ברדה נ' עיריית אשדוד

תביעה זו עניינה עתירה להורות כי הליכי הפיטורים שננקטו כנגד התובע הם פסולים; להורות על השבת התובע לתפקידו כמפקח בכיר במחלקת החנייה בעיריית אשדוד על כל תנאי העבודה וזאת עד להשלמת הליכי המשמעת בעניינו; להימנע מכל התנכלות ופגיעה בתובע ולשלם לו את נזקיו הממוניים והבלתי ממוניים בסך כולל של 262,702.14 ₪.

רקע עובדתי

1. הנתבעת היא רשות מקומית הפועלת, בין היתר, מכוחה של פקודת העיריות [נוסח חדש] (להלן: פקודת העיריות).

2.התובע הוא עובד עירייה קבוע אשר הועסק אצל הנתבעת החל מיום 5.5.08 ועד ליום 1.6.24, עת פוטר מעבודתו. עד לשנת 2020 מילא התובע תפקיד של פקח חנייה. החל משנת 2020 ובאופן מדורג החל לקבל תחומי אחריות נוספים במחלקת חנייה אשר הקנו לו סמכויות מעין ניהוליות ומיום 14.7.22, לאחר שנבחר במכרז כדין החל לשמש כמפקח בכיר במחלקה.

3.בשנת 2017 פתח המבקש קבוצת וואטסאפ לכלל פקחי החנייה המועסקים בעירייה במטרה להקים להם קבוצה חברתית. עם השנים החלה הקבוצה לשמש את החברים בה, בין היתר, לטובת העברת בקשות זה מזה שלא לאכוף מקרים מסוימים של חניה באזורים מסוימים או באמצעות רכבים מסוימים, שעל פניה נעשה ניגוד לחוק.

4.עם כניסתו של התובע לתפקיד מפקח בכיר בשנת 2022 החל לדבריו להעיר לחברי הקבוצה להימנע משליחת בקשות כאמור. לטענת התובע, בתחילת שנת 2023 ביקש את אישורו של מר דהן, מנהל פיקוח חנייה בעירייה ומנהלו הישיר של התובע, לסגור את הקבוצה אך מר דהן מנע זאת מהתובע תוך שציין כי דיווח לראש המינהל ולמבקר העירייה על קיומה של הקבוצה.

5.במהלך חודש מרץ 2024 במסגרת חקירה משמעתית שהתנהלה כנגד מר בוזגלו, פקח אחר במחלקה, התבקש התובע לגשת למשרדו של מבקר העירייה במטרה לענות על שאלות בעניין מר בוזגלו וזאת במקומו של מר דהן שזומן למסור עדות. ביום 29.3.24 נויד התובע מתפקידו כמפקח בכיר בחזרה לתפקיד פקח בעירייה ונשללו ממנו סמכויותיו הניהוליות. לניוד זה לא קדם כל שימוע.

6.ביום 17.4.24 נקרא התובע למשרדו של מבקר העירייה מר בראנץ' בבקשה להשלמת חקירה בעניינו של מר בוזגלו, אך כאשר הגיע למשרד המבקר נודע לו כי הוא חשוד בביצוע עבירת משמעת והוא נחקר לגביה.

7.ביום 6.5.24 קיבל התובע הזמנה לשימוע בפני ועדת פיטורים (להלן: הזימון לשימוע) בעילה של אי התאמה. בזימון לשימוע נכתב "התנהלותך כמפורט לעיל, מעידה לכאורה על תפקוד לקוי, חוסר התאמה לתפקיד והתנהגות שאינה הולמת עובד עירייה ושיש בה לפגוע בתדמיתה או בשמה הטוב של הרשות המקומית".

8.ביום 21.5.21 התקיים שימוע בלשכת מנכ"ל העירייה, מר בן עדי וביום 28.5.24 התקבלה החלטת ועדת הפיטורים שבעקבותיה נמסר לתובע ביום 4.6.24 מכתב הפסקת עבודה מיום 1.6.24.

9.התובע הגיש בקשה למתן בקשה צו למניעת פיטוריו ובהסכמת הצדדים, בהחלטה מיום 12.8.24 אוחד הדיון בבקשת התובע יחד עם התביעה לסעד עיקרי.

10.מטעם התובע העיד הוא עצמו ואילו מטעם הנתבעת העידו ראש מינהל משאבי אנוש בנתבעת הגב' מירב שרת (להלן: גב' שרת), ראש מינהל תפעול בנתבעת, מר שלמה רוטנברג (להלן: מר רוטנברג) ויו"ר ועד העובדים, גב' איריס נפתלי (להלן: גב' נפתלי).

טענות הצדדים

11.בתביעתו טען התובע, כי נפלו פגמים בהליך הפיטורים אשר מצדיקים את ביטול החלטת הפיטורים ואכיפת יחסי העבודה וכן פסיקת סעד כספי בגין הנזק הממוני והלא ממוני שנגרם לתובע.

