שאני זוכה להתעלמות כזאת מצד המעסיקים שלי." (נספח יט').

      

109. למחרת, ביום 18.10.2021, שוב פונה התובעת לגב' סוגלסקי ומזכירה כי מאז סוף חודש אוגוסט היא מחוסרת עבודה, כי עדיין לא שבו אליה עם אף הצעת עבודה קונקרטית, למעט הצעת עבודה במחלקה לוגיסטית בקופת חולים כללית שלא מתאימה לאישה בהיריון.

      

110. ביום 21.10.2021 שוב פונה התובעת לגב' סוגלסקי וכותבת לה שלא קיבלה כל מענה בנוגע לאף משרה אפשרית ומציינת: "כבר פניתי באופן רשמי לגורמים חיצוניים בנוגע לנושא מכיוון שאתם גורמים לי לנזק כלכלי עצום. לא התרעתם בפני שהשכר לא ייכנס בזמן וזה גרר חריגה בחשבון הבנק שלי. פניתי אליכם לפני יומיים גם במייל נפרד למאיה אך עד היום אני זוכה להתעלמות ושתיקה מוחלטת מצידכם."

      

111. בשלב זה מתחילה התכתבות בדוא"ל בין התובעת לגב' סוגלסקי שבה מציינת גב' סוגלסקי את המשרות שהוצעו לכאורה לתובעת ושאותן היא דחתה, זאת למרות שאף אחת מהמשרות לא היו רלוונטיות והמעסיקים לא היו מעוניינים להעסיק את התובעת. התובעת חוזרת על כך שהמשרה היחידה שממנה זכתה למענה מהמעסיק הייתה משרה במחלקה לוגיסטית בקופת חולים כללית אך משרה זו איננה רלוונטית עבורה.

      

112. בהתייחס לתפקיד במחלקה הלוגיסטית בקופת חולים כללית נציין כי גב' סוגלסקי הודתה בחקירה הנגדית כי היא לא תיאמה לתובעת ראיונות כלשהם אלא פנתה לטענתה לאשה בשם לינדה אשר עובדת בכללית עמה יש לה קשר אישי, בכדי שתנסה למצוא לתובעת עבודה: "אני לא תיאמתי ראיונות אני כן חייבת לדייק מדובר במעסיקים שאני הייתי בקשר איתם ברמה האישית ודיברתי גם עם לינדה ברמה האישית על ג'סיקה כדי שתקבל אותה ולכן נושא ההיריון לא היה רלוונטי בכלל. זה בכלל לא קשור." (עמ' 33 לפרוטוקול בשורות 33-35).

      

113. כעולה מסעיף 56 לתצהיר התובעת, לאחר שלינדה שמעה שהתובעת בהיריון הודיעה לינדה לתובעת כי המשרה במחלקת לוגיסטיקה לא תתאים לתובעת במצבה והתובעת עדכנה את תבור כי לינדה הציעה לה משרה לוגיסטית שלא מתאימה למצבה (נספח יז' לתצהיר התובעת).

      

114. בחקירתה הנגדית טענה גב' סוגלסקי כי קיבלה משוב ממעסיקים שהתובעת לא עונה לטלפונים: "המשוב שקיבלתי מהמעסיקים שהיא פשוט לא ענתה לטלפונים" (עמ' 35 בשורה 9). עם זאת, גב' סוגלסקי לא ידעה להפנות לאף משוב שהתקבל לכאורה ממעסיקים לכך שהתובעת לא עונה לטלפונים ומדובר בגרסה מתפתחת.

      

115. גב' סוגלסקי הודתה בחקירתה הנגדית כי אין לה כל ידיעה אישית על כך שהתובעת התחמקה מהצעות העבודה שנשלחו אליה. כאשר נשאלה על יסוד מה ביססה את הצהרתה בסעיף 13 לתצהירה כי התובעת התחמקה ממעסיקים, השיבה כי האמור מבוסס על דברים ששמעה מתבור (עמ' 34 לפרוטוקול בשורות 7-12).

      

116. ביום 24.10.2021 שלחה גב' סוגלסקי לתובעת מכתב שכותרתו 'שיבוץ מחדש'. במכתב זה מצוין כי ככל שהתובעת לא תיענה לאחת משלוש משרות שצוינו במכתב בתוך 24 שעות תראה בכך תיגבור כ'התפטרות' של התובעת: "מקום בו תעמדי בסירובך להשתבץ למשרה חלופית ו/או לא תתקבל עמדתך עד ליום ב' 25.10.2021 בשעה 09:00 תראה בכך החברה כהתפטרות מצדך לכל דבר ועניין."

      

117. עיון במכתב מלמד כי גב' סוגלסקי לא הציעה משרות חדשות לתובעת, אלא ציינה את שלוש המשרות שלינדה מכללית כבר הציעה לתובעת לבקשתה האישית של גב' סוגלסקי ואשר אף אחת מהן לא הייתה רלוונטית לתובעת. גב' סוגלסקי אף מציינת לצד אחת המשרות כי התובעת נמצאה כלא מתאימה למשרה (מתאמת שיווק בכללית). המשרה השניה שמצוינת במכתב היא במחלקה הלוגיסטית שלינדה הודיעה לתובעת כי היא לא מתאימה לאשה בהיריון והמשרה השלישית היא של עובדת במרפאות שבה הוצע לתובעת בשכר נמוך ביותר של 32 ₪ לשעה בלבד, על אף שהתובעת קיבלה שכר של 40 ₪ בגט.

      

118. גב' סוגלסקי הודתה בחקירתה הנגדית כי המשרה של עובדת במרפאות הייתה אכן בשכר של 32 ₪ לשעה, אך הציגה גרסה חדשה ולפיה התובעת הייתה אמורה לקבל 'השלמת שכר' (עמ' 34-35 לפרוטוקול בשורות 26-29). גם כאן מדובר בעדות מתפתחת שאין לה זכר בכתב ההגנה או בתצהיר.

      

119. עדותה של גב' סוגלסקי לא הותירה בנו רושם מהימן ומתשובותיה עלה כי לאחר שהיא עצמה שלחה מכתב סיום העסקה לתובעת, היא לא יצרה כל קשר עם התובעת ולא נקטה בכל פעולה של ממש לסייע לה למצוא עבודה.

      

120. פנייתה של גב' סוגלסקי ללינדה עמה היא נמצאת בקשר אישי נעשתה לדעתנו לצורך הצגת מצג בלבד של ניסיון לסייע לתובעת, וחיזוק לכך מצאנו בתשובת גב' סוגלסקי בחקירתה הנגדית לשאלה מדוע לא ניסתה למצוא לתובעת עבודה כלשהי לאחר שנשלח המכתב: "אני מקבלת ליווי וייעוץ משפטי אני לא לוקחת החלטות לבד כל ההתנהלות" (עמ' 38 לפרוטוקול בשורה 8).

      

121. בהתייחס לאולטימטום שהציבה גב' סוגלסקי לתובעת במכתבה נציין כי התובעת השיבה באופן מיידי למכתב וטענה כי לא ניתן לראות בה כמתפטרת, מכיוון שהיא עצמה פוטרה מתיגבור כבר במועד שבו הסתיימה העסקתה בגט : "אתם אלה שפיטרתם אותי כשידעתם וגם GETT ידעו שאני בהריון." (נספח כג' לתצהיר התובעת).

