אינדקס עורכי דין | פסיקה | המגזין | חקיקה | כתבי טענות | טפסים | TV | משאלים | שרותים משפטיים | פורום נגישות
חיפוש עורכי דין
מיקומך באתר: עמוד ראשי >> מגזין >> דיני עבודה >> מי מפחד מהבוס? בין התעמרות למרות

מי מפחד מהבוס? בין התעמרות למרות

מאת: עו"ד שרית לנגה כהן | תאריך פרסום : 22/03/2017 14:41:00 | גרסת הדפסה
עו"ד שרית לנגה כהן, צילום: אופיר הראל

המודעות ההולכת וגוברת להתנהגות מנהלים לעובדיהם הביאה לכך שבשנת 2015 עברה בקריאה טרומית הצעת החוק למניעת התעמרות או התנכלות בעבודה. האם חוק זה הוא אכן הפתרון הרצוי והיעיל ביותר? 

בשנים האחרונות ניכרת מגמה של מעבר מצורת ניהול ישנה שבה הממונה מכתיב הוראות לעובד ואינו שם דגש על רווחתו של העובד בפן הרגשי, לבין צורות ניהול חדשות שבהן המנהל מתפקד כ"מנהיג" המבין שהוא פועל עם בני אדם.

המנהל "הישן" הוא זה שמתאים וטוב להנהלה הבכירה ומתמקד בתפוקה ובתוצאות, כך שהוא עשוי להיות פחות טוב או קשוב לעובד.

לעומת זאת, המנהל של העת החדשה הוא זה שמבין שהוא פועל בסביבת בני אדם. הוא מבין שדרך רתימה (להבדיל מכפיה או ציווי) יושגו תוצאות טובות יותר לעסק, בבחינת Win-Win.

פגיעה בעובד או ביקורת בונה?

אז מה בין ניהול כושל ולא אפקטיבי לבין ניהול מודרני ויעיל בהתייחס לעובד? בשנים האחרונות הולכת וגוברת ההכרה בכבוד האדם ובזכותו ליחס הוגן שאינו משפיל. באותו אופן, החלה להתגבר גם המודעות להעסקה פוגענית המכונה גם "התעמרות במקום העבודה".

הכוונה היא להתנהגות של המנהל או הממונה, המטרידה ומשפילה את העובד באופן מילולי. למשל – אך לא רק – צעקות, ביקורת שאינה מוצדקת, מתן משימות משפילות, דקדקנות יתר, ופגיעה במעמד העובד על כל היבטיה. מדובר בהתנהגות שאינה חד פעמית אלא מתמשכת.

הדעה הרווחת והמבוססת מחקרית בקרב המבקשים למגר את תופעת ההתעמרות במקום העבודה, גורסת, כי השפעתה של העסקה פוגענית יכולה להיות הרסנית ולפגוע בעובד גם נפשית וגם פיסית. מעבר לכך, הוכח כי התעמרות בעובד תוביל דווקא לביצועים ירודים יותר.

המודעות ההולכת וגוברת בנושא הביאה לכך שבשנת 2015 עברה בכנסת בקריאה טרומית הצעת החוק למניעת התעמרות או התנכלות בעבודה. החוק מגדיר מהי "התנכלות" ומהי "פגיעה", ומטרתו להגן על עובדים מפני תופעה זו.

בעניין זה ישנן דעות לכאן ולכאן – המצדדים סבורים כי חוק שיעגן התעמרות בעובד כעוולה אזרחית שבצדה עילה לתביעה כספית, יפחית וירתיע מעסיקים מלהתעמר בעובדיהם. מנגד, המתנגדים סבורים כי חקיקת חוק שכזה רק תרע את מצבם של העובדים.

השאלה היא, בהנחה כי מנהל בוחר בדרך שפוגעת בעובדיו, האם קיומו של חוק ימנע ממנו לעשות זאת וישנה את התנהגותו? על דרך ההשאלה, האם חוק למניעת אלימות במשפחה הוביל לכך שנשים וילדים שחיים עם אדם אלים הפכו למוגנים יותר?

חשוב לציין כי בית הדין לעבודה כבר הכיר לא אחת, בהתנהלות פוגענית כעילה לפיצויי עובד או כעילה להתפטרות עובד ממקום העבודה, המזכה בפיצויי פיטורין. במובן זה, בית הדין לעבודה כבר מיישם הלכה למעשה את הגישה שאינה מקבלת גישת ניהול שפוגעת בעובד, בכך שבמקרים מתאימים פוסק פיצויים נוספים על עוגמת הנפש שנגרמה לעובד.

בבוא ביה"ד לעבודה להכריע האם מדובר בהתעמרות בעובד, נבחנת כל מערכת הנסיבות – האם מדובר בהתנהלות חוזרת ונשנית שבה העובד נתון לצעקות, דרישות מוגזמות; האם העובד חשוף לפגיעה בדימויו עד כדי פגיעה ביכולתו; האם קיימת במקום העבודה תחלופה גובהה של עובדים. כאשר ביה"ד משתכנע כי מדובר בהתעמרות, לא מן הנמנע כי יפסק סעד מתאים – כל מקרה לגופו.

אמנם הצעת החוק מציינת סך פיצוי אף ללא הוכחת נזק, ויתרונה הוא בקביעת מתווה, גם כיום, ללא חוק, ביה"ד אומר את דברו כאשר הוא נדרש לכך.

בצד כל זאת, חשוב לזכור כי מערכת יחסי עובד-מעסיק טומנת בחובה גם חיכוכים, מעצם טיבה וטבעה. למנהל קיימת הזכות הבסיסית לבקר את העובד ולהעיר לו על תפקודו. בהחלט ייתכן שעובד יחוש פגוע עד מאוד, אך אין בכך משום התעמרות.

כמו בזוגיות

ברור אם כן, כי למנהל הזכות לנהל את עסקו כראות עיניו, כל עוד הפעלת הסמכות נעשית בתום לב ותוך איזון נכון בין האפשרות שהעובד הספציפי ייפגע גם ממהלך לגיטימי, לבין הצורך לבצע את המהלך.

בסיכומו של דבר, דיני העבודה משקפים מערכת יחסים חוזית בין עובד למעסיק. לשני הצדדים אינטרסים לגיטימיים. כמו בזוגיות טובה, אילו ישכילו לדאוג האחד לאינטרס של השני, קרי המעסיק – לזכויותיו של העובד על פי הדין, המוסר וההיבט האנושי; והעובד – לזכותו של המעסיק כי עסקו ינוהל היטב – או אז שני הצדדים עשויים להרוויח.

אין חולק כי חשוב מאוד ליצור הרתעה חוקית ולהגן על העובד מפני התעמרות בעבודה. ועדיין, חוק לא יגרום למישהו לשנות את עורו. כמו כן, לא בטוח שחוק כלשהו יגרום לעובד או לעובדת שלא להסכים ליחס משפיל, ולכתת רגליהם ממקום העבודה כאשר התנהגות שכזו פוגשת אותם.

כיוון שאת ההתנהגות המשפילה מצד מעסיקים לא ניתן יהיה למגר באופן מוחלט, מומלץ לעובד שנתקל בהתנהגות כזו, לבחון את האפשרות לאלץ את המעסיק ליטול אחריות בגין התנהגותו תוך תשלום פיצוי הולם, בתקווה שתצומצמנה תופעות פסולות אלו.

המידע המוצג במאמר זה הוא מידע כללי בלבד, ואין בו כדי להוות ייעוץ ו/ או חוות דעת משפטית. המחבר/ת ו/או המערכת אינם נושאים באחריות כלשהי כלפי הקוראים, ואלה נדרשים לקבל עצה מקצועית לפני כל פעולה המסתמכת על הדברים האמורים.

גולשים בסלולרי? לשירות מיידי מעורך דין הורידו את Get Lawyer
אתר המשפט הישראלי "פסקדין"

קטגוריות


שאל את המשפטן
יעוץ אישי שלח את שאלתך ועורך דין יחזור אליך
* *   
   *
קוד אבטחה
הקש קוד אבטחה*
 


תגובות

הוסף תגובה
אין תגובות
שירותים משפטיים





עורכי דין בתחום דיני עבודה באזור :
ערים נוספות
ערים נוספות
ערים נוספות
ערים נוספות
ערים נוספות
ערים נוספות











כתבות נוספות בתחום דיני עבודה

כל הזכויות שמורות לפסקדין - אתר המשפט הישראלי
הוקם ע"י מערכות מודרניות בע"מ, עיצוב: סטודיו מילינק'ה