עיקר טענת התובע, כי הנתבעת נקטה בפיטורים מינהליים ואולם ביססה את ההליך על טענות משמעתיות שבגינן היה עליה לנקוט בדרך אחרת. לדבריו, בענייני משמעת חלות הוראות חוק המשמעת ותקנות הרשויות המקומיות (משמעת) (התאמת הוראות) – התשל"ט-1979. לטענתו, סמכות ועדת הפיטורים לפטר עובד באמצעות ועדת פיטורים רשותית סויגה בכך שהפיטורים שלא מחמת משמעת. לטענתו, מרגע שזומן התובע לחקירה משמעתית ונחקר בפועל על ידי מבקר העירייה ומשעה שלא היו כנגד התובע טענות של אי התאמה עובר לאירוע המשמעת, לא הייתה רשאית העירייה להעביר את בירור הטענות למסלול המינהלי ועל כן פעלה שלא כסמכות שעה שפיטרה את התובעת באמצעות ועדת הפיטורים בעילה בסיווג כוזב של אי התאמה.

התובע טוען, כי גם החזרתו לתפקיד פקח טרם קבלת החלטה בעניינו מהווה הפרה נוספת של חוק המשמעת מצד העירייה שנידה את העובד מתפקידו בניגוד להוראות סעיף 17(6) לחוק המשמעת.

12.התובע מוסיף וטוען, כי העירייה הפרה גם את הוראות חוקת העבודה משלא פעלה בהתאם לסעיף 70 לחוקת העבודה כאשר לא ניתנה הסכמת נציגות העובדים או לא הוכרע המחלוקת בין נציגות העובדים לראשות המקומית וממילא לא נכנסה החלטת הפיטורים לתוקף. התובע טוען, כי נסיבות סיום העסקתו מצדיקות סעד של אכיפה והשבה לעבודה.

התובע טוען, כי הנתבעת פעלה שלא כדין משלא אפשרה לתובע את השלמת עבודתו בתקופת ההודעה המוקדמת. עוד טען התובע, כי החלטת הפיטורים התקבלה מראש משיקולים זרים תוך אכיפה בררנית והפרה בוטה של חובת תום הלב. לגבי אכיפה בררנית, טען התובע, כי הוצג בפניו מצג לפיו כל החברים בקבוצה יתנו את הדין ביחס לחלקה בה ואולם התברר כי לא כך הדבר וכי רק הוא פוטר וזאת על אף שניסה לפעול לסגירת הקבוצה; הוא נויד באופן חד צדדי לעבודת פקח דבר שמצביע כי החלטת הפיטורים התקבלה טרם ישיבת השימוע; ישיבת השימוע לא התקיימה בלב פתוח ונפש חפצה אלא רק למראית עין; שיקולי הוועדה היו שיקולים זרים שכן התברר כי בקשות שעלו בקבוצה הגיעו מעובדי עירייה בדרגות שונות שחלקם אף נכחו בשימוע שנערך לו וכל המטרה הייתה לסגור את העניין בהתאם על מנת להימנע מחשיפת המעורבים הנוספים מבין עובדי העירייה. עילת הפיטורים הייתה כוזבת.

13.התובע העמיד את תביעתו לנזקים ממוניים בנוסף לסעד האכיפה בשיעור שכרו החודשי בצירוף התנאים הנלווים לשנת עבודה. התובע טוען, כי ניסה להקטין נזקיו בכך שקיבל דמי אבטלה לתקופה מוגבלת ועל כן העמיד תביעתו ברכיב זה בסך של 165,205.92 ₪, לתשלום זכויות סוציאליות בסך של 38,541 ₪ וכן להשלמת התנאים הנלווים בגין תקופת הודעה מוקדמת בסך כולל של 10,699.44 ₪, כאשר מתוכם יש לנכות את דמי האבטלה בסך של 51,745.75 ₪ ובסך הכל עומד הנזק הממוני הנתבע על סך של 162,702.14 ₪

עוד טען התובע, כי הוא זכאי לפיצוי לא ממוני בגין פיטוריו שלא כדין בסך של 100,000 ₪.

14.הנתבעת טוענת מנגד, כי ההחלטה לפטר את התובע באמצעות ועדת הפיטורים העירונית משיקולים ניהוליים ולא לנהל בעניינו הליך משמעתי היא החלטה שהתקבלה כדין בהתאם לנסיבות הקיימות בעניינו של התובע שכן לא אופי מעשיו של התובע עמדו בבסיס ההחלטה כי אם הפגיעה ביחסי האמון בין הצדדים אשר קשה יותר בעניינו של התובע בשים לב למעמדו הניהולי ולתפקידו. לחילופין, טוענת הנתבעת, כי העילות שעל בסיסן הוזמן התובע הן עילות מעורבות המתייחסות הן לפן הניהולי והן לפן המשמעתי ובעניינים מעורבים יש לפעול בהתאם לעיקר הטענות העולות בעניינו של העובד וכאן עיקר הטענות היו ביחס להתנהלותו ומשמעות מעשיו כאשר אופי מעשיו הם ברקע הדברים.

הנתבעת טוענת, כי אין מקום להורות על השבתו של התובע לעובד שכן מבחינה ציבורית השבת העובד שכשל ברמה הערכית ופגע ביחסי האמון שבינו לבין הממונים עליו וכן בעיני הציבור אינו ראוי, ועומד בניגוד גמור לאינטרס הציבורי. הנתבעת טוענת כי פעלה כדין במסגרת פיטוריו של התובע ויש לדחות טענותיו בגין פיטורים שלא כדין. לתובע נערך שימוע כדין, במסגרת ההזמנה לשימוע פרטה הנתבעת את כלל העילות שבגינן היא מבקשת לבחון את המשך העסקתו, במהלך השימוע ניתנה לתובע הזדמנות לטעון ביחס לכל הטענות שהועלו על ידי הנתבעת והחלטת הנתבעת הייתה מנומקת וברורה.

15.הנתבעת טוענת, כי כאשר התקבל התובע לתפקידו הניהולי, לא ידעו הגב' נפתלי ומר רוטנברג על קיומה של קבוצת הוואטסאפ שפתח התובע ועליה גילו רק שנתיים לאחר מכן. במהלך שימוע שנערך למר בוקובזה. הנתבעת טוענת, כי היא פתחה בבדיקה והחליטה לזמן את כלל העובדים במחלקת החנייה לשיחות בירור. לטענתה, במסגרת שיחת הבירור טען התובע כי הוא העביר בקבוצה בקשה שלא לבצע אכיפה לגבי רכבים מסוימים לפני 4 שנים לא משהו תדיר, אך הוצג בפניו כי הוא הגיש לפחות 15 מקרים. התובע לא מצא לנכון לדווח על קיומה של הקבוצה ורק בשנת 2023 עדכון את מנהל המחלקה על קיום הקבוצה וממועד זה פסק לעלות בקשות לחבריו לביצוע אכיפה סלקטיבית. עוד עולה, כי התובע שינה את הגדרות הקבוצה כך שהודעות שנשלחות בה נמחקו באופן אוטומטי כעבור 7 ימים. הנתבעת טוענת, כי התובע לא העלה שמות של פקחים אחרים ששלחו בקשות אלא רק את שמו של מר בוקובזה.

16.הנתבעת טוענת, כי זימנה את התובע בעילות של תפקוד לקוי, חוסר התאמה לתפקיד והתנהלות שאינה הולמת עובד עירייה. התקיימה ישיבת שימוע שבה הודה התובע כי פתח את קבוצת הוואטסאפ ובמהלך שנים שלח בקשות שלא לבצע אכיפה של רכבים של חבריו ומשפחתו והתובע סירב למסור שמות של פקחים אחרים. הנתבעת טוענת, כי כעולה מהחלטת הפיטורים, תפקידו של התובע מחייב יחסי אמון מוגברים והיה עליו לפועל במסגרת תפקידו על פי הוראת החוק בתום לב, בשקיפות וללא שיקולים זרים כאשר הוועדה סברה כי התובע כשל באופן יוצא דופן בהפעלת שיקול דעת במסגרת תפקידו.

הנתבעת טוענת, כי החלטת העירייה נתקבלה בהסכמת ועד העובדים שכן יו"ר ועד העובדים נטלה חלק בהליך ולא הביעה במהלך הישיבה או לאחריה כל התנגדות ולמעלה מכך מסרה אישור לבית הדין ביום 30.7.24. לטענת העירייה, לאחר שנתגלו הממצאים ביחס למחלקת החנייה, ערכה חשיבה מחודשת, ביטלה את תפקיד מפקח בכיר שאותו מילא התובע ומצבת הפקחים במחלקה מלאה. כמו כן, הודיע מנהל מחלקת החנייה, מר גבי דהאן כי הוא מסיים את תפקידו בעירייה. כך גם הפקח מר בוזגלו שנמצא כי עשה שימוש לרעה בסמכויותיו פוטר מתפקידו בעירייה. לטענת הנתבעת, בשל העובדה שלא נמצאו ממצאים נוספים ביחס לפקחים אחרים במחלקה שכן ההודעות נמחקו ומשלא הצביע התובע על פקחים נוספים שעשו שימוש לרעה בסמכויותיהם לא יכולה הייתה לפעול בעניינם של פקחים אחרים.

הנתבעת טוענת, כי התובע מעלה טענה חמורה כנגד בעלי תפקידים בעירייה מבלי להביא ראשית ראיה לכך ולא ברור איך בעלי תפקידים בעירייה העבירו בקבוצה של הפקחים בקשות כלשהן.

הכרעה

17.לא היתה מחלוקת כי התובע פתח את קבוצת הוואטסאפ וכי קבוצה זו שימשה את הפקחים באופן פסול. המחלוקת בין הצדדים נסובה סביב מספר סוגיות חלקן עובדתיות, חלקן משפטיות כאשר השאלה הבסיסית היא – האם נפל פגם בהליך הפיטורים שבו נקטה הנתבעת ובמילים אחרות, האם ההליך המנהלי שבו נקטה הנתבעת הוא ההליך הראוי בעניינו של התובע, וככל ולא, האם יש בכך כדי להביא לביטול הפיטורים או לכל סעד אחר.

עוד חלקו הצדדים בשאלות – האם נפל פגם בהליך המנהלי? האם ניתנה הסכמת ועד העובדים לפיטורי התובע? האם נקטה הנתבעת באכיפה בררנית כלפי התובע? האם נפלה שגגה בעובדות שקבעה ועדת הפיטורים (בעיקר לענין ידיעת מנהל התובע על קיום הקבוצה ובקשת התובע לסוגרה) והאם היו שיקולי ועדת הפיטורים נגועים בשיקולים זרים?

להלן נדון בסוגיות השונות בהתאם לנדרש.

18.הליך הפיטורים – האם היה מקום להליך משמעתי או שמא ההליך המינהלי הוא ההליך המתאים לפיטורי התובע?

הוראות סעיף 171 לפקודת העיריות [נוסח חדש] קובעות כי:

"א. עובד העיריה שאינו מהעובדים המנויים בסעיף 171 – מיום 10.11.1978

תיקון מס' 24

(1)יפטרו ראש העיריה על פי החלטת בית דין למשמעת לפי חוק המשמעת;

(2)רשאית לפטרו ועדת פיטורים שחבריה הם: גזבר העיריה, המנהל הכללי של העיריה ובאין מנהל כללי – מנהל כוח האדם בעיריה, וכן היועץ המשפטי של העיריה – אם הפיטורים היו שלא מחמת עבירת משמעת כמשמעותה בחוק המשמעת".

19.בפרשת שמאי סגל דן בית הדין הארצי במסלולי פיטורים של עובד מדינה וכך קבע:

"הערוץ המשמעתי קיים כאשר מיוחסת לעובד עבירת משמעת לפי סעיף17לחוק המשמעת ובית הדין למשמעת מוצא שקיימת הצדקה לפיטוריו. הערוץ המינהלי קיים בכל אותם מקרים בהם מתעורר צורך לפטר עובד שלא בעטיה של עבירת משמעת, כגון – פיטורים בהסכמה (אישית או קיבוצית), פיטורים בשל מצב בריאות, פיטורי צמצום, פיטורים בשל אי התאמה או חוסר תפקוד או תפקוד לקוי וכיוצאים באלה מצבים" (ע"ע (ארצי) 525/06 מדינת ישראל – משרד הבריאות - שמאי סגל (21.1.2007(; להלן: פרשת שמאי סגל; הדגשה שלי – י.א.ש.).

בפרשת ריא שמא התייחס בית הדין להחלת הוראות חוק שירות המדינה (משמעת), התשכ"ג-1963 (להלן: חוק המשמעת) על עובד רשות מקומית וקבע כי:

"סעיף 20 לחוק המשמעת ברשויות [חוק הרשויות המקומיות (משמעת), תשל"ח-1978 – י.א.ש.] מחיל על הרשויות המקומיות ועובדיהן את הוראות חוק שירות המדינה (משמעת), תשכ"ג-1963 (למעט הוראות סעיפים 19-30 לחוק זה) (להלן – חוק המשמעת). .... נוכח האמור, קיימים שני אפיקי פיטורים לעובד רשות מקומית: האחד - פיטורים משמעתיים בגין עבירת משמעת של העובד, מתוך העבירות המנויות בסעיף 9 לחוק המשמעת ברשויות, למעט שני חריגים המפורטים בסעיף 68 לחוק: פיטורים בתקופת הניסיון של המשרה או עקב הרשעה בעבירה שיש עמה קלון; השני – פיטורים מנהליים עקב אי התאמתו של העובד" (עע (ארצי) 38994-11-20 ריא שמא – מועצה מקומית יאנוח ג'ת (31.8.22); להלן: פרשת שמא).

20.עוד נקבע בפרשת שמא:

"כבר נפסק, כי 'שאלת היחס בין פיטורים מינהליים לבין פיטורי משמעת אינה פשוטה כלל ועיקר. ייתכנו מצבים בהם מעשה מסוים מהווה עבירת משמעת ובה בעת הוא עצמו משקף גם אי התאמה של העובד לשרות המצדיק פיטורים מינהליים' ... כך, במקרים בהם כנגד העובד 'יש צבר של תלונות אשר חלקן מהווה עבירת משמעת וחלקן מצביע על אי התאמה לתפקיד או שיש בהן גם מזה וגם מזה' ..., יש צורך בבירור מרכז הכובד של המניע לפיטורים: 'במצב דברים שכזה, אין לשלול על הסף נקיטת פיטורים מנהליים, אלא יש לבדוק לאן נוטה משקלם המכריע של כלל הראיות והנסיבות הנוגעות לעובד: האם לצד המשמעתי או לצד המינהלי. כאשר התנהגותו של העובד מצביעה בבירור על חוסר התאמתו לתפקידו או לשירות, ניתן לנקוט הליך של פיטורים מנהליים, אף אם יש במרכיבים מסוימים של התנהגותו משום סממנים משמעתיים' ".

גם בפרשת רשות מקומית ציין בית הדין את האבחנה בין המסלולים על פי "מרכז הכובד" של התנהגות העובד והליקויים המיוחסים לו, וכך קבע:

"היחס בין הוראותסעיף 68לחוק המשמעת [הקובע כי בכפוף לחריגים מסוימים המפורטים בו "עובד המדינה לא יפוטר בגלל עבירת משמעת אלא על פי פסק דין של בית הדין"למשמעת – י.א.ש}לבין הדינים הנוספים המתירים פיטורים עקב אי התאמה במסלול המנהלי נבחן בבתי הדין לעבודה מזה שנות דור, תוך שנקבע כי כאשר שני מסלולי הפיטורים אפשריים נדרשת ברירה ביניהם בראי "מרכז הכובד" (בר"ע (עבודה ארצי) 30043-09-22רשות מקומית פלונית – אלמוני (22.1.2023); הדגשה שלי – י.א.ש.).

21.כאמור, במקרים בהם קיימת חפיפה בין העילות, ההכרעה נעשית לפי מבחן "מרכז הכובד" של ההתנהגות הפסולה. בפרשת שמאי סגל פירט בית הדין הארצי את אופן בחינת "מרכז הכובד" תוך שקבע כי ייחוד סמכות פיטורים בשל עבירה משמעת שולל את סמכותו המינהלית של השר לפעול לביצוע פיטורים הנעוצים בביצוע של עבירת משמעת (הוראת פיסקה 82.231 לתקשי"ר). בית הדין מוסיף וקובע באותה פרשה כי:

"הטעם לדבר נעוץ בעובדה שחוק המשמעת קבע מערכת נורמטיבית מיוחדת הנוגעת למשמעת עובדי המדינה ובמסגרתה הוקם בית דין למשמעת המוסמך בלעדית לשפוט ולענוש על ביצוע עבירות משמעת. בית הדין למשמעת הוא המוסמך לנקוט אמצעי משמעת במקרה של ביצוע עבירות משמעת על ידי עובד מדינה וסדרי מינהל תקינים מחייבים שלא לעקוף הסדר זה בדרך של פיטורים "מינהליים". נדמה שעקרון זה גלוי וברור ואין צורך להכביר עליו מילים" (פרשת שמאי סגל).

אשר לאבחנה בין עבירה משמעת לענין מנהלי קובע בית הדין:

"בדרךכללההבחנהביןפיטוריםבשלעבירתמשמעתלבין פיטורים בשלצורךמינהליהיאקלהופשוטה. עובד מדינה שגנב או לא ציית להוראות הממונים עליו ביצע עבירת משמעת ופיטוריו יעשו בערוץ המשמעתי. לעומתו, עובד שמשרתו בוטלה או שאינו מתאים לתפקידו או שתיפקודו לקוי ולא מיוחסת לו עבירת משמעת יפוטר בפיטורים מינהליים. אך לא תמיד הגבול בין ערוץ הפיטורים המשמעתי לבין ערוץ הפיטורים המינהלי ברור וייתכנו מקרים גבוליים של "שטח אפור" בו שוררת אי בהירות באשר לסיווגה הנכון של העילה לפיטורים. טול למשל מקרה בו מיוחס לעובד תפקוד לקוי. בזוית מסויימת תפקוד לקוי הוא עניין מינהלי אך בזווית אחרת תפקוד לקוי יכול להיות גם עבירת משמעת של אי מילוי הוראת הממונה" (פרשת שמאי סגל).

ומוסיף בית הדין הארצי בפרשת שמאי סגל:

"במציאות בה מעשה של עובד או סידרה של מעשים או תפקוד לקוי של עובד מצדיקים פיטורים אך יש בהם פוטנציאל כפול – משמעתי ומינהלי כאחד – יש לבחון מה המשקל שיש לעילה האחת לעומת השניה ולקבוע מהי העילה האמיתית והדומיננטית. בנקודה זו הרחיבה חברתי השופטת ארד בפרשת בוחבוט (ע"ע 1117/00– עיריית מעלות תרשיחא – שולה בוחבוט; לא פורסם), לאמור:

"אבן הבוחן להליך שיינקט כלפי העובד, יהיה הנסיבות לאשורן אשר בעטיין התקבלה החלטת הפיטורים ומה הייתה, הלכה למעשה, הסיבה לפיטורים: האם באו בשל עבירת משמעת או "שהם באו למעשה, באמת ובתום לב, בשל כך שהעובד אינו מתאים לעבודתו ואותה אי – התאמה אינה מוצאת את ביטויה בעבירות המשמעת" כמאמרו של בית דין זה, משכבר הימים, בעניין חנוכי. ובמילים אחרות, עילת אי ההתאמה צריך שתעמוד לעצמה, נקיה מהעילה של עבירת משמעת ומבלי שזו האחרונה תדבק בה. כיצד יעשה כן? ערים אנו לכך שלא פעם מתעורר קושי של ממש לקבוע את התנהגותו של העובד בדל"ת אמותיו של אחד משני התחומים: זה של הפרת משמעת או זה של אי – התאמה לתפקיד – ובגבולותיו בלבד, ולא אחת חורגת ההתנהגות המיוחסת לעובד מן התחום האחד ומתפרסת גם אל עבר משנהו. בהקשר זה ניתן לומר, כי בנסיבות מסוימות טמון בעבירת משמעת גם יסוד של אי התאמת העובד לתפקיד. מנגד, לא כל אי התאמה לתפקיד תהא בהכרח עבירת משמעת.על כן, יש צורך לברור את הטפל מן העיקר ולקבוע מהו "מרכז הכובד" של ההתנהגות הפסולה המיוחסת לעובד. ככל שמרבית הראיות הן בעלות סממנים של עבירת משמעת, תוכרע הכף לבחירה בהליך משמעתי, גם אם נלווים להתנהגות המיוחסת לעובד סממנים של אי התאמה. מאידך – אם בראיות שהובאו בפני בית הדין האזורי לא מתקיימים סממנים של עבירת משמעת, או אם הסממנים של אי התאמה גוברים במובהק על אלה של עבירת משמעת, או אז תוכרע הכף לנקיטה בהליך המינהלי של פיטוריםמחמת אי התאמה" 

(פרשת שמאי סגל לעיל; ראו לענין בחינת מרכז הכובד גם ברע (ארצי) 29149-02-21 עמיר אלוני – רשות הטבע והגנים הלאומיים (24.3.21); הדגשות שלי – י.א.ש.).

אמנם בפרשת שמאי סגל הותיר בית הדין הארצי את החלטת המדינה לפטר פיטורים מנהליים על כנה, תוך שקבע כי הסמכות להבחנה בין הערוץ המשמעתי לערוץ המינהלי נתונה לגורמים המוסמכים בשירות הציבורי בהתאם לעקרונות שצויינו וכאשר לעיתים ניתן לראות בחוסר התאמה או תפקוד לקוי של עובד כעילה לפיטורים מינהלים, אף אם ניתן להעמידו לדין משמעתי בשל אי קיום הוראה מינהלית. אלא שהחלטה שכזו כפופה לביקורת שיפוטית של בית הדין.

22.ומן הכלל אל הפרט - בענייננו, ביום 17.4.24 שעה שהתובע התייצב בחדרו של מבקר העירייה בהתאם להזמנה שקיבל להשלמת בירור בענין עובד אחר, נמסרה לידיו "הודעה על האשמה ואזהרה" בענין תלונה שהוגשה כנגדו בגין "התנהגות שאינה הולמת ושימוש לרעה בסמכות שלא כדין" (נספח 4 לכתב התביעה). היינו, הנתבעת פתחה בהליך משמעתי ומכאן שהיא עצמה סברה כי מדובר בעבירה משמעתית. מכאן, הנטל להוכיח כי אין מדובר בענין משמעתי מוטל לפתחה של הנתבעת.

23.הוראות סעיף 9 לחוק המשמעת מגדירות "עבירת משמעת":

"עובד רשות מקומית שעשה אחת מאלה אשם בעבירת משמעת:

(1)  עשה מעשה או התנהג באופן שפגע במשמעת עובדי הרשות המקומית;

(2)  לא קיים את המוטל עליו כעובד הרשות המקומית על פי חוק, תקנה, נוהג, הוראה כללית או הוראה מיוחדת שניתנה לו כדין, או התרשל בקיום המוטל עליו כאמור;

(3)  התנהג התנהגות שאינה הולמת את תפקידו כעובד הרשות המקומית או התנהג התנהגות העלולה לפגוע בתדמיתה או בשמה הטוב של הרשות המקומית;

(4)  התנהג התנהגות בלתי הוגנת במילוי תפקידו או בקשר אתו;

(5)  השיג את מינויו כעובד הרשות המקומית במסירת ידיעה כוזבת או בהעלמת עובדה הנוגעת לענין, או בשימוש באיומים או בכוח או באמצעים פסולים אחרים;

(6)  הורשע על עבירה שיש עמה קלון;

24.כעולה מפרשת שמא, "שיקול דעתה של המועצה בנקיטת אפיק הפיטורים הראוי אינו מוחלט, ואין היא רשאית לנקוט הליך מנהלי מקום בו "מרכז הכובד" של עילות הפיטורים הוא עבירות משמעת". עיון בעילת החקירה (נספח 4 לכתב התביעה) מעלה כי מרכז הכובד הוא "שימוש בסמכות שלא כדין", היינו, עבירה משמעתית, כך עולה מטופס החקירה שהוא טופס מובנה לחקירות משמעת ומהאזהרה שהוזהר התובע עובר לחקירתו וכך גם עולה מההזמנה לשימוע לפני פיטורים כי התלונה כלפי התובע היא הוראות שנתן התובע "להימנע מאכיפה כלפי מקורביך" (סעיף 5 למכתב הזימון לשימוע, נספח 5 לכתב התביעה).

25.גם במסגרת השימוע עצמו מציין מר בן עדי בפתח הדברים כי "העילות בגללם הזמנו אותך, יחד עם הראיות מפורטות בהזמנה לשימוע, כולל החקירה אצל מבקר העיריה מה-17/4". היינו, הנתבעת עצמה ראתה בחקירה המשמעתית חלק מהבסיס לעילת הפיטורים. יתר על כן, מר בן עדי מציין בשימוע כי "לא שמעתי אף אחד שמטיל ספק במקצועיות ובתרומה שלך למחלקה ולא על זה הוזמנת לשימוע" וכן כי "אין חולקים על העשייה שלך וזה לא מה שעמד לדיון", ובהמשך מציין כי גם פקחים נוספים "יוזמנו לחקירה" ואף מציין כי "אתם הפקחים קיבלתם סמכות משמעותית מאוד. גם של השוטר, גם של השופט וזה מחייב לנהוג באחריות רבה..." ובהמשך "פה מתבצעת עבירה על החוק. היועץ המשפטי יכול למנות לך 4 סעיפי אישום שמתייחסים למה שעשיתם פה ולכן אנחנו עוסקים בעבירה פלילית ומחריגה מכל נורמות המצופות מעובדי ציבור.... אתה עושה עבודה טובה כך מספרים לי לצד זה אתה מסכים לנהל מערך מושחת לאורך שנים".

26.אף מעדויות עדי הנתבעת עולה כי ההליך שננקט תחילה היה במישור המשמעתי (עדות הגב' שרת בעמ' 5 ש' 18-19, 29) (הגם שבהמשך היא מסייגת כי אין מדובר בעבירת משמעת אלא בבעיית תפקוד); הוגשה קובלנה משמעתית (עמ' 15 ש' 10-13 לפרוטוקול) והתובע נחקר בהליך משמעתי (לעדות גב' שרת עמ' 12 ש' 18-19 שם היא מתייחסת למעמדו של מבקר העירייה בהליך זה כחוקר המשמעת וכן עמ' 15 ש' 14-17 לפרוטוקול).

27.הטענה היחידה כנגד התובע לא היתה במישור המקצועי אלא בהתנהלות אשר נגעה לבקשות להימנע מלפעול כנגד מקורביו. העובדה שהנתבעת בחרה לכנות את ההתנהלות כ"תפקוד לקוי, חוסר התאמה והתנהגות שאינה הולמת עובד עירייה" אין בה כדי לגרוע מהעובדה כי מדובר בשימוש בסמכות התובע שלא כדין ואינה גורעת מהיות ההתנהלות בבחינת עבירה משמעתית כפי שהנתבעת עצמה סברה שעה שהזמינה את התובע לחקירה על התנהלותו ואף ציינה זאת, אם כי לא באופן מפורש גם במסגרת השימוע. המעשים הנטענים כלפי התובע מהווים עבירת משמעת כמפורט בסעיף 9 לחוק המשמעת ובכלל זאת אי קיום "המוטל עליו כעובד הרשות המקומית על פי חוק" (סעיף 9(2) לחוק המשמעת) וכן "התנהגות שאינה הולמת את תפקידו כעובד הרשות המקומית" או "התנהגות העלולה לפגוע בתדמיתה או בשמה הטוב של הרשות המקומית" (סעיף 9(3) לחוק המשמעת), כפי שציין מר בן עדי בסיום השימוע, וטענותיה של הנתבעת בסיכומיה כי העילה אינה נוגעת למעשיו של התובע כשימוש לרעה בסמכויותיו אלא למשמעות פעולותיו שיש בהן הפרת האמון, הן משחק מילים בעלמא ואין בהן כדי לשנות את העובדה שהפיטורין נעשו בשל מעשיו של התובע.

28.על יסוד כל האמור, מצאנו כי החלטת הנתבעת לנקוט בהליך מינהלי חורגת מן הכללים שנקבעו בפסיקה, היא אינה סבירה וצודקת בנסיבות הענין ולא היה מקום לנקוט הליך של פיטורים בשל אי התאמה אלא לפעול בהליך של פיטורי משמעת, בהתאם להוראות חוק המשמעת. בהתנהלות זו של הנתבעת נפל פגם היורד לשורשו של הליך הפיטורים.

29.משהגענו לכלל מסקנה כי פיטורי התובע נעשו מחמת עבירת משמעת כאשר הנתבעת היתה מודעת לכך ובחרה לנקוט בהליך אחר ובניגוד לדין, אין מנוס מביטול החלטת הפיטורים ולהורות על השבת התובע לעבודתו בנתבעת (ראו בג"ץ 1719/11 פונדקי – בית הדין האזורי לעבודה תל אביב-יפו ואח' (19.11.13); פרשת שמא לעיל).

30.לאור מסקנתנו, אין מקום להידרש בהרחבה לטענת התובע לאכיפה בררנית ואולם במאמר מוסגר נעיר כי בענין זה עלו תהיות רבות בפנינו ובפרט העובדה כי בפועל לא נחקר אף אחד מהפקחים בענין (למעט מר בוזגלו אשר ההליך כנגדו התנהל בענין אחר לחלוטין) וזאת בניגוד לדברים מפורשים שאמר מר בן עדי במסגרת השימוע, לא הובהר ממתי וכיצד ידע הממונה על התובע על קיומה של הקבוצה אם לא מהתובע, כנטען על ידי התובע. כך גם לא נסתרה טענת התובע כי הוא דיווח על קיום הקבוצה לממונה עליו, ולראש המינהל ולא נסתרה בפנינו טענתו כי הוא ביקש לסגור את הקבוצה ונדרש להמנע מכך. מנגד, מהראיות שהובאו בפנינו התובע הודה במקרים בודדים בלבד כאשר הוצגו ראיות למקרים רבים יותר.

31.אשר להסכמת יו"ר הועד – התובע טען בענין זה כי הסכמת יו"ר הועד לא ניתנה במהלך הדיון היות שהשימוע הוקלט והסכמתה אינה מופיע בפרוטוקול. הנתבעת בחרה שלא להציג את הקלטת השימוע בפני בית הדין אלא צירפה תצהיר של גב' נפתלי כי נתנה הסכמתה בתום השימוע במסגרת הדיון. אמנם בניגוד לשימוע, הדיון לאחר השימוע לא הוקלט ועל כן אין מקום לטענות התובע בענין זה ואולם, במכתב החלטת הפיטורים לא צויינה כלל הסכמת גב' נפתלי וכלל התנהלותה והתנהלות הנתבעת בענין זה, תמוהה.

הפיצוי

32.אשר לפיצוי הממוני – התובע העמיד תביעתו על ההפסדים הממוניים שנגרמו לו לתקופה של שנה אחת וכן סכומים שנגרעו בתקופת ההודעה המוקדמת תוך הפחתת דמי האבטלה שלהם היה זכאי בתקופה זו. לאור מסקנתנו כי הליך הפיטורים היה פסול וכי התובע זכאי לשוב לעבודתו, זכאי התובע להפסדי השכר (ע"ע (ארצי) 43380-06-11 פלוני – אלמונית (9.12.14)). משלא נסתרה טענתו כי ניסה להקטין את נזקיו ולא נסתרו טענותיו לענין הפסדי השכר שנגרמו לו, מצאנו לקבל את טענתו ולקבוע כי הוא זכאי לפיצוי ממוני בסך כולל של 162,702.14 ₪.

33.אשר לפיצוי הלא ממוני – משפעלה הנתבעת שלא כדין, כאשר החלה בהליך המשמעתי וסטתה ממנו שעה שבחרה לפטר את התובע בהליך מנהלי על מנת להימנע מהליך ארוך אשר בו היו טענותיו אמורות להבחן באופן אובייקטיבי על ידי בית הדין למשמעת, ולאחר שלקחנו בחשבון את הרקע העובדתי לנקיטת ההליכים שמקורם בהתנהלות פסולה של התובע עצמו, מצאנו להעמיד את שיעור הפיצוי הלא ממוני שאותו תשלם הנתבעת לתובע בגין התנהלותה על הסך של 40,000 ₪ (ראו לענין שיעורי הפיצוי בהתאמה פרשת שמא לעיל).

אחרית דבר

34.על יסוד כל האמור, אנו מורים כי החלטת הפיטורים מבוטלת והתובע יוחזר לתפקידו כפקח בכיר. ככל שתבקש הנתבעת לנקוט בהליך משמעתי, היא רשאית לעשות כן על פי הוראות הדין.

בנוסף תשלם הנתבעת לתובע כדלקמן:

• פיצויים ממוניים בסך של 162,702.14 ₪ בצירוף הפרשי הצמדה וריבית מיום 30.6.24 ועד לתשלום המלא בפועל.

• פיצויים לא ממוניים בסך של 40,000 ₪;

• כמו כן תשא הנתבעת בהוצאות משפט של התובע בסך כולל של 15,000 ₪.

   

  הסכומים המפורטים בסעיפים ב-ג לעיל ישולמו תוך 30 יום שאם לא כן יישאו הפרשי הצמדה וריבית כחוק מהיום ועד לתשלום המלא בפועל.

   

  זכות ערעור לבית הדין הארצי לעבודה בירושלים תוך 30 יום.

   

  ניתן היום, כ"ג תשרי תשפ"ו, (15 אוקטובר 2025), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם.

   

  גב' דינה כהן נציגת ציבור		יעל אנגלברג שהם שופטת