      

122. לפיכך ועל יסוד כל האמור לעיל, אין בידנו לקבל את גרסת תיגבור כי התובעת 'התפטרה' בשלהי חודש אוקטובר 2021 לאחר שלא נענתה למשרות שהציעה לה גב' סוגלסקי במכתב מיום 24.10.2021. שוכנענו כי תיגבור פיטרה את התובעת במכתב מיום 23.8.2021 וכי לאחר שהתובעת עדכנה את תיגבור כי היא בהיריון לא נקטה תיגבור בפעולות כלשהן בזמן אמת.

      

123. לא שוכנענו כי הניסיון המאוחר למצוא לתובעת עבודה במהלך חודש אוקטובר 2021 היה אמיתי ולדעתנו מסתברת יותר האפשרות שהוא נועד להצדיק את טענת תיגבור ל-'התפטרות' התובעת וכפי שהודתה גב' סוגלסקי - מדובר היה במהלך שנעשה בליווי משפטי.

      

     הסעדים שנתבעו על ידי התובעת

      

124. על יסוד התשתית העובדתית שנפרשה לעיל נפנה לדון ולהכריע בסעדים שתבעה התובעת.

      

     פיצוי לפי חוק עבודת נשים

      

125. סעיף 9 (א) לחוק עבודת נשים, התשי"ד - 1954 קובע את האיסור על פיטורי עובדת בהיריון ללא היתר, כאשר סעיף 9 (ב) קובע כי איסור זה חל גם על עובדת כוח אדם שהוצאה להפסקה זמנית שדינה כדין פיטורים.

      

     "9 (א) לא יפטר מעסיק עובדת שהיא בהריון וטרם יצאה לתקופת לידה והורות אלא בהיתר מאת שר העבודה והרווחה, ולא יתיר השר פיטורים כאמור אם הפיטורים הם, לדעתו, בקשר להריון; הוראות סעיף קטן זה יחולו הן על עובדת קבועה והן על עובדת ארעית או זמנית ובלבד שהעובדת עבדה אצל אותו מעסיק או באותו מקום עבודה ששה חודשים לפחות".

     (ב) היה המעסיק קבלן כוח אדם והעובדת הועסקה אצלו בפועל במשך שישה חודשים לפחות יראו, לענין סעיף קטן (א), גם הפסקה זמנית של העסקתה כפיטורים; בסעיף זה, "קבלן כוח אדם" – כהגדרתו בסעיף 1 לחוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם, תשנ"ו-1996.

      

126. חובתו של מעסיק שהוא קבלן כוח אדם לפנות לקבלת היתר לפיטורי עובדת הרה חלה גם אם נודע לו על ההיריון בתקופת ההודעה המוקדמת. בהתאם לסעיף 9 ב(1) לחוק עבודת נשים, יום הפיטורים לצורך בקשת היתר הוא היום שבו ידע המעסיק על קיומה של עילה להגבלת פיטורים או היום שבו היו האמורים הפיטורים להיכנס לתוקפם אלמלא הוראות סעיף 9(א).

      

127. בהתאם להלכה הפסוקה, המועד הרלוונטי לתחולת סעיף 9 לחוק עבדות נשים אינו המועד שבו נשלח לעובדת מכתב פיטורים אלא המועד שבו נותקו יחסי העבודה בפועל (דב"ע מג/3-113 עיריית ראשון לציון – לונה אמסלם פד"ע טו 250 (1984); ע"ע (ארצי) 285/09 פרופ' אריאל בן עמר שירותי רפואת שיניים והשקעות בע"מ – עדה פלדמן (28.12.2010) וההפניות שם בסעיף 21 לפסק הדין) (להלן – פסק דין עדה פלדמן).

      

128. עוד נקבע בפסיקה כי האיסור על פיטורי עובדת בהיריון חל גם מקום שבו המעסיק כלל אינו יודע שהעובדת בהיריון במועד שבו הוא הודיע לה על הפיטורים וגם כאשר הסיבה לפיטורים אינה קשורה להיריון (ע"ע (ארצי) 23169-10-18 ARAYA NETSANET MALAKI – תרצה מאפה (23.10.2019): "חובת המעסיק לקבל היתר מהממונה קיימת גם במצב בו לא ידע כלל על ההיריון בעת ההחלטה על הפיטורים, וגם אם הפיטורים אינם קשורים להיריון."

      

129. בעניינו, התובעת השלימה תקופת עבודה העולה על שישה חודשים במועד שבו הרתה, ולפיכך חלו עליה הוראות סעיף 9 לחוק עבודת נשים במועד שבו נותקו יחסי העבודה ביום 31.8.2021, שהיה היום האחרון להודעה המוקדמת והיום האחרון לעבודתה בפועל בגט.

      

130. התובעת הודיעה לתיגבור שהיא בהיריון ביום 31.8.2021 ולכן ככל שלא עלה בידי תיגבור להמשיך ולהעסיק אותה, היה על תיגבור לפנות באותו מועד לממונה על חוק עבודת נשים לקבלת היתר לפיטוריה. נעיר כי אף אם מדובר היה בהפסקה זמנית של העסקתה כתוצאה מהודעת גט על סיום הצבתה בחלוף שבעה חודשים בלבד, עדיין חלה על תיגבור החובה לעשות כן, נוכח הוראות חוק עבודת נשים הקובעות כי בעניינה של עובדת כוח אדם בהיריון, דין הפסקה זמנית כדין פיטורים.

      

131. כאן המקום להזכיר כי על פי עדותה של גב' סוגלסקי, יחסי העבודה בין התובעת לתיגבור היו מלכתחילה 'על הנייר' בלבד משום שהתובעת לא התמיינה לתפקיד באמצעות תיגבור, לא גויסה על ידה ולא הוצבה על ידה לעבוד בגט. על פי עדותה של גב' סוגלסקי, תפקידה של תיגבור התמצה בכך שהתובעת נרשמה אצלה כעובדת 'פיירול'.

      

132. עם זאת, אף אם מעורבותה של תיגבור הסתכמה בתשלום השכר בלבד כפי שהעידה גב' סוגלסקי, התובעת הועסקה בפועל כעובדת תיגבור ולא נטען כי מדובר בהעסקה 'פיקטיבית'. משכך נשאה תיגבור כלפי התובעת באחריות ומעת שנודע לתגיבור כי התובעת בהיריון היה עליה לפעול באופן מיידי בכדי למצוא לתובעת משרה חלופית ולחילופין לבקש היתר לפיטוריה.

      

133. במאמר מוסגר נציין כי אף לו היינו מקבלים את גרסת תיגבור כי התובעת 'התפטרה' ביום 24.10.2021 לאחר שלא צייתה לאולטימטום שנשלח אליה במכתב (ואין אנו קובעים כי כך הדבר), מדובר לדעתנו בנסיבות שבהן המעסיק הביא במו ידיו עובדת הרה לכדי 'התפטרות' ולכן יש לפסוק לה פיצויים בזיקה לשיעור הקבוע בחוק עבודת נשים (ע"ע (ארצי) 673-01-19 המטבח של רמה בע"מ – בן דוד (5.7.2020)).

      

      

     אחריות גט להפרת חוק עבודת נשים

      

134. סעיף 9 (ב1) (ב) קובע כי עובדת כוח אדם אשר השלימה תקופה של שישה חודשים ופוטרה, חזקה על המעסיק בפועל כי פיטר אותה אלא אם הוכיח אחרת:

      

     (ב1) (1) לעניין עובדת של קבלן כוח אדם המועסקת אצל מעסיק בפועל במשך שישה חודשים לפחות, יחולו הוראות אלה:

     (א)  לא יגרום מעסיק בפועל לכך שקבלן כוח אדם יפטר עובדת בהיריון בניגוד להוראות סעיף זה;

     (ב)  פוטרה עובדת בהיריון בניגוד להוראות סעיף זה, חזקה היא שהמעסיק בפועל הוא שגרם לפיטורים, אלא אם כן הוכיח אחרת;

     (ג) בקשה להיתר לפי סעיף קטן (א) תוגש הן בידי מעסיק בפועל והן בידי קבלן כוח האדם.

      

135. סעיף 9 (ג) לחוק עבודת נשים קובע כי גם על מעסיק בפועל חלה החובה לפנות בבקשת היתר לפיטורי עובדת בהיריון וזאת לצד החובה המוטלת על פי החוק על קבלן כוח האדם.

      

136. כעולה מתצהירו של המנהל הזמני ומהראיות בתיק, התובעת עדכנה אותו, את סיוון ואת מר אשכנזי כי היא בהריון ביום 31.8.2021 (סעיף 64 לתצהיר המנהל הזמני, עמ' 9 לתמלול השיחה עם מר אשכנזי).

      

137. מעיון בתמלול עולה כי מר אשכנזי טוען בפני התובעת כי אין כל קשר בין סיום העסקתה לבין ההיריון (עמ' 14-15 לתמלול). הוא שואל את התובעת האם יש לה מקום עבודה ללכת אליו והתובעת משיבה שאין לה מקום עבודה ושהיא לא יודעת איך תמצא עבודה במצבה, כעת כשהיא בהיריון (עמ' 5-6 לתמלול). משכך חזקה כי גט ידעה במועד זה כי התובעת בהיריון וללא מקום עבודה ללכת אליו.

      

138. לאחר שהתובעת קיבלה מכתב סיום העסקה רשמי מתיגבור ביום 23.8.2021 היא לא שובצה לתפקיד חלופי ותיגבור גם לא הציעה לה במועד זה כל תפקיד חלופי, ומשכך יש לראות בהפסקת עבודתה ביום 31.8.2021 כפיטורים ולמצער, כהפסקה זמנית של העסקתה.

      

139. בהתאם להוראות סעיף 9 (ג) לחוק, על מעסיק בפועל חלה החובה לפנות לממונה על חוק עבודת נשים בכדי לקבל היתר לפיטורים ולכן הוא נושא באחריות להפרת הוראות החוק ומוחזק כמי שאחראי לפיטורים אלא אם הצליח להוכיח שלא גרם לפיטורים (ע"ע (ארצי) 21140-03-23 NEGESTY GEBRE – גראונדוורק ביואג בע"מ (6.9.2024) (להלן – פסק דין גראונדוורק)):

      

     "סעיף-קטן (2) לסעיף 9(ב1) ממשיך וקובע כי "הוראות סעיף קטן זה באות להוסיף על החובות והאיסורים החלים על קבלן כוח אדם כמעסיק לפי כל דין", וסעיף-קטן (3) מבהיר כי המונחים "מעסיק בפועל" ו"קבלן כוח אדם" יפורשו בהתאם להגדרתם בחוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם (ולא הייתה מחלוקת בענייננו כי המשיבות עונות להגדרות אלה, בהתאמה). לאור הוראות מפורשות אלה, גם המשיבה 1 מחויבת הייתה לפנות לקבלת היתר לפיטורי המערערת ככל שהמערערת פוטרה, והיא מוחזקת כמי שאחראית לפיטוריה (ככל שפוטרה) על ידי המשיבה 2, אלא אם הצליחה להוכיח כי לא "גרמה" לפיטורים."

      

140. בהתאם לנפסק בעניין גראונדוורק, לצורך החלת חובות מכוח חוק עבודת נשים על מעסיק בפועל די בכך שחוק עבודת נשים הופר על ידו באי קבלת היתר, בכדי שהעובדת תהיה זכאית לקבל פיצוי גם מהמעסיק בפועל בגין כל התקופה שנשלל ממנה שכר: "כבר נקבע כי 'פיטורים ללא קבלת היתר מהממונה מנוגדים לחוק ומשכך הם בטלים מעיקרם. וכבר פסק בית דין זה כי עובדת בהריון שפוטרה בניגוד לחוק זכאית להמשיך בעבודתה ולחלופין אם חדל המעסיק מלהעסיק אותה - היא זכאית לקבל שכר בגין התקופה בה נשלל ממנה עקב פיטוריה כאמור... בהתאם, ומשהופר חוק עבודת נשים הן על ידי המשיבה 1 והן על ידי המשיבה 2, מחויבות הן יחד ולחוד בפיצויה של המערערת."

      

141. בעניינו, מצאנו כי גט הפרה את הוראות סעיף 9 (ג) לחוק עבודת נשים משום שלא פנתה לממונה לקבלת היתר לפטר את התובעת כאשר נודע כי היא בהריון. אמנם הידיעה על הריונה של התובעת התקבלה בגט ביום האחרון לעבודתה, אך בהתאם לחוק עבודת נשים ולהלכה הפסוקה אין בכך כדי לפטור את גט מחובתה כמעסיק בפועל לפנות ולקבל היתר בתקופת ההודעה המוקדמת, והיום האחרון לעבודה בפועל חל בגדרי תקופה זו.

      

142. בזמן אמת הייתה זו גט אשר בהתנהלותה הביאה לסיום הצבת התובעת לאחר שהודיעה במייל לתיגבור כי היא מבקשת לסיים את הצבתה ולאחר שהודיעה לתובעת בעל פה שהתקן שלה בוטל, שהתפקיד והמשרה שלה מבוטלים ושלא ייחתם עמה ההסכם.

      

143. עת מדובר בהודעת גט לתובעת על ביטול המשרה שהובטחה לה בתקן, בין אם משיקולים מערכתיים של גט ובין אם בשל התנהלות התובעת, יש לראות בגט כמי שאחראית במכלול הנסיבות לכך שהיחסים בין הצדדים הגיעו לידי גמר וכמי שגרמה בפועל לפיטורי התובעת, בחלוף שבעה חודשים בלבד.

      

      

     הפיצוי בגין הפרת חוק עבודת נשים

      

      

144. סעיף 13א לחוק עבודת נשים קובע את הסעדים שניתן לפסוק עקב הפרת חוק עבודתם נשים:

      

     (א) לבית הדין האזורי לעבודה תהא סמכות ייחודית לדון בהליך אזרחי בשל הפרת הוראות לפי חוק זה והוא רשאי -

     (1) לפסוק פיצויים אף אם לא נגרם נזק של ממון, בשיעור שייראה לו בנסיבות העניין;

     (2) ליתן צו מניעה או צו עשה, אם ראה שהענקת פיצויים בלבד לא תהא צודקת; בבואו להוציא צו כאמור יביא בית הדין בחשבון, בין השאר, את השפעת הצו על יחסי העבודה במקום העבודה ואת האפשרות שעובד אחר ייפגע, ולגבי פיטורים הנובעים מצמצומים בעבודה גם את הוראותיו של הסכם קיבוצי החל על הצדדים; הוראות פסקה זו כוחן יפה על אף האמור בסעיף 3(2) לחוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה), התשל"א-1970.

     (ב) (1) מצא בית הדין האזורי לעבודה כי העובד או העובדת שהגישו תובענה, פוטרו בניגוד להוראות סעיף 9, יפסוק פיצויים שסכומם לא יפחת מ-150% מהשכר שהיה מגיע להם במהלך התקופה המזכה; ואולם רשאי בית הדין, מטעמים מיוחדים שיירשמו, לפסוק פיצויים בסכום אחר שיקבע; לענין חישוב השכר לפי סעיף קטן זה, יחולו הוראות סעיף 13ב לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963, ותקנות לפי סעיף 13 לחוק האמור.

     (2) לעניין סעיף קטן זה, "התקופה המזכה" - תקופה שתחילתה ביום הפיטורים או ביום שבו המעביד ידע או שהיה עליו לדעת על קיומה של העילה להגבלת הפיטורים לפי המאוחר, וסיומה במועד המוקדם מבין אלה: (א) תום התקופה שבה חלה הגבלת הפיטורים כאמור;

     (ב) אם ניתן היתר פיטורים לפי סעיף 9 - יום תחילת תוקפו של ההיתר;

     (ג) אם העובד או העובדת הוחזרו לעבודה - יום החזרה לעבודה."

      

145. התובעת עתרה בכתב התביעה לפיצוי בגין הפסד שכר בתקופה המוגנת וטענה כי נגרם לה הפסד שכר של תשעה חודשים בתקופה המוגנת ולפיכך תבעה 61,821 ₪ בתקופה זו לפי תחשיב של שכר חודשי ממוצע בגובה 6,869 ₪ (סעיפים 67-69 לכתב התביעה).

      

146. שכרה של התובעת שולם על בסיס שעתי של 40 ₪ לשעה והיקף עבודתה השתנה מדי חודש ולפיכך יש לחשב את השכר הקובע לפיצוים על פי ממוצע של היקף העסקתה בתקופת עבודתה (ע"ע (ארצי) 44824-03-16 י.ב. שיא משאבים – ADHENOM BERH TEAMI (4.6.2017)).

      

147. התובעת צירפה לתצהירה כנספח א' את תלושי השכר שקיבלה מתיגבור, כאשר תיגבור וגט לא חלקו על נכונות התלושים. בסעיף 26 לסיכומי התשובה ערכה התובעת טבלה שבה סכמה את שעות העבודה הרגילות אשר הועתקו מתלושי השכר שהנפיקה תיגבור לתובעת בתקופת עבודתה.

      

148. לאחר שעיינו בטבלה ובתלושי השכר נחה דעתנו כי למעט טעות בחישוב יום חג אחד בחודש מאי 2021 (בגינו שולם לתובעת 280 ש"ח ₪ ולא 2,800 ₪ כפי שכתבה בטעות) הסכומים המופיעים בטבלה נכונים, ולפיכך אנו קובעים כי התובעת השתכרה שכר כולל של 45,770 ₪ בשבעת חודשי עבודתה בחברת גט, ולכן שכרה החודשי הממוצע היה 6,538.6 ₪.

      

149. סעיף 13 א (ב) (1) קובע כי היה ועובדת פוטרה בניגוד להוראות סעיף 9 לחוק עבודת נשים יפסוק לה בית הדין פיצויים שסכומם לא יפחת מ-150% משכרה כאשר הפיצוי המגיע לתובעת לפי שכרה הוא שכר בגובה 9,808 ש"ח. הסעיף קובע רף מינימלי שאותו אין להפחית אלא במקרים חריגים (ע"ע (ארצי) 44776-05-16נאוה סירטו - הפניקס קרנות פנסיה מאוזנות וותיקות בע"מ(19.2.2018)) (להלן – פסק דין נאוה סירטו). לאחר ששקלנו את מכלול הראיות, לא מצאנו כי מתקיימות בנסיבות העניין נסיבות חריגות המצדיקות את הפחתת השיעור הקבוע בחוק.

      

150. התובעת תבעה בכתב התביעה פיצוי על סך של 61,821 ₪ לתקופה המוגנת אותה העמידה על תשעה חודשים. בנוסף תבעה בסעיף נפרד הפסד שכר עבודתה בגין החודשים ספטמבר ואוקטובר 2021 בסך של 13,738 ₪ ובסך הכל תבעה פיצוי בגין הפסדי שכר בסך 75,559 ₪ בלבד לתקופה כוללת של 11 חודשים ולכן אנו פוסקים לטובתה את הסכום שתבעה בכתב התביעה בגין הפסדי שכר בסך של 75,559 ₪.

      

151. התובעת פוטרה בהיריון ללא היתר ומשכך היא זכאית לפיצוי בגין מלוא הזכויות הסוציאליות הנלוות שהייתה צוברת אילו יחסי העבודה לא היו מנותקים ביום 31.8.2021 (ראו פסק דין עדה פלדמן לעיל) וזאת בהתאם לזכויות הסוציאליות שתבעה בכתב התביעה כדלקמן:

      

152. חלף הודעה מוקדמת – בהתאם לחוק עבודת נשים יש למנות את התקופה המוגנת ממועד הפיטורים ועד תום התקופה המוגנת, אליה מתווספים 60 ימים לאחר הלידה וכן 30 ימי הודעה מוקדמת ולפיכך התובעת זכאית לתשלום חלף הודעה מוקדמת. התובעת העמידה את הפיצוי ברכיב זה על סך 3,200 ₪ ומשכך מצאנו לפסוק לה סכום זה.

      

153. השלמת הפקדות לתגמולים - התובעת תבעה השלמת הפקדות לפנסיה בכתב התביעה בגין תקופה של תשעה חודשים ובנוסף תבעה הפרשים בגין אי תשלום הפקדות גם בגין החודשים ספטמבר ואוקטובר 2021 ובסך הכל 11 חודשים. משעה שקבענו כי השכר הממוצע של התובעת עמד על 6,538.6 ₪ לחודש זכאית התובעת להפקדות לפנסיה בשיעור 6.5% משכר זה בגין 11 חודשים בגובה 425 ₪ ובסך הכל 4,675 ש"ח ₪.

      

154. פיצויי פיטורים – בהתאם לחוק עבודת נשים יש למנות את התקופה המוגנת ממועד הפיטורים ועד תום התקופה המוגנת, אליה מתווספים 60 ימים לאחר הלידה וכן 30 ימי הודעה מוקדמת ולפיכך התובעת זכאית לפיצויי פיטורים בגין תקופה זו. התובעת החלה לעבוד ביום 31.1.2021 וילדה בסוף חודש אפריל 2022. משכך בצירוף 15 שבועות חופשת לידה ו- 60 ימים שלאחר מכן ובנוסף 30 ימי הודעה מוקדמת מועד סיום יחסי עבודה היה ביום 15.11.2022. התובעת העמידה את הפיצוי ברכיב זה על סך 6,101 ₪ (6,869 ₪ בניכוי 768 ₪ שנצברו ברכיב הפיצויים) ומשכך מצאנו לפסוק לה סכום זה.

      

155. תשלום פדיון חופשה שנתית – התובעת זכאית לפדיון ימי חופשה בתקופה המוגנת ומשעה שתבעה פיצוי בגובה 634 ₪ בלבד מצאנו לפסוק לה את הסכום שתבעה בכתב התביעה.

      

156. דמי הבראה – התובעת זכאית לדמי הבראה ומשעה שתבעה פיצוי בסך 1,890 ₪ בלבד בגין רכיב זה, מצאנו לפסוק לה סכום זה.

      

157. החזר ניכוי שכר שלא כדין - התובעת טענה בכתב התביעה כי תיגבור ניכתה שלא כדין משכרה סך של 1,225.6 ₪ תחת הכותרת "ניכוי רשות" ובתמיכה לכך צירפה תלוש שכר חודש נובמבר 2021 כנספח כז לכתב התביעה. תיגבור הגישה כתב הגנה ובו הכחשה סתמית ואף בסיכומיה לא התייחסה לניכוי זה ולא הסבירה את מקורו. מעיון בתלוש עולה כי על פניו מדובר בפדיון חופשה אשר תיגבור ניכתה ללא הסבר משכר התובעת ולפיכך מתקבלת תביעת התובעת לתשלום החזר הניכוי בסך 1,226 ₪.

