פרדילוב נ' גן עמנואל סיטי בע"מ

1.בפנינו תביעתו של מר שבתאי פרדילוב (להלן: "התובע") כנגד גן עמנואל סיטי בע"מ (להלן: "הנתבעת") לפיצוי בגין פיטורים שלא כדין, השלמת פיצויי פיטורים וזכויות סוציאליות נוספות המגיעות לו לטענתו.

טענות התובע

2.התובע הוא אזרח מדינת ישראל, עולה ותיק מברית המועצות, אשר הועסק אצל הנתבעת בתפקיד שף-טבח.

3.התובע הועסק אצל הנתבעת בתקופה מיום 1.11.2011 ועד למועד פיטוריו ביום 31.7.2016 (המסתכמת לארבע שנים ותשעה חודשים).

4.לטענת התובע, עם קבלתו לעבודה בנתבעת, לא נערך עמו הסכם עבודה ולא ניתנה לו הודעה על תנאי עבודה.

5.לטענת התובע, תלושי שכרו נערכו על ידי התובעת באופן שאינו משקף נאמנה את מהות התשלומים להם היה זכאי, לרבות תשלום גמול שעות נוספות והחזר הוצאות נסיעה.

6.עוד טען התובע, כי תלושי השכר נערכו שלא כדין - בסיס שכרו החודשי שונה מידי חודש, היקף שעות עבודתו בפועל לא קיבל ביטוי בתלוש שכרו, צבירת ימי החופשה שלו לא עודכנה מידי חודש ועמדה על אפס, וכן כי תקופות מסוימות נמנעה התובעת מלמסור לו את תלושי השכר שלו.

7.לטענת התובע, בהתאם לתלושי השכר שנמסרו לידיו וכן בהתאם לבדיקה שביצע מול חברת הביטוח הראל ביטוח, עולה כי הנתבעת ביטחה אותו בביטוח פנסיוני החל מסוף שנת 2012 אך לא העבירה את הסכומים שהצטברו בקופה על שמו. עוד טען התובע, כי בשנת 2016 שינתה הנתבעת את סוג הפוליסה לפוליסה של עצמאי, ללא הפרשה לפיצויי פיטורים.

8.לטענת התובע, במשך תקופה ארוכה שררו חילוקי דעות מקצועיים בינו לבין מר ארקדי – אחיו של מנהל הנתבעת, אשר הלכו והתעצמו והובילו לפיטוריו, ללא הליך פיטורים.

9.לטענת התובע, בתחילת חודש יולי 2016, "ללא כל הכנה", מסר לו יגאל - מנהל בנתבעת, מכתב פיטורים, בו הודיעה לו הנתבעת על הפסקת העסקתו במסווה של "סגירת העסק", לשון ההודעה (נספח ד' לכתב התביעה).

10.בסיכומו של דבר, טוען התובע שפוטר מעבודתו אצל הנתבעת, ללא הליך שימוע ומבלי ליתן לו הודעה מוקדמת, ומשכך הוא עתר לתשלום בגין פיטורים שלא כדין, השלמת פיצויי פיטורים, השלמת הפרשת מעסיק לביטוח פנסיוני, חלף הפרשת מעסיק לקה"ש ענפי, תשלום בגין ימי חופשה, תשלום בגין יתרת דמי הבראה, החזר הוצאות נסיעה, תשלום בגין שעות נוספות, תשלום בגין עריכת תלושי שכר שלא כדין ותשלום בגין אי מתן הודעה לעובד על תנאי עבודה. סה"כ תביעתו של התובע עומדת על סך 351,537 ₪.

טענות הנתבעת

11.לטענת הנתבעת, התובע לא פוטר מעבודתו אלא "נטש" את מקום העבודה בתום ויכוח עם מנהל בנתבעת ועל כן, התובע לא היה זכאי לתשלום פיצויי פיטורים, אך, לפנים משורת הדין, הנתבעת פעלה ושילמה לתובע את פיצויי הפיטורים להם היה זכאי.

12.לטענת הנתבעת, לאור התנהגותו האלימה של התובע כלפי אותו מנהל בנתבעת, זומן התובע לשיחת הבהרה אשר במהלכה, התובע לא חזר בו מהתנהגותו וטען, כי הוא מעוניין להתפטר ולעזוב את תפקידו בנתבעת, לא לפני שהוא הפעיל לחץ וכפיה על המנהל בדרישה למסור לו מכתב סיום העסקה. לאור הנסיבות, נאלץ המנהל בנתבעת למסור לתובע מכתב פיטורים.

13.לטענת הנתבעת, התובע במהלך עבודתו בנתבעת יצר משברים וריבים וזאת כדי להביא את הנתבעת לפטרו.

14.לטענת הנתבעת, התובע הועסק במשרת אמון, כשף ראשי, תפקיד בכיר - ללא פיקוח על נוכחותו בעבודה מצד הנתבעת, ועל כן התובע לא היה זכאי לתשלום בגין שעות נוספות.

15.לטענת הנתבעת, התובע קיבל החזרי נסיעה לאורך כל תקופת העסקתו בנתבעת.

16.לטענת הנתבעת, תלושי השכר שיקפו נכונה את התשלומים ששולמו לתובע והם נמסרו לתובע מידי חודש בחודשו.

17.לטענת הנתבעת, היא נהגה להעביר הפקדות מידי חודש לפוליסת פיצויי הפיטורים הרשומה על שמו של התובע.

18.לטענת הנתבעת, התובע קיבל תשלום עבור דמי הבראה כדין.

19.לטענת הנתבעת, התובע בחר לנטוש באופן חד צדדי את מקום העבודה מבלי להעניק לנתבעת הודעה מוקדמת כמתחייב על פי הדין.

ההליכים בתיק

20.כתב תביעה הוגש ביום 14.12.2017; כתב הגנה הוגש ביום 4.3.2018.

21.ביום 18.12.18 התקיים דיון מקדמי בתיק במסגרתו נעשה ניסיון להגיע להסכמות בין הצדדים (ניסיון שלא צלח) ועל כן, התיק נקבע להוכחות.

22.ביום 20.11.2018 התקיים דיון הוכחות בתיק במסגרתו העידו התובע, מר נריה בר כוכבא ומנהל הנתבעת מר יגאל אברמוב.

הצדדים סיכמו טענותיהם בכתב.

השאלות שבמחלקות

23.במסגרת פסק הדין נידרש, אפוא, לשאלות הבאות:

א)נסיבות סיום ההעסקה: האם התובע פוטר או התפטר?

