ע"ע 5932-04-14 ואח'

1.לפנינו ערעורים על פסק דינו של בית הדין האזורי לעבודה בחיפה בפסק הדין דחה בית הדין האזורי את תביעתו של מר ערן גורל (להלן: העובד), כנגד העמותה לקידום השחייה והשחיינים קריית ביאליק (להלן: העמותה) למתן סעד של אכיפה ופיצוי כספי עקב פיטוריו שלא כדין ובניגוד להסכם העסקה לתקופה קצובה, ופסק לזכות העובד הוצאות משפט (השופטת אילת שומרוני-ברנשטיין ונציגי הציבור מר רפאל גליק ומר עמי בריל; פ"ה 8210-08-13). התשתית העובדתית הרלוונטית וההליך בבית הדין האזורי2.בשנת 1999 התקשרו הצדדים בהסכם העסקה (להלן: ההסכם), בו נקבע בין השאר כך:"2. (א)העמותה מתחייבת להעסיק את ערן מיום 15/9/2009 עד ליום 14/8/2000 (להלן: "תקופת החוזה").(ב)עד יום 1/6/2000 יודיעו הצדדים זה לזה אם רצונם בהארכת 'תקופת החוזה'." בית הדין האזורי קבע כי ממועד החתימה על ההסכם לא נחתם הסכם חדש ואף לא נמסר לעובד מכתב הארכת חוזה. לפי קביעת בית הדין האזורי, ההסכם התחדש שנה בשנה על דרך התנהגות. 3.ביום 1.7.13 הודיעה העמותה לעובד כי אין בכוונתה לחדש את הסכם ההעסקה עם עימו, וכי יחסי הצדדים יסתיימו ביום 31.8.13. העובד, אשר גילו במועד פיטוריו היה 61, עתר בתביעתו לבטל את פיטוריו מתפקידו כמאמן השחייה הראשי של העמותה, לאחר 14 שנות עבודה, ולאכוף את המשך העסקתו לתקופה של 12 חודשים נוספים כמתחייב, לטענתו, מן ההסכם. לחלופין, ביקש העובד לחייב את העמותה לשלם לו פיצוי ממוני בגובה 12 משכורות. כמו כן, נתבע על ידו פיצוי לא ממוני בסכום של 50,000 ש"ח עקב פיטוריו שלא כדין. 4.לצד התביעה הגיש העובד בקשה לצו מניעה זמני לאכיפת העסקתו לשנה נוספת. תחילה קיבל בית הדין האזורי את הבקשה במלואה, ללא שמיעת ראיות. בעקבות הנחיית בית דין זה (בר"ע 32542-09-13) התנהל בבית הדין האזורי הליך של שמיעת ראיות לאחריו הועמדה תקופת הצו הזמני "רק עד סוף אליפות החורף". בקשת רשות ערעור שהגישה העמותה על ההחלטה נדחתה (בר"ע 37610-11-13), תוך שבית הדין האזורי התבקש ליתן פסק דין בהקדם. פסק הדין של בית הדין האזורי5.לאחר מתן ההחלטה בצו הזמני התקיים דיון הוכחות נוסף, לאחריו ניתן פסק הדין מושא הערעור, אשר עיקריו הם כדלקמן:א.אין להחזיר את העובד לעבודתו בשורות העמותה, בין אם פוטר כדין ובין אם לאו. זאת מאחר שבניגוד למסקנות הלכאוריות בהליך הזמני, בהליך העיקרי הוברר כי רמת האיבה, חוסר האמון וחוסר שיתוף הפעולה אינם מאפשרים את המשך העבודה המשותפת.ב.הסכם העבודה, שמלכתחילה היה לתקופה קצובה ובמסגרתו התחייבה העמותה להעסיק את העובד מיום 1.9.1999 עד ליום 14.8.2000, חדל ביום 1.9.2000 להיות הסכם לתקופה קצובה והעובד הפך להיות עובד קבוע בעמותה. ג.הקביעה הלכאורית בהליך הזמני, לפיה נוכח עיתוי הודעת הפיטורים לא ניתן היה למצוא מקום עבודה חלופי במקצועו של העובד הייתה שגויה, משהעובד לא הצליח להוכיח טענתו, כי לאור מועד הפיטורים לא יעלה בידו להשתלב במשך שנת הלימודים כמאמן שחייה.ד.חברי הנהלת העמותה לא שקלו כנדרש את התייחסות העובד במהלך השימוע לטענות כנגדו. לפיכך קבע בית הדין כי העובד פוטר שלא כדין. 6.על רקע קביעותיו פנה בית הדין לבחון את הסעדים שנתבעו, ופסק כך:א.אין להורות על אכיפת ההסכם עד לתום חודש אוגוסט 2014 וממילא אין מקום לפסוק לעובד פיצוי ממוני בגין אובדן ההשתכרות בששת החודשים שמתום תוקפו של צו המניעה הזמני.ב.אמנם העובד פוטר שלא כדין, אך הארכת תקופת ההעסקה של העובד מכוח הצו הזמני לששה חודשים נוספים מהווה פיצוי הולם בגין התנהלות העמותה ואין לחייבה בסכומים נוספים בגין רכיב התביעה של נזק לא ממוני.ג.הגשת התביעה הייתה מוצדקת והעמותה תישא לפיכך בהוצאות העובד בסך 6,000 ש"ח. הערעור7.שני הצדדים ערערו על פסק הדין.העובד טען כי יש לראות את הסכם ההעסקה כהסכם לתקופה קצובה, אשר חודש בהתנהגות מידי שנה בשנה לתקופה נוספת, כך שניתן לבטלו רק בהודעה שתימסר עד ולא יאוחר מה–1 בחודש יוני של כל שנה. לחלופין נטען במסגרת הערעור (אם כי לא בכתב התביעה, המפורט מאד, שהוגש לבית הדין האזורי), כי "מקובל" בענף האימון, כפי שמקובל בענף ההוראה, כי הודעה על אי חידוש התקשרות תימסר מבעוד מועד ולא יאוחר מחודש יוני. כפועל יוצא מטענות אלה גרס העובד, כי הוא זכאי לפיצוי ממוני בגין אובדן הכנסה עד לתום השנה, באופן שישולם לו פיצוי בגין ששת החודשים מסיום עבודתו לאחר תום תוקפו של הצו הזמני ועד לתום חודש אוגוסט 2014. כמו כן טען העובד, כי משנקבע כי הוא פוטר שלא כדין, שומה היה לפסוק לו פיצוי לא ממוני.יצוין כי בעוד שבכתב הערעור טען העובד כנגד דחיית תביעתו לאכיפת יחסי עובד מעביד, בדיון בערעור לא עמד עוד על טענתו זו נוכח חלוף הזמן. העמותה ערערה על עצם מתן הצו הזמני ועל חיובה בהוצאות משפט. מן הבחינה האופרטיבית נותר הערעור עומד על שאלת החיוב בהוצאות.    ההכרעה8.לאחר ששקלנו את טענות הצדדים ועיינו בפסק הדין ובכלל המסמכים שבתיק, הגענו למסקנה כי אין מקום להתערב בתוצאת פסק הדין וכי דינו של הערעור להידחות. להלן ננמק, בתמצית, החלטתנו. 9.הטענה לפיה הסכם העבודה הוא הסכם לתקופה קצובה המתחדש אחת לשנה, אינה עולה בקנה אחד עם לשון ההסכם, ואינה נתמכת בראיות חיצוניות על חידושו הפורמאלי מידי שנה, בין לאחר קיום דיונים תקופתיים ובין בדרך אחרת. בהקשר זה נעיר, כי בהיותו של הסכם לתקופה קצובה "חוזה עבודה אשר יש לו תוצאות משפטיות מיוחדות ובלתי רגילות" כל ספק יטה את הכף לסיווג הסכם עבודה כהסכם לתקופה בלתי קצובה (דב"ע (ארצי) מט/3-23 פנקס – ישקר בע"מ, פד"ע כא 443, 446 (1990)). דומה איפוא הסכם העבודה בנסיבות העניין להסכם קיבוצי לתקופה מסוימת, אשר עם תום תקופת ההסכם וכל עוד לא בוטל על ידי צד מהצדדים, הופך להסכם לתקופה בלתי מסוימת (סעיף 13 לחוק הסכמים קיבוציים, התשי"ז – 1957, וראו הוראה דומה בסעיף 19 לחוק השכירות והשאילה, התשל"א-1971).הטענה החלופית שהעלה בא כוחו של העובד בשלב הערעור לראשונה, לפיה "מקובל" להעסיק מאמנים מתחילת עונה ועד לסופה, אינה אלא טענת נוהג המחייבת ביסוס עובדתי, תוך אבחנה אפשרית בין ענפי ספורט שונים, אגודות מקצועיות לעומת אגודות חובבים ולעומת חוגי ספורט וכיו"ב. בהיעדר תשתית עובדתית כלשהי, שנפרשה והוכחה לפני הערכאה הדיונית, לא ניתן לקבלה. לא זו אף זו. העובד הטעים בטיעוניו את הנזק שנגרם לו עקב המועד המאוחר שבו הודע לו על פיטוריו, שאינו עולה לטענתו בקנה אחד עם המועדים המותאמים למקובל בענף, כפי שנקבעו בהסכם ההעסקה המקורי. אלא שנמצאנו למדים כי הזימון לשימוע הומצא אל העובד כבר ביום 10.6.2013, בסמוך למועד מתן ההודעה על הכוונה שלא לחדש את ההתקשרות, כפי שנקבע בהסכם המקורי. השימוע עצמו נדחה לבקשת העובד, ובהתאם ניתנה הודעת הפיטורים ביום 1.7.2013. הנה כי כן, לוח הזמנים כפי שהתברר אינו חורג באופן מהותי מן המקובל בענף כפי שהעובד עצמו טען, ומכאן, שגם מטעם זה אין בסיס לטענה בדבר הארכת תוקף ההסכם בשנה, נוכח החריגה הנטענת. 10.באופן דומה לא מצאנו לנכון, בנסיבות המיוחדות של העניין, להתערב בהחלטה שלא לחייב את העמותה בתשלום פיצוי בגין נזק לא ממוני, חרף הקביעה כי העובד פוטר שלא כדין בשל פגמים בשימוע ובהליך הפיטורים. בהקשר זה מצאנו לנכון לציין, כי הזימון לשימוע היה מפורט דיו, ניתנה לעובד מלכתחילה האפשרות להתכונן לשימוע אשר נדחה בלמעלה מעשרה ימים לבקשתו, תוך שהשימוע היה ארוך ומקיף. אכן, העמותה חטאה בהעלאת טענה חדשה (ולא מבוססת) בישיבת השימוע, אך מנגד אין לכחד כי התבטאויות העובד שלאחריהן זומן לשימוע, לא היו ראויות. כמו כן, הגם שבמקרה הרגיל אין להתייחס להשתכרות כנגד מתן שירותים כתחליף לקבלת פיצוי בגין נזק לא ממוני, יש להביא בחשבון את הקביעה בפסק הדין לפיה בדיעבד לא היה מקום ליתן את הצו הזמני, ואת העלויות שנגרמו לעמותה בעטיה של ההארכה הכפויה של ההעסקה.  11.אשר על כן, ונוכח כלל האמור, לא מצאנו מקום להתערב בתוצאת פסק דינו של בית הדין האזורי ולפסוק למערער סעד כספי כמבוקש על ידו. 12.אשר לערעור העמותה: בית הדין האזורי מצא כי נפל פגם בהליך השימוע שקיימה העמותה ובגינו חייב את המשיבה בהוצאות משפט. כלל הוא כי כרגיל, ערכאת הערעור לא תתערב בפסיקת הוצאות על ידי הערכאה הדיונית, ולא מצאנו כי מקרה זה מצדיק חריגה מן הכלל.  סוף דבר13.שני הערעורים נדחים בזה, ללא צו להוצאות.  ניתן היום, כ' סיוון תשע"ו (26 יוני 2016) בהעדר הצדדים ויישלח אליהם.