החיים מזמנים לנו הפתעות, חלקן נעימות, חלקן פחות. כאשר אנו מבקשים למצוא עבודה, רובנו אף לא נותנים את הדעת להסדרת התנאים אם וכאשר נאלץ להיעדר מן העבודה בזמן מחלה.
זכותו של כל אדם לנוח ולשהות בחופשת מחלה ככל שנדרש, מבלי לדאוג לקיומו הכלכלי. מצד שני, זכותו של המעסיק שהעסק שלו יתפקד, ועובד שנעדר מהעבודה משבש את פעילות העסק. בנוסף, חשוב לזכור שבאופן טבעי מעסיקים מתרעמים על כך שהם נאלצים לשלם לעובד שצבר ימי מחלה מבלי שהוא עובד עבור כך.
בכל מקרה שבו אין הסכם קיבוצי כלשהו, שמטיב יותר עם העובד, על מקום העבודה חלות הוראות חוק דמי מחלה. לפי החוק, הכלל הוא שלא ניתן לפטר עובד המצוי בחופשת מחלה, כל עוד העובד זכאי לדמי מחלה אשר נצברו לזכותו.
בהתאם לכך, כאשר מסתיימים ימי המחלה, והעובד עדיין שוהה בחופשת מחלה, ניתן לפתוח בהליך לפיטוריו.
כאמור, ישנם מקומות עבודה שבהם נחתמו הסכמים קיבוציים נרחבים – למשל מקומות העבודה במגזר הציבורי, אך לא רק – המתייחסים למצבים שבהם העובד חלה. ההסכמים מסדירים את הסוגיות השונות, הן לעניין מכסת ימי המחלה המזכה בתשלום שכר במקרה של חופשת מחלה, והן לעניין היכולת לפטר עובד שחלה.
מעסיקים, שימו לב
אמנם החוק אינו אוסר על פיטורי עובד בזמן חופשת מחלה, אך שימו לב לדגשים הבאים:
בשום אופן, לא ניתן לפטר עובד בטרם הסתיימו ימי המחלה הצבורים לזכותו; על הפיטורים להתבסס על שיקולים ענייניים; עליכם להעניק לעובד את זכות השימוע; פיטורים ממש בסמוך לתום חופשת המחלה עשויים להיחשב כנגועים בשיקולים זרים;
אם בכל זאת החלטתם לפטר עובד, לא ניתן לחפוף בין ימי המחלה לבין ימי ההודעה המוקדמת – עליכם לשלם גם את ימי המחלה וגם את ימי ההודעה המוקדמת;
כמו כן, עליכם לוודא שאינכם מפרים את חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, במצב בו העובד פוטר על רקע היותו חולה.
דברים אלה אינם חלים על עובד שפוטר ואז נאלץ לשהות בחופשת מחלה. פיטורים כאלה על פי רוב יהיו תקפים, ככל שהם אינם בלתי חוקיים בשל עניין אחר.
ומה לגבי תאונת עבודה?
פציעה של עובד במסגרת עבודתו – או בדרך לעבודתו או בחזרה ממנה – יכולה להיחשב כתאונת עבודה על ידי המוסד לביטוח לאומי.
אם הגיש העובד תביעה מתאימה לתשלום דמי פגיעה, והמל"ל הכיר בה, ישולמו לעובד דמי פגיעה עד תקרה של 91 ימי עבודה.
כמובן שאם תמו ימי ההכרה על ידי המל"ל, וטרם קיימת הכרעה בנוגע למצב נכות זמנית או קבועה, העובד יכול להשתמש בימי המחלה שצבר במהלך תקופת ההעסקה. אם ניצל העובד גם את אלה וגם את אלה, יוכל להיעדר מן העובדה ללא תשלום, בהסכמת המעסיק.
לעיתים, עובד אינו יכול לשוב להיקף המשרה שבה עבד לפני אירוע הפגיעה. לעיתים הוא אינו יכול לשוב לסוג התפקיד שבו הועסק, או שנדרשות התאמות בהגדרת תפקידו ותנאי עבודתו. מה אז? האם המעסיק מחויב להעסיקו בכל מקרה?
ככלל, אם עקב מצב בריאותי, המעסיק אינו יכול לדרוש מהעובד להמשיך בעבודתו המקורית ובמקביל, למעסיק אין אלטרנטיבה להציע לעובד, יכול העובד להתפטר "בדין מפוטר", כלומר יראו אותו כאילו פוטר לצורך תשלום זכויותיו.
במצב כזה גם המעסיק יכול ליזום את פיטורי העובד, ובלבד שלא יזנח את חובתו לערוך לעובד שימוע כדין.
הנקודה המעניינת במצב של תאונת עבודה, היא העובדה שכאשר עובד נמצא בתקופת אי כושר לעבוד – בשל תאונת עבודה ולא בגין חופשת מחלה – אזי חוק דמי מחלה אינו חל, כלומר אין איסור לפטרו בהתקיים התנאים במצב של חופשת מחלה.
עדיין, חובה על המעסיק לתת את דעתו ליכולתו של העובד להמשיך ולבצע את עבודתו. בתקופה שבה העובד מקבל דמי פגיעה, המעסיק עדיין לא יודע אם העובד יוכל לשוב לתפקידו, וייתכן שפיטוריו של העובד יהוו חריצת דין בטרם התבררה מידת הפגיעה שנגרמה לעובד.
על כן כדאי להיות זהירים בעניין זה, שכן גם במצב שכזה, יכולים פיטוריו של העובד להיחשב כבלתי חוקיים או חסרי תום לב, המזכים את העובד בפיצויים וסעדים שונים.
ימי מחלה בלי תנאים
לסיכום, בניגוד לחוק עבודת נשים למשל, המגנה באופן גורף יותר ומקשה מאוד על פיטורי נשים בהריון או נשים בחופשת לידה או נשים בטיפולי פוריות, חוק דמי מחלה אינו מקשה על הליך הפיטורים עד כדי כך.
עם זאת, בלשון המשפטית מדובר בחוק "קוגנטי" – כזה שלא ניתן להתנות בו תנאים – בכל הקשור לזכותו של העובד לנצל עד תום את ימי המחלה הצבורים לזכותו.
מכל מקום, בין אם קיימת חקיקה מגבילה ובין אם לאו, ברגע שבו שני הצדדים, העובד והמעסיק שחברו יחדיו לאותו אינטרס משותף, ינצלו בהגינות את זכויותיהם, ניתן לצפות שבסופו של דבר שני הצדדים יצאו נשכרים.
* עו"ד שרית לנגה כהן עוסקת בדיני עבודה
המידע המוצג במאמר זה הוא מידע כללי בלבד, ואין בו כדי להוות ייעוץ ו/ או חוות דעת משפטית. המחבר/ת ו/או המערכת אינם נושאים באחריות כלשהי כלפי הקוראים, ואלה נדרשים לקבל עצה מקצועית לפני כל פעולה המסתמכת על הדברים האמורים.
בהכנת הכתבה לקחו חלק צוות העורכים של אתר פסקדין