ב)זכאות התובע לזכויות סוציאליות: גמול שעות נוספות, פדיון ימי חופשה, פדיון יתרת ימי הבראה, החזר הוצאות נסיעה, השלמת הפרשת מעסיק לביטוח פנסיוני, חלף הפרשת מעסיק לקה"ש ענפי וגובה הסכומים המגיעים לו.

ג)האם מגיע לתובע פיצוי בגין אי מתן הודעה לעובד על תנאי העבודה.

ד)פיצוי בגין עריכת תלושי שכר בניגוד לחוק.

24.נציין כבר עתה, כי לאחר שעיינו בכובד ראש בכל המסמכים שהוגשו לתיק, לרבות סיכומי הצדדים ושמיעת כל העדים, הגענו לכלל מסקנה כי דין תביעת התובע להתקבל בחלקו.

להלן נפרט את נימוקי הכרעתינו.

דיון והכרעה

נסיבות סיום העבודה

25.חלק נכבד מהמחלוקת בין הצדדים (שיש בה כדי להשליך על חלק מהזכויות הכספיות הנטענות) נסובה סביב השאלה - האם כטענת התובע הוא פוטר מעבודתו או כטענת הנתבעת נטש את עבודתו ללא מתן הודעה מוקדמת.

26.ברי, כי נטל ההוכחה לעניין טענה זו מוטל על כתפי הטוען לה שכן הוא "המוציא מחברו". בהקשר זה נזכיר מושכלות יסוד ולפיו דיני הראיות מבחינים בין "נטל השכנוע" לבין "נטל הבאת הראיות". על ההבחנה בין השניים עמד בית המשפט העליון בין היתר בפרשת מרום בזו הלשון:

"נטל השכנוע מבטא את החובה המוטלת על בעל דין להוכיח את טענותיו. הצד שעל כתפיו רובץ נטל זה נדרש לשכנע את בית המשפט באמיתות טענתו, ואם ייכשל בכך – טענתו תידחה...

נטל הבאת הראיות, המבטא נטל קל יותר, בא רק להבהיר על מי מהצדדים, בשלב מסויים זה או אחר של המשפט, רובצת חובה להציג את ראיותיו. ככלל, נטל הבאת הראיות מוטל בתחילת המשפט על הצד הנושא בנטל השכנוע; שאם צד זה לא יביא את ראיותיו, תידחה טענתו. אם הצד הנושא בנטל השכנוע הביא ראיה המוכיחה לכאורה את טענתו, עשוי נטל הבאת הראיות לעבור לצד האחר. ואולם, הצד האחר – אשר אינו נושא בנטל השכנוע – עשוי לזכות במשפט גם אם לא עמד בנטל הבאת הראיות, אם בית המשפט לא שוכנע כי הראיות שהביא הצד הראשון מבססות את טענתו במידת הוודאות הדרושה לשם עמידה בנטל השכנוע...במצב שבו הראיות שקולות יפעל הספק לחובת הצד שעליו נטל השכנוע. הנה כי כן, נטל הבאת הראיות אינו גוזר את גורל ההכרעה במשפט, אלא רק את מהלכו של המשפט, ואילו נטל השכנוע קובע את גורל ההכרעה במשפט: הצד הנושא בו חייב להרימו. אם נכשל בכך – תידחה טענתו וידו במשפט תהא על התחתונה. זאת ועוד: נטל הבאת הראיות עשוי לעבור מן הצד הנושא בנטל השכנוע לצד האחר. לא כן נטל השכנוע, שהוא ...'קבוע ועומד, ולעולם אינו עובר מבעל דין אחד למשנהו'..." (ההדגשות לא במקור) 

(ראו: ע"פ 28/49 זרקא נ' היועץ המשפטי לממשלה, פ"ד ד; דנ"א 1516 רינה מרום נ' היועץ המשפטי לממשלה, פ"ד נב(2) 813)

27.מאחר שמדובר במחלוקת עובדתית נביא להלן את גרסאות הצדדים.

28.בתצהיר העדות הראשית מטעם התובע מציין התובע, כדלקמן:

"משך תקופה ארוכה בעבודתי בנתבעת, היו לי חילוקי דעות ביחס לעבודה עם ארקדי, אח של מנהל הנתבעת, שהלכו והחריפו עד לפיטורי, תוך מצג שווא של סגירת החברה הנתבעת בחודש יולי 2016.

הנתבעת נמנעה מלערוך לי הליך פיטורים, כי למעשה בתחילת חודש יולי 2016, ללא הכנה מוקדמת מסר לי יגאל – מנהל הנתבעת, מכתב פיטורים, בו צוין כי אני מפוטר בשל סגירת החברה הנתבעת, שידוע לי שהיא פעילה עד לעצם חתימתי על תצהיר זה".

(סעיפים 17 עד 18 לתצהיר התובע)

29.בעדותו, העיד התובע כך –

"ש. ...למה בחודש יולי, בחודש יולי 2017 אחרי שהתווכחת עם יגאל עזבת את המקום? למה?

ת. אני לא התווכחתי עם יגאל קודם כל.

ש. אז מה?

ת. קראו לי למשרד ואמרו לי שאנחנו סוגרים את החברה, אתה מפוטר.

ש. והאירוע שהיה שעזבת באמצע אירוע כשכעסת אחרי וויכוח, עם ארקדי זה היה?

ת. קודם כל לא עזבתי שום אירוע. אז אם היה לי, אם הייתי מתווכח עם ארקדי הייתי מתווכח רק בענייני עבודה ואני לא יודע אם יבוא עכשיו אדון יגאל ויקום ויגיד תשמע, הייתי חולה עם רגל אחת כמו כרית, הייתי בא למטבח ויושב שם ומסתכל שאנשים יעבדו ויעבור את האירוע, אף אחד לא יזכיר את זה. מזכירים את זה שכאילו אני עזבתי אירוע והלכתי. לא היה חיה כזאת.

ש. לא היה חיה כזאת.

ת. לא היה חיה כזאת."

(עמ' 23 לפ' ש' 25-33, עמ' 24 לפ' ש' 1-4)

30.בתצהיר העדות הראשית מטעם הנתבעת מציין יגאל אברמוב (להלן: "מר אברמוב"), מנהל בנתבעת, כדלקמן:

".. משנוכח התובע, כי הנתבעת לא מפטרת אותו חרף שורה של מקרים במסגרתם סירב התובע לבצע הוראות ו/או משימות שהוטלו עליו – הגדיל התובע לעשות שעה שהתנהג והפגין התנהגות שעולה לכדי התפטרות, שעה שעשה כל שלאל ידו להמרות את פי מנהלי הנתבעת – ומשנוכח שגם התנהגות זו לא מביאה לפיטוריו – בחר התובע לנטוש באופן חד- צדדי את מקום העבודה וזאת ללא שהוא מעניק לנתבעת הודעה מוקדמת כמתחייב הימנו על פי דין.

.. במהלך כל החודשים שקדמו לניתוק יחסי העבודה הרבה התובע לריב וליצור "משברים" שונים ומשונים עם מנהל נוסף בנתבעת – ותך שיום בהיר בתחילת חודש אפריל 2017 עשה התובע דין לעצמו ופשוט נטש את מקום העבודה לאחר ויכוח מיותר נוסף עם מנהל בנתבעת.

מעבר לעובדת נטישתו של התובע באופן חד צדדי את מקום העבודה כאמור- בערבו של אותו יום אמורה הייתה להתקיים במקום – חתונה – ודומה כי אין צורך להכביר אודות האנדרלמוסיה והנזק שנגרם לנתבעת בעצם נטישתו של התובע את מקום העבודה – אשר כאן המקום להזכיר ששימש בתפקיד השף הראשי.

אטען כי ניתוק יחסי העבודה בין הצדדים חל בנסיבות כאמור מהם עולה כי התובע התנהג התנהגות העולה כדי התפטרות על כל המשתמע מכך – והגם שכך פעלה ושילמה התובעת לתובע פיצויי פיטורין, לפנים משורת הדין.

לשם שלימות התמונה אטען, כי בצהרי אותו היום קרא מנהל הנתבעת לתובע לשיחה במסגרתה לא חזר בו התובע מהתנהגותו ואף הגדיל לעשות והבהיר לי כי הוא מעוניין להתפטר ולעזוב. בניסיון למזער את נזקיה נאלצה הנתבעת תחת לחץ וכפיה שהופעלו עליה על ידי התובע למסור לתובע את מכתב סיום העסקה אשר צורף לכתב התביעה. ברם, במכתב זה ללמד על הנסיבות סיום יחסי העבודה לאשרם".

(סעיפים 8 עד 12 לתצהיר מנהל הנתבעת)

31.בחקירתו הנגדית בבית הדין העיד מר אברמוב, כך:

"ש. בסעיף 8 לתצהיר שלך אתה טוען שהתובע עשה כל שביכולתו על מנת שיפוטר.

ת. כן

ש. אתה מכיר את מכתב הפיטורים הזה?

ת. כן.

ש. אדוני, אני מציג לבית הדין, נספח ד' לכתב התביעה. אתה מכיר את מכתב הפיטורים?

ת. כן, מכיר.

ש. בתצהירך, אתה טוען,

ת. איזה סעיף ? 8?

ש. אני לא רשמתי את הסעיף, אבל אתה טוען בגדול שהתובע נטש את העבודה ללא הודעה מוקדמת.

ת. נכון.

ש. במכתב הפיטורים הזה שהצגתי לך, רואים בברור שמכתב הפיטורים נושא בתוכו הודעה על הודעה מוקדמת ויש גם תלושי שכר בגין התקופה של ההודעה המוקדמת אתה מאשר את זה?

ת. מאשר

ש. האם אחרי שהנתונים האלה מאושרים על ידך, אתה עדיין טוען שהוא התפטר ללא הודעה מוקדמת?

ת. אז אני אסביר לך את המצב

ש. לא אני שואל, תענה לי בכן ולא בבקשה. אתה עדיין טוען שהוא התפטר ללא הודעה מקדמת?

ת. הוא נטש את מקום העבודה, נטש את מקום העבודה בזמן שהיה אירוע גדול.

ש. אבל סליחה אדוני, אני מבקש אני שואל,, זה חקירה נגדית. אני שואל שאלות שיאשר, אני לא ביקשתי.

ת. היה אירוע גדול, הוא רב עם מחסנאי שזה בשם ארקדי בבוקר, כשאני לא הייתי שם. רב מכות, הוא היה, היו בינהם כמה וויכוחים וזה היה גם לפני כן. בן אדם עשה הכל בשביל להתפטר.

ש. התלוננת במשטרה על המכות?

ת. לא."

(עמ' 25 לפ' שורה 25-33, עמ' 26 לפ' שורה 1-30)

וכן כך:

"ש. .. יכול להיות שזה לא קרה שהוא נטש לגמרי את חתונה הזאת?

ת. כן זה קרה.

ש. אוקי. הוא לא היה בחתונה אתה אמר

ת. באותו יום?

ש. כן.

ת. לא היה.

ש. האם הצגת איזשהו אישור לבית הדין במסגרת תצהיר גילוי המסמכים או התצהירים שלך שמתעד את זה שהוא לא היה באירוע החתונה?

ת. (לא ברור),

ש. שואל, יש לך תיעוד לזה?

ת. אין לי שום תיעוד."

(עמ' 31 שורה 10-20)

32.הנה כי כן, בין הצדדים קיימת מחלוקת מהותית בנוגע לנסיבות סיום יחסי העבודה. התובע טוען בתוקף כי פוטר מתפקידו, לטענתו, לאחר שללא כל התראה נקרא למשרד המנהל ובו קיבל מכתב על סיום ההעסקה בטענה כי הנתבעת סוגרת את עיסוקה. מנגד טוענת הנתבעת באמצעות מר אברמוב, כי התובע נטש את מקום עבודתו ועל כן יש לראותו כמי שבחר לסיים את יחסי עובד מעביד ועל כן, בנסיבות אלה, יש לראות בתובע כמי שהתפטר.

33.לאחר שעיינו בכלל המסמכים והעדויות שלפנינו, אנו סבורים שיש לקבל את טענת התובע כי הוא פוטר מעבודתו, שכן הנתבעת לא הצליחה להרים את הנטל המוטל עליה על מנת להוכיח, כי התובע "נטש" את עבודתו בעת אירוע חתונה שהתקיים בנתבעת. אמנם, מר אברמוב חזר בחקירתו הנגדית על הטענה לפיה התובע הוא זה שנטש את מקום עבודתו בעת אירוע בנתבעת, אך יחד עם זאת, אישר את מסירת מכתב הפיטורים ואת תשלום דמי ההודעה המוקדמת לתובע ולא הביא עדים נוספים שיתמכו בגרסתו. לא השתכנעו, כי מר אברמוב היה תחת איום וכפיה מצד התובע עת העביר לידי התובע את מכתב הפיטורים ואנו נותנים משקל ראייתי רב למכתב הפיטורים החתום עם חותמת של הנתבעת. העובדה שכבר בתלוש השכר של חודש יולי 2016 שילמה הנתבעת סכום בגין פיצוי פיטורים מחזקת את גרסת התובע לפיה הוא פוטר מעבודתו.

34.תלוש השכר של חודש יולי 2016 מלמד, כי נעשה עם התובע גמר חשבון אשר במסגרתו קיבל התובע תשלום בגין פיצויי פיטורים בסך של 27,257 ₪. בכתב תביעתו טען התובע, כי שכרו האחרון בנתבעת עמד על 17,464 ₪ אולם אנו נחשב את הזכאות לפיצוי פיטורים לפי שכר בסך 17,458 ₪ (כמפורט בטופס 161 שהנתבעת הנפיקה (נספח א' לכתב ההגנה). כמו כן, מעיון בטופס 161 עולה כי צבור לזכות התובע ברכיב הפיצויים בחברת הראל סך של 21,642 ₪.

35.על כן, בהתחשב בתקופת עבודתו של התובע (57 חודשים) זכאי התובע לפיצויי פיטורים בסך של 82,925 ₪ ובהפחתת הסכום ששולם בחודש יולי 2016 (27,257 ₪) וכן בהפחתת הסכום הצבור בחברת הראל (21,642 ₪) זכאי התובע ליתרת פיצויים בסך 34,026 ₪.

פיטורים שלא כדין

36.בנסיבות בהן קבענו כי התובע פוטר מתפקידו ולא התפטר, אנו קובעים גם כי הנתבעת הפרה את זכות התובע לשימוע כדין.

37.בהתאם לאמור לעיל, אנו סבורים כי יש להשית על הנתבעת פיצוי כולל בסך 5,000 ₪ בגין הפרת זכות השימוע. סכום הפיצוי נפסק על הצד הנמוך.

זכאות התובע לזכויות סוציאליות

38.במסגרת חישובים אלה נתייחס לשכרו האחרון של התובע כשכרו הקובע לכל משך תקופת העסקתו, קרי- 17,458 ₪ (כמפורט בטופס 161).

דמי הבראה

39.עיון בשאר תלושי השכר מלמד כי הנתבעת שילמה לתובע דמי הבראה בהתאם לטבלה הבאה:

40.לאור הנתונים המוצגים בטבלה עולה, כי הנתבעת לא עמדה בדרישות החוק ועל כן אנו מורים לנתבעת לבצע השלמה של דמי הבראה בסך 1,753 ₪.

החזר הוצאת נסיעה

41.מעיון בתלושי השכר שהוצגו בפנינו עולה, כי הנתבעת שילמה לתובע החזר נסיעות החל ממשכורת חודש אוגוסט 2013 ועד למועד סיום העסקתו, כך שמיום תחילת עבודתו של התובע בנתבעת, החל משכר חודש נובמבר 2011 ועד לשכר חודש יולי 2013, הנתבעת נמנעה מלשלם לתובע החזר הוצאות נסיעה. בהתאם לאמור, אנו מורים לנתבעת לשלם לתובע החזר הוצאות נסיעה, בסך 158 ₪ לחודש (ערכו של חודשי חופשי בתקופה הרלבנטית), עבור 21 חודשי עבודה, המסתכמים לסכום של 3,318 ₪.

פדיון חופשה

42.נוכח הוראות חוק חופשה שנתית המחייבות את המעסיק בניהול פנקס חופשה (דב"ע לח/3-73 ביטון מכלוף - נפתלי הכט, פד"ע י' 390), הכלל הוא, כי הנטל להוכיח את מספר ימי החופשה שניצל העובד מוטל על המעסיק.

43.בחקירתו הנגדית בבית הדין העיד מר אברמוב, כך:

"ש. רק שאלתי האם נהלת.

ת. לא ניהלתי, לא ניהלתי פנקס חופשות." (עמ' 44 שורה 16-17)

44.בענייננו, הנתבעת לא הציגה כל רישום או מסמך שיהיה בו כדי להראות שהתובע ניצל את ימי החופשה להם היה זכאי ותלושי השכר אינם מנהלים מעקב אחר ימים אלה. כמו כן, הנתבעת לא הציגה רישומים מהם עולה כי היו תקופות שלמות במהלכן התובע היה בחופשה ולא עבד מאחר וגן האירועים היה סגור אולם הוא קיבל את שכר עבודתו במלואו (תקופת חגים, תקופות חורף בהן יש פחות אירועים, תקופת ספירת העומר). ככלל, הבעיה של הנתבעת בתיק היא העדר רישומים כפי שהיא מחוייבת מכח החוק. יחד עם זאת, התובע בחקירתו הנגדית אישר כי לא היו כל השנה אירועים בגן, כי בחורף יש פחות אירועים, בפסח האולם סגור והכי חשוב, כי הוא לא נפגע בשכר מזה שלא רשום חופשה בתלושים "אני לא נפגעתי אישית אבל אני צריך להיות רשום". ובמקום אחר ציין שאם היה נפגע לא היה ממשיך לעבוד שם כלל (עמ' 15 לפ' ש' 20-25; עמ' 22 לפ' ש' 9-12)

45.בנסיבות אלה, אנו סבורים שיש לפסוק לזכות התובע מחצית מימי החופשה כפי שנתבעו על ידו. בכך אנו סבורים שאנו משיגים איזון בין החובה של הנתבעת לערוך רישומים לגבי ימי החופשה מחד, לבין כך שיתכן שמבחינה מהותית התובע אכן ניצל חלק מימי החופשה בתקופות בהן גן האירועים היה סגור ושכרו שולם כרגיל מאידך. בהתאם לחוק חופשה שנתית זכאי התובע לפדיון ימי חופשה בסך 36 ימי חופשה (שלוש שנים אחרונות בלבד לאור תקופת ההתיישנות ויום לכל חודש). לפיכך אנו פוסקים לזכות התובע זכאות ל- 18 ימי חופשה.

46.ערך יום עבודתו של התובע: 17,458 ₪ ÷ 22 ממוצע ימי עבודה בחודש =793 ₪.

793 ש"ח × 18 ימי חופש = 14,274 ₪.

46.בהתאם לאמור, אנו מורים לנתבעת לשלם לתובע תשלום בגין פדיון חופשה בסך 14,274 ₪

גמול בגין עבודה בשעות נוספות

47.השאלה העומדת בבסיס המחלוקת בין הצדדים בנושא זה היא, האם חוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א 1951 (להלן: "חוק שעות עבודה ומנוחה"), חל על העסקתו של התובע או שמא חלים החריגים, הקבועים בסעיף 30 לחוק זה, לפיהם החוק אינו חל על עובדים בתפקידי הנהלה או בתפקידים הדורשים מידה מיוחדת של אמון אישי וכן עובדים שתנאי עבודתם ונסיבותיה אינם מאפשרים למעסיק כל פיקוח על שעות העבודה והמנוחה שלהם.

48.הנתבעת טענה, כי חוק שעות עבודה ומנוחה לא חל בעניינו של התובע, מאחר והתובע עבד ב"משרת אמון", כשף ראשי, תפקיד בכיר, ללא פיקוח על נוכחותו בעבודה ועל כן התובע אינו זכאי לתשלום שעות נוספות.

49.מאחר ומדובר בחריג לכלל, הרי שנטל ההוכחה רובץ לפתחו של המעסיק. בנוסף, המדיניות המנחה בפסיקה פירשה את הסעיפים החריגים לחוק בצמצום, כך שפחות עובדים יוצאו מתחולתו של החוק (דב"ע מט/2-7 מישל רבות - הורמון שירותי אחזקה, פד"ע כא 117; ע"ע 300271/98 טפקו ייצור מערכות בקרת אנרגיה ומתקנים לשמירת איכות הסביבה בע"מ - מנחם טל, פד"ע לה 7039).

50.הפסיקה דנה רבות בחשיבותו הרבה של חוק שעות עבודה ומנוחה ועל היותו "אבן פינה במשפט העבודה שלנו ולזכויות הקבועות בו נודעת חשיבות רבה". לאור זאת נקבע כי:

"על רקע מטרותיו החברתיות הכלליות של החוק, נדמה שלא יכול להיות ספק שהוראותיו אמורות לחול על מעגלים רחבים של עובדים. מכאן שיש להתייחס להוראות המחריגות מתחולת החוק סוגים שונים של עובדים באופן דווקני ולפרשן בצמצום" (ע"פ (ארצי) 16/08 מדינת ישראל - משרד התעשיה המסחר והתיירות - בסט ביי רשתות שיווק בע"מ, 4.1.09 (להלן: "עניין בסט ביי").

51.לאור זאת, נקבעו מבחנים אשר יסייעו לבית הדין בבואו להכריע בשאלה מהו תפקיד הנהלה או תפקיד המצריך אמון אישי, המביאים לכך שחוק שעות עבודה ומנוחה אינו חל עליהם. בע"ע (ארצי) 188/06 סמי בוג'ו – קל בניין בע"מ, 28.11.10 (להלן: "פרשת סמי בוג'ו"), סיכם בית הדין הארצי את המבחנים:

"בעניין בסט ביי [ע"פ (ארצי) 16/08 מדינת ישראל - משרד התמ"ת - בסט ביי רשתות שיווק בע"מ; מיום 4.1.09] עמד השופט צור על המאפיינים העיקריים של "תפקיד הנהלה" והם:

"מיקום בהירארכיה הארגונית: המושג "תפקיד הנהלה" צריך להתפרש כמתייחס לשכבת ההנהלה הבכירה בארגון אשר באופן טבעי מזוהה עם מעמד "המעסיק". המושג אינו מתייחס למנהל בדרג הזוטר, הממונה הישיר או מי שנמנה עם ההנהלה בדרג הביניים של המפעל, אלא למנהל בכיר, שתפקידו כרוך בעבודה הדורשת שעות רבות.

סמכות לקבוע מדיניות: סממן מהותי בהגדרת תפקיד כ"תפקיד הנהלה" הוא הסמכות לקבוע מדיניות. אין די בעובדה שמוטלת על מנהל אחריות רבה או שניתנות בידיו סמכויות נרחבות כדי להצביע על כך שתפקידו הוא "תפקיד הנהלה". תפקידו של עובד הוא "תפקיד הנהלה" רק אם הוא מעורב בהתוויית מדיניות הנהלת החברה תוך הפעלת שיקול דעת עצמאי שאינו מוכתב על ידי מדיניות זו.

שכר ותנאי עבודה: תפקיד הנהלה נהנה בדרך כלל משכר גבוה ומתנאים נלווים מיוחדים וגבוהים, הן בכלל והן ביחס לעובדים האחרים במקום העבודה.

טיבו של התפקיד: מאפיין נוסף הוא "טיבו של התפקיד ומעמדו בארגון" כאשר הכוונה היא ל"אותם תפקידים בארגון בהם נדרש העובד - בין אם על פי דרישות המעסיק ובין אם בשל טיבו ומהותו של התפקיד - לעמוד לרשות המעסיק בשעות לא שגרתיות או לעבוד בלא מסגרת קבועה של שעות עבודה". 

52.באשר למאפייניו של תפקיד הדורש מידה מיוחדת של אמון אישי, נפסק בעניין זיוה כץ (עע (ארצי) 570/06 עו"ד עמוס אגרון - עו"ד זיוה כץ, 14.10.07) כי ככלל מדובר ב- "עובד בכיר, בעל אחריות מיוחדת, שמקבל שכר גבוה התואם את האמון האישי המיוחד לו הוא זוכה", וכי- "ההיבט של 'מידה מיוחדת' צריך להתבטא הן בשעות עבודתו של העובד והן בשכרו".

53.אם כך, ניתן לסכם ולומר כי המאפיינים של עובד בתפקיד הדורש מידה מיוחדת של אמון אישי הם: שכר גבוה, נגישות למידע רגיש, אחריות מיוחדת ואפשרות להחליט באופן עצמאי.

54.אשר לדעתנו וכאמור - התמונה המצטיירת מכל האמור לעיל מובילה למסקנה שהתובע לא נשא ב"תפקיד הנהלה" בנתבעת, אלא נמנה על שכבת הביניים בנתבעת לכל היותר; לא קיבל שכר או תנאים גבוהים במיוחד; לא הייתה לו סמכות לקבוע מדיניות בפעילות המטבח; לא שכר או פיטר עובדי מטבח ולא קבע את גובה שכרם; לא היה מורשה חתימה; לא נחשף לחשבון הבנק של הנתבעת; לא קיבל החלטות כלכליות. למעשה, התובע היה אחראי על המטבח בנתבעת, אמנם תפקיד חשוב ואחראי בפעילות השוטפת של הנתבעת, אך לא מצאנו כי תפקיד זה הוא מסוג התפקידים אשר חוק שעות עבודה ומנוחה, בשים לב למטרותיו, אינו אמור לחול עליו.

55.באשר לטענת הנתבעת בדבר היעדר יכולתה לפקח על שעות עבודתו של התובע, אף חריג זה אינו חל במקרה דנן, שכן בהתאם לפסיקה, השאלה שעל בית הדין לבחון אינה האם המעסיק פיקח על שעות העבודה והמנוחה של העובד, אלא האם תנאי העבודה ונסיבותיה אפשרו פיקוח כאמור. במקרה שלפנינו, התובע עבד במטבח הנמצא בשליטתה של הנתבעת כך שתנאי העבודה והנסיבות אפשרו לנתבעת לפקח על נוכחותו של התובע במהלך עבודתו בנתבעת.

56.לנוכח כל האמור לעיל - הרינו דוחים את טענת הנתבעת בדבר היעדר יכולת פיקוח והיעדר תחולת חוק שעות עבודה ומנוחה.

57.בהתאם לסעיף 25 לחוק שעות עבודה ומנוחה, מחויב המעסיק לערוך רישום מפורט ומדויק של שעות העבודה המבוצעות על ידי עובדיו. חובה זו חודדה בתיקון מס' 24 לחוק הגנת השכר, התשי"ח-1958 (להלן: "החוק"), שנכנס לתוקף ביום 1.2.09, דהיינו במהלך תקופת העסקתו של התובע.

58.תיקון 24 לחוק העביר למעסיק את הנטל להוכיח שהעובד לא עמד לרשות העבודה במשך שעות העבודה השנויות במחלוקת, אם לא הציג רישומי נוכחות מתוך פנקס שעות עבודה, וזאת עד 60 שעות נוספות לחודש (ס' 26ב' לחוק). נוסיף שאף עוד קודם לתיקון 24 לחוק, אי הצגת רישומי נוכחות חרף חובה לנהל פנקס שעות עבודה, הייתה מעבירה בנסיבות מסוימות את נטל ההוכחה בתביעה לגמול שעות נוספות לפתחו של המעסיק, ובלבד שהעובד עצמו הוכיח "דבר מה ראייתי" לצדקת טענותיו, ובין היתר בדרך של הוכחת מתכונת עבודה קבועה (ע"ע 212/06 ימית - אפרים, 12.11.08; ע"ע 280/08 זגורי - חברת השמירה, 3.5.10).

59.במקרה שלפנינו, הנתבעת לא הציגה דוחות נוכחות של התובע אלא רק תלושי שכר מהם ניתן להתרשם כי הנתבעת שילמה לתובע שעות נוספות החל מחודש אוגוסט 2013 ולא מהחודש הראשון לעבודתו, קרי, חודש נובמבר 2011.

60.לטעמינו, התובע הוכיח כי נהג לעבוד שעות נוספות וזאת בשל סגנון העבודה אשר דרש ממנו לא פעם לעבוד שעות נוספות.

בעדותו, העיד התובע כך –

"ת. שאלה של עורך הדין שלי באיזה שעות אתה מתחיל ומתי אתה מסיים, אני לא אשקר. רוב הזמן כשעבדתי מ-10 עד 12, מה שרשום ב-10, אני לפעמיים הייתי בא, היו ימים והיו לא מעט ימים, יותר, הרבה ימים שעבדתי גם עד השעה 1 בלילה, גם עד שעה 1 וחצי בלילה, והייתי בא גם בשעה 9 וגם בשעה 8. תלוי בעבודה. אדוני, קח בחשבון, כשאתה בא במקומי, יש לך אירוע צהריים 300 איש, אירוע ערב 500 איש, מתי אתה צריך לבוא להכין את המטבח עם צוות מצומצם? והמחסנאי שלא יודע מה מוסר העבודה של האולם אירועים?"

(עמ' 17 שורה 18-25)

בחקירתו הנגדית בבית הדין העיד מר אברמוב, כך:

"ש. יש לך דוחות שעות של העובדים? עשית?

ת. לא."

(עמ' 39 שורה 25-26)

61.עוד קובע תיקון 24 לחוק כי נטל ההוכחה עובר לכתפי המעסיק מקום בו הוא עצמו לא הנפיק דוחות נוכחות כדין.

62.נטלי ההוכחה והשכנוע הנדרשים לעניין מספר שעות העבודה הנוספות והגמול בגינן - נקבעו בע"ע (ארצי) 47715-09-14, עוזי ריעני - אליאסי שיווק בע"מ, 29.3.17 (להלן: "הלכת ריעני"), כדלקמן:

"לטעמינו, גם לאחר תיקון 24, מקום בו בית הדין - בתום הליך שמיעת העדויות ואיסוף הראיות - קובע כי לא השתכנע בכך שהעובד הועסק בשעות נוספות כי אז אין מקום לחייב את המעסיק בתשלום גמול שעות נוספות, גם אם המעסיק לא הציג דו"חות נוכחות. טעם הדבר הוא שגמול שעות נוספות הוא במהותו תוספת לשכר, שתשלומה מותנה בהתקיימות תנאי, הוא העסקה בשעות נוספות, כשמהות זו נגזרת מהוראת סעיף 16 לחוק שעות עבודה ומנוחה. תיקון 24 לא נועד לשנות ממהותו של גמול השעות הנוספות כתוספת לשכר, המותנית בתנאי של עבודה בשעות נוספות, פועלו של סעיף 26ב(א)-(ב) - כפי שהרחבנו לעיל - הוא במישור נטלי ההוכחה והשכנוע.

לצורך יישומו של סעיף 26ב ניתן איפוא להבחין בין מספר מצבים אפשריים ביחס למידת הוודאות בהתקיימות התנאי של עבודה בשעות נוספות, העומד ביסוד תשלום גמול שעות נוספות, ולמידת הוודאות בהיקפה של העבודה הנוספת. ואלה הם:

המצב הראשון, כאשר בית הדין, לאחר בחינת כלל הראיות בתיק קובע כי עלה בידי אחד הצדדים - בין אם זהו העובד ובין אם זהו המעסיק - לשכנע בקיומה של עבודה נוספת בהיקף מסוים. במקרה כזה ייפסק גמול השעות הנוספות על יסוד ההיקף שהוכח.

המצב השני, כאשר ניתן לקבוע פוזיטיבית שהעובד עבד שעות נוספות, ולכן מתקיים התנאי לחזקה, אך לא ניתן להוכיח את היקף עבודתו בהן מפאת העדר עריכת רישום בידי המעסיק כנדרש. במקרה זה תחול החזקה הקבועה ותוצאתה תהא חבות המעסיק "בעד מספר שעות נוספות שאינו עולה על חמש עשרה שעות נוספות שבועיות או שאינו עולה על שישים שעות נוספות חודשיות".

המצב השלישי, כאשר כפות המאזניים בתום ההליך השיפוטי נותרו מעויינות בנוגע לשאלת התקיימות התנאי, קרי העבודה בשעות נוספות. משמעות הדבר היא כי ההסתברות שהעובד עבד שעות נוספות שקולה להסתברות שלא עבד בהן. בתנאי אי וודאות אלה תוכרע שאלת אחריות המעביד וזכאות העובד על סמך חלוקת נטלי השכנוע. משמעות הדבר היא כי סיווגה של החזקה כמעבירה את נטל השכנוע, ולא רק את נטל הבאת הראיה, יביא להחלת תוצאותיה, קרי המעסיק יחויב "בעד מספר שעות נוספות שאינו עולה על חמש עשרה שעות נוספות שבועיות או שאינו עולה על שישים שעות נוספות חודשיות".

המצב הרביעי, כאשר בית הדין קובע ממצא בדבר העדר עבודה בשעות נוספות. במקרה כזה לא חלה החזקה, שכן יסודותיה - הנגזרים מסיווג גמול השעות הנוספות כתוספת המותנית בתנאי - לא הוכחו וכפות המאזניים אף לא נותרו מעויינות ביחס אליהן. מבלי להתיימר למצות, נעיר כי בגדר המצב הרביעי יכולים להיכלל מקרים בהם מאזן ההסתברויות נוטה לצד גרסת המעסיק בין מחמת ראיות שהניח ובין מחמת שגרסת העובד בדבר עבודה בשעות נוספות נמצאה בלתי מהימנה, כך שבית הדין אינו סומך עליה. ויודגש, מסקנה זו אינה מכרסמת בדעת הרוב בעניין בוסקילה, שכן גם שם נאמר כי "על מנת שתידחה התביעה לפי תיקון 24 לגמול עבור עבודה בשעות נוספות, נדרש כי המעסיק ישכנע את בית הדין כי יש לדחות את התביעה. מתי ואיך יקרא הדבר, אין לקבוע נוסחאות וכל מקרה יוכרע עובדתית לפי חכמתו של בית הדין היושב בדין."

63.בענייננו, אנו סבורים שאנו מצויים במצב השני בהתאם להלכת ריעני שהובא לעיל (קרי: ניתן לקבוע פוזיטיבית שהתובע עבד שעות נוספות אך לא ניתן להוכיח את היקף עבודתו בהן מפאת העדר עריכת רישום בידי המעסיק כנדרש). במקרה זה, כאמור, תחול החזקה הקבועה בחוק ותוצאתה תהא חבות המעסיק "בעד מספר שעות נוספות שאינו עולה על חמש עשרה שעות נוספות שבועיות או שאינו עולה על שישים שעות נוספות חודשיות.

64.לפיכך, אנו קובעים כי על הנתבעת לשלם לתובע תשלום של 60 שעות נוספות בגין כל חודש. 60 שעות נוספות בחלוקה ל 22 ימי עבודה (נתון שנלקח מתלושי השכר המהווים חלק בלתי נפרד מכתב ההגנה) מביאים לכ-2.72 שעות נוספות בכל יום עבודה. יובהר, כי חישוב השעות הנוספות יעשה בגין התקופה שמחודש נובמבר 2011 עד חודש יולי 2013 (בחודשים הללו אין תשלום של שעות נוספות בתלושים) ובגין החודשים שמחודש אוגוסט ועד למועד סיום העבודה אנו נקבל את גרסת הנתבעת לפיה שולם לתובע גמול שעות נוספות.

65.מהנתונים האמורים עולה, כי בכל יום זכאי התובע לשעתיים נוספות בשיעור 125% ול- 0.72 שעה בשיעור של 150%. נתונים אלה על פני חודש עבודה בן 22 ימים מביאים לגמול שעות נוספות בגין 44 שעות נוספות בערך של 125% ו-16 שעות נוספות בערך של 150%.

66.בהתאם לתלושי השכר של התובע אשר הוצגו בפנינו נעשה החישוב הבא: בחודשים נובמבר 2011 ועד לחודש מאי 2012 שכרו של התובע עמד על 7,000 ש"ח. 7,000 ש"ח : 22 ימים = 318.18 ₪ ליום. 318 ש"ח : 8.6 שעות = 37 ש"ח לשעה. 37 ש"חx 44 שעות נוספותx 125% = 2,035 ₪. 37 ש"ח ליום x 16 שעות נוספותx 150% = 888 ₪. סך שעות נוספות לחודש - 888+2,035=2,923 ₪.

על יסוד נתונים אלה, התובע זכאי לגמול שעות נוספות חודשי בסך 20,461 ₪.

להלן יפורט החישוב: 2,923 x 7 חודשים = 20,461 ₪.

בהתאם לתלושי השכר, בחודשים יולי 2012 ועד למרץ 2013, שכרו של התובע עמד על 8,000 ₪. 8,000 :22 = 363.63 ₪ ליום. 363.63: 8.6 שעות = 42 ₪ לשעה. 42 ₪ לשעה x 44 שעות נוספות x 125% = 2,310 ₪. 42 ₪ לשעה x 16 שעות נוספות x 150% = 1,008 ₪ סך שעות נוספות לחודש – 2,310 +1,008 ש"ח = 3,318 ₪. יוער, כי בחודשים אפריל – מאי 2013 התובע לא עבד (ראו: טופסי 106 שצורפו לכתב ההגנה)

על יסוד נתונים אלה, התובע זכאי לגמול שעות נוספות חודשי בסך 29,862 ₪.

להלן יפורט החישוב:9x 3,318 ₪ = 29,862 ₪.

בהתאם לתלושי השכר, בחודשים יוני 2013 וליולי 2013, שכרו של התובע עמד על 9,000 ש"ח. 9,000: 22 = 409.09 ₪ ליום. 409.09 ₪ ליום :8.6 שעות = 47.5 ₪ לשעה. 47.5 ₪ לשעה x 44 שעות נוספות x 125% = 2,612.5 ₪. 47.5 ₪ לשעה x 16 שעות נוספות x 150% = 1,140 ₪. סך שעות נוספות לחודש – 2612.5 + 1,140 ₪ = 3,752.6 ₪.

על יסוד נתונים אלה, התובע זכאי לגמול שעות נוספות חודשי בסך 7,505.

להלן יפורט החישוב: 2 ( עבור חודשים) x 3,752.6 = 7,505 ₪.

67.בהתאם לאמור, זכאי התובע, לכאורה, לתשלום בגין גמול שעות נוספות בסך 57,828 ₪

להלן יפורט החישוב: 20,461 + 29,862+7,505 = 57,828 ₪.

68.יחד עם זאת, הואיל והתובע הודה כי היו תקופות בהן גן האירועים היה סגור (ואז ברור שלא מגיע לתובע גמול שעות נוספות) ובשים לב לכך שהתובע גם שהה בהפסקות בחלק משעות עבודתו ועל פי חישוב שמרני ומטעמי זהירות גרידא אנו נעמיד את סכום התשלום המגיע לתובע בגין גמול שעות נוספות על 75% כך שעל הנתבעת לשלם לתובע סך של 43,371 ₪ בגין שעות נוספות.

פיצוי בגין אי מסירת הודעה לעובד

69.אין מחלוקת, כי לא הוצגה בפנינו הודעה לעובד עם תחילת העסקתו של התובע בנתבעת בחודש נובמבר 2011.

70.התובע בעדותו טען, כי לא קיבל לידיו הסכם עבודה למרות שביקש ממנהליו. הנתבעת הודתה במהלך עדותו של העד, מר אברמוב, כי התובע לא קיבל לידיו הסכם עבודה.

71.לאור האמור ובנסיבות המקרה, מצאנו כי יש להעמיד פיצוי לתובע בגין רכיב זה על סך 5,000 ₪ לתשלום.

תלושי שכר ערוכים בניגוד לחוק

72.תיקון 24 לחוק הגנת השכר, שנכנס לתוקפו בפברואר 2009, מחייב מעסיק למסור לעובד תלושי שכר מפורטים.

73.התוספת לחוק הגנת השכר קובעת רשימה של פרטים שאותם מחויב המעסיק לכלול בתלושי השכר ובכלל זה בסיס השכר, שעות העבודה, דמי הבראה, חופשה, מחלה ועוד.

74.מהתלושים שצורפו עולה, כי התלוש מורכב, לרוב, משורת המשכורת בלבד ומעבר לכך לא נרשמו בהם שורות ורכיבים נוספים (למעט תלושים בודדים שנרשם בהם רכיב של שעות נוספות ונסיעות). אין צבירת ימי חופשה בתלושים ולא ניתן להסתמך על התלושים לעניין היקף שעות העבודה החודשי ; כן נרשם בתלושי השכר מועד תחילת העבודה - צבירת ותק. מנהל הנתבעת, מר אברמוב, בחקירתו הנגדית, עומת עם פגמים נטענים שנפלו בתלושים אולם הוא לא סיפק לכך הסברים המניחים את הדעת.

75.בנוסף על האמור, טען התובע בעדותו:

"ש. תאשר לי בבקשה שקבלת כל חודש את תלוש השכר.

ת. לא.

ש. במרבית הזמן קיבלת? אתה צרפת לכתב התביעה שלך את התלושים, כן?

ת. כל, סליחה, סליחה.

ש. זה התלושים שאתה צירפת?

ת. סליחה, אנחנו לא מקבלים תלושי משכורת עם הצ'ק של המשכורת. תמיד היית מבקש, תמיד הייתי מבקש, היה, הייתי מקבל תשובה אם אתה תרצה אנחנו ניתן לך."

(עמ' 19 שורה 27 -33).

76.בנסיבות בהן תלושי השכר של התובע מופיעים בחוסר, ללא פירוט הנדרש בחוק וכן, לאור עדותו של התובע, שנמצאה אמינה על ידינו, לפיה הנתבעת נהגה להעביר לתובע את משכרתו בהמחאה ללא צירוף תלוש שכר, אנו מורים לנתבעת לפצות את התובע בגין רכיב זה בסך של 10,000 ₪.

הפרשות פנסיוניות

77.התובע זכאי להפרשות פנסיוניות (תגמולי מעסיק) לאחר השלמת 6 חודשי עבודה בנתבעת, קרי החל מחודש מאי 2012 (במשך 51 חודשים) בגובה 6%.

78.עיון במסמכים שהוצגו בפנינו מלמד, כי הנתבעת נהגה להפריש הפרשות לביטוח פנסיוני עבור התובע החל מחודש 1.12.2011 ועד לחודש 31.7.2016, מועד סיום עבודתו בנתבעת.

79.לאור האמור לעיל, אין לנו אלא לדחות את תביעתו של התובע בגין רכיב זה. התובע לא הוכיח כי הנתבעת חייבת לו סכומים בגין רכיב זה. יובהר, כי בחודש 3/2012 הפרישה הנתבעת לתובע סכום בסך 1,540 ₪ (רטרואקטיבי למועד תחילת העבודה).

הפרשת לקרן השתלמות והדרכה

80.סעיף 66 לצו ההרחבה בענף אולמות וגני אירועים בישראל 2008 (להלן: "צו הרחבה") קובע, כי "המעסיק ישלם מדי חודש על חשבונו תשלום בשיעור של 0.25% משכרם המשולב של העובדים ויעבירם לקרן השתלמות והדרכה".

81.עיון בתלושי השכר שהוצגו בפנינו עולה, כי הנתבעת לא פעלה בהתאם להוראות סעיף 66 לצו ההרחבה ולא שילמה לתובע תשלום בגין קרן השתלמות והדרכה.

82.על כן, אנו מורים כי על הנתבעת לשלם לתובע 17,458 X ש"ח 0.25% X 57 חודשים = 2,487 ₪. מאחר שהתובע תבע בכתב התביעה סכום נמוך יותר ולא ניתן לפסוק סכום גבוה ממה שנתבע בכתב התביעה יעמוד הסכום על סך 1,719 ₪ (כנתבע גבכתב התביעה).

סוף דבר:

83.התביעה מתקבלת בחלקה.

84.הנתבעת תשלם לתובע בתוך 30 ימים מיום המצאת פסק הדין את הסכומים, כדלקמן:

• השלמת פיצויי פיטורים, סך 34,026 ₪.

• פיטורים שלא כדין, סך 5,000 ₪.

• השלמת דמי הבראה, סך 1,752 ₪.

• החזר הוצאות נסיעה, סך 3,318 ₪.

• פדיון ימי חופשה, סך 14,274 ₪.

• גמול שעות נוספות, סך 43,371 ₪.

• אי מסירת הודעה לעובד, סך 5,000 ₪.

• תלושי שכר ערוכים בניגוד לחוק, סך 10,000 ₪.

• הפרשה לקרן השתלמות והדרכה, סך 1,719 ₪.

  הסכומים ישאו הפרשי הצמדה וריבית מיום הגשת התביעה (14.12.2017) ועד למועד התשלום בפועל.

  85.בנוסף תישא הנתבעת בהוצאות התובע ושכ"ט עו"ד בסך של 7,500 ₪ אשר ישולמו תוך 30 ימים מהיום, אחרת יישאו הפרשי ריבית והצמדה כדין החל מהיום ועד התשלום המלא בפועל.

   

  לצדדים זכות ערעור לבית הדין הארצי בירושלים תוך 30 יום מיום המצאת פסק הדין.

   

   

  ניתן היום, ו' תמוז תש"פ, (28 יוני 2020), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם.

   

   

   

  נציג ציבור עובדים מר משה בן דוד		תומר סילורה, שופט אב"ד	נציג ציבור מעסיקים מר יצחק קוגמן