      

     פיצוי לא ממוני בגין הפרת חוק עבודת נשים 

      

158. סעיף 13 א (א) (1) לחוק עבודת נשים קובע את המסגרת לפסיקת פיצויים בגין נזק לא ממוני לעובדת אשר פוטרה בהריון ובהתאם לסעיף זה על הנתבעות לשלם לתובעת פיצוי בשיעור שייקבע על ידי בית הדין בנסיבות העניין.

      

159. הפיצוי בגין נזק בלתי ממוני הוא פיצוי הנובע מראש נזק אחר ושונה מהפיצוי הממוני ולכן אין הצדקה עיונית או מעשית להימנע מפסיקת פיצוי בגין שני ראשי נזק אלה בנפרד, במקרים המתאימים (ראו: פסק דין נאוה סירטו לעיל):"נוכח תכליתו הרחבה של הפיצוי הבלתי ממוני הרי שקיומו או היעדרו של נזק ממוני לעובדת האינדיבידואלית אינו צריך להכריע את שאלת פסיקתו. משמע הפיצוי בגין הנזק הלא ממוני נפסק בנוסף לפיצוי בעד הנזק הממוני."

      

160. הפיצוי בגין נזק בלתי ממוני משמש גם מכשיר להבעת מורת רוח מהתנהלות מעסיק שהפר את הוראות חוק עבודת נשים ופיטר עובדת בהיריון מבלי שקיבל היתר ויש להתאימו לנסיבות המקרה.

      

161. מצאנו כי הנתבעות התנערו מהתובעת לאחר שהודיעה להם על הריונה וכי לא עשו ניסיון בזמן אמת לסייע לתובעת במצבה או פעלו להשגת היתר. התובעת נותרה ללא מקור הכנסה או פרנסה וזאת ימים ספורים לאחר שנודע לה כי הרתה, וכאשר הנתבעות מנסות כל אחת מצידה להציג את פיטורי התובעת כהתפטרות.

      

162. אשר על כן, ובהתחשב בחומרת התנהלותן מחד גיסא ובתקופת העבודה הקצרה והמועד המאוחר בו הודיעה על הריונה מאידך גיסא, מצאנו כי על הנתבעות לשלם לתובעת ביחד ולחוד פיצוי לא ממוני בגין פיטוריה בהיריון ללא היתר בסך של 30,000 ₪.

      

      

     פיצוי בגין פיטורים שלא כדין, היעדר שימוע ועוגמת נפש

      

163. בכתב התביעה טענה התובעת כי הנתבעות פיטרו אותה שלא כדין וללא הליך שימוע כמתחייב על פי דין.

      

164. הגב' סוגלסקי הצהירה בסעיף 10 לתצהירה כי לאחר שגט הודיעה על סיום הצבת התובעת זומנה התובעת לשיחה בתיגבור: "עם קבלת דרישת מזמין השירותים לסיים את שיבוצה של התובעת, זומנה התובעת לשיחה אישית שבה נמסר לה כי שיבוצה בתפקיד הנוכחי צפוי להסתיים, וכי תיגבור תמשיך לפעול לאיתור תפקידים חלופיים עבורה."

      

165. התובעת הכחישה כי התקיימה פגישה או שיחה ואנו לא מצאנו בתיק כל ראייה לכך שהתובעת זומנה לשיחה עליה הצהירה גב' סוגלסקי. בחקירתה הנגדית הודתה גב' סוגלסקי כי אין לה כל ידיעה אישית על השיחה עליה הצהירה בסעיף 10 בתצהירה (עמ' 32 לפרוטוקול בשורות 4-10):

      

      

     ש. את נכחת בשיחה?

     ת. לא. יש לנו היו לנו מאות מועסקים אני לא נוכחת בכל שיחה היא הייתה יד ימיני ובעצם היא עשתה את זה.

     ש. אז את גם לא יודעת מה היה בשיחה נכון? את לא יודעת להעיד מה היה בשיחה את לא נכחת.

     ת. אני רק יודעת להגיד שהיא הודיעה לה שאין תקן לקלוט אותה שהיא מסיימת שיבוץ.

      

166. גב' סוגלסקי גם לא ידעה לומר באיזה תאריך התקיימה לכאורה השיחה עם התובעת עליה הצהירה: "אני לא זוכרת תאריך אבל אני מניחה שבדרך כלל זה עובד ברגע שאני מקבלת עדכון אנחנו מיד מעדכנים את העובד שאין תקן לחברה" (עמ' 31 לפרוטוקול בשורות 32-33).

      

167. תיגבור לא צירפה כל תיעוד לכך שהתובעת זומנה לשיחה שבה נמסר לה כי שיבוצה צפוי להסתיים ושתיגבור תפעל לאיתור תפקיד חלופי. בנוסף לכך לא מצאנו כל ראייה בתמיכה לאמור בסעיף 9 לתצהירה של הגב' סוגלסקי כי תיגבור "החלה מיד במאמץ לאתר עבור התובעת משרות חלופיות" (סעיף 9 לתצהיר).

      

168. במאמר מוסגר נציין כי בניגוד למכלול הראיות בתיק, תיגבור הכחישה שעבודת התובעת הופסקה לאחר שבעה חודשים, וטענה בסעיף 4 לכתב ההגנה כי הצבתה בגט הסתיימה לאחר שהשלימה תקופת עבודה של תשעה חודשים תוך התעלמות מופגנת ממצב הדברים בפועל: "באין מחלוקת ואף כעולה מכתב התביעה, בתום 9 חודשים הודיע מזמין השירות תחילה לתובעת ורק אז לנתבעת כי הוא אינו מעוניין לקלוט את התובעת כעובדת אצלו."

      

169. גם בעניין זה לא מצאנו כל התייחסות בסיכומי תיגבור לפערי הזמנים ובסיכומיה תיגבור נמנעה מלנקוב בתאריכים כלשהם בתמיכה לגרסאות שהציגה, בכלל זה בתאריך שבו הודיעה גט כי היא מבקשת לסיים את הצבת התובעת, בתאריך בו סיימה התובעת את הצבתה בגט או בתאריך בו זומנה לכאורה לשיחה בעקבות הודעת גט על סיום הצבתה.

      

170. לאור האמור לעיל, אין בידנו לקבל את גרסת תיגבור כי התובעת זומנה לשיחה אישית לאחר שגב' סוגלסקי שלחה לתובעת את מכתב סיום העסקה הרשמי, ולא מצאנו כי תיגבור ערכה עם התובעת שיחה כלשהי בנושא זה. באופן דומה אין בידנו לקבל את גרסת גט כי בחלוף תשעה חודשים הסתיימה הצבת התובעת וכל הראיות מצביעות על כך שהעסקתה הסתיימה בחלוף שבעה חודשים בלבד.

      

171. משכך אנו קובעים כי תיגבור סיימה את העסקת התובעת במכתב סיום העסקה רשמי שנשלח אליה ביום 23.8.2021 מבלי שהתובעת זומנה לשימוע. סיום העסקת התובעת נעשה במכתב, מבלי שהתובעת זומנה לשיחת שימוע ומבלי שהתאפשר לה לשטוח טענותיה בפני הגורמים המוסמכים בתיגבור.

      

     אשר לחבות גט לאי עריכת שימוע

      

172. לאחר ששקלנו את מכלול הראיות הגענו לכלל מסקנה כי בנסיבות העניין היה על גט לערוך שימוע לתובעת וכי גט הפרה את חובתה זו. שוכנענו כי על אף שהתובעת ביקשה לסיים את עבודתה בגט, היא חזרה בה מבקשה זו לאחר כשבועיים וביקשה להמשיך ולעבוד במתכונת השעות החדשה, מבלי שידעה כי גט הודיעה כבר ביום 15.7.2021 לתיגבור על סיום הצבתה, בבק-אופיס.

      

173. כעולה מהראיות, גט הייתה זו אשר הודיעה לתובעת כי הוחלט לבטל את התקן ואת התפקיד של התובעת, בנימוק שתפקידה במחלקת בק-אופיס התייתר לאור הטמעת מערכת חדשה של חוזים ולאור התנהלות התובעת. משעה שסיום העסקת התובעת בגט היה פועל יוצא של החלטת גט לבטל את התקן, מצאנו כי יש לראות בגט כמי שהביאה את יחסי העבודה לכדי סיום לאחר שבעה חודשים בלבד, וזאת מבלי שנערך לתובעת שימוע.

      

174. בהתאם לפסיקת בית הדין הארצי, ממהות זכות השימוע מתחייבת המסקנה שיש להטיל חובה זו גם על המעסיק בפועל, במיוחד בעת קבלת החלטה על סיום הצבתו של עובד (ע"ע (ארצי) 47271-06-18 התאמה השמה ומידע (1995) בע"מ – סמי הפוטה (5.7.2020) (להלן – עניין הפוטה)): "אנו סבורים, כי ממהות זכות השימוע ותכליתה מתחייבת המסקנה כי יש להטיל על המשתמש חובה לערוך שימוע לעובד הקבלן, כיוון שבהיעדר חובה שכזו זכות הטיעון של עובד הקבלן נפגעת ולעתים אף מתאיינת לחלוטין. נוכח האמור, יש להטיל הן על המשתמש והן על קבלן כוח האדם או קבלן השירות חובה לערוך שימוע לעובד הקבלן קודם לקבלת ההחלטה בעניינו, ובמיוחד החלטה על סיום הצבתו בחצרי המשתמש."

      

175. בעניין הפוטה שב בית הדין הארצי על מושכלות יסוד לפיהן אין להשלים עם מצב שבו מועבר עובד קבלן, מכאן לשם ואל מחוץ ללוח כאילו היה פיון על לוח שחמט: "כפי שנקבע בחקיקה ובפסיקה, עצם העובדה שהמשתמש נהנה מעבודתו של עובד הקבלן עשויה להטיל עליו חובות שונות כלפיו, גם אם לא מתקיימים יחסי עבודה בין המשתמש לבין עובד הקבלן, ובראש וראשונה מוטלת גם עליו החובה לשמור על כבודו של עובד הקבלן. חבות המשתמש כלפי עובד הקבלן אינה מתמצית בזכויות הכספיות המגיעות לו בקשר לעבודתו, אלא עשויה לכלול אף חובות אחרות, ובענייננו - נוכח מהותה ותכליתה של זכות הטיעון גם חובת השימוע."

      

176. מהראיות שהובאו בפנינו עולה כי נפלו פגמים בדרך שבה הסתיימה הצבת התובעת בגט וכי האופן שבו מסר המנהל הזמני לתובעת בעל-פה על ביטול התקן, על ביטול התפקיד ועל סיום העסקתה, חותר תחת יסודות השימוע ותכליתו. חובת השימוע חלה על גט כמעסיק בפועל ובנסיבות שהוכחו בפנינו היעדר השימוע הוביל לפגיעה בזכות הטיעון של התובעת ולמעשה איין זכות זו לחלוטין משום לתובעת לא ניתנה כל הזדמנות לשטוח את טענותיה בפני אף גורם מוסמך בגט.

      

177. סיום העסקת התובעת בגט נבע, על פי גרסת גט, לאחר שהתברר בגט שאין עוד אופק לתפקיד התובעת לנוכח הטמעת מערכת חדשה של חוזים ולאור התנהלות התובעת, ומשכך היה מקום כי גט תערוך לתובעת שימוע ותאפשר לה לטעון טענותיה והשגותיה להחלטה.

      

178. למעלה מהדרוש נציין כי מצאנו טעם נוסף לפגם בהתנהלות גט, הנעוץ במישור החוזי, נוכח העובדה שמדובר במעסיק אשר חתם עם העובד על הסכם אשר במועד חתימתו הייתה לשני הצדדים גמירות דעת מלאה ביחס אליו. מהתנהלותם של הגורמים המוסמכים בגט - מנהל הכספים, מנהלת משאבי אנוש, מנהלת המערך ומנהל המחלקה - עולה כי ההחלטה לקבל את התובעת לעבודה בגט אושרה על ידי הדרגים המוסמכים ובצינורות המקובלים ומשכך מדובר בראיה לקיומה של גמירות דעת להתקשר בהסכם (ע"ע (ארצי) 31829-10-18 רענן אלרגנד – נורדן טכנולוגיות בע"מ (28.5.2019).

      

179. שעה שמדובר בביטול הסכם על ידי המעסיק, אזי המשמעות המשפטית שיש לתת לביטול שכזה היא של פיטורים, על כל המשתמע מכך: "בבירור השאלה בדבר נסיבות סיום יחסי העבודה בין הצדדים יש לברר האם במכלול הנסיבות הגיעו היחסים בין הצדדים לידי גמר, כתוצאה מביטולם על ידי המעביד או על ידי העובד. בקשר לכך יפים לעניינו מושכלות ראשונים לפיהם: 'השאלה אינה מה גרם לביטול החוזה, מי הפר את החוזה, אלא מי 'ביטל' את החוזה. עת מדובר בחוזה עבודה ועת בביטול חוזה מדובר, יכול והביטול יהיה על ידי המעביד ואז בפיטורים ידובר, ויכול ויהיה על ידי העובד, ואזי בהתפטרות מדובר' (שם בעניין סלמה)" (ע"ע (ארצי) 256/08 מחמד בשיר קוקא – יוסי שוורץ (13.2.2011); ע"ע (ארצי) 64473-05-22 בוריס שימשילשוילי – נ.כ. מאפיית אבגר 2000 בע"מ (16.7.2023).

      

180. הוכח בפנינו כי גט ביטלה את ההסכם עם התובעת וכי בהמשך הודיע לה המנהל הזמני כי התקן בוטל, התפקיד בוטל וכי היא תסיים את עבודתה במועד שהודיעו לה בתיגבור. בנסיבות אלה, ונוכח מהות זכות השימוע ותכליתה לאפשר לעובד להשמיע את טיעוניו בטרם קבלת החלטה שהיא הרת גורל עבורו, מצאנו כי חלה גם על גט החובה לערוך לתובעת שימוע בטרם התקבלה החלטה לבטל את התקן ולסיים את עבודתה וכי גט הפרה חובה זו.

      

      

     הפיצוי בגין הפרת חובת השימוע

      

      

181. לאחר ששקלנו את מכלול הראיות הגענו לכלל מסקנה שהפרת חובת השימוע גרמה לעוגמת נפש ולפגיעה בכבוד התובעת כעובדת וכאדם וכי נפלו שורה של פגמים באופן שבו סיימו הנתבעות את העסקתה. הנתבעות נטלו מהתובעת את האפשרות להציג בפני הגורמים המוסמכים את טענותיה בעניין ביטול ההסכם וביטול התקן, או לנסות לשכנע להשאיר אותה בתפקידה הנוכחי או בתפקיד חלופי, וזאת לכל הפחות עד להשלמת תשעה חודשי העסקה כעובדת כוח אדם, והכל בתקופה שבה הייתה בתחילת ההיריון.

      

182. לפיכך ולאחר ששקלנו מחד גיסא את חומרת ההתנהלות של הנתבעות כלפי התובעת ומאידך גיסא את תקופת העבודה הקצרה מצאנו כי על תיגבור וגט לשלם לתובעת פיצוי בסך 10,000 ₪ וזאת ביחד ולחוד, כאשר בסכום זה הבאנו בחשבון את רכיב עוגמת הנפש שנתבע כרכיב נפרד.

      

      

     טענות התובעת להפליה על רקע טיפולי פוריות או היריון -

      

183. סעיף 2 (א) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, תשמ"ח – 1988 קובע את האיסור על הפליה במקום העבודה של עובדות שהן בהיריון או בטיפולי פוריות: "לא יפלה מעסיק בין עובדיו או בדין דורשי עבודה מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, הריון, טיפולי פוריות..." (להלן – חוק השוויון).

      

     סעיף 2 (א1) לחוק השוויון מחיל את האיסור על הפליה גם על מעסיק בפועל:

      

     "(1) לא יפלה מעסיק בפועל בין עובדים של קבלן כוח אדם המועסקים אצלו, וכן לא יפלה בין מועמדים לעבודה אצלו שהופנו אליו על ידי קבלן כוח אדם בכל הקשור לקבלה לעבודה, להפסקת עבודה ולתנאים במקום העבודה, והכל מחמת הטעמים המפורטים בסעיף קטן (א);

     (2) מעסיק בפועל לא יציע לקבלן כוח אדם, לא יבקש ולא ידרוש ממנו להפלות כאמור בסעיף קטן (א) בין קבלן כוח אדם המועסקים אצל המעסיק בפועל או בין המועמדים לעבודה;

     (3) הוראות סעיף קטן זה באות להוסיף על האיסור החל על פי הוראות סעיף קטן (א) על קבלן כוח אדם כמעסיק."

      

184. לאחר שעיינו בראיות ושמענו את העדויות לא שוכנענו כי התובעת הופלתה על רקע טיפולי פוריות או הריון וננמק:

      

185. אשר לתיגבור - לא מצאנו ראייה לכך שהתובעת עדכנה את תיגבור במועד כלשהו על כך שהיא עוברת טיפולי פוריות ודי בכך כדי לשמוט את טענת ההפליה על רקע טיפולי פוריות ככל שזו הופנתה כלפי תיגבור. גב' סוגלסקי העידה כי התובעת לא הודיעה לתיגבור על טיפולי הפוריות וכי אילו הייתה מודיעה לתיגבור על כך, היא הייתה זכאית לשכר בגין שעות בדיקה: "שזה דרך אגב אנחנו המעסיק הרשמי היא הייתה אמורה להודיע לטיפולי פוריות מגיע לה בכלל היא זכאית לשעות בדיקות 40 ומשהו שעות זה המינימום" (עמ' 38 לפרוטוקול בשורות 24-25). כאשר נשאלה התובעת האם הודיעה לגורם כלשהו בתיגבור על טיפול הפוריות השיבה: "אני מבחינתי אין לי קשר עם תגבור אני עובדת בגט." (עמ' 22 לפרוטוקול בשורה 20). בהמשך נשאלה מדוע טענה בסעיף 77 לתצהיר כי תיגבור הפלתה אותה על רקע טיפולי פוריות והשיבה כי מדובר בטעות ולמעשה חזרה בה מטענה זו (שם, בשורה 36).

      

186. באופן דומה לא מצאנו כי תיגבור הפלתה את התובעת על רקע הריון משום ששוכנענו כי היא הודיעה לתובעת על סיום העסקתה במכתב סיום העסקה רשמי ששלחה לה ביום 23.8.2021, כאשר במועד זה אף התובעת לא ידעה על הריונה.

      

      

187. אשר לגט - לא מצאנו כי התובעת הופלתה על רקע טיפולי פוריות או היריון כאמור בסעיף 2 (א1) לחוק השוויון, המחיל את הוראות סעיף 2 לחוק השוויון על מעסיק בפועל.

      

188. למסקנה זו הגענו לאחר שנתנו דעתנו לכך שהעברת נטל ההוכחה למעסיק להראות שלא הפלה את העובד חלה גם ביחסים שבין מעסיק בפועל לבין עובד כוח אדם שעליהם חלות הוראות סעיף 2 (א1) (ע"ע (ארצי) 30585-09-12 חברת יישום פתרונות אנושיים בע"מ – אורית בוסי (4.8.2013)). בנוסף נתנו דעתנו לכך כי די היה בכך שנשקל שיקול מפלה כלשהו בהליך קבלת החלטות, נוכחותו הייתה מכתימה את כל ההחלטה בכתם מפלה (השוו: פסק הדין בעניין (ע"ע (ארצי) 363/07 שרונה ארביב – פואמיקס בע"מ (26.5.2010)).

      

189. לא שוכנענו בנכונות טענות התובעת כי היחס אליה השתנה בחודש יוני 2021 לאחר שהודיעה למנהל הזמני על טיפולי הפוריות וטענות אלה אינן מתיישבות עם מכלול הראיות שהוצגו בתיק. מהראיות עולה כי התובעת התקבלה לעבודה בחודש פברואר 2021, והחלה בטיפולי פוריות כבר בחודש מרץ 2021. טיפולי הפוריות היו ידועים בחברה ואלה לא מנעו מגט לקלוט את התובעת ולשלוח לה הסכם עבודה בחודש יוני 2021 ובהמשך לאחר שסירבה לחתום על ההסכם, להציע לה תפקיד חלופי במחלקת הגבייה בחודש יולי 2021 בשעות נוחות ובתנאים משופרים.

      

190. לא מצאנו ראייה לכך שנשקל שיקול מפלה בעניין אי קליטת ההסכם עליו חתמה התובעת, והתובעת אף הצהירה כי סיוון הודיעה לה כי הסכם העבודה לא נקלט מסיבה טכנית וכי עליה לחתום על ההסכם מחדש ביום 11.7.2021. בהמשך הייתה זו התובעת אשר הודיעה לסיוון, לאיזבל ולמנהל הזמני כי לא תחתום על ההסכם שנשלח לה בשל השינוי הנדרש בשעות.

      

191. לא מצאנו ראייה לכך שנשקל שיקול מפלה בהחלטת המנהל הזמני על שינוי שעות העבודה של התובעת ושוכנענו כי אף שנפל פגם בהתנהלות המנהל הזמני, ובעיקר בדרך שבה 'הנחית' את ההחלטה על התובעת אשר הרעה את תנאי עבודתה, שוכנענו כי לא נשקלו על ידי המנהל הזמני שיקולים מפלים. אף התובעת לא כפרה בתצהירה בכך שהיה צורך בהארכת שעות העבודה באותה עת, והדבר אף עולה הן מההתכתבות עם המנהל הזמני שממנה עולה כי התובעת אכן נדרשה לסיים את העבודה בשעות מאוחרות יותר והן מדוחות הנוכחות של התובעת שמהם עולה כי שעות העבודה של התובעת התארכו כבר במהלך חודש יולי 2021 (נספח יב' לתצהיר התובעת).

      

192. לא נעלמה מעינינו העובדה שהשינוי בשעות לא הוחל על איזבל, העובדת הנוספת בבק-אופיס, ואולם כעולה מסעיף 11 לתצהירו של המנהל הזמני שלא נסתר, עבודת התובעת הייתה אך ורק הקמת נהגים במערכת, בעוד שלאיזבל היו תחומי אחריות נוספים. אף התובעת לא כפרה בטענות המנהל הזמני ולא טענה כי איזבל נשארה בפועל עד שעות הערב המאוחרות בחודשים יולי ואוגוסט 2021 כפי שנהגה התובעת.

      

193. נזכיר כי לאחר שהתובעת סירבה לשינוי בשעות העבודה הציעה גט לתובעת תפקיד חלופי במחלקת הגביה, בתנאים ובשכר שלא נפלו מאלו שבמחלקת בק-אופיס, ובשעות הבוקר כפי שביקשה התובעת. מעיון בראיות שהציגה גט שוכנענו כי ניסיון גט לקלוט את התובעת כעובדת מן המניין במחלקת הגבייה היה אותנטי, כי התובעת זומנה לראיונות לתפקיד וכי היא זו שהודיעה כי החליטה בסופו של דבר לדחות את התפקיד (נספח ו' לתצהיר המנהל הזמני).

      

194. בחקירתה הנגדית התקשתה התובעת להסביר את הטענה להפליה על רקע טיפולי פוריות וטענה לראשונה כי הסיבה להפלייתה הייתה שטיפולי הפוריות הפכו לאינטנסיביים יותר במהלך חודש יוני ואילך (עמ' 5 לפרוטוקול בשורה 15). גרסה זו לא הופיעה בתצהירה ומדובר בגרסה מאוחרת שלא נתמכה בראיות. נעיר כי אף אם אכן הפכו הטיפולים לאינטנסיביים יותר בחודש יוני 2021, התובעת הודתה בחקירתה הנגדית כי מעולם איש בגט לא העיר לה על היעדרויותיה לטיפולי פוריות באף תקופה, זו שקדמה לטיפולים האינטנסיביים או זו שלאחריה (שם, בשורה 27).

      

195. מראיות בתיק עולה כי התובעת חזרה בה ושינתה את דעתה בנוגע למתכונת שעות העבודה במחלקת בק-אופיס לאחר שגילתה כי סבב טיפולי ההפריה לא צלח וכי היא תידרש לסבב טיפולים נוסף.

      

196. משכך בסופו של יום, מדובר היה בשיקולים לגיטימיים ששקלה התובעת בקשר עם טיפולי הפוריות ואולם לא מדובר בשיקולים ששקלה גט בעניין זה ומשכך אין בשיקולים אלה כדי להכתים את התנהלות גט כלפי התובעת, משום שגט ניסתה מצידה למצוא לתובעת תפקיד שיתאים לשעות העבודה בבקרים לאחר שהתובעת הודיעה שלא תעבוד בשעות מאוחרות יותר שנדרשה.

      

197. שוכנענו כי ההחלטה לסיים את הצבת התובעת במחלקת בק-אופיס התקבלה לאחר שסירבה לשינוי בשעות וכי לא היה קשר בין טיפולי הפוריות להחלטה זו. חיזוק לכך מצאנו גם בדבריו של מר אשכנזי בשיחה שבה הקליטה אותו התובעת ללא ידיעתו שבה אמר לתובעת: "הבנתי שברגע שהודעת על האי-נכונות לבצע את השעות שנדרש, אז נמשך החוזה" (עמ' 13 לתמלול בשורות 23-24). מדבריו של מר אשכנזי עולה כי הסיבה לסיום הצבת התובעת הייתה חוסר נכונותה לעבוד בשעות שדרש המנהל הזמני ושוכנענו כי גט לא שקלה בעניין זה שיקול מפלה.

      

198. לאחר ששקלנו את הדברים, הגענו לכלל מסקנה כי על אף שורת הפגמים שמצאנו בהתנהלות גט כלפי התובעת אשר נידונו לעיל, עלה בידי גט להוכיח כי לא שקלה בעניינה של התובעת שיקולים מפלים שעניינם טיפולי הפוריות שעברה. משעה שעלה בידי גט להוכיח כי לא היה קשר בין סיום עבודתה של התובעת ובין טיפולי הפוריות שעברה, אין די בחפיפה בזמנים בין טיפולי הפוריות ובין סיום הצבתה כדי להוביל למסקנה כי גט הפלתה את התובעת על רקע טיפולי הפוריות.

      

199. באופן דומה לא מצאנו כי גט הפלתה את התובעת על רקע היריון. ההחלטה לסיים את הצבת התובעת במחלקת בק-אופיס התקבלה כבר ביום 15.7.2021, ולאחר שהתובעת הודיעה כי אינה מעוניינת בתפקיד במחלקת הגביה הוחלט על סיום העסקתה בגט והודעה על כך נשלחה לתיגבור כבר ביום 9.8.2021. במועדים אלה התובעת לא הייתה בהיריון ומשכך דין הטענה להפליה על רקע היריון להידחות.

      

      

     סוף דבר

      

200. על יסוד האמור לעיל מצאנו כי דין תביעת התובעת להתקבל כמפורט לעיל וכי על הנתבעות לשלם לתובעת ביחד ולחוד את הסכומים הבאים:

      

     • פיצוי לפי חוק עבודת נשים, התשי"ד – 1954 בסך 75,559 ₪ בצירוף ריבית כחוק מיום 15.11.2022 (תום התקופה המוגנת) ועד למועד התשלום המלא בפועל.

     • פיצוי בגין נזק לא ממוני בגין הפרת חוק עבודת נשים בסך 30,000 ₪ ופיצוי בגין הפרת הזכות לשימוע בסך 10,000 ₪. סכומים אלה ישולמו בתוך 30 יום שאם לא כן יישא הסכום ריבית כחוק מהיום ועד למועד התשלום בפועל.

     • סך של 1,890 ₪ בגין דמי הבראה בצירוף ריבית כחוק מיום 15.11.2022 ועד למועד התשלום בפועל.

     • סך של 4,675 ₪ בגין אי ביצוע הפקדות לפנסיה בצירוף ריבית כחוק מיום 15.12.2021 (אמצע תקופת ההעסקה בצירוף התקופה המוגנת).

     • סך של 6,101 ₪ בגין פיצויי פיטורים בצירוף ריבית כחוק מיום 15.11.2022 ועד למועד התשלום בפועל.

        

201. על נתבעת 1 לשלם לתובעת בנוסף סך של 1,226 ₪ בגין ניכוי שכר מתלוש שכר חודש נובמבר 2021 בצירוף ריבית כחוק מיום 15.11.2022 ועד למועד התשלום בפועל.

      

202. כמו כן ישלמו הנתבעות לתובעת הוצאות משפט ושכ"ט בהליך בגין תביעה זו בסך 8,000 ₪ כל אחת, וזאת בתוך 30 יום מהיום אחרת יישא הסכום ריבית כחוק מהיום ועד למועד התשלום המלא בפועל.

      

203. על פסק דין זה ניתן להגיש ערעור לבית הדין הארצי בירושלים בתוך 30 ימים.

      

     נציגת ציבור, עובדים גב' שלה ונטורה		רעות שמר-בגס, שופטת		נציג ציבור, מעסיקים מר עדי כהן

      

      

      

      

      

     ניתן היום, כ"ג תשרי תשפ"ו, (15 אוקטובר 2025), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם.