דבוש נ' אדיר טאצ' פתרונות בטיחות בתנועה בע"מ

לפני תביעת התובע לתשלום זכויותיו בגין תקופת העסקתו אצל הנתבעת וסיומה. התובע הגיש תביעה בסך 735,754 ₪ בגין עילות התביעה הבאות: שעות נוספות, הודעה מוקדמת, פיטורים ללא הליך של שימוע, ימי מחלה, חופשה, פיצויי פיטורים והפרשות לגמל בחסר.

רקע כללי:

הנתבעת – חברת אדיר טאצ' בע"מ היא חברה העוסקת בסימון וצביעת כבישים וחניונים.

התובע- הועסק אצל הנתבעת בתפקיד עובד סימון כבישים והתקדם לתפקיד של מנהל צוותים ואיש שיווק ומכירות. התובע הגיש הצעות מחיר ללקוחות הנתבעת ולאחר מכן היה אחראי ואף מבצע את העבודה של הסימון והצביעה הנדרשים. התובע עבד אצל הנתבעת החל מיום 15.12.2014 ועד ליום 26.7.2022 (להלן- תקופת העסקה).

ההליכים בתיק

ביום 11.6.2023 התקיים דיון מקדמי ובסופו נקבע התיק לדיון הוכחות.

הצדדים הגישו תצהירי עדות ראשית. ביום 13.1.2025 התקיים דיון הוכחות בתיק.

בדיון ההוכחות העיד התובע, ומטעם הנתבעת העיד בעליה ומנהלה של הנתבעת מר אדיר עדקי (להלן- מר עדקי) והגב' אילנה אסטרין המשמשת כמנהלת תיקי לקוחות אצל הנתבעת.

בתום הדיון ניתנה החלטה להגשת סיכומי טענות הצדדים בכתב. אחרון הסיכומים הוגש ביום 27.7.2025.

העובדות שאינן שנויות במחלוקת

התובע החל לעבוד אצל הנתבעת כאמור ביום 15.12.2014 בתפקיד עובד סימון כבישים ועד למועד סיום העסקתו ביום 26.7.2022 (91 חודשים).

ביום 26.9.2016 נחתם הסכם עבודה אישי בין התובע לנתבעת (להלן- הסכם העבודה 2016) בו נקבע כי התובע יועסק בתפקיד של: "איש שיווק ומכירות לביצוע עבודות סימוני כבישים חניונים וכו" וכן יתר תנאי העסקת התובע.

ביום 14.10.2020 נחתם הסכם עבודה אישי עם התובע (להלן- הסכם העבודה 2020) בו נקבע כי התובע יעסוק: "בתפקיד של ראש צוות, סמן צבע מורשה בעבודות סימוני כבישים, חניונים, התקנות תמרורים, עמודים וכו' (להלן: "העבודה")" 

הנתבעת סיפקה לתובע שני רכבים בתקופת העסקה: האחד- רכב פרטי קטן מסוג שברלוט ספארק לצורך נסיעות ופגישות עם לקוחות הנתבעת, בכובעו כאיש שיווק ומנהל פרויקטים (להלן- הרכב הקטן / השברולט / ספארק) ורכב נוסף מסוג טנדר איסוזו לצורך עבודת ניהול הצוותים, צביעה וסימון הכבישים (להלן- הטנדר).

התובע התגורר בעיר חולון ואילו משרדי הנתבעת מצויים בעיר אשקלון. יחד עם זאת, הנתבעת שכרה מחסן בחולון, בו אחסן התובע את הציוד הנדרש לו בעבודתו וכפי שהצהיר מר עדקי בסעיף 17 לתצהירו, "על מנת לייתר את הנסיעות למחסן באשקלון ולחסוך הן בהוצאות הנסיעות והן בזמנו של התובע."

ביום 29.5.2022 הודיע התובע לנתבעת על היותו חולה וצירף אישורי מחלה. התובע צירף 5 אישורי מחלה דיגיטליים מאת קופת החולים, החל מיום 29.5.2022 ועד ליום 10.8.2022, המעידים על 72 ימי מחלה ברצף.

בתקופת ימי המחלה, הנתבעת לקחה לידיה חזרה את כלי הרכב שהיו ברשות התובע.

התובע המציא אישור של רופא תעסוקתי מיום 3.7.2022 מטעם קופ"ח כללית. באישור נקבע כי התובע מוגבל בעבודה פיסית (הגבלה בהרמת משקלים ותנועות גב) אך כשיר לעבודה משרדית בהיקף של חצי משרה וזאת מיום 1.7.2022 ועד ליום 30.9.2022.

בד בבד עם המצאת אישור הרופא התעסוקתי, המציא התובע אף אישורי מחלה כאמור, אולם הנתבעת בקשה כי התובע יתייצב לעבודה, עבודה משרדית התואמת את מגבלותיו, בהתאם לאישור הרופא התעסוקתי מטעמו. התובע סירב ולא התייצב לעבודה, היות ולטענתו הוא חולה ואינו יכול להגיע לעבודה, בהתאם לאישורי המחלה כאמור.

ביום 7.7.2022 שלחה הנתבעת לתובע מכתב זימון לרופא תעסוקתי מטעמה. לטענתה, עולה חשד כי המידע אשר מסר התובע לרופא התעסוקתי מטעמו בקופ"ח מוטעה. כמו כן הובהר לתובע באותו המכתב, כי ככל ויבחר שלא להתייצב לבדיקה אצל הרופא התעסוקתי, ייחשב הדבר כהפרת משמעת חמורה. לתובע נקבעה פגישה אצל רופא תעסוקתי מטעם הנתבעת ליום 10.7.2022.

ביום 10.7.2022 נבדק התובע ע"י רופאה תעסוקתית, ד"ר גורדין, אליה נשלח מטעם הנתבעת. בבדיקתו אצל ד"ר גורדין תיאר התובע את עבודתו וציין כי מסגרת עבודתו היא 10-8 שעות ביום. ד"ר גורדין קבעה כי התובע מוגבל בעבודה פיסית: הליכה ממושכת, הרמת משאות כבדים, כיפופים וכיו"ב ולפיכך אינו יכול להמשיך בעבודתו. במידה ואין עבודה ההולמת את מגבלותיו, מומלץ על מיצוי זכויות סוציאליות.

ביום 11.7.2022 שלחה הנתבעת לתובע מכתב דרישה בדבר חזרה לעבודה לאלתר. לטענתה, נמצאה עבור התובע משרה התואמת את קביעות הרופאים התעסוקתיים- עבודה משרדית ולפיכך הוא נדרש להתייצב למחרת (ביום 12.7.2022) במשרדי החברה באשקלון, תוך שהובהר במכתב זה כי עבודה זו אינה דורשת התניידות ממקום למקום ולפיכך, ישולם לתובע נסיעות ע"פ דין.

ביום 12.7.2022 שלחה הנתבעת לתובעת מכתב אשר כותרתו "אי התייצבותך לעבודה" ולפיו, חרף המכתבים שנשלחו לתובע ביום 3.7.2022 וביום 11.7.2022 בדבר הדרישה להתייצב לעבודה, התובע בחר שלא להגיע לעבודה, הגם שבאישורי הרופאים התעסוקתיים נמצא כשיר לעבודה משרדית. נוכח האמור, וככל והתובע יבחר שלא להתייצב בעבודה באשקלון למחרת (ביום 13.7.2022) הנתבעת תראה בהתנהגות התובע כמי שזנח את מקום עבודתו על כל המשתמע מכך.

הוחלפו מכתבים בין באי כוח הצדדים, וביום 19.7.2022 נשלחה לתובע הודעה בדבר סיום העסקתו וזאת עקב סירובו של התובע להתייצב לעבודה. הנתבעת מציינת בהודעת סיום העסקה זו כי היא מאפשרת לתובע להתייצב ולעבוד בתקופת ההודעה המוקדמת וזאת עד לסיומה, קרי עד ליום 17.8.2022.

ומכאן התביעה שלפנינו.

דיון והכרעה

להלן נדון ברכיבי התביעה ובטענת הקיזוז מטעם הנתבעת, אך ראשית יש לקבוע מה היה שכרו החודשי של התובע, לצורך חישוב זכויותיו.

שכרו החודשי של התובע

מר עדקי, עד הנתבעת הצהיר בסעיף 4 לתצהירו כי שכרו החודשי של התובע עמד על סך 13,500 ₪ נטו לחודש.

בתביעתו, טוען התובע לשכר חודשי ברוטו בסך 22,105 ₪ לחודש, אולם התובע לא הוכיח טענתו זו, לא תמך בראיות ואף לא צירף תלושי שכר לתצהירו. לעומת זאת, בהתאם לתלושי השכר שצורפו לתצהירי הנתבעת עולה כי בחודשים האחרונים להעסקת התובע, שכרו החודשי עמד על 13,500 ₪ נטו ובסך 20,201 ₪ ברוטו.

בהתאם, יש לקבוע כי שכרו החודשי של התובע עמד על סך 20,201 ₪ ברוטו.

שעות נוספות

טענות התובע בתמצית – לטענתו, עבד שעות עבודה נוספות רבות עליהן לא קיבל שכר כלל. לטענתו, עבד 6 ימים בשבוע, לעיתים עבד 20 שעות עבודה ביום והיו ימים שעבד משמרות כפולות של 16 ועד 20 שעות ואף מעבר מכך.

יחד עם זאת, התובע העמיד את תביעתו על שעתיים נוספות לכל יום עבודה ובסה"כ 50 שעות נוספות בחודש למשך 84 חודשי עבודה (בהתייחס לתקופת ההתיישנות) ובסה"כ 309,470 ₪ התובע טען לשכר חודשי ברוטו גבוה יותר בסך 22,105 ₪ ברוטו לחודש בחישוב של 117.9 ₪ לשעה * 125%= 147.4 ₪ לכל שעה נוספת * 2100 שעות נוספות (יוער בהקשר זה כי בפועל התובע תבע שעה אחת נוספת, שכן 25 שעות עבודה נוספת בחודש (ולא 50 שעות) * 84 חודשי עבודה= 2,100 שעות נוספות כפי שתבע בתביעתו) .

במהלך עבודתו התובע נדרש להגיש דוחות נוכחות מידי יום לנתבעת, אולם הנתבעת בחרה שלא להציגם ולהציג רק דוחות חלקיים, ערוכים, מגמתיים ומסולפים. הנתבעת לא צירפה יומני עבודה / דוחות נוכחות ולפיכך נטל ההוכחה מוטל על הנתבעת, נטל שלא עמדה בו. כל שצירפה הנתבעת הוא דוחות איתורן של רכב השברולט בלבד. מעבר לעובדה כי דוחות האיתורן שהציגה הנתבעת חלקיים, מסולפים וערוכים על ידה וכלל אינם מעידים על שעות העבודה הרבות של התובע, הנתבעת כלל לא צירפה את דוחות האיתורן של הטנדר, איתו היה התובע נוסע לעבודה בלילות לצביעת כבישים. כך שברי שאין כל משמעות לדוחות החלקיים שצירפה התובעת כדי להעיד על שעות העבודה הרבות של התובע בפועל.

הנתבעת אף בחרה שלא להעיד אף אחד מעשרות העובדים שעבדו תחת התובע והיו יכולים להעיד על שעות עבודתו. מנגד התובע צירף לתצהיר דוח מעקב של חברת גוגל ממכשיר הטלפוו הנייד שלו שעוקב אחר בעל הטלפון ובהתאם לכך, ניתן להיווכח כי התובע עבד שעות נוספות ארוכות ורבות. בניגוד לטענת הנתבעת, אין המדובר "משרת אמון" והוראות חוק שעות העבודה והמנוחה, תשי"א- 1951 (להלן- חוק שעות עבודה ומנוחה) חלות על התובע.

טענות הנתבעת בתמצית- בהתייחס לכלל עילות התביעה, הנתבעת טוענת כי היא מתנגדת לכל "הרחבת חזית" מטעם התובע. לטענתה, בתצהיר עדות ראשית שהגיש התובע ובסיכומים שהגיש מטעמו – הושמטו כלל הסכומים הנתבעים. אין אזכור לסכומים אותם תבע התובע בתביעתו כלל, לרבות העדר אזכור סכום התביעה ברכיב זה. יתרה מכך, התובע השמיט רכיבי תביעה שלמים מתצהירו ולפיכך זנח וויתר על רכיבי התביעה אותם בחר להשמיט מתצהירו.

כפועל יוצא, נמנע מהנתבעת לחקור את התובע על אותם סכומים ורכיבי תביעה אותם השמיט מתצהירו ולפיכך לא עלה בידו להוכיחם. כך התובע נמנע מפירוט רכיבי התביעה הבאים בתצהירו: הודעה מוקדמת, פיטורים ללא הליך של שימוע, ימי מחלה, חופשה, פיצויי פיטורים, הפרשות לגמל "שנגבו" מהתובע, חוסר בהפרשות לגמל והפרשות לגמל על בונוס פיקטיבי. התובע מתייחס בתצהירו לרכיב שעות נוספות בלבד! ויתרה מכך, צירף לתצהירו ראיות דלות ביותר.

רק בסיכומים שהוגשו מטעמו, הרחיב לראשונה את טענותיו העובדתיות, אך גם שם השמיט ולא פירט את הרכיבים הכספיים. לא ניתן לרפא מחדלו זה של התובע באמצעות הגשת סיכומים המפרטים לראשונה טענות עובדתיות חדשות שלא הוכחו, לא נתמכו בתצהיר עובדתי והתובע לא העמיד עצמו לחקירה על אותן טענות עובדתיות חדשות. כאמור, התובע אף לא הציג תחשיב מתאים המתייחס לסכומים הנתבעים ולפיכך מדובר ברחבת חזית אסורה.

גם לגופו של עניין טוענת הנתבעת כי התובע לא עבד שעות נוספות, ראייה לכך היא כי התובע עצמו מודה בכך. התובע תיאר את מסגרת שעות עבודתו של 10-8 שעות עבודה ביום, לרופאה התעסוקתית שבדקה אותו. להוכחת טענתה זו, הנתבעת אף צירפה דו"חות עבודה יומיים וכן דוחות איתורן המעידים כי התובע לא עבד בשעות עבודה נוספות כלל ולפיכך לטענת הנתבעת, דין רכיב תביעה זה של שעות נוספות להידחות.

לאחר עיון בחומר הראיות ובעדויות הצדדים, מצאתי כי יש לקבל את תביעת התובע ברכיב השעות הנוספות, ויובהר.

אכן, התובע לא פירט את הסכומים הנתבעים בסיכומיו ובתצהירו. התובע תבע 309,470 ₪ בגין שעות נוספות בכתב תביעתו. התובע טען לשעות נוספות רבות, אך העמיד את תביעתו על 2 שעות נוספות ליום עבודה ובסך 50 שעות נוספות בכל חודש, למשך 84 חודשי עבודה (בהתחשב בתקופת ההתיישנות). בתצהירו, תיאר עובדתית את מסגרת עבודתו ואף ציין בסעיף 63 לתצהירו כך: "אני עומד על כל רכיבי התביעה והחישובים שנעשו על ידי עורך הדין שלי".

היה ראוי כי התובע יוסיף לתצהיר ולסיכומים מטעמו גם את הסכום הנתבע בגין כל רכיב תביעה ואת דרך החישוב, אך אין בהיעדרם של החישובים והסכומים הנתבעים משום זניחה או ויתור על עילת תביעה זו. בית הדין הארצי בע"ע (ארצי) 188-06 סמי בוז'ו – קל בניין בע"מ (28.11.2010) (להלן- עניין בוז'ו) דן בנוגע לאופן הפסיקה ברכיב שעניינו תשלום בעד עבודה בשעות נוספות וקבע כך:

"קביעת הסכום הנכון המגיע לעובד יכולה להיעשות על ידי בית הדין במספר דרכים: בית הדין יכול לקבוע בעצמו את הסכום על יסוד הראיות שבפניו, בין בדרך של תחשיב מדויק ובין בדרך של אומדנא; בית הדין יכול להטיל על הצדדים להכין תחשיבים, וככל שאין הסכמה בין הצדדים להכריע בין התחשיבים של הצדדים. נציין כי בחלק לא קטן מהמקרים יכולים הצדדים להגיע להסכמה על הסכום המגיע לעובד; בית הדין יכול למנות חשב שכר, בין מראש, ללא שהצדדים יתבקשו להכין תחשיבים בעצמם, ובין בדיעבד, ככל שהצדדים לא הגיעו להסכמה והגישו תחשיבים שונים, הטעונים בחינה על ידי חשב שכר. בהתחשב בעובדה שבית הדין אינו קשור בדיני הראיות הדרך בה יפעל נתונה לשיקול דעתו על פי מכלול נסיבות המקרה".

בעניין בוז'ו התובע הגיש תחשיב שגוי ובית הדין הורה על הגשת תחשיב מתוקן בהתאם להוראותיו, אך ניתן ללמוד כי בית הדין יכול לקבוע בעצמו את הסכום על יסוד הראיות שבפניו.

יתרה מכך, במקרים מסוימים לבית הדין מסורה הסמכות אף ליתן סעד שלא נתבע כלל (ראו לעניין זה ע"ע (ארצי) 45753-05-24 סלימאן אבו קרינאת – עשוש מאיר ובניו חברה לעבודות מסגרות עפר ופיתוח בע"מ (7.8.25)), קל וחומר שניתן, במקרים ובנסיבות מסוימות, ליתן סעד שלא כומת בתצהיר. בעניינו, התובע תבע סעד זה של שעות נוספות, ואף הצהיר על כך בתצהירו ונחקר עליו בדיון ההוכחות, לפיכך אין מקום לטעון כי זנח תביעתו בעניין זה.

התובע כאמור טען לשעות נוספות רבות במהלך עבודתו. בתצהירו טען כי "פעמים רבות עשיתי משמרות כפולות" דהיינו, הייתי עובד בלילה במקום אחד ובסיום העבודה לוקח את הצוות ועובר לעבוד משמרת נוספות במקום אחר". "לא פעם עבדתי "במשמרות כפולות" של 16-20 שעות". התובע פירט דוגמאות לעבודה במתכונת זו בתצהירו.

בהתאם להסכמי העבודה שנחתמו על ידי הצדדים, היקף עבודתו של התובע היה 6 ימים בשבוע, 10 שעות עבודה ביום. כך נקבע בסעיף 6 להסכמי העבודה (הסכם העבודה 2016, והסכם העבודה 2020):

"6. שעות עבודה

6.1 מתכונת העבודה במשרה מלאה היא בת 6 ימים בשבוע.

החברה ראשית לקבוע, מפעם לפעם, מתכנות עבודה שונה.

6.2 יום העבודה יתחיל בשעה 08:00 ויסתיים בשעה 18:00 בערב. [עבודת לילה תהיה 05:00-20:00] החברה רשאית להורות לעובד להתחיל או לסיים את יום עבודתו מוקדם או מאוחר מן האמור לעיל, בהתאם לצרכי העבודה.

6.3 כמו כן, מתחייב העובד להקדיש לעבודתו שעות עבודה ביום ככל שתידרשנה לביצוע התפקיד.

6.4למען הסר ספק, מוסכם כי העבודה הינה בהיקף של משרה מלאה, ולפיכך בתקופת עבודתו לא יהא העובד רשאי לעסוק בכל עבודה נוספת, לרבות, אך לא רק, בתחום העיסוק של החברה, עם או בלי תשלום או תמורה מסוג כלשהוא ללא קבלת אישור מראש ובכתב מהחברה.

6.5העובד מודע לכך כי יידרש לעובד בשעות מיוחדות ולא שגרתיות בגלל אופי העבודה, והוא נותן הסכמתו לעבוד כנדרש".

בנוסף לכך נקבע כך בהסכמי העבודה:

"באם יתעורר הצורך, ישובץ העובד לעבודה בצוות מחוץ לשעות העבודה הרגילות, כראש צוות בהתאם לדרישות, לתפקיד ולמקום העבודה".

"העובד מתחייב לנהל יומן עבודה על בסיס יומי ושבועי, אשר ישמש לניתוח עיסוקים ובקורת אחר פגישות עם לקוחות השקעת זמן בפרויקטים השונים. יומן זה ימולא בטפסי המשק ויוגש למעבידה אחת לשבוע.

תפקידיו של העובד, נמנה עם התפקידים הדורשים מידה מיוחדת של אמון אישי כמשמעותו בחוק שעות עבודה ומנוחה התשי"א- 1951, ולפיכך, הוראות חוק זה לא יחולו עליו".

בהתאם להסכמי העבודה, על התובע לדווח ולנהל יומן עבודה על בסיס יומי ושבועי ולמסור לנציג הנתבעת. התובע הצהיר בתצהירו כי בסיום כל יום עבודה הוא העביר דוח מפורט על העבודה שנעשתה בכל אותו יום עבודה.

נציג הנתבעת, מר עדקי הודה בעדותו כי היו שעוני נוכחות, אולם לא השתמשו בהם. אופן מעקב אחר שעות העבודה היה באמצעות מערכת "איתורן". לעניין מעקב אחר שעות עבודת העובדים השיב מר עדקי בעדותו כך:

עו"ד ערקובי: היה שעון נוכחות במחסן?

העד, מר עדקי: לא, לא היה שעון נוכחות. היה, לא השתמשו בו.

עו"ד ערקובי: כלומר כל העובדים שהיו שם, 6, 7, 10, אף אחד מהם לא היה שעון נוכחות, לא דפק שעון, אנחנו לא יודעים כמה שעות עבדו בפועל.

העד, מר עדקי: היה להם רכב שהם חתומים,

עו"ד ערקובי: אדוני, אני שאלתי שאלה,

העד, מר עדקי: היה שעון נוכחות, הם לא החתימו כרטיסים.

עו"ד ערקובי: הם לא החתימו כרטיסים. כלומר אנחנו לא יודעים כמה שעות הם עבדו בפועל. יש לך כמעט 10 עובדים,

כב` הש` סגל: אדוני שואל את זה כשאלה? האם אדוני יודע כמה שעות עבדו העובדים בפועל?

העד, מר עדקי: כן.

כב` הש` סגל: כיצד?

העד, מר עדקי: אלמוג היה מעדכן והיה כותב לנו ביומנים וגם היינו רואים, היינו מעריכים את העבודה לפני זה.

כב` הש` סגל: אדוני ישיב לא האם היינו מעריכים,

העד, מר עדקי: רואים, לפי האיתוראן היינו רואים.

כב` הש` סגל: לפי האיתוראן הייתם עוקבים על שעות נוכחות של התובע וגם עובדים אחרים?

העד, מר עדקי: בדיוק, ולכל אחד יש רכב שלו שהוא חתום עליו.

כב` הש` סגל: תודה.

עו"ד ערקובי: איפה באיתוראן מופיע שהם היו באים למחסן בערך שעתיים-שלוש לפני העבודה להעמיס את הציוד?

העד, מר עדקי: לא מעמיסים שעתיים-שלוש ציוד, זה בדיוק 20 דקות.

עו"ד ערקובי: ולנסוע עוד שעה, חצי שעה, 40 דקות?

העד, מר עדקי: זה התחשיב שהיינו לוקחים,

כב` הש` סגל: לנסוע מהיכן להיכן?

עו"ד ערקובי: מהמחסן למקום העבודה.

כב` הש` סגל: מהמחסן. או-קיי.

העד, מר עדקי: זה התחשיב שהיינו עושים, שהיינו מעריכים את העבודה עד 8 שעות עבודה פלוס שעה הפסקה.

עו"ד ערקובי: כשעובדים בשעות הלילה זה 7 שעות עבודה, לא 8 שעות,

העד, מר עדקי: לפי היתר עבודה שמוסכם עם המשטרה.

ובהמשך:

עו"ד ערקובי: תראה לנו בבקשה איתוראן של השברולט, של הטנדר נקרא לו.

העד, מר עדקי: שברולט או טנדר?

עו"ד ערקובי: של הטנדר, אתה צירפת רק את הספארק, לא צירפת שום דבר של הטנדר, איך אנחנו יודעים אם ביום ראשון הוא בא למחסן, שם את הספארק ונסע עם הטנדר, איך אנחנו יודעים מתי הוא נסע עם הטנדר, מתי הוא נסע עם השברולט?

העד, מר עדקי: מעולה. הוגש לבית המשפט הצלבות של דוח אקסל פלוס GPS פלוס יומני עבודה שאלמוג דבוש חתום עליהם.

עו"ד ערקובי: תראה, אתה אומר אלמוג הגיש לך דיווחים יומיומיים?

העד, מר עדקי: הוא היה אמור להגיש אותם יומיומיים, לפעמים היינו מתעקשים אותו שישלח לו את יומני העבודה כי היינו צריכים לדעת מה קורה אז ככה היינו יודעים ולפעמים היה שולח לי גם סיכום יומי מה קורה כי הוא היה מנהל את הצוותים.

עו"ד ערקובי: האם הוא גם שלח לך את תוצאות הסיורים שלו בשטח?

העד, מר עדקי: מה זה תוצאות סיורים?

עו"ד ערקובי: שהוא הלך למקום מסוים, בדק את המגרש, אמר שצריך,

העד, מר עדקי: הוא היה שולח לנו את כל (לא ברור), בשביל זה שלחנו אותו.

עו"ד ערקובי: כלומר הוא שלח לך במשך היום גם את מה שהוא עשה בשעות הבוקר.

העד, מר עדקי: הוא היה צריך לשלוח לי שהוא היה הולך לפגישה את הנתונים שלהוציא לו הצעת מחיר.

בהתאם להסכמי העבודה ועדות נציג הנתבעת מר עדקי, היה אמור להיות בידי הנתבעת דוחות מפורטים בהתייחס לשעות עבודתו של התובע, לרבות דוחות איתורן של שני הרכבים שהיו ברשותו של התובע, אולם הנתבעת בחרה להמציא רק דוחות איתורן של רכב השברולט, הרכב הקטן, לא הציגה את דוחות האיתורן של רכב הטנדר ששימוש את התובע בעבודתו והציגה רק יומני עבודה חלקיים בלבד שנערכו על ידי הנתבעת.

יתרה מכך, הנתבעת עצמה מוכיחה כי אין אפשרות להסתמך על דוחות איתורן, שכן אף לטענת הנתבעת, התובע נסע ברכב שניתן לו על ידי הנתבעת, גם לצרכיו האישיים ולא רק לצרכי עבודה.

בהסכמי העבודה נרשם כך:

"תפקידיו של העובד, נמנה עם התפקידים הדורשים מידה מיוחדת של אמון אישי כמשמעותו בחוק שעות עבודה ומנוחה התשי"א- 1951, ולפיכך, הוראות חוק זה לא יחולו עליו".

בסעיף 30(א)(6) לחוק שעות עבודה ומנוחה נקבע כך:

"30.(א)חוק זה אינו חל על העסקתם של:

(6)עובדים שתנאי עבודתם ונסיבותיה אינם מאפשרים למעסיק כל פיקוח על שעות העבודה והמנוחה שלהם".

כפי שנקבע בפסיקה, יש לפרש סעיף זה, של החרגת תחולת הוראת חוק שעות עבודה ומנוחה- בצמצום. כך נקבע בע"ע (ארצי ) 15546-05-11שמעון בוסקילה - נתיבי מעיין אביב בע"מ(24.2.2015):

"בעניין אברהם רון נפסק כי: "משבאים לזהות את העובדים המוצאים מכלל תחולת חוק שעות עבודה ומנוחה, בשל האמור בסעיף 30(א)(6) לחוק, ולתת מסמני היכר שבעובדים אלה, או בעבודה של עובדים אלה, אין להתעלם מעיקר מטרתו של החוק. עיקר מטרתו של החוק הוא למנוע עבודה בשעות נוספות, להבטיח מנוחה במסגרת יום העבודה, ולמנוע עבודה במנוחה השבועית, ....." (הדגשה הוספה – א.א.). בעניין טפקו נפסק כי "המדיניות המנחה בפסיקה פירשה את הסעיפים החריגים לחוק בצמצום, כך שפחות עובדים יוצאו מתחולתו של החוק ויותר עובדים ייהנו מההגנות שהחוק מעניק.

...

עוד נקבע בעניין אברהם רון "שלא כל אימת שמעביד פלוני לא ידע על מעשיו של העובד בכל רגע ורגע, ולא כל אימת שמעביד פלוני חייב היה לסמוך על יושרו ומהימנותו של העובד, ייאמר כי חוק שעות עבודה ומנוחה אינו חל על אותו עובד".

לעניין "משרת אמון" והחרגת תחולתו של חוק שעות עבודה ומנוחה על עבודת התובע- ראשית, הנטל להוכחת החלת החריג שבסעיף 30(א) לחוק שעות עבודה ומנוחה חל על המעסיק- ולא עלה בידי הנתבעת להרים נטל זה. שנית, לצורך בחינת תחולתו של סעיף 30(א)(6) לחוק שעות עבודה ומנוחה, המבחן הוא האם עבודתו של התובע אינה מאפשרת לנתבעת כל פיקוח על שעות עבודתו, ולא האם היה בפועל פיקוח על שעות עבודתו. כאמור, אף בהתאם להסכמי העבודה, ניתן וצריך היה לעקוב אחר שעות עבדותו של התובע, באמצעות דוחות עבודה ונוכחות שאותם נדרש התובע להמציא לנתבעת. בנוסף, קיימים כיום אמצעים רבים אחרים למעקב אחר שעות העבודה. לפיכך ועל אף האמור בהסכמי העבודה, חוק שעות העבודה והמנוחה חל על התובע.

בהתאם להוראת סעיף 25 (א) לחוק שעות העבודה ומנוחה, על המעסיק לנהל רישום שעות העבודה של העובד. בהיעדר רישום כאמור, הנטל להפרכת שעות העבודה הנטענות חל על הנתבעת. נטל שהנתבעת לא עמדה בו, כפי שיובא להלן:

ראשית- לפי הסכמי העבודה, התובע עבד שעות נוספות. בהתאם להסכמי העבודה שלא נסתרו, מתכונת עבודת התובע היתה 6 ימים בשבוע, 10 שעות ביום. די בכך כדי להוכיח כי התובע עבד מעבר ל- 182 שעות בחודש (ואף מעבר ל- 186 שעות בהתאם לצו שהיה בתוקף עד ליום 1.4.2018). שנית, דוחות האיתורן שצירפה הנתבעת לתיק אינם משקפים את שעות עבודתו של התובע. אין מחלוקת כי ניתנו לשימושו של התובע שני רכבים מטעם הנתבעת, רכב קטן לפגישות עבודה ורכב הטנדר לעבדות הצביעה. הנתבעת בחרה לצרף רק את דוחות האיתורן של הרכב הקטן שהוצמד לתובע ולא צירפה כלל את דוחות האיתורן של הטנדר. לפיכך בבואו של בית הדין לבחון האם עלה בידי הנתבעת להפריך את גרסת התובע בדבר עבודה בשעות נוספות, אין כל משמעות לצירוף דוחות חלקיים, של רכב אחר בלבד. שלישית- אין מחלוקת כי התובע השתמש ברכב הקטן גם לצרכים פרטיים. כפי שעולה מהסכם העבודה משנת 2020 נרשם כך: "נסיעות חריגות (יציאה מהעיר) מעבר לשעות העבודה יאושרו על ידי מנהל אחראי" – משמע, הנתבעת מאשרת נסיעות פרטיות (מעבר לשעות העבודה) ומבקשת אישור כאשר מדובר בנסיעה פרטית חריגה (יציאה מהעיר). דברים אלו תואמים גם את הראיות ועדותו של התובע בבית הדין ולפיכך דוח האיתורן מתעד גם נסיעות פרטיות אינו משקף נכוחה את שעות עבודת התובע (גם הנתבעת עצמה הוכיחה כי התובע נסע עם רכב לנסיעות פרטיות (במועדים בהם טען כי עבד), כגון הנסיעה לנתיבות ביום שבת 13.2.2021). רביעית- דוחות הנוכחות הן דוחות שהנתבעת ערכה לצורך הדיון ואין מדובר בדוחות נוכחות מזמן אמת שנחתמו / נרשמו על ידי התובע.

יש לציין בהקשר זה כי התובע צירף לתצהירו דוחות של רישומי מפות גוגל, אשר לטענתו מוכיחים כי עבד שעות רבות נוספות, שעות עבודה שאינן מופיעות בדוחות הנתבעת. אולם. אין כל ראיה כי הדוחות שצירף לתצהירו שייכים לו ולרכב בו נהג רק בשעות עבודתו ולפיכך לא מצאתי להתייחס להם.

כאמור, חוק שעות עבודה ומנוחה חל על הצדדים. בהתאם לגרסת התובע, עבד שעות נוספות רבות, מעבר למסגרת שעות עבודתו. כך לדוגמא הצהיר התובע כי בתאריך 10.3.21 עבד ברצף 13 שעות דברים אלו עולים מדוח הנוכחות שצירפה הנתבעת לתצהירה כי במועד זה, עבד התובע משעה 6:18 ועד 19:17 אותו דוח הנתבעת מאשר את הצהרת התובע כי עבד שעות נוספות ביום 11.3.2021 וביום 18.3.2021, מעבר למסגרת שעות עבודתו.

כאמור, הנטל להפרכת גרסת התובע לעניין שעות עבודה נוספות, מעבר למסגרת עבודתו- מוטל על הנתבעת, שעה שלא המציאה דוחות / רישום שעות עבודתו של התובע. כפי שנקבע בע"ע (ארצי) 47715-09-14 ריעני - אליאסי שיווק בע"מ ואח' (29.3.2017) (להלן- הלכת ריעני) חל "המצב השני":

"המצב השני, כאשר  ניתן לקבוע פוזיטיבית שהעובד עבד שעות נוספות, ולכן מתקיים התנאי לחזקה, אך לא ניתן להוכיח את היקף עבודתו בהן מפאת העדר עריכת רישום בידי המעסיק כנדרש. במקרה זה תחול החזקה הקבועה ותוצאתה תהא  חבות המעסיק"בעד מספר שעות נוספות שאינו עולה על חמש עשרה שעות נוספות שבועיות או שאינו עולה על שישים שעות נוספות חודשיות".

מהעדויות, התצהירים וחומר הראיות, ניתן לקבוע פוזיטיבית שהתובע עבד שעות נוספות. אולם לא ניתן לאמוד ולהוכיח את מספר שעות העבודה הנוספות מפאת היעדר רישום נוכחות כנדרש על ידי הנתבעת. בהתאם להלכת ריעני חלה החזקה בה ניתן לחייב את הנתבעת בעד 60 שעות נוספות בחודש. יחד עם זאת, בהתאם לתביעתו, התובע תבע 25 שעות נוספות לחודש בלבד ולפיכך, אין מקום ליתן סעד מעבר למה שנתבע ובהתאם, התובע זכאי לתוספת של 25 שעות נוספות לחודש.

למעלה מן הצורך יוער, כי גם אם נקבל את טענת הנתבעת, ולפיה יש לקבל את גרסת התובע "כמשיח לפי תומו" בפני הרופאה התעסוקתית, ד"ר גורדין, אליה נשלח בהוראת הנתבעת, ולפיה מתכונת עבודתו היא בין 8-10 שעות מידי יום, הרי שכאמור, גם אם נקבל בממוצע שעבד 9 שעות מידי יום, במסגרת עבודה של 6 ימים בשבוע, הרי שיש יותר משעה נוספת מידי יום. שעה שהתובע תבע רק שעה נוספת אחת לכל יום עבודה, הרי שמתייתר הצורך לדון בטענה זו.

לאור האמור, התובע זכאי לתשלום בגין שעות נוספות בסך 291,375 ₪ בגין 2,100 שעות נוספות סה"כ אותן תבע התובע בתביעתו (2,100 שעות נוספות - לפי 25 שעות נוספות בחודש למשך 84 חודשי עבודה (בהתחשב בתקופת ההתיישנות- 26.7.2015)) ובהתאם לחישוב הבא:

שכר חודשי של 20,201 בחלוקה ל- 182 שעות בחודש= 111 ₪ לשעת עבודה.

111 ₪ X 125%= 138.75 ₪= עלות שעה נוספת.

138.75 * 2,100 שעות נוספות (25 ש"נ * 84 חודשים)= 291,375 ₪ ולפיכך התובע זכאי לסך 291,375 ₪ בגין עבודה בשעות נוספות.

פיטורי התובע- תביעה לפיצויי פיטורים, פיצוי בגין פיטורים ללא הליך שימוע כדין ודמי ההודעה מוקדמת.

טענות התובע בתמצית- לטענתו, פוטר שלא כדין, בתקופת ימי מחלתו, בעוד שהיו לזכותו ימי מחלה צבורים. התובע המציא לנתבעת אישורי מחלה כדין. הנתבעת לא שילמה לתובע את ימי המחלה שעמדו לרשותו (71.5 ימי מחלה בתלוש שכר האחרון) ופיטרה את התובע, בהיותו במחלה ובעת שצבורים לזכותו ימי מחלה, בניגוד לסעיף 4א(א) לחוק דמי מחלה, תשל"ו-1976 (להלן- חוק דמי מחלה).

כאמור, התובע המציא לנתבעת אישורי מחלה ואת כלל התיעוד הרפואי בעניינו. ככל ולא הסכינה עם אישורי מחלה אלו, עמדה לה הזכות לשלוח את התובע לבדיקת רופא מטעמה, כפי שפעלה בעניין הרופא התעסוקתי.

הנתבעת הרעה באופן מוחשי את תנאי עבודתו של התובע עת לקחה ממנו את הרכב שניתן לו בהסכם העבודה, קבעה כי מקום עבודתו יהיה באשקלון, המרוחק ממנו למעלה מ- 60 ק"מ ממקום מגוריו בחולון, ושעליו יהא להגיע בתחבורה ציבורית (ולא ברכב שניתן לו). הנתבעת לא הציעה לו שום הצעת עבודה קונקרטית, לא פורט מהו התפקיד אותו יידרש לבצע, מהי אותה "עבודה משרדית" ולא העבירה לו כל הסכם עבודה בדבר העבודה החדשה אשר כביכול הוצעה לו. התובע טוען לזכאות לפיצוי פיטורים בגין פיטוריו לאחר 8 שנות עבודה בנתבעת, בתביעתו התובע מעמיד סעד זה בסך 122,630 ₪ בתוספת פיצויי הלנה (91 חודשי עבודה * שכרו החודשי האחרון 22,105 ₪ בניכוי 45,000 ₪ הצבורים בקופות הגמל).

לטענתו, פוטר ללא הליך של שימוע כנדרש, בהודעה חד צדדית, מאחר ולא התייצב לעבודתו, בתקופת ימי המחלה שלו ולפיכך זכאי לפיצוי בסך 88,420 ₪ (על פי חישוב של 4 חודשי עבודה), ובנוסף, התובע זכאי לתשלום בגין דמי הודעה מוקדמת בסך 22,105 ₪ (בהתאם לשכרו החודשי האחרון).

טענות הנתבעת בתמצית- התובע לא פוטר, התובע זנח את מקום עבודתו, בניגוד להוראת הרופא התעסוקתי. יתרה מכך, ביום 24.6.2022 בזמן שהתובע לכאורה היה בימי מחלה, תוך טענה כאמור שאינו חש בטוב, סובל מכאבי גב ואינו מסוגל להרים משקלים כבדים, נצפה התובע עובד במקום עבודה אחר, בתערוכה של זוחלים מיוחדים במשתלת "אפיפיט" במושב גאליה, כאשר התובע נצפה עומד זמן רב על רגליו ומציע לבאי התערוכה למכירה זוחלים ונחשים. התובע בחקירתו אף הודה שהשתתף בתערוכות נוספות.

בהתאם לאישורי הרופאים התעסוקתיים, הוכח כי המוגבלות של התובע היא זמנית בלבד. הנתבעת מצאה לתובע עבודה משרדית, המתאימה למוגבלותו, אולם התובע באותו היום שהמציא את אישור הרופא התעסוקתי, המציא אישורי מחלה לעוד 15 יום, כאשר הרפואה החתומה על אישורי המחלה בכלל נמצאת בחופשה...

התובע סירב להתייצב לעבודה, בטענה כי הוא אינו מסוגל להגיע עקב טיפול רפואי שמקבל, אולם לא המציא כל בדל ראיה לאיזשהו טיפול רפואי כאמור ואף הוכח כי כלל לא ביקר אצל הרופאה אשר הנפיקה לו את כל אישורי המחלה.

התובע הגיע לביקור במשרדי הנתבעת מיד לאחר שנבדק על ידי הרופאה התעסוקתית מטעם הנתבעת, ודומה שהוא חש בטוב ואין לו כל קושי לבצע את העבודה המשרדית שנמצאה עבורו, בהתאם לאישור הרופאה התעסוקתית.

על אף הפצרות הנתבעת בתובע להגיע לעבודה המשרדית המותאמת למגבלותיו שנמצאה עבורו, התובע בחר שלא להתייצב לעבודה. במכתב הנתבעת מיום 17.7.2022 הנתבעת בקשה מהתובע לעבוד בתקופת ההודעה המוקדמת. עוד באותו היום, שלח התובע, באמצעות ב"כ מכתב ובו התגלה "פרצופו האמיתי של התובע וכוונותיו" כאשר הוא מאשים את הנתבעת במצבו "הבריאותי" ומפרש את הוראות הרופא התעסוקתי בצורה שגויה, וכל כוונתו היתה לסיים את העסקתו בנתבעת, כאשר אלו הן אינן הוראות הרופא התעסוקתי הלכה למעשה.

התובע זלזל בעבודה שהוצעה לו, לא בירר מה טיבה, דחה אותה ובאותה נשימה דרש לקבל את רכבו חזרה על פי הסכם העבודה. יובהר כי נסיעה למקום העבודה בתחבורה ציבורית, אינה מהווה פגיעה בתנאי העסקה בפרט שהמשרה שהוצעה לתובע, עבודה משרדית- אינה דורשת נסיעה ממקום למקום ואין כל הצדקה כי יימסר לתובע רכב צמוד.

הנתבעת הוכיחה כי התובע עבד במקום אחר במהלך ימי מחלתו, התובע בחר שלא להביא עדים להוכיח כי לא עבד באותו המקום ואף לא הבהיר מה עשה בתערוכה בזמן שהיה בימי מחלה. בנוסף, התובע אף הודה כי לא ביקר אצל רופאה לצורך הנפקת אישורי מחלה ויתרה מכך, התובע אינו טעון שהנתבעת פעלה בניגוד להוראת חוק דמי מחלה.

כאמור ולאור העובדה כי התובע זנח את מקום עבודתו, לא הגיע לעבודה כנדרש, הרי שבפועל התפטר התובע מעבודתו ולפיכך אינו זכאי לעילות תביעה אלה.

לאחר עיון בחומר הראיות ובעדויות הצדדים, מצאתי כי יש לקבל את תביעת התובע ברכיב פיצוי בגין הליך פיטורים ללא שימוע ותשלום בגין הודעה מוקדמת, ולדחות את תביעתו לעניין פיצויי פיטורים, ויובהר.

טרם נקבע האם יש לחייב את הנתבעת בעילות תביעה אלו של פיצוי פיטורים, היעדר שימוע, ותשלום דמי הודעה מוקדמת, שומה על בית הדין לקבוע מי הביא לסיום יחסי העסקה. האם כטענת התובע הוא פוטר מעבודתו, או כטענת הנתבעת התובע זנח והתפטר מעבודתו.

להלן תובא השתלשלות הדברים:

ביום 29.5.2022 המציא התובע לנתבעת אישור מחלה עד ליום 15.6.2022 ובהמשך התובע המציא לנתבעת עוד 4 אישורי מחלה (ברצף) עד ליום 10.8.2022 בגין 72 ימי מחלה, מדובר באישורי מחלה מטעם קופ"ח שנחתמו דיגיטלית, ללא ביקור אצל רופא.

בהמשך, התובע המציא לנתבעת אישור של רופא תעסוקתי מיום 3.7.2022 מטעם קופ"ח כללית ולפיו התובע אינו כשיר לעבודה פיסית, באישור הרופא התעסוקתי מטעם התובע נקבע כך:

"מר דבוש נבדק להערכת כושר עבודתו. סובל ממצב רפואי אשר מגביל את כושרו לעבוד בעבודה פיזית.

אינו יכול להרים משקל מעל 10 ק"ג, לבצע תנועות כיפוף גב חוזרות.

כשיר לכל עבודה ניהולית, הדרכה, עבודה בעלת אופי משרדי בהיקף של חצי משרה. במידה ואין בנמצא תפקיד העונה על מגבלות אלו אזי אי כושר זמני למשך חודשיים והערכה חוזרת.

מתאריך 1.7.2022 עד תאריך 30.9.2022"

בד בבד עם המצאת אישור הרופא התעסוקתי, המציא התובע אף אישורי מחלה כאמור, מיום 3.7.2022 ועד ליום 17.7.2022. (וכאמור, בהמשך עד ליום 10.8.2022- ברצף).

עם קבלת אישור הרופא התעסוקתי אצל הנתבעת, התבקש התובע להתייצב למחרת בעבודה, לצורך עבודה בהתאם לאישור הרופא התעסוקתי מטעמו, אולם התובע סירב ולא התייצב לעבודה, היות ולטענתו הוא חולה ואינו יכול להגיע לעבודה.

כפי העולה מהתכתבות הצדדים, הנתבעת סברה כי אישור רופא תעסוקתי "גובר" על אישור רופא המשפחה ולפיכך ולמרות אישור המחלה, עליו להתייצב לעבודה באופן מידי, למחרת. וכך נרשם בהודעת וטסאפ ששלחה הנתבעת לתובע:

"אתה נדרש להגיע מחר לעבודה בהתאם לאישור של רופא תעסוקתי שבדק אותך הבוקר.

אישור של רופא תעסוקתי גובר על אישור של רופא משפחה"

(ההדגשה אינה במקור, ר.ס.)

ביום 7.7.2022 שלחה הנתבעת לתובע מכתב זימון לרופא תעסוקתי מטעמה. לטענתה, עולה חשד כי התובע מסר מידע מוטעה לרופא התעסוקתי שפנה אליו בקופת החולים. כמו כן הובהר לתובע באותו המכתב, כי ככל ויבחר שלא להתייצב לבדיקה אצל רופא תעסוקתי, יחשב הדבר כהפרת משמעת חמורה. לתובע נקבעה פגישה אצל רופא תעסוקתי מטעם הנתבעת ביום 10.7.2022.

ביום 10.7.2022 נבדק התובע ע"י רופאה תעסוקתית, ד"ר גורדין, אליה נשלח מטעם הנתבעת. כך נקבע באישור הרופא התעסוקתית מטעם הנתבעת:

"בן 27 ר. תושב חולון. עובד בחברה [ב]תור צבעי כבישים מזה 8 שנים. עבודתו בשטח. עבודה דורשת הרמת משאות עבדים עד 26 ק"ג, כיפופים חוזרים בגב, הליכה ועמידה ממושכת במשך יום עבודה 8-10 שעות.

לאחר שבדקתי את הנ"ל ועברתי על מסמכים רפואיים רלוונטיים הגעתי למסקנה: אינו מסוגל להמשיך בעבודתו, זקוק בעבודה ללא הליכה ממושכת, ללא כיפופים חוזרים בגב, ללא הרמת משאות כבדחים [כבדים, ר.ס.]. במידה ואין עבודה הולמת מומלץ על מיצוי זכויותיו הסוציאליות."

ביום 11.7.2022 שלחה הנתבעת לתובע מכתב דרישה בדבר חזרה לעבודה לאלתר. לטענת הנתבעת, נמצאה עבור התובע משרה התואמת את קביעות הרופאים התעסוקתיים- עבודה משרדית ולפיכך הוא נדרש להתייצב למחרת (ביום 12.7.2022) במשרדי החברה באשקלון, תוך שהובהר במכתב זה כי עבודה זו אינה דורשת התניידות ממקום למקום ולפיכך, ישולם לתובע נסיעות ע"פ דין.

ביום 12.7.2022 שלחה הנתבעת לתובעת מכתב אשר כותרתו "אי התייצבותך לעבודה" ולפיו חרף ההודעות שנשלחו לתובע ביום 3.7.2022 וביום 11.7.2022 בדבר הדרישה להתייצב לעבודה, התובע בחר שלא להגיע לעבודה, הגם שבאישורי הרופאים התעסוקתיים נמצא כשיר לעבודה משרדית. נוכח האמור, וככל והתובע יבחר שלא להתייצב בעבודה באשקלון למחרת (ביום 13.7.2022) הנתבעת תראה בהתנהגות התובע כמי שזנח את מקום עבודתו על כל המשתמע מכך.

הוחלפו מכתבים בין באי כוח הצדדים, וביום 19.7.2022 נשלחה לתובע הודעה בדבר סיום העסקתו וזאת עקב סירובו של התובע להתייצב לעבודה. מפאת חשיבותו, הוא יובא בשלמותו:

הנדון: הודעה על סיום העסקה:

בהתאם לדרישת החברה להתייצב לעבודה כפי שנקבע על ידי הרופאים התעסוקתיים ובהתאם לסירובך לעשות כן, הנני להודיעך, כי בסירובך להתייצב לעבודה החברה רואה בך כמי שנטש את מקום עבודתו.

יתרה מכך, במכתב שנשלח מטעמך ביום 17.7.22 הבהרת באופן מפורש כי אין בכוונתך לשוב לעבודה, חרף פניות ודרישות שהועברו אליך לשוב לעבודה.

לפיכך, החברה מודיעה בזאת על סיום העסקתך.

חרף התנהלותך, החברה תאפשר לך לעבוד בתקופת ההודעה המוקדמת, קרי עד ליום 17.08.22. גמר חשבון יערך לך בחודש העוקב.

הנך נדרש להחזיר כל ציוד השייך לחברה.

אנו מאחלים לך המשך הצלחה.

יובהר, כי בניגוד לטענת הנתבעת, במכתב התובע מיום 17.7.2022 שנשלח באמצעות בא כוחו לנתבעת, "לא הובהר באופן מפורש" כי אין בכוונת התובע לשוב לעבודה. התובע טען במכתב התשובה כי מדובר בהרעת תנאים מוחשית. נלקח ממנו הרכב הקטן שניתן לו, הוצעה לו עבודה משרדית (שלא ברור לו מה טיבה) בעיר אשקלון חלף עבודה בעיר חולון, כאשר התובע התגורר בחולון ועבד בעיקר במחסן שבחולון. בנוסף, התובע נדרש להגיע לעיר אשקלון באמצעות תחבורה ציבורית, חלף ברכב שניתן לו ונלקח ממנו. עוד מציין התובע כי כל עוד יש לו אישורי מחלה, הוא לא יתייצב לעבודה וכן הוא מבקש את רכבו חזרה לאלתר. בסיומו של המכתב, ב"כ התובע מציע, על מנת להימנע מהליכים משפטיים, לסיים בהידברות את העסקתו בהתאם לאישור הרופא התעסוקתי. אין בכך כדי להבהיר באופן מפורש כי התובע מנוי וגמור לסיים את העסקתו בנתבעת.

לטענת הנתבעת, התובע בחר שלא להגיע לעבודה שהוצעה לו, למרות אישורי המחלה וזאת כי לטענת הנתבעת, התובע נחזה במצב בריאותי תקין המסוגל לעבוד. וכך הצהיר מר עדקי בסעיף 31 לתצהירו:" אציין שהתובע הגיע לביקור במשרדי החברה כדי לקחת את תלוש השכר שלו מיד לאחר שנבדק אצל הרופאה התעסוקתית והיה נראה שהוא חש בטוב ושאין לו קושי כלשהו להגיע לבצע עבודה משרדית." ובהמשך בסעיף 35 לתצהירו: "ביום 14.7.2022 התובע שוב לא התייצב לעבודה, זאת חרף הפצרותיי לעשות כן וחרף כך שהוא נצפה כשהוא חש בטוב ו/או מסוגל להתנייד ללא כל בעיה".

לא נעלם מעיני הקושי לו טוענת התובעת, הגלום בטענת התובע כי היה חולה במשך 72 יום ברצף בלא שיצרף כל ראייה בדבר ביקור אצל רופא ו/או קבלת טיפול רפואי בכל אותה התקופה. כל אשר המציא התובע אלו הם אישורים ל- 72 ימי מחלה ברצף, אישורי מחלה שנחתמו דיגיטלית ללא ביקור רופא. לא סביר כי אדם הטוען שהוא חולה למשך כמעט 3 חודשים לא יבקר אצל רופא ו/או יקבל טיפול רפואי כלשהו. התובע לא המציא כל ראייה בדבר ביקור אצל רופא ו/או קבלת טיפול רפואי ו/או זימון תור לרופא פיזיותרפיסט וכיו"ב. כאמור, כל אשר המציא התובע אלו הם אותם 5 אישורי מחלה ללא ביקור רופא ואישור של שני רופאים תעסוקתיים.

יחד עם זאת ועל אף ההבנה עם החשד שעלה אצל הנתבעת, היא אינה יכולה לעשות דין לעצמה ולקבוע כי אישורי המחלה שהמציא התובע פיקטיביים ואין להתייחס אליהם, ודי בהתרשמות הנתבעת כי התובע "נראה שחש בטוב" וכפועל יוצא לקבוע כי התובע זנח והתפטר מעבודתו. ככול והנתבעת חשדה כי התובע אינו חולה, היתה רשאית להעמידו לבדיקת רופא מטעמה, כפי שפעלה בעניין הרופא התעסוקתי. וכך קבע ביה"ד הארצי ב ע"ע (ארצי ) 30014-01-21 דוד אדומים שירותי הובלה ומנוף בע"מ - טאהר חלואני (נ25.1.2022) בעניין זה:

"משמצאנו כי אין  מקום להתערב בקביעתו של בית הדין האזורי לעניין השכר הקובע כאמור, לא מצאנו לנכון להתערב גם באופן חישוב ערך החופשה. ביחס לימי המחלה משאלו מגובים באישורים שהעובד הציג והוגשו בבית הדין האזורי אין מקום לקבל את טענות החברה. תקנה 2(ג) לתקנות דמי מחלה (נהלים לתשלום דמי מחלה), תשל"ז- 1976 קובעת כי אם התעורר אצל מעסיק ספק ביחס לתעודת מחלה שהמציא עובד שלא ניתנה על ידי קופת חולים או אושרה על ידיה רשאי להעמיד את העובד לבדיקה רפואית. בענייננו העובד המציא תעודת מחלה מטעם קופת חולים. בפסיקה נדונה וטרם הוכרעה השאלה האם יש מקום להרחיב את התקנה גם למקרים בהם הומצאה תעודת מחלה על ידי קופת חולים במובן זה שגם במקרים כאלו רשאי המעסיק לדרוש שהעובד ייבדק על ידי רופא מטעמו (ראו: ע"ע (ארצי) 6294-01-14‏ ‏ שלומי חמסי נ' בבילון בע"מ [פורסם בנבו] (25.5.2017)). אולם כך או אחרת ברור כי המעסיק אינו רשאי לעשות דין לעצמו ולקבוע במקרה הרגיל כי אישור המחלה אינו תקף, בלא בדיקת רופא."

יובהר כי אישור הרופא התעסוקתי קובע את סוג ואופי העבודה המתאים לתובע, לאור מוגבלותו ואינו קשור לאישורי המחלה שהמציא התובע ובוודאי שאין אישור של רופא תעסוקתי "גובר" על אישור רופא משפחה ולהפך. קיים מצב בו הרופא התעסוקתי יקבע כי העובד יכול להמשיך בעבודתו באותה המתכונת, או בהגבלות מסוימות, אולם על אף אישור הרופא התעסוקתי, העובד אינו יכול לשוב לעבודה לתקופה מסוימת עקב מחלה וכד'.

לטענת הנתבעת, הוכח כי התובע עבד בתקופה בה טען למחלה, התובע עבד בתערוכה של זוחלים ונחשים ויש בכך כדי להפריך את טענתו בדבר מחלה כביכול. אולם התובע הכחיש כי מדובר בעבודה, והבהיר כי מדובר בסה"כ בשעתיים, אשר בהן ישב רוב הזמן ואף לא נדרש להרים כל משא כבד. וכך השיב התובע בעדותו:

עו"ד גור: בוא תסביר בבקשה לבית הדין איך יכול להיות שבזמן ימי המחלה ב-24/06/2022 בזמן שאתה מקבל ימי מחלה ע"י החברה, אתה מציג את, איך קוראים לדבר הזה? טרריומים של נחשים וזוחלים וכל מיני חרקים כאלה בתערוכה, עומד עם תיק על הגב וצורפו תמונות גם לכתבי הטענות, פאוץ', עם תיק על הגב, עומד במשך לפחות שעתיים, מתועד שחור על גבי לבן,

העד, מר דבוש: הם לקחו את זה מתמונה אחת והחליטו שזה מה שקרה, כל התיק הזה, כל מה שקורה פה היום זה בגלל התמונה,

(מדברים ביחד):

העד, מר דבוש: ואני עוד עוזר כאילו לסביבה, לאנשים ולא הרווחתי לא שקל, גם 10 אגורות לא הרווחתי.

עו"ד גור: בסדר גמור. וכל זה נמצא בזמן שאתה לא יכול להגיע לעבודה,

כב` הש` סגל: כמה זמן ארכה התערוכה הזו?

העד, מר דבוש: שעתיים והרוב זה היה בישיבה.

כב` הש` סגל: התערוכה הזו נעשית בישיבה?

העד, מר דבוש: זה שולחן, דוכן, אנשים באים, מסתכלים, זה בגינה של בית של מישהו סתם, זה לא מקום מאורגן, אין פה כלום, יש כאילו עגלת קפה בחוץ,

כב` הש` סגל: מי עזר לך לסחוב?

העד, מר דבוש: בעלת המקום לקחה אותי עם האוטו כי לא היה לי איך להגיע, היא רצתה שאני קצת אנשום אוויר, היא שמעה את כל הבלאגן שעובר עליי, אני לא רגיל,

גם עד הנתבעת, מר עדקי אישר כי הוא לא ראה אותו מוכר ו/או עובד ו/או מרים משאות כבדים. וכך השיב מר עדקי בעדותו:

עו"ד ערקובי: אתה אומר בסעיף 52 שהוא סחב טרריומים כבדים, משהו בסגנון, אני אומר לך שטרריום מחזיק תולעים ששוקלות גרמים, פלסטיק, יש לך תמונות להראות שהוא סחב טרריומים כבדים? אתה יכול להראות לנו בבקשה? אתה יכול להראות לו משהו שהוא הרים בעצמו, אתה ראית בעיניך או אולי אשתך או אולי מישהו מהעובדים ראה?

העד, מר עדקי: לא ראיתי אותו אני אישית שהוא סוחב.

עו"ד ערקובי: אתה מדבר על שתי התערוכות, אני אלך גם לתערוכה של ה-16/09, חודש אחרי שפיטרת אותו או חודש וחצי,

העד, מר עדקי: לא פיטרתי אף אחד.

עו"ד ערקובי: מישהו קנה ממנו משהו? יש לך הוכחות שהוא מכר משהו למישהו או שהוא רק הציג? יש לך הוכחות שמישהו קנה ממנו משהו?

העד, מר עדקי: אני לא התעסקתי במי מכר, מספיק שראינו את התמונה הזאתי באמצע הפייסבוק כשבן-אדם בימי מחלה עומד ואומר שהוא מצד אחד מצבו מחמיר, זה הספיק לי, אני לא בלש ולא כלום, אני חברה לסימון כבישים,

(מדברים ביחד):

העד, מר עדקי: אני אומר ראיתי אותו נצפה, גם הרמנו לו טלפון, אתה שואל לגבי הטלפון, הרמתי לו טלפון יש לנו (לא ברור) עדיף שאני לא אגיד מה שהוא אמר שם, זה לא נעים אבל בסדר.

לאור האמור, הנתבעת לא הוכיחה כי התובע עבד בתקופת מחלתו, באופן השולל באופן ברור את טענתו למחלה ואת אישורי המחלה שהציג. הנתבעת הציגה תמונות ולפיהן התובע השתתף בתערוכה של זוחלים ונחשים במשתלה. לא עלה בידי הנתבעת להוכיח כי התובע עבד שם, או קיבל שכר כלשהו, ולא עלה בידה להוכיח כי נדרשה ממנו עבודה פיסית לצורך השתתפות באותה תערוכה. הרי התובע לא טען בשום שלב שהוא חולה במחלה המונעת ממנו לצאת מביתו כגון קורונה, שפעת וכיו"ב. לפיכך, אין מקום להחלטת הנתבעת אשר הסתמכה על צילום של התובע בתערוכה, כי התובע אינו דובר אמת ואישורי המחלה פיקטיביים ואין להתייחס אליהם.

לאור כל האמור, לא היה מקום לקבוע כי התובע התפטר מעבודתו, בשל העובדה שלא התייצב לעבודה, במועד בו המציא אישורי מחלה, כאמור במכתב הנתבעת מיום 19.7.2022. בהתאם יש לקבוע כי הנתבעת היא זו אשר פיטרה את התובע, הלכה למעשה, בהודעתה כאמור, מיום 19.7.2022. ראו לעניין זה ע"ע (ארצי) 6294-01-14 שלומי חמסי- בבילון בע"מ (25.5.2017) בו קבע ביה"ד הארצי בעניין דומה כך:

"אנו סבורים כי לא היה מקום לקבוע כי חמסי התפטר מעבודתו ביום 21.10.2010 (או ביום 24.10.2010) בשל העובדה שאין תוקף לאישור המחלה או בשל העובדה כי לא התייצב לשימוע. מושכלות ראשונים הן כי -

"אין עובד יכול להעמיד עצמו במצב של מפוטר על-ידי כך שיודיע למעבידו כי אם לא ינהג כלפיו בדרך מסוימת יראה את המעביד כמי שפיטרו מהעבודה, ואין מעביד יכול להעמיד עובד במצב של מי שהתפטר מהעבודה, על-ידי כך שיודיע לעובד כי אם לא ינהג בדרך מסוימת, יראוהו כמתפטר מהעבודה. מעשיו של המפטר קובעים אם הוא פיטר, ומעשיו של המתפטר קובעים אם הוא התפטר; כיצד "יראהו" הצד השני או כיצד "ייחשב" בעיניו של הצד השני, הוא חסר משמעות ונפקות".

דב"ע (ארצי) לב/58 – 3 רשות השידור – מאיר אשל, [פורסם בנבו] פד"ע ד' 298, 302 (1973). וראו גם: ע"ע (ארצי) 38313-11-13 זאב סלומון ואח' – אייל כהן[פורסם בנבו] (22.5.2016).

לפיכך, העובדה שהחברה הודיעה כי היא רואה את חמסי כמתפטר או אף אם ראתה אותו כמתפטר עקב המצאת אישור מחלה חסר תוקף או עקב סירובו להיבדק על ידי רופא מטעמה או עקב אי התייצבותו לשימוע אינה מביאה לתוצאה שלפיה חמסי התפטר מעבודתו. באותו אופן, העובדה שחמסי הודיע כי הוא רואה או אף אם ראה בנטילת הרכב על ידי החברה או בניתוקו ממערכת המחשוב של החברה כפיטורים אינה מביאה לתוצאה שלפיה חמסי פוטר מעבודתו. התשובה לשאלה מי הביא את קשר העבודה בין הצדדים לידי גמר נעוצה באופן בו התנהל חמסי ובאופן בו התנהלה החברה, ויש לקבוע מי מהם ניתק את קשר העבודה על יסוד מעשיו ודבריו שלו, ולא על יסוד האופן בו הודיע שהוא רואה או האופן בו ראה את התנהלותו של משנהו".

משכך, יש לקבוע כי התובע פוטר על ידי הנתבעת. למעלה מן הצורך ועל אף שלא נתבע סעד בגין "פיטורים שלא כדין" יובהר, כי בהתאם לסעיף 4א(א) לחוק דמי מחלה, כל עוד יש לתובע ימי מחלה צבורים לא היתה הנתבעת רשאית לפטר את התובע.

כאמור, ככל והנתבעת סברה כי אישורי המחלה שהמציא אינם תקפים או שעבד בתקופת מחלתו הנטענת, היה על הנתבעת לטעון לעבירת משמעת, ואף עבירת משמעת חמורה, אשר במקרים מסוימים עשויה להביא לפיטורי עובד ואף שלילת פיצויים. אולם כאמור, אין המדובר בזניחת מקום העבודה והתפטרות התובע.

פיצויי פיטורים

כפי שנקבע, התובע פוטר מעבודתו ומשום כך, זכאי הוא לפיצויי פיטורים. בכתב התביעה, טען התובע לזכאות השלמת פיצויי פיטורים. התובע זכאי לפיצויי פיטורים בסך 167,630 ₪ ובניכוי 45,000 ₪ -הסכום הצבור בקופת הגמל, זכאי התובע להשלמת פיצויי הפיטורים בסך 122,130 ₪ בתוספת פיצויי הלנה. בסיכומיו טען התובע לזכאותו לפיצויי פיטורים עקב פיטוריו שלא כדין, אולם התובע זנח את טענתו בדבר השלמת פיצויים ואין כל ראיה, כימות ותחשיב לעניין הסכום הנטען.

יתרה מכך, גם בתצהירו, זנח התובע טענתו זו בדבר השלמת פיצויי הפיטורים. יובהר כי מדובר בטענה עובדתית ונטל ההוכחה ונטל הבאת הראייה- חלים על התובע. מעבר להוכחת פיטוריו על ידי הנתבעת, היה עליו להוכיח את גובה הסכומים שנצברו לטובתו בקופות הגמל ולצרף תחשיב לעניין הזכאות להשלמת פיצויי הפיטורים. משזנח התובע טענתו בעניין זה בתצהירו ואף לא צירף לתצהירו כל ראייה תומכת ותחשיב התומך בגרסתו, הרי שלא עלה בידי התובע להוכיח תביעתו בעילה זו.

יתרה מכך, לאור העובדה כי התובע לא טען לעניין זה בתצהירו ולא צירף כל ראייה תומכת, אין בידי הנתבעת ואף לא בידי בית הדין יכולת להתמודד עם טענה זו של התובע לגופה. לעניין זה, ראו קביעת בית הדין הארצי בעבל (ארצי) 66309-12-23‏ ‏ המוסד לביטוח לאומי - ריקי קידר‏ (24.2.2025) (להלן- עניין ריקי קידר):

"בהקשר זה ידוע הכלל הפסיקתי הרלוונטי למקרה שלפנינו לפיו "אם אין בעל הדין מעלה בסיכומי טענותיו טענה מסויימת, משמעות הדבר הוא שאף אם הועלתה על ידיו קודם לכן, הרי בכך שלא העלה אותה בשלב סיכומי הטענות, הוא נחשב כמי שזנחה"^[2]. יסודו של כלל זה אינו בשדה הוראות החוק או תקנות סדר הדין, אלא בשדה של פירוש של כתב הסיכומים.

בפסיקה מאוחרת^[3]הובהר ביחס לכלל האמור כי:

"אכן, אין חוק ואין תקנה הקובעים, שכל מי שאינו מזכיר טענה או בקשה בסיכומיו, רואים אותו כמי שוויתר עליה, אלא כלל נקוט הוא בבית-המשפט, שנתגבש בפסיקה. אך אין לומר, שכלל זה הוא כל כך גורף עד שבית-המשפט ידקדק עם כל בעל-דין בחוט השערה ויראה אותו, במקרה של ספק, כמוותר על טענתו.

...

אין זה צודק שנחמיר עם בעל דיןבמדה כזאת שלאחר שהגיש תביעה כדין ושלם את האגרהנייחס לו מחשבת וויתור על סעד כלשהוא רק משום שלאהזכירה במפורש בסכומיו, אם לא נצרף לכך נסיבות אחרות, שמהן נוכל בבטחה להסיק החלטה לזנוח את הטענה." (הדגשה הוספה – א.א.)

בעניין ע"א סלע חברה לביטוח^[4]סוכם הכלל, אמנם בהקשר של זניחת טענה בערעור, אך הדברים יפים גם לסיכומים בערכאה הדיונית, כך: "יראו טענה כנזנחת רק אם מצטרפות להיעדר ההתייחסות אליה נסיבות אחרות, שמהן ניתן להסיק בבירור החלטת בעל דין כי הוא מוותר על הטענה.

...

כיצד ציפה המוסד שבית הדין יתמודד עם טענות ההגנה שטענה המשיבה 1 לגופה של ההודעה. שהרי, בית הדין אינו אמור להעלות מיוזמתו נימוקים להדיפתן של אותן טענות הגנה. לו עשה כן, לא היה מתאפשר למשיבה 1 להתמודד עם אותם נימוקים, זאת בניגוד לכללי הצדק הדיוניים. על המוסד הנטל להשיב לאותן טענות, ומשלא עשה כן אין לו אלא להלין על עצמו".

יצוין בהקשר זה, כי המסמך שצורף לכתב התביעה מחברת הביטוח "מגדל" אינו ברור כלל וכלל, ובפרט שאין המדובר בראייה, שעה שהמסמך לא צורף לתצהיר התובע.

לאור כל האמור, בהיעדר ראיות, כימות ותחשיב לעניין זכאות התובע להשלמת פיצויי פיטורים, התביעה ברכיב זה נדחית.

זכאות התובע לפיצוי בגין פיטורים ללא הליך שימוע

בכתב התביעה התובע טוען לזכאות לפיצוי בסך 88,420 ₪ בגין פיטורים ללא הליך של שימוע (ע"פ חישוב של 4 משכורות). מנגד, הנתבעת טוענת כי התובע זנח והתפטר מעבודתו אצלה, לפיכך, שעה שלא פיטרה אותו, אין מקום לחייבה בקיום הליך שימוע ובתשלום דמי הודעה מוקדמת.

לאור העובדה כי התובע פוטר מעבודתו וללא שהתקיים שימוע בעניינו, הרי שזכאי הוא לפיצוי בעניין זה.

התובע אינו טוען לנזק ממוני, לפיכך, לעניין מטרת הפיצוי וגובה הפיצוי קבע בית הדין הארצי בע"ע (ארצי) 55550-09-14בן אלי – קומבה בע"מ (24.9.2017) כך:

" ככלל, הפיצוי בגין נזק שאינו ממוני נועד לפצות על עוגמת הנפש ועל הפגיעה בכבוד האדם של העובד שזכותו להישמע הופרה (ע"ע (ארצי) 43380-06-11פלוני - אלמונית[פורסם בנבו] (9.12.14);רעות שמר בגס, צדק פרוצדוראלי בהליך הפיטורים - עיונים בהלכת השימוע,עבודה, חברה ומשפט י"ג 175 (2012)). בהתאם חל שינוי בפסיקה בקשר לכך, והפיצוי בגין נזק שאינו ממוני לא נקבע עוד (דרך כלל) לפי מכפיל של שכר העובד אלא כסכום גלובלי, שהרי "צערו של עובד המשתכר שכר גבוה אינו בהכרח גדול מצערו של עובד המשתכר שכר נמוך) " עניין ברד; כן ראו אתבר"ע (ארצי) 20418-03-13משה סעיד - רעות מנוסביץ'[פורסם בנבו] (7.11.13))".

שיעור הפיצוי יקבע לאור התחשבות בכלול הנסיבות ובהן: חומרת הפגמים בהליך, ההשלכה על ההחלטה הסופית, מהות ההחלטה, הרקע להחלטה, מצבם של הצדדים וכיו"ב שכן"שיעור הפיצוי אינו "מדע מדויק"(ע"ע (ארצי) 30585-09-12‏‏ חברת יישום פתרונות אנושיים בע"מ נ' בוסי  (4.8.2013)).לאור האמור, יש להתחשב בעובדה שהתובע פוטר, הלכה למעשה, ללא שנעשה כל הליך שימוע וזאת לאחר תקופה של כ- 8 שנות עבודה.

יחד עם זאת, לא נעלמו מעיני טענות הנתבעת בדבר התנהלות התובע ואי סבירותן של אישורי המחלה שהמציא. כאמור, אין בכך כדי להעיד כי התובע התפטר מעבודתו, אולם יש בכך פגם בהתנהלותו, התנהלות שהיה ראוי שתשמע ותעלה בישיבת שימוע. לפיכך ובנסיבות אלה, מצאתי לנכון לקבוע פיצוי בגין פיטורים ללא הליך שימוע בסך 20,000 ₪.

הודעה מוקדמת

לטענת התובע בתביעתו, הוא זכאי לדמי הודעה מוקדמת בגובה שכרו החודשי בסך 22,105 ₪ בגין פיטוריו. בסיכומיו, שב התובע על זכאותו לדמי הודעה מוקדמת.

לטענת הנתבעת, התובע התפטר וזנח את עבודתו, בניגוד להמלצת 2 רופאים תעסוקתיים ובהתאם לחוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות, תשס"א-2001 (להלן- חוק הודעה מוקדמת) הוא זה שחב לנתבעת הודעה מוקדמת. יתרה מכך, התובע אינו מאזכר עילת תביעה זו בתצהירו ולא נחקר על כך ולפיכך ויתר על רכיב תביעה זה.

לאחר עיון בחומר הראיות ובעדויות הצדדים, מצאתי כי יש לקבל את תביעת התובע ברכיב תשלום בגין הודעה מוקדמת, ויובהר.

אכן התובע לא התייחס לעניין זו בתצהירו. יחד עם זאת, התובע לא זנח סעד זה ושב עליו בסיכומיו. שעה שאין מחלוקת כי דמי הודעה מוקדמת לא שולמו לתובע, אין צורך בראיות עובדתיות לשם כך. שכן, המחלוקת בין הצדדים היא מי הביא לסיום עבודת התובע, האם התובע התפטר כטענת הנתבעת ולפיכך אינו זכאי לדמי הודעה מוקדמת, או כטענת התובע הוא פוטר ולפיכך זכאי לדמי הודעה מוקדמת. שעה שנקבע כי התובע פוטר מעבודתו, הרי שזכאי הוא לדמי הודעה מוקדמת בהתאם להוראת סעיף 3(3) לחוק הודעה מוקדמת.

בהתאם, התובע זכאי לתשלום דמי הודעה מוקדמת, בהתאם לגובה שכרו החודשי בסך 20,201 ₪.

חופשה

לטענת התובע בתביעתו, הוא זכאי ל- 21 ימי חופשה שהיו צבורים לזכותו, כאמור בתלוש שכרו האחרון, שכרו היומי עמד על סך 1004.8 ₪ ליום ולפיכך הוא זכאי בגין רכיב זה בסך 21,101 ₪.

בסיכומיו טען התובע כי בהתאם לתלוש שכרו האחרון של חודש 7/22 (צורף כנספח 16 לתצהירו של מר עדקי) לתובע צבורים 22 ימי חופשה. הנתבעת שילמה דמי חופשה אולם קיזזה תשלום זה אל מול אי מתן הודעה מוקדמת. משמע, הנתבעת מאשרת כי התובע היה זכאי לימי חופשה.

מנגד, הנתבעת בכתב הגנתה אינה מכחישה את זכאות התובע לפדיון ימי חופשה אולם הנתבעת טענה כי אלו שולמו לו בתלוש שכרו האחרון.

לאחר עיון בחומר הראיות ובעדויות הצדדים, מצאתי כי יש לקבל את תביעת התובע ברכיב פדיון ימי חופשה, ויובהר.

התובע טוען לתשלום "ימי החופשה" אולם בסיום תקופת העסקה זכאי התובע לפדיון ימי חופשה. הנתבעת שילמה לתובע פדיון ימי חופשה בתלוש השכר האחרון, שולמה תמורת חופשה בסך 13,500 ₪ (בערכי נטו) בגין 22 ימי חופשה. אולם באותו התלוש הנתבעת גם ניכתה סכום זה במלואו בגין אי מתן הודעה מוקדמת- כך שבפועל, לתובע לא שולם דבר.

לאור הקביעה כי התובע זכאי לדמי הודעה מוקדמת, כפועל יוצא- ניכוי דמי הודעה מוקדמת היה שלא כדין. כאמור ובהתאם לאישור הנתבעת שהתובע זכאי לפדיון ימי חופשה, ובהתאם לתשלום ששולם לו ונוכה במלואו בסך 13,500 ₪ בערכי נטו (שהם 20,201 ₪ בערכי ברוטו) על הנתבעת לשלם לתובע פדיון ימי החופשה בסך 20,201 ₪ (בערכי ברוטו).

ימי מחלה

לטענת התובע בתביעתו, בתלוש שכרו האחרון מיום 26.7.2022 עמדו לרשות התובע 71.5 ימי מחלה. לטענתו, יום מחלה הוא בשווי של 1004.8 ₪ ולפיכך תובע מעמיד את תביעתו בעילה זו בסך 71,843 ₪.

התובע לא טען כלל לעניין ימי המחלה בתצהירו. בסיכומיו טוען התובע כי הנתבעת פיטרה את התובע, בתקופת ימי מחלתו, בניגוד לסעיף 4א(א) לחוק דמי מחלה וכן שבתקופה בה היה מצוי בימי מחלה טרם פיטוריו, לא קיבל דמי מחלה כדין. התובע אינו מציין בסיכומיו את הסכום הנתבע בגין עילה זו.

מנגד טוענת הנתבעת להרחבת חזית בעניין זה, התובע השמיט רכיב זה מתצהירו. התובע לא צירף כל ראיות בעניין זה, התובע הודה בחקירתו כי היה בתערוכה בתקופה בה טען והציג אישורי מחלה. התובע אישר כי לא ביקר אצל הרופאה שהנפיקה אישורי מחלה שמכוחו הוא טוען לתשלום וממילא הוא לא טוען שהנתבעת פעלה בניגוד להוראת חוק דמי מחלה.

לאחר עיון בחומר הראיות ובעדויות הצדדים, מצאתי כי יש לדחות את תביעת התובע ברכיב דמי מחלה, ויובהר.

אכן כטענת הנתבעת, התובע "הרחיב חזית" בסיכומיו, בניגוד לדין. בכתב התביעה טען התובע כך:

"על פי תלושי השכר ביום 26.7.22 עמדו לרשות התובע 71.5 ימי מחלה בשווי 1004.8 ליום ובסך הכל מעמיד התובע את תביעתו בגין רכיב זה על סך של 71,834 ₪"

בתצהירו, לא התייחס התובע כלל לרכיב הנטען בדבר ימי מחלה ולא צירף לתצהירו כל ראייה בעניין זה. בסיכומיו, הוסיף התובע טענה חדשה, שלא נטענה קודם לכן ולפיה התובע זכאי לדמי מחלה בגין התקופה בה היה חולה, טרם פיטוריו ולא קיבל דמי מחלה כדין.

ראשית, לעניין עילת התביעה כאמור בכתב התביעה, יובהר כי גם אם במועד סיום יחסי העבודה, היו צבורים לתובע ימי מחלה, אין בחוק זכאות "לפדיון" ימים אלה.

שנית, הטענה בדבר אי תשלום דמי מחלה בתקופה בה היה מצוי במחלה במהלך תקופת עבודתו, הינה הרחבת חזית אסורה, טענה שנטענה לראשונה כאמור, בסיכומים. ברי, כי לא היה בידי הנתבעת האפשרות להתגונן אל מול טענה חדשה זו ודי בכך כדי לדחותה.

שלישית, טענת התובע לפיטורים בתקופת ימי מחלה ובניגוד לסעיף 4א(א) לחוק דמי מחלה, אף היא טענה חדשה שלא נטענה בכתב התביעה ובכל מקרה, לא נטען לכל סעד כספי בגין פיטורים בתקופת מחלה, ויוער כי עילה זו קשורה להליך הפיטורים ולא לדמי מחלה.

נוכח האמור, התביעה בעילת ימי מחלה- נדחית.

הפרשות לגמל

לטענת התובע, הנתבעת גבתה משכרו את חלק העובד לגמל אך לא העבירה אותו במלואו לקופת הגמל ולפיכך זכאי התובע לסך 23,539 ₪ החזר מאת הנתבעת.

בנוסף, הנתבעת לא הפרישה את מלא הסכום (חלק מעסיק) לקופת הגמל, למרות המצוין בתלושי השכר של התובע ולפיכך זכאי התובע תשלום בסך 30,096 ₪ מאת הנתבעת.

הנתבעת אף יצרה רכיב פיקטיבי בשם "בונוס" אשר בגינו לא הפרישה לגמל החל מחודש 5/2017 ועד לחודש 4/2019 ולפיכך התובע זכאי לסך 6,020 ₪ בגין הפרשות לגמל מרכיב "פיקטיבי" זה.

הנתבעת מנגד, מכחישה טענותיו אלו של התובע בכתב הגנתה ומציינת בסיכומיה כי התובע השמיט בתצהיר עדותו את עילות תביעה אלה, השמיט את העניין העובדתי ואף השמיט את הרכיבים הכספיים ולא הציג כל תחשיב. התנהלותו עולה בקנה אחד עם הרחבת חזית אסורה ולפיכך יש לדחות רכיבים אלה.

לאחר עיון בחומר הראיות ובעדויות הצדדים, מצאתי כי יש לדחות את תביעת התובע ברכיב הפרשות לגמל, ויובהר.

בכתב התביעה טען התובע כי הוא זכאי לתשלום בגין חלק עובד לגמל שלא הועבר במלואו, השלמת הפרשות חלק מעסיק לגמל, שאף הם לא הועברו במלואם וכן הפרשות בגין רכיב הבונוס שבשכרו, שלטענת התובע הוא רכיב "פיקטיבי" והיה על הנתבעת להפריש לגמל גם בגין רכיב זה.

על אף האמור, התובע זנח טענותיו אלה בתצהירו. התובע בחר שלא להתייחס לטענותיו אלה כלל בתצהירו ואף לא צירף כל ראייה תומכת לכך לתצהירו. אין כל אישור של קופות גמל, ואף את תלושי שכרו לא צירף התובע לתצהירו (חלק מתלושי השכר צורפו לתצהיר הנתבעת).

עילות תביעה אלו הינן טענות עובדתית ועל התובע חלה חובת ההוכחה ונטל הבאת הראיה. היה על התובע להוכיח ולתמוך טענותיו בראיות: גובה הסכומים אותם ניכתה הנתבעת משכרו ולא העבירה לקופת הגמל, מהם הסכומים בחלק המעביד שלא הועברו, והאם הבונוס הוא אכן "פיקטיבי" כנטען על ידי התובע. משזנח התובע טענותיו אלה בתצהירו ואף לא צירף לתצהירו כל ראייה תומכת, כימות ותחשיב התומך בגרסתו, הרי שלא עלה בידי התובע להוכיח תביעתו בעילה זו.

יתרה מכך, לאור העובדה כי התובע לא טען לעניין זה בתצהירו ולא צירף כל ראייה תומכת, אין בידי הנתבעת ואף לא בידי בית הדין יכולת להתמודד עם טענה זו של התובע לגופה. לעניין זה, ראו קביעת בית הדין הארצי בעניין ריקי קידר כפי שהובא לעיל.

לאור האמור, בהיעדר ראיות ותחשיב לעניין זכאות התובע להשלמת הפרשות לגמל- התביעה ברכיב זה נדחית.

קיזוז

לטענת הנתבעת, לאור העובדה כי הוכח שהתובע עשה שימוש ברכב הנתבעת לצרכיו הפרטיים ובניגוד למוסכם, "תוך שהוא מסב לה נזקים והוצאות הנאמדים בסך של עשרות אלפי שקלים כאמור" לפיכך יש לקזז מכל סכום שיפסק לזכותו של התובע, סך 33,861 ₪ בגין הוצאות שנגרמו עקב שימוש התובע ברכבה של הנתבעת לצרכיו הפרטיים. בתצהירו, כימת מר עדקי סכום זה והצהיר כי זכאי לפיצוי מאת התובע בסך 30,000 ₪ בגין חלקו באחזקת הרכב ופיצוי בסך 3,861 ₪ בגין הוצאות דלק.

לאחר עיון בחומר הראיות ובעדויות הצדדים, מצאתי כי יש לדחות את תביעת הנתבעת בגין טענת הקיזוז, ויובהר.

ראשית, אכן התובע מודה כי הרכב לא ניתן לו לשימושו הפרטי, אך מציין כי מר עדקי התיר לו לנסוע ברכב לצרכים פרטיים. כפי שעולה מהסכם העבודה משנת 2020 נרשם כך: "נסיעות חריגות (יציאה מהעיר) מעבר לשעות העבודה יאושרו על ידי מנהל אחראי" – משמע, הנתבעת מאשרת נסיעות פרטיות (מעבר לשעות העבודה) ומבקשת אישור כאשר מדובר בנסיעה פרטית חריגה (יציאה מהעיר). דברים אלו תואמים גם את עדותו של התובע בבית הדין ואף נתמכה בראיות. להלן דוגמה לאחת מהודעות הווטסאפ שצורפו לתצהיר הנתבעת, דוגמה להודעות אשר בהן התובע מבקש אישור להשתמש ברכב לצרכיו הפרטיים וניתן לו אישור לכך מאת הנתבעת (אין בהודעה רישום של תאריך):

 <   שבת שלום גוני

< מחר אני אולי נוסע לטיול, אני חושב לאזור ירושלים נס הרים כזה.. אם לא אסתדר אם [עם] טרמפ שוב אז אסע עם האוטו סבבה? לא יודע עדיין ולא רוצה לחכות לאמצע הלילה עדכן אותי.

> תסע ונדבר כבר ביום ראשון במשרד

שנית, לא הוכח סכום הקיזוז, הנתבעת לא הפנתה לראיות המבססות טענתה זו ואף לא הבהירה כיצד חושבו סכומים אלו ועל סמך איזה תחשיב הגיעה הנתבעת לסכום זה. ושלישית, וזה העיקר, אין מקום לטענת קיזוז להטבה שניתנה לעובד במשך כל תקופת עבודתו. אין מחלוקת שבזמן אמת הנתבעת לא פעלה ולא טענה דבר לעניין זה. הנסיבות מלמדות שאין מדובר בטעות אלא בהסכמה מודעת להתנהלות המתוארת, ועל כן שקול הדבר להטבה שהנתבעת אינה רשאית לדרוש את השבתה בדיעבד לאחר סיום העסקת התובע.

וכך נקבע בע"ע (ארצי) 45431-09-16 אלכס גורביץ - מדינת ישראל -רשות המיסים (16.1.2018)‏‏:

"הכלל המנחה בעניין טענות קיזוז של מעסיק כנגד תביעה של עובד המוגשת נגדו לתשלום זכויות המגיעות לו הוא, שאין הוא זכאי להישמע בטענה שתשלום כל שהוא שולם בטעות, כאשר הדבר נעשה במשך כל תקופת העבודה וההטבה הפכה להיות חלק מתנאי העבודה המוסכמים של העובד. בנסיבות שכאלו המעסיק אינו רשאי לבטל את ההטבה לאחר שהעובד סיים לעבוד".

וכן ע"ע (ארצי ) 23121-03-18אשכול פרוייקטים (ש.ר.ד.) בע"מ - סאמי סויטי(5.11.2019).

לפיכך, טענת הקיזוז שהעלתה הנתבעת בדבר הוצאות ונזקים בגין שימוש פרטי ברכבה על ידי התובע – נדחית.

סוף דבר

התביעה מתקבלת בחלקה. הנתבעת תשלם לתובע בתוך 30 ימים מיום שיומצא לה פסק הדין, את הסכומים המפורטים להלן:

• תשלום בגין עבודה בשעות נוספות בסך 291,375 ₪;

• פיצוי בגין הליך פיטורים ללא שימוע בסך 20,000 ₪;

• תשלום בגין דמי הודעה מוקדמת בסך 20,201 ₪;

• דמי חופשה בסך 20,201 ₪;

   

הסכום האמור בסעיף 137 א דלעיל (לעניין תשלום בגין שעות נוספות) ישולם בצירוף ריבית שקלית מיום 3.10.2018 (מחצית תקופת העסוקה) ועד לתשלום המלא בפועל. הסכומים המפורטים בסעיפים 137 ב'-ד' דלעיל, ישולמו בצירוף ריבית שקלית מיום 26.7.2022 (מועד סיום העסקה) ועד למלוא התשלום בפועל.

הנתבעת תישא בהוצאות התובע ובשכ"ט עורך דינו בסך 15,000 ₪, אשר ישולמו בתוך 30 ימים מהיום, שאם לא כן, יישאו בתוספת ריבית שקלית כחוק, מיום מתן פסק הדין ועד למועד התשלום בפועל.

ניתן היום, ל' תשרי תשפ"ו, (22 אוקטובר 2025), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם.