אינדקס עורכי דין | פסיקה | המגזין | חקיקה | כתבי טענות | טפסים | TV | משאלים | שירותים משפטיים | פורום עורכי דין נגישות
חיפוש עורכי דין
מיקומך באתר: עמוד ראשי >> מגזין >> דיני עבודה >> עדכון פסיקה במשפט העבודה

עדכון פסיקה במשפט העבודה

מאת: עו"ד חיים ברנזון, עו"ד אסף ברנזון | תאריך פרסום : 11/08/2013 16:58:00 | גרסת הדפסה

בית הדין הארצי לעבודה

1. חבר קבוץ שיתופי או מתחדש אינו עובד הקיבוץ, אינו חייב בביטוח אבטלה ואינו זכאי לדמי אבטלה

בית הדין הארצי לעבודה קיבל את ערעורו של המוסד לביטוח לאומי על פסק דינו של בית הדין האזורי בנצרת, בו נפסק כי חברת קיבוץ אפיקים למעלה מ- 40 שנה שעזבה את הקיבוץ, נחשבת לעובדת הקיבוץ ולפיכך על המוסד לביטוח לאומי לשלם לה את דמי האבטלה חרף אי תשלום דמי ביטוח אבטלה.
בית הדין הארצי לעבודה פסק, כי התובעת לא פוטרה מעבודתה במפעל, אלא שעל פי סיכום עימה הסתיימה עבודתה שם עם עזיבתה את הקיבוץ עקב נישואיה, ובכל אופן עזיבת חבר קיבוץ את קיבוצו אינה פיטוריו ממקום עבודתו.
זאת ועוד, עם עזיבתה של החברה את הקיבוץ, שולמו לה פיצויי עזיבה בסך של מאות אלפי שקלים, לרבות בגין הפנסיה ואפשר אף חלף דמי אבטלה.
בית הדין הארצי לעבודה פסק, כי הקיבוץ כאגודה שיתופית הוא תאגיד שחבריו בעצם מעסיקי עצמם. הוא מושתת על יסודות של ערבות הדדית ושל שיתוף הכלל. כדי לקיים את צורת החיים המיוחדת הזו, חב חבר הקיבוץ לעבוד ולתרום מכוחו לקיבוץ באופן שאין להפריד בין החברות בקיבוץ לעבודה בו.
לאור אבחנה זו, עצם עבודת חבר הקיבוץ מתוקף חברותו בקיבוץ אינה מקנה לו מעמד של "עובד" על פי משפט העבודה. הלכה זו חלה לא רק על חברי קיבוץ שיתופי קלסי, אלא גם על הצורות החדשות של הקיבוץ המתחדש, השומר עדיין על עיקר הסממנים של הקיבוץ השיתופי, על עקרון הערבות ההדדית ושירותים משותפים. כל השירותים שהיו קודם לשינוי נשארו בעינם וכל הטעמים שהצדיקו מתן פטור מתשלום דמי ביטוח אבטלה של הקיבוץ בעד חבריו במודל "אורחות חיים" נשארו בעינם גם לאחר המעבר למודל "רשת ביטחון".
יתרה מכך, חבר קיבוץ הוחרג מהדין שנקבע לגבי חבר אגודה שיתופית, לגביו נקבע כי איננו בגדר "עובד". כל עוד לא נקבע אחרת בדין וכל עוד אין סיבה לסיוג, אזי "עובד" על פי משפט עבודה צריך להיחשב גם כ"עובד" על פי חוק הביטוח הלאומי. זאת ועוד, תשלום הגמלה הגבייתית מושתת על עקרון היסוד שבאין חובת תשלום דמי ביטוח אין זכאות לגמלה וזוהי רק סיבה נוספת לאי זכאותה של התובעת לדמי אבטלה. סיכומו של דבר, ערעור המוסד לביטוח לאומי התקבל ללא צו להוצאות ופסק דינו של בית הדין האזורי לעבודה - בוטל.

אב"ל 441-08 * המוסד לביטוח לאומי נ' התנועה הקיבוצית ואח' (12.6.13) *בפני סגן הנשיאה כבוד השופט יגאל פליטמן, השופט עמירם רבינוביץ, השופטת רונית רוזנפלד, נ.מ מר מיכה ינון, נ.ע מר ראובן רבינוביץ.

2. צירוף גופים ציבוריים כ"ידיד בית המשפט" בהליכים בבתי הדין לעבודה

בית הדין הארצי הורה לצרף את האגודה לזכויות האזרח כ"ידידת בית המשפט" בבקשת רשות ערעור. המדובר בתביעה של עובדות בעיריית שדרות נגד חיובן למסור טביעת אצבע עם הנהגת שעון נוכחות ביומטרי. העובדות ערערו על דחיית הבקשה לצו זמני, שיחייב את העירייה עד לסיום ההליך לשלם את שכרן גם ללא רישום נוכחות ביומטרי.
בית הדין פסק, כי לאור מומחיותה וניסיונה של האגודה לזכויות האזרח, הרי שבהצטרפותה להליך יהיה כדי לתרום תרומה בעלת משמעות לסוגיה. זאת, נוכח העובדה כי מדובר בגוף ציבורי המייצג את האינטרסים הרלוונטיים לעניין הנדון והמהווים אינטרסים ציבוריים חשובים ולאור השלכותיה החשובות של ההכרעה בסוגיה שבענייננו.
יצוין, כי לאחרונה הורה גם ביה"ד האזורי לעבודה בחיפה על צירוף איגוד המשתמשים בתובלה ימית בתפזורת לשינוע גרעינים ומספוא לסכסוך קיבוצי בין נמל חיפה לוועדי העובדים, שהורו על הפסקה של פריקת מטענים בתפזורת בנחל קישון. (ס"ק 2716-05-13)
בשני המקרים, מדובר בגופים ציבוריים, בעלי מומחיות ויכולת תרומה משמעית לסוגיות אשר התבררו בבתי הדין לעבודה.

  • בר"ע 44667-05-13 * האגודה לזכויות האזרח נ' בת-חן שחר ואח' (23.6.13) * בפני כבוד השופטת ורדה וירט-ליבנה


בית הדין האזורי לעבודה

1. הוראה לעובד בחופשה לא מאושרת שאם לא יגיע לעבודה יחשב למתפטר, דינה כפיטורים

בית הדין קיבל חלקית את תביעתה של חשבת, אשר עבדה כשנתיים בחברה לייצור ושיווק תכשיטים ונעדרה מעבודתה ללא אישור. בית הדין פסק, כי נסיבות סיום עבודתה בנתבעת הינן פיטורים וכפועל יוצא מכך הינה זכאית לפיצויי פיטורים. יחד עם זאת, בשל עבירת המשמעת שביצעה, היא אינה זכאית לתמורת הודעה מוקדמת.
ההלכה, לפי פסיקת בית הדין הארצי היא, כי השאלה אם מדובר בהתפטרות או בפיטורים אינה מי גרם לביטול החוזה או מי הפר את החוזה, אלא מי 'ביטל' את החוזה. אין עובד יכול להעמיד עצמו במצב של מפוטר על-ידי כך שיודיע למעבידו כי אם לא ינהג כלפיו בדרך מסוימת יראה את המעביד כמי שפיטרו מהעבודה, ואין מעביד יכול להעמיד עובד במצב של מי שהתפטר מהעבודה, על-ידי כך שיודיע לעובד כי אם לא ינהג בדרך מסוימת, יראוהו כמתפטר מהעבודה. מעשיו של המפטר קובעים אם הוא פיטר, ומעשיו של המתפטר קובעים אם הוא התפטר. כיצד 'יראהו' הצד השני או כיצד 'ייחשב' בעיניו של הצד השני, הוא חסר משמעות ונפקות.
במקרה זה, התובעת נעדרה מעבודתה ללא אישור במשך 16 ימים וחזרה לעבודה. צעד של זניחת העבודה אינו מתיישב עם חזרה לעבודה, גם אם החזרה היתה ימים רבים לאחר שהתובעת היתה אמורה לשוב לעבודה.
בנסיבות העניין, כאשר התובעת שבה בסופו של יום לעבודה, לא ניתן לקבוע כי זנחה את העבודה ואין לראות התנהגותה כהתפטרות. אולם, נוכח התנהגותה של התובעת, אשר פעלה על דעת עצמה ויצאה לחופשה ללא אישור, יש לראות בה כמי שביצעה עבירת משמעת המצדיקה את פיטוריה. על פי הדין, המעביד הוא הקובע את מועדי החופשות ולא ייתכן שכל עובד יקבע לו את מועדי החופשה לפי רצונותיו. מאחר שהתובעת פוטרה מעבודתה על אתר, היא זכאית לפיצויי פיטורים.
אולם, בנסיבות העניין, התובעת, אשר פעלה בניגוד להוראות המעביד, אינה זכאית לתמורת הודעה מוקדמת. התביעה התקבלה באופן חלקי ונפסק כי על הנתבעת לשלם לתובעת פיצויי פיטורים בסך 24,000ש"ח ופדיון הבראה בסך 918ש"ח. לא נפסקו הוצאות לצדדים.

ס"ע (ת"א) 55310-08-10 * יעל וינר נ' תכשיטי טלמור בע"מ (13.6.13) * בפני כבוד השופטת דגית ויסמן, נ.ע גב' שולמית עתניאל שמואלי.

2. התפטרות עובד שהמתין כשנה ממועד הרעת תנאי עבודתו ועד למועד התפטרותו, לא תיחשב כהתפטרות בדין מפוטר

בית-הדין האזורי לעבודה דחה בחלקה תביעה של עובד לתשלום פיצויי פיטורים, השבת כספי פיצויי פיטורים שהמעביד משך מקופת הגמל, תשלום בגין עבודה בשעות נוספות וכן תשלומים נוספים. לעניין תביעת העובד לתשלום פיצויי פיטורים למתפטרים מכוח נוהג, בית-הדין קבע כי העובד לא הצליח להוכיח שלכל העובדים בוותקו ובמעמדו שהתפטרו מעבודתם, ואשר חוזה העבודה שלהם לא כלל התחייבות לתשלום פיצויי פיטורים, אכן שולמו פיצויי פיטורים. בית-הדין קבע שמתוך חברה של 250 עובדים, העובדה שהעובד ניסה להציג קבוצת השוואה של 9 עובדים בלבד, אינה מספיקה לביסוס טענת נוהג, מה גם שחלק מהעובדים הללו היו חתומים על סעיף 14.
לעניין תביעת העובד לתשלום פיצויי פיטורים בטענה כי התפטר בדין מפוטר בשל הרעת תנאים כשנה לפני התפטרותו, בית-הדין קבע כי עצם העובדה שהעובד התפטר לאחר שמצא מקום עבודה חלופי, אינה שוללת כשלעצמה טענת התפטרות בדין מפוטר, כי לא מצופה מהעובד כי יישאר "קרח מכאן ומכאן". עם זאת נקבע כי העובד המתין כשנה עד להתפטרותו והעיד שהיה ממתין עוד אילו היה צורך בכך. לכן, יש בכך לנתק את הקשר בין התפטרות העובד לבין הטענה להרעת תנאים.
כן נקבע כי עיכוב ארוך ובלתי סביר מצביע על השלמת העובד עם תנאי העבודה החדשים. לעניין תביעת העובד להשבת כספי פיצויי הפיטורים שהמעביד משך מקופת הגמל, בית-הדין קבע כי על-פי הסכם העבודה מדובר בכספים אשר שייכים למעביד ויינתנו לעובד רק על סמך זכאותו לפיצויים על פי חוק.
תביעת העובד לתשלום בגין עבודה בשעות נוספות התקבלה ובית-הדין קבע כי על אף שהסכם העבודה מחריג את תחולת חוק שעות עבודה ומנוחה על העובד, בפועל ניתן היה לפקח על עבודתו של העובד ולכן חוק שעות עבודה ומנוחה חל והעובד זכאי לתשלום עבודה בשעות נוספות.
בית-הדין קבע כי המעביד יחויב בתשלום בגין עבודה בשעות נוספות בסך של 102,574 ש"ח ומאחר שלעובד נפסקו רק מחצית מהסכומים שנתבעו על-ידו, כל צד ישא בהוצאותיו.

סע (ת"א) 22978-06-10 * יתיר זלוסקי נ' אדוונטק טכנולוגיות (אפלט) בע"מ (22.6.13) * בפני כבוד השופטת דגית ויסמן.

3. כ-100,000 ש"ח נפסקו לעובדת בהריון שפוטרה יום לפני שמלאו לה שישה חודשי עבודה בחברה

בית-הדין האזורי לעבודה קבע כי העובדת הוכיחה לכאורה כי לא הייתה בהתנהגותה סיבה לפיטוריה על-פי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, ולכן נקבע כי נטל ההוכחה עובר אל החברה להוכיח אחרת. מאחר שההודעה בדבר פיטורי העובדת ניתנה לה יומיים בלבד לאחר שהודיעה על הריונה, ומאחר שלא הוגש כל תיעוד בכתב המבסס קבלת ההחלטה לפטר את העובדת מטעמים הקשורים בתפקודה טרם חשיפת ההיריון, החברה לא הצליחה להוכיח כי פיטורי העובדת נבעו מתפקודה הלקוי.
יתרה מכך, אילו החברה לא הייתה שבעת רצון מתפקוד העובדת, היא לא הייתה נותנת לעובדת למעלה מעשרה ימי הודעה מוקדמת בפועל, כאשר על-פי חוק הודעה מוקדמת, עמד מניין הימים על 5 ימים בלבד. כמו כן נקבע כי בנסיבות בהן לעובדת, עורכת דין בהכשרתה, אשר התקבלה לעבודה כרכזת שירות וייעוץ משפטי הוצע לעבוד כמוקדנית, תפקיד אשר אינו הולם את כישוריה והכשרתה, אין לייחס לחברה רצון אמתי ממשי, להמשיך ולהעסיק את העובדת.
כמו כן, בית-הדין קבע כי טענת החברה, כי העובדת לא השלימה שישה חודשי העסקה מלאים שעה שחסר יום אחד בלבד להשלמת התקופה, הינה טענה חסרת תום לב המעידה על ניסיון להתחמק מקבלת היתר לפיטורי העובדת בהיותה בהריון ולעקוף את הוראות חוק עבודת נשים. בנוסף, החברה אף הגדילה לעשות והקדימה את מועד סיום יחסי העבודה באופן חד צדדי על-ידי ויתור על תקופת ההודעה המוקדמת בפועל, יום לאחר קבלת מכתב ב"כ העובדת ולכן נקבע כי העובדת הצליחה להוכיח כי פוטרה סמוך ל 6 חודשי העסקה, במטרה לעקוף את הוראות חוק עבודת נשים.
בית-הדין קבע כי החברה תשלם לעובדת 30,000 ש"ח פיצוי בגין הפסד השתכרות ממועד הפיטורים ועד הלידה, 14,000 ש"ח פיצוי בגין הפסד השתכרות בתקופה המוגנת לאחר חופשת הלידה, 40,000 ש"ח פיצוי בגין נזק לא ממוני, 16,000 ש"ח הוצאות משפט וכן תשלומים סוציאליים נוספים.

תעא (ת"א) 3404-10 * אלה גרינברג-נחשון נ' פרופורציה פי אם (18.6.13) * בפני כבוד השופטת רוית צדיק, נ.ע גב' אירית אינהורן נחמני, נ.מ מר דן זלינגר.

4. נשללו מלוא פיצויי פיטורים מעובדים בכירים שהורשעו בפלילים

בית הדין האזורי לעבודה דחה תביעת עובדים בכירים שעבדו בלשכת עורכי הדין משך 26 שנה, לאחר שהורשעו בביצוע מעשי מרמה, גניבה והפרת אמונים. עשר שנים לאחר פיטוריהם תבעו הבכירים תשלום פיצויי פיטורים, פדיון חופשה וגמול מחלה. בית הדין פסק, כי התובעים הפרו במעשיהם את חובת האמון בה חב עובד למעבידו ואת חוזי העבודה הפרה יסודית, ועל כן יש מקום לשלול מהם את מלוא פיצויי הפיטורים ודמי ההודעה המוקדמת.
אשר לפדיון ימי מחלה, נפסק כי טענה כללית בדבר קיומו של נוהג לא תצלח וכי לצורך הוכחת "נוהג" נדרשת תשתית ראייתית רחבה ומסודרת. בענייננו, התובעים לא עמדו בנטל להוכיח הסכם שהיה קיים בלשכה בנוגע לתשלום פיצוי בעד מכסת מחלה בלתי מנוצלת.
אשר לפדיון חופשה שנתית- התביעה התיישנה. יתרה מכך, בית הדין פסק כי אפילו היה נקבע שאין לשלול מהתובעים את פיצויי פיטוריהם באופן מלא, היה מקום לקזז מהם את סכום הנזק שנגרם ללשכה כתוצאה ממעשיהם, כך שהתובעים לא היו זכאים בכל מקרה לקבל סכום כסף כלשהו.

תל"א (ת"א) 5293-08 * עידן סובול ואח' נ' לשכת עורכי הדין (1.7.13) * בפני כבוד השופט דורי ספיבק-אב"ד, נ.ע גב' נעה נוריאל, נ.מ מר איתן גולדמן

5. איזון האינטרסים והסדרת גילוי מסמכים ספציפיים המכילים מידע עסקי

בית הדין האזורי לעבודה קיבל באופן חלקי בלבד בקשה למתן סעדים זמניים מטעם חברת הפניקס במסגרתה ביקשה החברה להורות לעובדת לשעבר להשיב לחברה, את המסמכים אותם לטענתה נטלה העובדת והעתיקה ממאגרי המידע של החברה, ללא רשות ובניגוד להתחייבויותיה מכוח דין ומכוח התחייבויותיה החוזיות.
בית הדין קבע כי על אף שאין מדובר בהליך רגיל של גילוי ועיון במסמכים, שכן המסמכים מושאי המחלוקת נמצאים כבר בידי הצד השני, יש להחיל את אותם העקרונות העומדים בבסיס הליך של גילוי מסמכים. השיקול המרכזי בסוגית מתן צו לגילוי ועיון מסמכים הוא שאלת רלוונטיות המסמכים לדיון באופן שגילויים ייעל ויקדם את הדיון.
שאלה זו צריכה להתברר תוך איזון האינטרסים של בעלי הדין. גם כאשר מדובר בראיה רלוונטית, חיוב לגלותה תוך פגיעה בסוד מסחרי כמשמעותו בחוק עוולות מסחריות, אינו ניתן כלאחר יד אלא רק לאחר איזון הבוחן האם "הענין שיש באי גילוי הראיה עדיף מן הצורך לגלות את הראיה לשם עשיית צדק". בנסיבות המקרה הספציפי נקבע לעניין קבוצת המסמכים שאינם מכילים סוד מסחרי, כי יושחרו כל הפרטים המזהים של המבוטחים, לקוחות, עובדים וצדדים שלישיים אחרים.
לעניין קבוצת המסמכים הסודיים אשר מכילים מידע עסקי ומהווים סודות מסחריים של החברה, נקבע כי על העובדת להשמיד כל מסמך פורמאלי של החברה שאינו מצביע על קשר עם העובדת, זאת חרף טענת העובדת כי היא זו שערכה את המסמכים. נקבע כי אין למסמכים אלו כדי לסייע לעובדת בהוכחת טענותיה בדבר תרומתה ויכולותיה, זאת בזמן שמסמכים אלו מכילים מידע עסקי חסוי. באשר ליתר המסמכים הסודיים, בית הדין קבע כי הם יופקדו במעטפה סגורה וחתומה בכספת בית הדין, לעיני בית הדין בלבד.
עותק מהמסמכים ימסרו בנאמנות לב"כ העובדת לעיונה ולעיון העובדת בלבד בכפוף להתחייבותם לשמור על סודיות המסמכים וכי יעשו שימוש במסמכים אלו לצורך ההליך המשפטי בלבד.

סעש (ת"א) 22736-11-12 * הפניקס חברה לביטוח בע"מ נ' ד"ר שרון איילון (7.7.13) * בפני כבוד סגן הנשיאה השופט שמואל טננבוים.


6. תקדים - אכיפת מינוי מנכ"ל חברה ממשלתית על דירקטוריון נגוע בשיקול פוליטי

בית הדין האזורי לעבודה קיבל תביעת מועמד לתפקיד מנכ"ל למתן צו הצהרתי, המורה לדירקטוריון חברת אוצר מפעלי ים בע"מ למנותו למנכ"ל, בטענה כי ההחלטה להימנע ממינויו לאחר שעמד בהצלחה בהליכי מיון ארוכים נגועה בשיקולים זרים.
בית הדין פסק, כי בחינת מכלול נסיבות העניין מעלה חשד סביר וממשי בדבר קיומו של מניע פוליטי פסול בהחלטה להימנע ממינויו של התובע. משהוכח ספק מהותי כזה, עובר נטל הראיה על הממנה, ועליו להוכיח שאין בהחלטה שיקול פסול.
מדובר במועמד שלמרות שעבר הליכי מיון ארוכים ונמצא כשיר לתפקיד מנכ"ל, הדירקטוריון נמנע מלמנותו על יסוד "התרשמות" בלבד, מבלי שטרח לקיים כל בדיקה של ממש ביחס לכישוריו ולאישיותו ולא נעשתה פניה לממליצים. אלה תומכים במסקנה כי המטרה הייתה להכשיל את מינויו.
בית הדין פסק, כי באיזון שבין האינטרס הציבורי במלחמה בנגע המינויים הפוליטיים, לבין האינטרס של הנתבעת להשאיר בידי הדירקטוריון את הסמכות למנות מנכ"ל כראות עיניו, ידו של האינטרס הציבורי על העליונה, ומינויו של התובע יאכף.
התנהלות התובע, אשר סירב להיכנע לפרקטיקת המינויים הפוליטיים, הציג את מועמדותו למשרת מנכ"ל חברה ממשלתית ועמד על זכותו להתמודד למשרה באופן שוויוני, תוך ששילם מחיר אישי כבד, לרבות בחשש לפגיעה בשמו הטוב, היא התנהלות שכמותה יש לעודד.
נפסק, כי הנתבעת תעביר את מועמדותו של התובע לתפקיד מנכ"ל החברה לאישור רשות החברות ותישא בהוצאות משפט בסך 30,000ש"ח.

פ"ה (ת"א) 7634-03-13 * אריאל זילבר נ' אוצר מפעלי ים בע"מ (16.7.13) * בפני כבוד השופטת - אב"ד אופירה דגן-טוכמכר, נ.ע. הגב' יוכבד הוכמן שוורץ, נ.מ. מר עמנואל סלע.


7. עובדות שהקימו עסק מתחרה ופנו ללקוחות המעביד תפצנה את מעבידן בכ- 450,000 ש"ח

בית הדין האזורי לעבודה קיבל ברובה תביעה של סוכנות הנסיעות דיזנהויז, שטענה, בין היתר, כי עובדות שלה נהגו באופן בלתי הגון, בפעולתן הסיטו מהתובעת את כל תנועת התיירות מאינדונזיה ומזרח אסיה ובכך גרמו לה הפסדים ניכרים ביותר.
בית הדין פסק, כי במאזן האינטרסים אין לשמוט לגמרי את הקרקע תחת עובד, גם אם לא תם לב, שהקים עסק עצמאי מתחרה לעסקו של מעבידו, אולם אין בכך לפטור את העובד מתשלום פיצוי בגין הנזק שגרם. במקרה שבפנינו מדובר בעובדות שפיתחו מיומנות ייחודית בתחום התיירות. ככל שמדובר בידע כללי ואף במיומנות מקצועית שנרכשו במהלך העבודה, מחייב אינטרס הציבור כי באלה יוכל העובד להשתמש גם אצל מעביד אחר או כעצמאי.
אולם, מעבר לחובה שלא לחשוף סוד מסחרי, על עובד מוטלת חובה, הנגזרת מיחסי עובד מעביד ויחסי האמון ביניהם, לקיים חוזה בתום לב ושלא לנצל קשרי מסחר עם לקוחות וספקים או סודות עסקיים של מעביד לצרכיו או לצרכי זולתו.
בענייננו, העובדות לא עמדו בחובת תום הלב המוטלת עליהן ונמצא כי התנהלותן חמורה, בלתי מוסרית ובלתי הוגנת. מאידך, בית הדין פסק, כי על התובעת - שעה שהיא מבקשת סעד של תשלום נזק בגין צמצום בתיירות נכנסת מאינדונזיה - לכל הפחות להצביע על המאמצים שהיא עשתה על מנת להגיע לאותם סוכנים ולנסות לשכנעם להביא קבוצות לארץ.
בית הדין פסק כי התובעת לא צמצמה נזק, טענה בהליך טענות מיותרות והערימה מידע לא רלבנטי ומאידך הנתבעות פעלו באופן החורג מכל אמת מידה מוסרית, בעת שלקחו, בין השאר, ספרי כתובות וכרטיסי ביקור, נערכו במסגרת תפקידן ועבודתן לפעילות החברה החדשה, שידלו לקוחות ועובדים עד כדי עשיית עושר ולא במשפט וגניבת עין.
אין מדובר בהקמה תמימה של חברה מתחרה, אלא בידיעה מראש על ניצול לקוחות של התובעת. אם לא די בכך, עדויותיהן של הנתבעות לקו בסתירות מהותיות ובאמירות אשר דבק בהן טעם פגם של ממש מעבר לחוסר תום הלב המשווע והן נמנעו מהצגת מסמכים אשר היו נגישים.
בית הדין פסק, כי הנתבעות תשלמנה לחברת דיזנהויז פיצוי בסך כולל של 413,000 ש"ח ושכר טרחת עו"ד בסך כולל של 38,000ש"ח.

תע"א (י-ם) 2977-09 * דיזנהויז יוניתורס נ' תוחמה עלי ואח' (8.7.13) * בפני כבוד השופטת שרה שדיאור, נ.ע. גב' גילה פרימק, נ.מ. מר יהושע ענר.


8. מנכ"ל המכון הישראלי ליצוא שפרש בהסכמה ותבע, חויב להחזיר תנאי פרישה עודפים

בית הדין האזורי לעבודה דחה במלואה תביעה נזיקית בגין מצג שווא רשלני, שהגיש מנכ"ל המכון הישראלי ליצוא כנגד נושא משרה בתאגיד וכנגד התאגיד עצמו, בדבר אחריות שילוחית בגין מעשיו של נושא משרה. מנגד, קיבל בית הדין את התביעה שכנגד במלואה.
המנכ"ל הסכים לפרוש מעבודתו בתנאי פרישה שהוצעו לו, ובתנאי מפורש נוסף, לפיו ייחתם עימו הסכם למתן שירותי ייעוץ לשלוש שנים בשכר של 20,000 ש"ח לחודש. לאחר פרישתו, התנהל משא ומתן באשר לחתימה על הסכם ייעוץ. בסופו של יום, לא נחתם ההסכם והמנכ"ל הגיש תביעה נזיקית בסכום 1,800,000 ש"ח, נגד התאגיד ונגד יו"ר הנהלת התאגיד בגין מצג שווא רשלני.
התובע טען כי יו"ר ההנהלה התחייב בפניו שייחתם עימו הסכם למתן ייעוץ אך זה הפר התחייבותו. בית הדין פסק כי ההתחייבות העקרונית לא בשלה לתנאים המסוימים, וכי ההסכם לא נחתם כי התובע סירב לתנאים סבירים והגיוניים שהיו כלולים בטיוטות ההסכם.
התביעה שכנגד שהגיש התאגיד מבוססת על הסכם הפרישה עליו חתום התובע, לפיו הוא מתחייב להחזיר את "התשלומים העודפים" שקיבל כפיצוי מוסכם במקרה בו יעלה דרישות נוספות כלפי המכון. בית הדין קיבל את התביעה שכנגד במלואה ופסק כי על התובע לשלם לתאגיד סך של 407,429 ש"ח. כמו כן, פסק הוצאות משפט ושכר טרחת עורך דין בסך כולל של 25,000 ש"ח, בן היתר בנימוק כי סכום תביעת המנכ"ל היה גבוה ביותר (1,800,000 ש"ח) בעוד התביעה נעדרת כל יסוד.

סע (ת"א) 51158-05-10 * יחיאל אסיה נ' דוד ארצי (28.7.13) * כבוד השופט- אב"ד דורי ספיבק, נ.מ. מר איתן ליברוט.


9. צו לאכיפת העסקת עובד מעריב שלא נקלט בשל היותו יו"ר ועד העובדים

בית הדין האזורי לעבודה קיבל תביעה של עובד, שטען כי לא נקלט לעבודה בשל היותו יו"ר ועד העובדים.
בעקבות קשיים כלכליים אליהם נקלע עיתון מעריב, הועברה השליטה לידי הנתבעת ונחתם הסכם קיבוצי מיוחד בין הצדדים לפיו התחייבה הנתבעת לקלוט לפחות 350 עובדים. התובע, אשר שימש כיו"ר ועד העובדים לא נכלל ברשימת העובדים הנקלטים. לטענת התובע- "כשקולטים 350 עובדים, בסיומו של מאבק איתני כזה, מנהיג ועד העובדים, מחליטים לא לקלוט אותו, צריך לספק הסבר טוב מאוד לבית הדין הזה מדוע". הנתבעת טענה בתגובה כי מתוך שמונה חברי ועד, נקלטו שישה ועל כן, לא ניתן לקבוע כי אי קליטתו נבעה מרצון לפגוע בהתאגדות העובדים.
חרף זאת, פסק בית הדין, בהסתמך על הראיות והעדויות, כי הנתבעת ידעה על מעמדו, תרומתו ופועלו של התובע כיו"ר ועד העובדים וכי סירובה של הנתבעת לקלוט את התובע לא נבע מהיעדר תקנים.
ההלכה המושרשת היא כי אי קליטתו של עובד למקום עבודה על רקע חברותו בוועד עובדים מהווה פגיעה הן בזכותו האישית של העובד להתאגד והן פגיעה קיבוצית בציבור העובדים. במקרה של טענה לפגיעה בעובד בנסיבות אלו, מתהפך נטל הראיה ועובר מכתפי העובד לכתפי המעסיק.
בענייננו, המעסיק לא עמד בנטל הראיה ולכן, בית הדין נתן צו הצהרתי הקובע כי אי קליטתו של התובע נעשתה בניגוד להוראותיו של חוק הסכמים קיבוציים. בנוסף, בית הדין נתן צו לאכיפת העסקתו של התובע ולתשלום שכרו כפי שהיה טרם העברת הבעלות לנתבעת.
עם זאת, למרות הקליטה הכפויה, לאור מצבה הכלכלי הרעוע של הנתבעת, רשאית היא לשקול את הפסקת העסקתו באמצעות זימונו לשימוע, כמתחייב מהדין.

סק (ת"א) 21961-11-12 * הסתדרות העובדים הכללית החדשה נ' אחוזת הירש ישראל שתנ"ד בע"מ (24.7.13) * בפני כבוד השופט אורן שגב, נ.ע. מר הרצל גבע, נ.מ. מר אליאב יארניצקי.


בית המשפט המחוזי

1. המס בגין מענק אי תחרות הוא מס הוני ולא מס פירותי

בית המשפט המחוזי בלוד קיבל חלקית ערעור של עובד לשעבר בעניין סיווג התשלום אותו קיבל עת סיים את העסקתו בחברה מכוח תניית אי תחרות בהסכם העסקתו בחברה. השאלה המרכזית הנדונה בפסק-הדין היא האם תשלום בגין אי תחרות הוא תקבול הוני החייב במס בשיעור קבוע מיוחד, או שמא מדובר בתקבול פירותי המצטרף להכנסה מיגיעה אישית החייב במס בשיעור רגיל. בית המשפט קבע כי ויתור עובד על הזכות להתחרות על ידי יצירת מקור מתחרה, משמעותה, הלכה למעשה, אובדן של מקור הפרנסה או של היכולת ליצור מקור פרנסה. נקבע כי הזכות להתחרות, עליה מוותר העובד, הינה זכות השקולה במקרים רבים לנכס הון.
נקבע כי בנסיבות המקרה הקונקרטיות מדובר בתשלום בגין אי תחרות משום שהחברה שילמה לעובד תמורה עבור התחייבותו שלא להתחרות בה מאחר שהחברה חששה כי לאור יתרונו היחסי של העובד בהשוואה לכל גורם אחר בשוק, ביצירת תחרות עסקית אפקטיבית לחברה, העובד יוכל להתחרות עימה. ועל כן, החברה עשתה כל שביכולתה שלא יעשה כן ושילמה לו תמורה בגין התחייבותו שלא להתחרות עימה למשך חמש שנים מיום עזיבתו. לפיכך, נקבע כי מאחר שמדובר בתשלום בגין אי תחרות התקבול בגינו ימוסה במס הוני לפי פקודת מס ההכנסה.

עמ (מרכז) 29425-01-11 * יוסף ברנע נ' פקיד שומה כפר סבא (21.5.13) * בפני כבוד השופט ד"ר אחיקם סטולר.

* משרד עורכי דין חיים ברנזון ושות' עוסק במשפט עבודה אישי וקיבוצי ובתחומי משפט משיקים כמו משפט מינהלי, פיסקאלי ומשמעתי, ועוסק בייעוץ, בליטיגציה,בגישורים ובוררויות.

** המידע המוצג במאמר הנו מידע כללי בלבד, ואין בו כדי להוות ייעוץ ו/או חוות דעת משפטית. המחבר ו/או המערכת אינם נושאים באחריות כלשהי כלפי הקוראים, ואלה נדרשים לקבל עצה מקצועית לפני כל פעולה המסתמכת על הדברים האמורים.

המידע המוצג במאמר זה הוא מידע כללי בלבד, ואין בו כדי להוות ייעוץ ו/ או חוות דעת משפטית. המחבר/ת ו/או המערכת אינם נושאים באחריות כלשהי כלפי הקוראים, ואלה נדרשים לקבל עצה מקצועית לפני כל פעולה המסתמכת על הדברים האמורים.

גולשים בסלולרי? לשירות מיידי מעורך דין הורידו את Get Lawyer
אתר המשפט הישראלי "פסקדין"

קטגוריות


שאל את המשפטן
יעוץ אישי שלח את שאלתך ועורך דין יחזור אליך
* *   
   *
קוד אבטחה
הקש קוד אבטחה*
 


תגובות

הוסף תגובה
אין תגובות
שירותים משפטיים





עורכי דין בתחום דיני עבודה באזור :
ערים נוספות
ערים נוספות
ערים נוספות
ערים נוספות
ערים נוספות
ערים נוספות











כתבות נוספות בתחום דיני עבודה

כל הזכויות שמורות לפסקדין - אתר המשפט הישראלי
הוקם ע"י מערכות מודרניות בע"מ