פתח דבר
1. הנתבעת, רב חסד שפע חיים בע"מ, היא רשת צרכניות מזון. התובע, מר דביר טונגנונג, הועסק כעובד כללי וסדרן סחורה בשניים מסניפיה של הנתבעת משך קרוב לעשור, עד אשר התפטר. סלע המחלוקת בין הצדדים נוגע לנסיבות סיום יחסי העבודה ביניהם, ובכלל זה לשאלה האם התפטרותו של התובע מעבודתו בנתבעת באה בגדר "התפטרות אחרת שדינה כפיטורים", כמשמעה בסעיף 11 (א) לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג – 1963 (להלן: חוק פיצויי פיטורים), אם לאו.
2. בכתב התביעה עתר התובע לתשלום פיצויי פיטורים, הפרשי שכר בגין עבודה בשעות נוספות, פדיון ימי חופשה, דמי חגים ופיצויים בשל הפרת הוראות חוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), תשס"ב – 2002 (להלן: חוק הודעה לעובד) ובשל אי מסירת תלושי שכר בשנת 2010.
3. ישיבה להוכחות נשמעה ביום 22.11.2016. נציג ציבור (מעסיקים) הוזמן לדיון אך לא התייצב. על דעת הצדדים נשמע הדיון בהעדרו. התובע העיד לעצמו. לנתבעת העיד מר פרידמן מי שמשמש כחשב השכר של הנתבעת מחודש 11/2011 ואילך. בתום ישיבת ההוכחות נעתרנו לבקשת הצדדים לדחות את מועד שמיעת סיכומיהם על מנת לאפשר להם לערוך תחשיבי זכויות מתוקנים.
סיכומי הצדדים נשמעו אפוא בישיבה מיום 18.12.2016. בפתח הישיבה הודיעו הצדדים, בין היתר, כי הגיעו לכלל הסכמה ולפיה בגין התביעה לתשלום שעות נוספות זכאי התובע לסך של 17,500 ₪ ברוטו; בגין פדיון דמי חופשה זכאי הוא לסך של 6,136 ₪ ברוטו ובגין דמי חגים לסך של 1,877 ₪ ברוטו. הנתבעת הדגישה כי הסכמתה לאמור ניתנת "מטעמים פרקטיים" כלשונה, ובכפוף לטענות קיזוז שהעלתה. טענות הנובעות מגרסתה כי התובע לא מסר לה הודעה מוקדמת בדבר כוונתו להתפטר ועל כן היא זכאית לתמורתה. כמו גם טענתה כי היא זכאית להחזר תשלום בעד ימי מחלה ששילמה לתובע לאחר סיום יחסי העבודה.
גדרי המחלוקת
4. בנסיבות אלה נותרו אפוא לברור והכרעה: נסיבות סיום יחסי העבודה בין הצדדים והשאלה אם התפטרותו של התובע מזכה בתשלום פיצויי פיטורים; שאלת זכאות התובע לפיצויים הסטטוטוריים שתבע; טענות הקיזוז שהעלתה הנתבעת. נדון אפוא בשאלות אלה כסדרן אולם קודם לכן נוסיף מספר עובדות רקע.
עובדות רקע
5. מן המסכת הראייתית שנפרשה בפנינו עולה התשתית העובדתית שתובא להלן ושעיקרה אינו שנוי במחלוקת בין הצדדים.
[א] התובע, יליד 1971, עלה לישראל מהודו בקיץ שנת 2001 (נספח ד' לכתב ההגנה).
[ב] ביום 1.4.2003 החל התובע לעבוד אצל הנתבעת כעובד כללי וסדרן סחורה.
[ג] התובע היה עובד שעתי. בראשית העסקתו עמד שכרו על 20 ₪ לשעה. שכרו השעתי האחרון, טרם התפטרותו, עמד על 26 ₪ לשעה.
[ד] התובע החתים כרטיס נוכחות בכניסה וביציאה מהעבודה במשך כל תקופת העבודה או מרביתה. תלושי השכר שקיבל התובע משקפים את הסכומים ששלומו לו בפועל.
[ה] בתקופת עבודתו פנה התובע אל הנתבעת בטענות הנוגעות לזכויותיו ולשכרו. למן כניסתו של מר פרידמן לתפקידו כחשב השכר בנתבעת החל התובע פונה אליו חדשות לבקרים ועל פי מר פרידמן "כמעט בכל חודש" (עמ' 11, שורה 9), בבקשה להסדיר עניינים שונים הנוגעים לשכרו ולזכויותיו הסוציאליות.
[ו] יום 12.11.2012 היה יום עבודתו האחרון של התובע בפועל ולאחריו לא שב עוד לעבודתו אצל הנתבעת (ראו: תחשיבי תובע מיום 15.12.2016 – דו"ח נוכחות לחודש 11/12).
[ז] בשעות הערב של יום 14.11.2012 שיגר בא כוחו של התובע אל הנתבעת, באמצעות הפקסימיליה, מכתב שכותרתו "התראה בגין הפרת תנאי עבודה" (נספח ב' לתצהיר התובע) (להלן: מכתב ההתראה). במכתב נטען, בין היתר, כי פניותיו הרבות של התובע אל הנתבעת בבקשה לקבל זכויות סוציאליות שונות ובהן גם שכר בעד עבודה בשעות נוספות, דמי חופשה, חגים, הפרשות פנסיוניות ותלושי שכר שישקפו את שעות עבודתו בפועל לא נענו. על פי בא כוח התובע בדיקתו את תלושי השכר של מרשו העלתה, כי נגרעו משכר התובע באופן שיטתי ומגמתי חלק ניכר מזכויותיו הסוציאליות לרבות אלה שנזכרו מעלה וכן לא שולמה לו משכורת 13, ביגוד ולא הופרשו עבורו כספים לקרן השתלמות – זכויות הנובעות מעבודתו ברשת שיווק מזון. קרי, מצו ההרחבה בענף רשתות שיווק מזון, 2010. הנתבעת הוזהרה כי אם "...לא תסדירו, בתוך 21 ימים מיום שנשלחה לכם התראה זו, את חובכם עבור תשלום זכויותיו הסוציאליות, לאורך השנים, הרי שבכוונתו של מרשי להתפטר מעבודתו בדין מפוטר...".
[ז] ביום 15.11.2012 הומצאה אל הנתבעת ממכשיר הפקסימיליה של משרדי בא כוח התובע אישור בדבר מחלת התובע ממנו עולה, כי התובע אינו מסוגל לעבודה מיום 14.11.12 ועד ליום 21.11.2012, קרי משך 8 ימים.
[ח] אין מחלוקת כי הנתבעת לא השיבה למכתבו של בא כוח התובע מיום 14.11.2012 ולמצער, לא הצליחה להציג תשובה כזו וכי הקשר בין התובע לנתבעת נותק לאחר שהתובע קיבל את שכרו לחודש 11/2012. הקשר חודש כאשר הצדדים שבו ונפגשו בין כתלי בית הדין.
גרסת התובע
6. על פי התובע עבודתו אצל הנתבעת הייתה עבודה מאומצת שכללה עבודה בשעות נוספות רבות שתמורתן לא שולמה לו. לכך הצטרפה שורה ארוכה של כשלים בהקפדה על תשלום זכויותיו הסוציאליות לאורך כל תקופת העבודה, לרבות אי תשלום מלא של דמי נסיעות, דמי הבראה, דמי חגים ושנה שלמה בה לא נמסרו לו תלושי שכרו, שנת 2010. ניסיונות חוזרים ונשנים להביא את הנתבעת לעשות לתיקון הדברים לא הועילו, גם לא כאשר ערב את באי כוחו. על כן לא נותרה לו ברירה אלא להתפטר מעבודתו בנתבעת. התפטרות זו היא בגדר "התפטרות אחרת שדינה כפיטורים" המצדיקה תשלום פיצויי פיטורים לפי הוראות סעיף 11 לחוק פיצויי פיטורים. בסיכומיו הוסיף התובע, כי הוא עולה חדש שמשך מספר שנים נאלץ להבליג על התנהלותה הקשה של הנתבעת כלפיו והיא מצדה ניצלה את מעמדו כעולה חדש ואת קשייו.
גרסת הנתבעת
7. למן כתב ההגנה ועד לסיכומיה טענה הנתבעת כי מדובר בתביעה חסרת תום לב "קיצוני" מלאה בסיסמאות ריקות (סעיף 3 לכתב ההגנה) וטענות "דמגוגיות ואמוציונליות" (סעיף 8 לכתב ההגנה) של עובד שהקפיד על זכויותיו קלה כחמורה (סעיף 5 לתצהירו של מר פרידמן) ואשר ביקש כי יפוטר. משלא נענה בחיוב עשה כל שלאל ידו כדי שיפוטר אולם גם "מזימתו" זו לא צלחה ועל כן "גיבב מן הגת ומן הגורן" טענות שלטעמו יכולות להצמיח לו תשלום פיצויי פיטורים (סעיף 9 לכתב ההגנה). אך לא היא. למן שנת 2012 הקדיש מר פרידמן לתובע זמן רב, מעבר למקובל, והסדיר את דרישותיו לתשלום זכויותיו וגם לעבר, לרבות בעבור חופשה שהתיישנה. כך הסדיר את דרישת התובע לתשלום דמי נסיעה בשיעור יומי של 20 ₪ ולראיה לא הוגשה תביעה בגין תשלום דמי נסיעות. נכון הוא שנותרה יתרה לתשלום ברכיב דמי החגים אלא שלכל היותר מדובר בתשלום עבור יומיים. אשר ליתר דמי החופשה ממילא הזכות לפדיונם קמה רק בסיום יחסי העבודה. לאמור, התובע ביקש מהנתבעת בתקופת עבודתו שישולמו לו תשלומים הנוגעים לדמי נסיעות, דמי חגים ופדיון חופשה וכפי שהראתה הנתבעת היא נעתרה לבקשותיו. אשר אל כן אף לא אחד מאלה יכול היה להוות טעם להתפטרותו. המכתב ששלח התובע באמצעות בא כוחו נעדר פירוט וכימות מספיק ולשיטת הנתבעת אף נדמה שהדרישה כי הדברים יבואו על תיקונם בתוך שבועיים (צ"ל שלושה שבועות – ר.ב.ה) אינה סבירה. יתר על כן במועד משלוח המכתב כבר לא שררו בין הצדדים יחסי עבודה שכן התובע חדל להתייצב לעבודתו, כבר עבד במקום אחר ועל כן ולמעשה לא ניתנה לנתבעת הזדמנות אמיתית לתיקון. בנסיבות אלה אף יש לתהות על אישור המחלה שנשלח "מהקליניקה הרפואית" (סעיף 3 לכתב ההגנה) של בא כוחו.
דיון והכרעה
המסגרת הנורמטיבית
8. בימים אלה עמד בית הדין הארצי בהרחבה, מפי כבוד השופטת רונית רוזנפלד, על הפרשנות הנכונה שיש ליתן להוראות סעיף 11 לחוק פיצויי פיטורים עת פסק כך:
"על עובד המבקש כי התפטרותו תראה כפיטורים מחמת הרעה מוחשית שביחסי עבודה או מחמת נסיבות שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו, להוכיח את התנאים הבאים:
"ראשית, עליו להוכיח כי אכן הייתה "הרעה מוחשית בתנאי העבודה" או 'נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו העובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו'; שנית, עליו להוכיח כי התפטר בשל כך ולא מטעם אחר, דהיינו, עליו להוכיח קיומו של קשר סיבתי בין ההתפטרות לבין ההרעה או הנסיבות הללו; שלישית, עליו להוכיח כי נתן התראה סבירה למעביד על כוונתו להתפטר והזדמנות נאותה לתקן את ההרעה או את הנסיבות ככל שהיא ניתנת לתיקון. לתנאי השלישי קיים חריג, לפיו אי מתן התראה לא ישלול את הזכות לתשלום פיצויי פיטורים כאשר ברור כי המעביד אינו יכול או אינו מתכוון לפעול לתיקון ההרעה המוחשית או הנסיבות, או במקרים בהם תנאי עבודתו של העובד נחותים מתנאי העבודה על פי הוראות החוק במידה ניכרת" (ע"ע (ארצי) 26706-05-11 חיים שבתאי - טכנובר בע"מ (10.6.13), בפסקה 26....).
הוסיף וביאר בית הדין הארצי את התנאים האמורים משקבע:
"ראשית נציין, בקשר לתנאי הראשון אותו חייב העובד המתפטר להוכיח, בדבר קיומה של "הרעה מוחשית בתנאי העסקה" או "נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו העובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו", כי בתנאי זה מנויים לאמיתו של דבר שני מצבים שאינם זהים, שבשניהם תקום לעובד זכאות לפיצויי פיטורים. כך, המצב הראשון, הוא מצב בו יש הרעה מוחשית בתנאי העסקתו של העובד. הרעה שכזו כשלעצמה, היא בבחינת נסיבות שבהן אין לצפות מעובד כי ימשיך בעבודתו אצל המעסיק, ובהתקיים יתר התנאים כפי שנקבעו בפסיקה, תקום לו זכאות לפיצויי פיטורים. המצב השני הוא מצב שבו קיימות נסיבות שכאלה, מבלי שהן תולדה של הרעה מוחשית כאמור. כגון, שעובד הועסק במשך כל תקופת עבודתו תוך פגיעה בזכויות קוגנטיות, ואפילו הסכים לכך. בנסיבות שכאלה אין לדרוש מעובד כי ימשיך בעבודתו, אף אם לא כרוכה בכך "הרעה מוחשית" בתנאי העסקתו, ויש לראותן כעונות על דרישת הסעיף. יפים לעניין זה דברי חברתי השופטת גליקסמן בעניין טכנובר בציינה כי:
"... גם אם במהלך תקופת העבודה לא שולמו לעובד זכויותיו מכוח החוק, הסכמים קיבוציים או צווי הרחבה והעובד לא העלה טענה בעניין זה, בין בשל אי ידיעה על זכויותיו ובין מכל סיבה אחרת, כגון חשש לאבד את מקום עבודתו, העובד אינו חייב להמשיך להשלים עם התנהלות זו של המעביד, וזכותו להתפטר על פי סעיף 11 לחוק פיצויי פיטורים, גם אם לא חלו שינוי או הרעה בסמוך למועד התפטרותו מעבודה. התנהלות המעביד, אי כיבוד זכויותיו של העובד, מהווה 'נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו עובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו'" (שם, בפסקה 27.3).
שנית, אך ברור הדבר, כי ככל שהפגיעה בזכויותיו של העובד חמורה יותר, ופרושה על פני תקופה ארוכה יותר, כך תגבר ותתחזק ההנחה שבחוק כי אין לדרוש ממנו להמשיך להיות מועסק באותם התנאים. בהנחה זו, הטמונה בהוראת הדין, יש כדי להשליך על רמת ההוכחה הנדרשת מן העובד להוכחת תנאי הזכאות לפיצויי פיטורים לפי הוראת הסעיף. על כן, ככל שהפגיעה בעובד חמורה יותר, ופרושה על פני תקופה ארוכה, כך מן הסתם יידרש העובד לרמת הוכחה פחותה יותר. מכאן גם החריג כפי שנקבע לתנאי השלישי לזכאות לפי הוראת סעיף 11 לחוק לפיו "אי מתן התראה לא ישלול את הזכות לתשלום פיצויי פיטורים כאשר ברור כי המעביד אינו יכול או אינו מתכוון לפעול לתיקון ההרעה המוחשית או הנסיבות, או במקרים בהם תנאי עבודתו של העובד נחותים מתנאי העבודה על פי הוראות החוק במידה ניכרת" ...וכך בפרשת דורי הובהר כי: "כלל הוא כי מוטלת חובה על העובד למסור למעסיק התראה על כוונתו להתפטר מחמת הרעת תנאי עבודה, אולם לפנינו חריג לכלל ... במקרה שבו הסיכוי שההרעה המוחשית בתנאי העבודה תבוטל הוא מזערי, לא מוטלת על העובד חובת להתרות בפני המעסיק על כוונתו להתפטר. ...יתרה מזו, יש לראות את התפטרותם זו כ"פיטורים", על שום שנבעה מאי-תשלום שכרם משך זמן ממושך"..." (ההדגשות במקור – ר.ב.ה) (סע"ש (ארצי) 60018-12-14 יורדאו אסמרא – שאען אחזקות בע"מ (29.9.2016) (להלן: עניין אסמרא).
כשעיקרים אלה מנחים אותנו נחזור לענייננו.
9. אי תשלום גמול שעות נוספות כמבסס את התנאי בדבר נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו העובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו – כפי שקבע בית הדין הארצי בעניין אסמרא עובד המועסק משך כל תקופת עבודתו או משך תקופה ממושכת תוך פגיעה בזכויותיו הקוגנטיות, ואפילו הסכים לכך, אינו צריך להסכין עם מצב דברים זה ואם התפטר בגין כך תבוא התפטרותו בגדר 'המצב השני' המנוי בסעיף 11 (א) לחוק פיצוי פיטורים. היינו נסיבות ביחסי העבודה שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו אצל אותו המעסיק. כך ככל שהפגיעה חמורה יותר ופרושה על פני תקופה ארוכה יותר תגבר ותחזק אותה הנחה שבחוק לפיו אינו צריך עוד להיות מועסק בתנאים אלה. במקביל תפחת רמת ההוכחה שתידרש מן העובד להוכחות הנסיבות האופפת את התפטרותו.
כאמור בפתח הדברים, הנתבעת עצמה מודה כי עד מועד זה נותרה חייבת לתובע, בין היתר, 17,500 ₪ בגין אי תשלום תמורה בעד עבודה בשעות נוספות. זאת עבור עבודה בת למעלה משש שנים, מסוף שנת 2006 ועד לשנת 2012 – הן השנים שלגביהן לא חלה התיישנות במועד הגשת כתב התביעה. נדמה שדי בכך כדי לקבוע כי התובע עמד בתנאי הראשון להוכחת זכאותו לפיצויי פיטורים. בנסיבות אלה אין עוד לתמוה מדוע ביכרה הנתבעת שלא לטעון כמעט דבר בעניין זה בסיכומיה. אין זאת אלא שהבינה כי ממצב דברים עגום זה לא יכולה לצמוח מסקנה אחרת להוציא זכותו של התובע להתפטר מעבודתו אצלה.
10. נוסיף ונדגיש בהקשר זה הערות אלה: הצדדים לא טענו והנתבעת לא הוכיחה כי מתכונת עבודתו של התובע השתנתה משך השנים ועל כן הדעת נותנת, כי לאורך כל תקופת עבודתו עבד התובע בשעות נוספות רבות שבשל מגבלות הדין איננו יכול לתובע בגינן סעד אופרטיבי. אלא שדעתנו היא כי אין לכרוך בין הפרת זכויות נמשכת לבין היכולת לתרגם הפרה זו לכדי סעד כספי. משך קרוב לעשור נמנעת הנתבעת, כל הנראה ביודעין, מלשלם לתובע תמורה בעד עבודה מאומצת בשעות נוספות רבות. עיון בדו"חות הנוכחות לשנים שלא התיישנו והשוואתם לתלושי השכר ילמד, כי בחודשים רבים מגיע החסר בתשלום לכדי מאות רבות של שקלים. תרגום החסר בתשלום לשנות העבודה ילמד כי מדובר בכל שנה בכמעט משכורת שנתית מלאה אחת אותה 'חסכה' הנתבעת על גב התובע.
דומני שאין צורך להכביר מילים בדבר המשמעות הקשה של הדברים ובפרט מקום בו מדובר בעובד מוחלש העוסק בעבודה שהיא ברובה פיסית ובלתי מקצועית וששכרו נושק לשכר המינימום. לכל אלה מתווספת עובדת היותו עולה חדש, שכפי שהתחוור בעדותו בפנינו שולט בשפה העברית באופן חלקי, והעושה צעדיו וגם הראשונים במדינה עם תרבות וכאמור גם שפה חדשות ואף זרות. בלשון התובע "אני לא צבא אני עולה חדש...אני לא יודע כל כך טוב עברית" (עמ' 8, שורות 17-18). העובדה שהדין קבע כי לנתבעת תעמוד טענת הגנה בדמות התיישנות אינה משנה את העובדה, כי זכויות התובע מכוח חקיקת המגן הופרו משך שנים ארוכות וכי התובע אינו צריך להסכין עם רוע הגזרה וגם אם לא יוכל לאחר סיום יחסי העבודה לתבוע החזר ותיקון של כל ההפסד שנגרם לו.
11. אשר לטענה כי הסכמת הנתבעת בהקשר זה ניתנה מטעמים 'פרקטיים' נאמר כי אין בידנו לקבלה כלל ועיקר. 'הפרקטיות' כלשון הנתבעת אינה נובעת מהכרתה כי אין היא חבה לתובע דבר ועל כן אין אי התשלום בגין עבודה בשעות נוספות יכול לשקול במסגרת בחינת נסיבות ההתפטרות. 'הפרקטיות' נובעת אך מן האפשרות כי לולא באו הצדדים לכדי הסכמה בדבר שיעור הפרשי השכר המגיעים לתובע בגין עבודה בשעות נוספות, ובשים לב לתקופה הארוכה בה מדובר, היה בית הדין נוהג באחת מהדרכים שקבעה ההלכה הפסוקה כאפשריות במצב דברים שכזה: קביעת הסכום המגיע לתובע על ידי בית הדין עצמו; מתן הוראה לצדדים בדבר עריכת תחשיבים חדשים על יסוד עקרונות שיקבע והכרעה בין התחשיבים מקום בו אין הסכמה בין הצדדים; מינוי חשב שכר לקביעת הסכום המגיע (ראו: ע"ע (ארצי) 8582-02-13 רשת הגנים של אגודת ישראל – שמחה בוסי ואח' (13.10.2016) (פסקה 76); ע"ע (ארצי) 188/06 סמי בוג'ו – קל בניין בע"מ (28.1.2010)). כל אחת מדרכים אלה הייתה יכולה להביא לתוצאה אחרת מזו שעליה הסכימו הצדדים עצמם ולאו דווקא לטובת הנתבעת.
12. לכל האמור מצטרפת, לדאבון הלב, התמונה העגומה שנפרשה בפנינו בכל הנוגע להקפדה של הנתבעת על הזכויות הקוגנטיות של התובע במהלך שנות עבודתו. לשם ההמחשה, עיון בתלושי השכר ילמד על רישום בלתי תקין של צבירה וניצול של ימי חופשה (ראו למשל: חודש 10/11; 2/12 ועוד), כך שלמרות שהתובע עובד בהיקף מלא ואף מעבר לכך נרשמים לחובתו עשרות ימי היעדרות, קרי ניצול של ימי חופשה. לא מצאנו דוגמאות לתשלום דמי חופשה והנתבע עצמה מסכימה כי פדתה את דמי החופשה. מר פרידמן עצמו מסכים על אף הניסיונות החוזרים שלו ושל הנתבעת לצייר מצב דברים תקין כי "זה לא אומר שבינואר 2012 התלושים היו פיקס מאה אחוז" (עמ' 13, שורות 1 – 2); למעט בשנת 2011 וגם זאת באופן חלקי, אין זכר בתלושי השכר לזכויות מכוח צו ההרחבה בענף רשתות שיווק מזון; מר פרידמן עצמו מודה כי על פי ריכוז נתוני השכר של התובע לשנים 2003 – 2007 אין זכר לתשלום דמי חגים (עמ' 13, שורות 17-27); בדומה מר פרידמן לא יכול לספק תשובות מניחות את הדעת לשאלה מדוע על אף שהתובע שב ומתלונן בפניו הוא לא משלם לו את תמורת השעות הנוספות (עמ' 14 שורות 1 – 4).
התובע מתאר, ועדותו נאמנה עלינו, מצב דברים בו לא הוקצה מקום מסודר בו יכול היה לנוח, לאכול, לשתות כמו גם שגרת עבודה בה לא מתאפשרת לו מנוחה כאמור:
"אפילו אם אני אוכל...בוא בוא מהר יש הזמנה, קראו לי לך. אפילו אם אני אוכל מתקשרים אלי בטלפון, בוא מהר, מיד איפה אתה?...בזמן שאני מכין (תה – ר.ב.ה) אומרים יש עבודה, אין מנוחה. אם יש לחץ בחנות אפילו אני לא אוכל. תעשה בעל פה המנהל אומר. ביד אחד אוכל ביד אחד טלפון. זאת לא מנוחה בכלל. זאת לא הפסקה (מעמ' 8 שורה 26 עד עמ' 9 שורה 3). נדמה שכאן המקום לציין ולהדגיש את חובת המעסיק לדאוג לסביבת עבודה הולמת העונה על רווחת העובד וזאת "לאור ההכרה בזכויות החברתיות לבריאות ולרווחה כנגזרות מן הערכים החוקתיים של כבוד האדם ושמירה על חייו וגופו.." (עע (ארצי) 33680-08-10 דיזינגוף קלאב בע"מ – יעקב זואילי (16.11.2011).
כללם של דברים, הוכח כי הנתבעת לא שילמה לתובע גמול בעד עבודה בשעות נוספות בכל תקופת עבודתו הארוכה ודי בכך כדי לבסס טענה לנסיבות אחרות שביחסי עבודה בהן אין לדרוש מהתובע כי ימשיך לעבוד אצל הנתבעת. לכך התווספו שורת הליקויים וההפרות הנוספות של זכויותיו הקוגנטיות שתיארנו לעיל.
קשר סיבתי
13. אשר להיות התפטרותו של התובע קשורה בקשר סיבתי עם תנאי העסקתו, בפי הנתבעת מספר טענות שלשיטתה יש בכל אחת מהן ובוודאי בהצטברן כדי לשלול קיומו של קשר סיבתי שכזה. נמנה טענות אלה ונראה שאין בהן ממש.
14. ראש וראשית וכחוט השני חוזרת הנתבעת וטוענת כי עשתה, באמצעות מר פרידמן, כל שלאל ידה כדי לתקן ולהיענות לכל דרישות התובע ובפרט בכל הנוגע לזכויות לחופשה, חגים ונסיעות ועל כן טענות אלה אינן יכולות לבסס קשר סיבתי בין ההתפטרות לתנאי ההעסקה. ובכן נפתח בכך ששוכנענו כי מר פרידמן אכן שוחח לא פעם עם התובע למן כניסתו לתפקיד חשב השכר בנתבעת וכי באופן חלקי נעתר לבקשות התובע ועשה לתיקון מסוים בתשלום זכויותיו. אולם בוודאי לא באופן מלא. התובע שב ומבהיר בעדותו כי למעשה ביקש ממר פרידמן שישולמו לו כל הזכויות שנגרעו ממנו מאז תחילת עבודתו אצל הנתבעת ובפרט משנת 2003 עד 2008 אלא שהושב ריקם (ראו למשל: עמ' 5 שורות 3, 9, 13, 25; עמ' 9 שורות 5-6; 31). מר פרידמן מסרב ובפרט בטענה כי כל המסמכים שמשנת 2008 אינם עוד בנמצא. הנתבעת מצדה מסתפקת בטענה כי מדובר בתקופה שהתיישנה אלא שלכך התייחסנו לעיל ולא נחזור על הדברים רק נוסיף שטענה זו לא הייתה רלוונטית ליחסים בין הצדדים בתקופת העבודה עצמה.
נוסיף שבטענות אלה שבה ומתעלמת הנתבעת במפגיע מכל הנוגע להעדר תשלום גמול בעד עבודה בשעות נוספות. אשר לדמי הנסיעה נוסיף, כי הנתבעת הובילה קו חקירה ולפיו מהרגע בו נודע לה על מעבר הדירה של התובע ועל דרישתו להעלאת דמי הנסיעה עשתה כן. אלא שמדובר לכל היותר בתמונה חלקית. על פי הנתבעת מעבר הדירה של התובע התחוור לה מתוך כרטיס העובד שמילא התובע בראשית חודש 2/2011 (נספח ד' לתצהיר מר פרידמן), ואז הועלה שיעור ההשתתפות בדמי נסיעות בהתאם לכרטיס חופשי חודשי ולאחר מכן בחודש 3/2012 שולמו דמי נסיעות על פי בקשת התובע בשיעור של 20 ₪ ליום (סעיף 14 לתצהיר מר פרידמן). אמנם נכון הוא שבחודשים 2/2011 ו – 3/2011 מעלה הנתבעת את החזר דמי הנסיעות של התובע מ – 227 ₪ ל – 252 ₪ אלא שהחל מחודש 4/2011 הם שבים ומשתלמים בשיעור של 227 ₪. בחודש 9/2011 לא משולמים דמי נסיעה כלל ורק בחודש 10/2011 ניכרת העלאה הדרגתית בדמי הנסיעות והכל בלי שנערך ברור מקיף בעניין עלות הנסיעות וזכותו של התובע בהקשר זה. לא למותר להוסיף כי התובע עמד על דעתו בחקירתו הנגדית כי עבר דירה לקריית ארבע עוד בחודש 7/2010 וכי הודיע על כך לנתבעת אלא שהיא התעלמה (עמ' 4, שורות 12 ו – 22 – 23), ובלשונו "זה קיבלתי מ – 2012, מה עם 2010 מיולי עד 2012 במרץ. לא שמעתם שביקשתם? (צ"ל ביקשתי – ר.ב.ה) מה קרה לכם? זה גורם לי מאד..." (עמ' 7 שורות 13 – 14).
15. עוד טוענת הנתבעת כי למעשה התובע ביקש להתפטר מעבודתו אצלה כי התעייף וללא קשר לפגיעה בזכויותיו. דעתנו היא כי אין לדברים על מה לסמוך. התובע העיד באופן בלתי אמצעי ומשכנע כך: "אמרתי אם אתם לא משלמים אני הולך, אמרו לי אל תלך אנחנו מסתדרים. זה הם אומרים 4 שנים" (עמ' 9, שורות 29-30 וראו גם עמ' 5, שורות 15 – 17). הדברים משתלבים היטב ביתר עדותו של התובע שנמצאה עקבית ומלמדים כי הסיבה בגינה התפטר היא לא אחרת מאשר הפגיעה בזכויותיו הסוציאליות שעל חלקה ידע בעצמו ועל חלקה האחר, דוגמת החסר בתשלום שעות נוספות, למד ככל הנראה מבא כוחו.
16. בדומה טוענת הנתבעת כי התובע מצא מקום עבודה חלופי בו החל לעבוד בסמוך להתפטרותו ועל כן זו היא העילה האמיתית להתפטרותו. התובע העיד כי לאחר שעזב את עבודתו אצל הנתבעת "החליף מישהו" באופן לא קבוע בקרית ארבע וכבר מחודש 11/2015 (עמ' 9 שורות 14 – 23). כבר נפסק כי אין לצפות מעובד שייוותר "קרח מכאן ומכאן" וללא מקור מחיה (ראו למשל: דב"ע (ארצי) נג/ 3-210 זויה טור – מעשה אומן בע"מ, פד"ע כ"ז 507, בעמ' 511). מכל מקום פרט לעובדה שהתובע מצא עבודה חלופית כבר בחודש 11/2015 לא התברר עניין זה לעומקו והנתבעת לא השכילה להוכיח דבר מה מעבר לכך לרבות לא המועד המדויק בו החל התובע לעבוד במקום החלופי. כך לא עמדה הנתבעת על הצגת תלושי שכר ממקום העבודה החדש, דיווחים מהמוסד לביטוח לאומי וכל כיוצא באלה. התרשמותנו היא כאמור, כי התובע עייף (בצדק) מהבטחות הנתבעת ששכרו וזכויותיו ישולמו לו כדין ובמלואם לרבות לגבי העבר והחליט שלא נותר לו אלא לעזוב. תמיכה למסקנה זו מצאנו בעצם פנייתו של התובע לבא כוחו ובמכתב ההתראה ששלח בשמו.
כללם של דברים, הוכח קשר סיבתי הדוק בין הפגיעה בזכויותיו של התובע לבין החלטתו להתפטר מעבודתו אצל הנתבעת.
מתן התראה סבירה למעסיק על הכוונה להתפטר והזדמנות נאותה לתקן את הנסיבות
17. הנתבעת מלינה על כך שלאחר תקופת עבודה בת שנים ניתנו לה מספר ימים לתיקון המחדלים הנטענים וממילא סבורה שאין המדובר בהזדמנות כנה לתיקון. נפתח בכך שספק בעניינו אם מקום בו מעסיק שמקבל מכתב התראה ובוחר בגישה של 'שב ואל תעשה', כלומר לא משיב לו בדרך כלשהי, ראוי להישמע בטענה כי לא ניתנה לו התראה סבירה לתיקון. כך דעתנו היא כי 21 ימים הם בהחלט תקופה סבירה לשם כך ודבר לא מנע מהנתבעת לפנות אל בא כוח התובע ולהודיע, כי דרושה לה תקופה נוספת וסבירה לשם בחינת הטענות שהעלה במכתבו או הסבר ופרוט לאמור בו.
מכל מקום וכפי שקבע בית הדין הארצי בעניין אסמרא התנאי השני בדבר קיומו של קשר סיבתי קשור קשר הדוק בתנאי זה והדברים זוכים למשנה תוקף בענייננו. כפי שכבר הראנו הצדדים מסכימים כי התובע ניגש אל מר פרידמן חודש בחודשו משך תקופה ארוכה וביקש את הסדרת זכויותיו ועל כן ברור הוא שהנתבעת הייתה מודעת היטב לטענותיו. בנסיבות אלה קשה להלום תוצאה לפיה התפטרות התובע מעבודתו בנתבעת לא הייתה בבחינת תרחיש מתבקש וכי 21 ימים נוספים לא הספיקו לשם בדיקת הטענות שהעלה בכתב. לשון אחרת, לנתבעת ניתנה התראה סבירה לתיקון והיא ביכרה שלא לעשות בה שימוש.
לעיל דחינו את הטענה כי לא היה טעם לעשות לתיקון הדברים שכן הלכה ולמעשה ניתנה ההתראה לאחר סיום יחסי העבודה בין הצדדים וכאשר התובע כבר עובד במקום אחר. טענה זו כאמור לא הוכחה. בדומה לא הובאה ולו ראשית ראייה להוכחת הטענה כי תעודת המחלה שהציג התובע לא העידה על האמור בה. כך לא מצאנו טעם לפגם בכך שבא כוח התובע סייע למרשו בהעברתה לנתבעת.
18. אולם גם לו סברנו שאין אלה פני הדברים וכי לא ניתנה לנתבעת התראה סבירה הרי שדעתנו היא כי בנסיבות העניין התקיים החריג לתנאי השלישי כפי שנקבע בפסיקה. כלומר שאי מתן התראה לא תשקל לחובת התובע. הטעם לכך נעוץ בלימוד התנהלותה של הנתבעת לאורך השנים, כפי שעלתה מהמסכת הראייתית שנפרשה בפנינו, ובפרט בחירתה שלא לענות למכתב ההתראה. כך דעתנו היא שהנתבעת לא התכוונה לשלם לתובע את גמול השעות הנוספות שהגיע לו, להחיל את הוראות צו ההרחבה ככתבן וכלשונן, לתקן את תלושי שכרו של התובע, להשלים את זכויותיו ולאפשר לו סביבת עבודה העולה בקנה אחד עם רווחתו הבסיסית. למעשה הוכח כי תנאי עבודתו היו נחותים במידה ניכרת מתנאי העבודה הקבועים בדין.
19. משאלה פני הדברים הרי שדין טענות הקיזוז שהעלתה הנתבעת - דחייה. התובע אינו נדרש להשיב לנתבעת את תמורת דמי המחלה ששילמה לו ואף לא לפצותה בגובה תמורת ההודעה המוקדמת. ביחס לטענת הנתבעת בדבר העדר מתן הודעה מוקדמת נוסיף, כי לשיטתה כבר קיזזה את תמורתה מימי החופשה שנותרו לתובע בתום יחסי העבודה (ראו: סעיף 19 לתצהיר מר פרידמן) ועל כן לכאורה, מדובר בכפל סעדים.
20. אשר לשיעור פיצויי הפיטורים – בישיבת בית הדין מיום 18.12.2016 באו הצדדים לכלל הסכמה כי אם יפסוק בית הדין לתובע פיצויי פיטורים יעמוד שיעורם על 45,084 ₪ כאשר מתוך הסכום האמור 8,355 ₪ צבורים לזכות התובע בקופת הפיצויים שבקרן הפנסיה ועל כן הפרש פיצויי הפיטורים שיהא על הנתבעת לשלם יעמוד על 36,730 ₪.
אי מתן הודעה לעובד
21. התובע טוען כי משך כל תקופת עבודתו לא קיבל הודעה ובה פרוט תנאי עבודתו בהתאם להוראות חוק הודעה לעובד. כך לא קיבל גם הודעות בדבר שינויים שחלו בתנאי עבודתו מהלך השנים. אשר על כן לא יכול היה לעמוד על כלל זכויותיו במועד ולפיכך הוא זכאי לפיצוי המרבי הקבוע בחוק.
הנתבעת מצדה מודה כי לא עלה בידה להוכיח כי מסרה לתובע הודעה על תנאי עבודתו. אם כי היא נוהגת לעשות כן ביחס לכל עובדיה ואף צירפה לתצהירו של מר פרידמן דוגמא מהודעה כאמור (נספח ו'). אף על פי כן היא סבורה כי התובע אינו זכאי לפיצוי לנוכח מועד תחולת הסנקציה הקבועה בחוק.
22. בסוגיה זו הדין עם הנתבעת ונבאר. על הנתבעת היה למסור לתובע הודעה בדבר תנאי עבודתו, תוך 30 ימים מהיום שבו החל לעבוד אצלה, קרי, עוד בשנת 2003. לפי סעיף 3 לחוק, על המעסיקה לשלוח הודעה נוספת, כאשר חלים שינויים בתנאי העבודה. בית הדין הארצי עמד על חשיבות ההקפדה על קיום הוראות חוק הודעה לעובד עת קבע כי:
"הדרישה למסור לעובד הודעה בכתב על תנאי עבודתו אינה עניין טכני, אלא מהווה חלק מהחובה לנהוג בתום לב ובדרך מקובלת ביחסי העבודה. בין תכליותיה – ליידע את העובד באופן שקוף ומלא על כל תנאי עבודתו, לייתר אי הבנות או סימני שאלה ביחס לתנאי העבודה; ולמנוע מחלוקות משפטיות לגבי תנאי העבודה המוסכמים." (ע"ע (ארצי) 154/10 שניידר – ניצנים אבטחה בע"מ (3.5.2011)).
בהתאם להוראות סעיף 5(א) לחוק מקום בו מופרות הוראות החוק נתונה לבית הדין סמכות ייחודית זו:
"(א) לבית הדין האזורי לעבודה תהא סמכות ייחודית לדון בהליך אזרחי על הפרת הוראות חוק זה והוא רשאי –
(1) לפסוק פיצויים, אף אם לא נגרם נזק של ממון, בשיעור שייראה לו בנסיבות העניין;
(2) ליתן צו עשה לתיקון ההפרה."
על פי הוראות סעיף 5(ב) לחוק סכום הפיצוי שרשאי בית הדין לפסוק ככלל לא יעלה על 15,000₪. הסמכות לפסיקת הפיצוי האמור גם בלא הוכחת נזק הוספה לחוק בתיקון מספר 4 אשר פורסם ביום 11.8.2011 (ס"ח התשע"א עמ' 1029). בהוראות התיקון נקבע כי "תחילתו של סעיף 5(ב) לחוק העיקרי, כנוסחו בסעיף 2(3) לחוק זה, ארבעה חודשים מיום פרסומו של חוק זה, והוראותיו יחולו על הודעות שיש למסרן לפי החוק העיקרי מיום תחילתו של הסעיף האמור ואילך."
לאמור, תחולתו של סעיף 5(ב) לחוק היא מיום 11.12.2011, והוראותיו יחולו על הודעות שצריך היה למוסרן ממועד זה ואילך בלבד. בענייננו, לא נדרשה הנתבעת למסור לתובע הודעה על תנאי עבודה וגם לא הודעה מעדכנת במועד שלאחר 11.12.2011 ולפיכך אין לחייבה לשלם לתובע פיצוי מכח סעיף 5(ב) לחוק הודעה לעובד. עם זאת אין באי פסיקת הפיצוי מכוח החוק כדי למעט מחשיבות מסירת ההודעה כאמור בפסיקת בית הדין הארצי ומהפסול שבאי מסירתה.
אי מסירת תלושי שכר בשנת 2010
23. על פי התובע בשנת 2010 לא מסרה לו הנתבעת תלושי שכר כלל ואלו הועברו אליו לראשונה, במסגרת ההליך בבית הדין. בסיכומיו עמד התובע באופן כללי גם על פגמים שונים בתלושי השכר שכן נמסרו לו, אלא שהמדובר בהרחבת חזית אסורה שכן בכתב התביעה עתר לתשלום פיצויים בגין אי מסירת תלושי השכר בשנת 2010 בלבד.
הנתבעת מצדה הודתה, כי לא עלה בידה להוכיח פוזיטיבית כי תלושי השכר לשנת 2010 נמסרו לתובע אולם תהתה על הטענה בשים לב לכך שכן הוכיחה, כי ביתר השנים נמסרו לתובע תלושי שכר באופן רצוף ומסודר ואף נמסרו לתובע, לבקשתו, ריכוזי שכר לשנים מוקדמות, שבשל תקלה מחשובית אצלה לא נשמרו לגביהן תלושי השכר עצמם ומידע נוסף.
24. לאחר ששקלנו את טענות הצדדים מעדיפים אנו את גרסת התובע על פני גרסת הנתבעת. זאת בעיקר מן הטעם שבעוד שגרסת התובע ועדותו בנקודה זו היו ישירות, כלומר עדות של מי שחווה את התרחשות הדברים בזמן אמת והוא בעל מידע ישיר ובלתי אמצעי לגביו, הרי שגרסת הנתבעת היא נסיבתית. לכך מצטרפת קביעתנו לעיל כי ככלל עדות התובע נמצאה עקבית ואמינה, עמדה במבחן החקירה הנגדית וגם כאן.
נזכיר עוד כי מדובר בתקופה שקדמה למינויו של מר פרידמן לחשב השכר בנתבעת. הנתבעת עצמה מודה כי בתקופה מוקדמת זו לא תמיד התנהלה כמתחייב בדין. מר פרידמן מצדו העיד בחקירתו הנגדית כי יצא להכשרה מקצועית כדי ללמוד איך "לשלם על פי חוק" (עמ' 12, שורה 12). הנה כי כן וגם לנוכח שלל קביעותינו שלעיל ביחס להתנהלות הנתבעת האפשרות כי לא מסרה לתובע תלושי שכר משך שנה תמימה איננה בלתי אפשרית.
25. אשר לפיצוי – בסעיף 26א לחוק הגנת השכר, תשי"ח-1958 הוסמך בית הדין האזורי לעבודה לפסוק "פיצויים שאינם תלויים בנזק (להלן - פיצויים לדוגמה)… בסכום שלא יעלה על 5,000 שקלים חדשים… בשל כל תלוש שכר שהמעסיק לא מסר לעובדו ביודעין. על פי האמור בסעיף 26א (ב)(2):
"מצא בית הדין לעבודה כי המעסיק ביצע הפרה כאמור בפסקה (1) בשני חודשים לפחות בתקופה של 24 חודשים, חזקה היא כי המעסיק ביצע את ההפרה ביודעין, אלא אם כן הוכיח המעסיק אחרת".
26. על אמות המידה שצריכות להנחות את בית הדין בבואו ליישם את הוראות החוק עמד בית הדין הארצי לעבודה לאחרונה, מאת כבוד השופט רועי פוליאק, בעניין ע"ע (ארצי) 28228-03-15 לוקס – זיסמן (31.10.2016) עת קבע כך:
"בעת יישום הוראות החוק יש להתייחס, בין היתר, לחומרת ההפרה, למשכה, לתום לבם של הצדדים וכמובן לתכלית ההרתעתית של הוראות סעיף 26 א לחוק הגנת השכר (ראו על דרך ההיקש: ע"ע (ארצי) 33680-08-10 דיזינגוף קלאב בע"מ – יעקב זואילי [פורסם בנבו] (16.11.2011) בסעיף 36 לפסק הדין)..".
תלוש השכר הוא כלי מרכזי למימוש זכותו של העובד לזהות את מרכיבי שכרו ולוודא שזכויותיו משולמות לו כדין. אך ברור הוא כי אי מסירת תלושי שכר לא כל שכן משך תקופה ארוכה פוגעת אנושות ביכולתו של העובד לממש זכות זו. הנה כי כן ונוכח מכלול הנסיבות החלטנו להעמיד את שיעור הפיצוי במקרה זה על 10,000 ₪.
27. סוף דבר – על יסוד כל האמור התביעה מתקבלת ברובה והרינו מורים לנתבעת לשלם לתובע, בתוך 30 ימים מיום שיומצא לה פסק הדין, את הסכומים המפורטים מטה:
[א] הפרשי שכר בגין עבודה בשעות נוספות בסך 17,500 ₪ ברוטו בתוספת הפרשי הצמדה וריבית כחוק מאמצעה של תקופת העבודה הרלוונטית (5/2010) ועד למועד התשלום המלא בפועל.
[ב] דמי חגים בסך 1,877 ₪ ברוטו בתוספת הפרשי הצמדה וריבית כחוק מאמצעה של תקופת העבודה הרלוונטית (5/2010), ועד למועד התשלום המלא בפועל.
[ג] פדיון דמי חופשה בסך 6,136 ₪ ברוטו בתוספת הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 22.11.2012 ועד למועד התשלום המלא בפועל.
[ד] הפרש פיצויי פיטורים בסך 36,730 ₪ בתוספת הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 22.11.2012 ועד למועד התשלום המלא בפועל. נזכיר כי על פי הסכמת הצדדים שיעור פיצויי הפיטורים המלא עומד על 45,084 ₪ כאשר מתוך הסכום האמור 8,355 ₪ צבורים לזכות התובע בקופת הפיצויים שבקרן הפנסיה ועל כן הפרש פיצויי הפיטורים עומד כאמור על 36,730 ₪. ככל שהנתבעת טרם המציאה לתובע מכתב שחרור לקרן הפנסיה היא תעשה כן עד למועד תשלום הפרש פיצויי הפיטורים.
[ה] פיצוי בגין אי מתן תלושי שכר בשנת 2010 בסך 10,000 ₪.
[ו] אשר להוצאות המשפט – לאחר ששקלנו את כלל נסיבות המקרה ומשלא קבלנו את טענות הנתבעת ביחס להיותה של התביעה משוללת כל יסוד, קיצונית וכדומה הרינו מחייבים את הנתבעת בהוצאות ובשכר טרחת בא כוח התובע בסכום כולל של 10,000 ₪. לא ישולמו ההוצאות ושכר הטרחה בתוך 30 ימים מיום שיומצא פסק הדין לנתבעת יישאו הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום מתן פסק דין זה ועד למועד התשלום המלא בפועל.
28. זכות ערעור: לבית הדין הארצי לעבודה בתוך 30 ימים מיום שיומצא פסק הדין לצדדים.
ניתן היום, כ"ט כסלו תשע"ז, (29 דצמבר 2016), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם.
פסק הדין נחתם בידי נציגת הציבור ועותק נמצא בתיק בית הדין, לצדדים מופץ עותק בחתימה אלקטרונית של השופטת לבדה.
|
|
|
|
|
נציגת ציבור עובדים גב' אסתר סיון
|
|
רחל בר"ג-הירשברג, שופטת
|