פס"ד בתביעות על התעמרות בעבודה

  האם התעמרה מנהלת הנתבעת בתובעים או שמא אין כל בסיס לתביעות – זוהי הסוגיה העיקרית העומדת להכרעתנו.

לפנינו תביעות מאוחדות שהגישו מר ד' ק' (להלן: "התובע 1"), גב' ד' צ' (להלן: "התובעת 2") וגב' ס' י' (להלן: "התובעת 3") אשר הועסקו כנציגי מכירות בכלמוביל בע"מ (להלן: "הנתבעת"). עילת התביעה המרכזית הניצבת כעת להכרעה, לאחר שרכיבים כספיים ואחרים נזנחו או נמחקו במהלך הדיון, היא דרישת התובעים לפיצוי בגין התעמרות בעבודה ופיצוי בגין לשון הרע.

העובדות 

1. תביעה זו החלה מארבע תביעות אשר אוחדו לתיק זה בהתאם להחלטת בית הדין מיום 15.4.2024. תביעתה של גב' מירי לחיאני (תיק סע"ש 67035-03-24) הסתיימה בהסדר פשרה אשר קיבל תוקף של פסק דין ביום 15.10.2025. כתוצאה מכך, נותרו להכרעה שלוש תביעות מאוחדות של התובעים דנא.

    

2. הנתבעת מפעילה מוקד לחידוש ביטוחי רכב בו עבדו התובעים.

    

3. במהלך התקופה הרלוונטית לתביעה דנא, המנהלת של מחלקת החידושים בנתבעת (להלן: "המנהלת") הייתה המנהלת הישירה של התובעים.

    

4. ביום 1.1.2025 נדחתה התביעה האישית כנגד המנהלת בהסכמת הצדדים ללא צו להוצאות, וכלמוביל נותרה כנתבעת יחידה בתיק.

    

5. במהלך הדיונים נמחקו ונזנחו בפועל חלק מהתשתית העובדתית ורכיבי התביעה הכספיים שעניינם הפרשי שכר, שעות נוספות והשלמת פיצויי פיטורים. כתוצאה מכך, הפלוגתאות שנותרו להכרעתנו בתיק זה הן טענות ההתעמרות בעבודה ועילת הפיצוי מכוח חוק איסור לשון הרע.

    

   בעניינו של התובע 1

    

6. התובע הועסק על ידי הנתבעת כנציג מכירות באגף חידוש ביטוחי רכב מיום 1.7.2020 ועד ליום 6.8.2022 תחת ניהולה הישיר של המנהלת.

    

7. ביום 6.7.2022 מסר התובע הודעת התפטרות בכתב.

    

   בעניינה של התובעת 2

    

8. התובעת הועסקה על ידי הנתבעת כנציגת מכירות באגף חידוש ביטוחי רכב מיום 14.7.2019 ועד ליום 12.11.2023, תחת ניהולה הישיר של המנהלת.

    

9. ביום 12.10.2023 מסרה התובעת הודעת התפטרות בכתב.

    

   בעניינה של התובעת 3

    

10. התובעת הועסקה על ידי הנתבעת כנציגת מכירות באגף חידוש ביטוחי רכב מיום 5.5.2019 ועד ליום 2.7.2023, תחת ניהולה הישיר של המנהלת.

     

11. ביום 11.6.2023 מסרה התובעת הודעת התפטרות בכתב.

     

    טענות הצדדים כפי שעולות מחומר הראיות וכתבי הטענות

     

    טענות התובעים

     

    1. התובעים טוענים כי במהלך תקופת עבודתם בנתבעת, הם היו נתונים למסכת מתמשכת של התעמרות בעבודה מצד המנהלת.

        

    2. לטענתם קיים פער מהותי בין המצג שיצרה המנהלת בהתכתבויות בוואטסאפ, שלפיו התנהלותה הייתה תקינה ועניינית, לבין התנהלותה בפועל, אשר כללה איומים, השפלות וסנקציות כספיות שהתבטאו בהעברת לקוחות מעובד לעובד במטרה לפגוע בשכרם.

        

    3. עוד נטען כי הנתבעת לא ערכה בירור רשמי ומעמיק לאחר הגשת התביעות כפי שהיה מצופה ממנה.

        

       טענותיו של התובע 1

        

    4. התובע טוען כי במהלך העסקתו בנתבעת המנהלת התייחסה אליו באופן מתעמר.

        

    5. התובע מתאר מצב בו המנהלת הייתה משפילה אותו בישיבות צוות, לועגת על סיפוריו האישיים ואף אסרה על חבריו לעבודה להגיע לחתונתו.

        

    6. כל אלו הובילו לתחושת פחד שהשפיעה עליו פיזית לרבות נשירת שיער כתוצאה מלחץ תמידי, ולבסוף לאחר שהרגיש כי לא נותרה לו ברירה, גם להתפטרותו.

        

       טענותיה של התובעת 2

        

    7. התובעת טוענת כי המנהלת לא הייתה מאשרת לה חופשים, במקרים בהם הייתה חולה המנהלת הכריחה אותה להתקשר אליה כדי להוכיח שהיא אכן חולה ואילצה אותה לעבוד בזמן מחלה ובלילות ללא תשלום.

        

    8. התובעת מתארת שניסתה לפנות למשאבי אנוש אך הרגישה שהיא אינה זוכה לאוזן קשבת, והוסיפה כי לא הציעו פתרון מעמיק ויעיל לבעיות שהציפה.

        

    9. כתוצאה מכך התובעת הייתה חוששת להגיע לעבודה, ואף מתארת מקרה בו במהלך הריונה הלחץ שנבע מהיחס של המנהלת כלפיה הביא אותה לכדי צירים מוקדמים.

        

    10. התובעת טוענת כי לאור ההתעמרות שחוותה לא נותרה לה ברירה אלא להתפטר.

         

        טענותיה של התובעת 3

         

    11.  התובעת טוענת כי במהלך העסקתה בנתבעת המנהלת התייחסה אליה בצורה פוגענית ועוינת.

         

    12. עוד טוענת התובעת כי כאשר ביצעה עקירות כירורגיות במהלך עבודתה המנהלת הכריחה אותה לעבוד על אף שהייתה במחלה.

         

    13. לטענתה, המנהלת סירבה לקיים עימה שיחות בנוגע לתחושותיה במקום העבודה.

         

    14. בנוסף, התובעת מתארת שיח מזלזל וביקורת תמידית שהביאה אותה למצב בו היא מפחדת לעשות טעויות בעבודתה.

         

    15. כתוצאה מכך התובעת מתארת שנגרם לה נזק נפשי באופן שפגע ביכולתה לתפקד, ולבסוף היא נאלצה להגיש את התפטרותה מאחר שלא יכלה לשאת את היחס כלפיה.

         

        טענות הנתבעת

         

        1. הנתבעת טוענת כי המנהלת ניהלה את התובעים בתום לב, באופן ראוי, הגון ומקצועי, וכי גרסת התובעים רצופת סתירות פנימיות.

            

        2. הנתבעת מתנגדת לטענה כי המנהלת התעמרה בתובעים במהלך תקופת העסקתם, וכי טענות התובעים כלליות ואינן מבוססות.

            

        3. לטענתה, שלושת התובעים התפטרו מיוזמתם החופשית, בהפרשי חודשים ארוכים זה מזה ובשל נסיבות אישיות שונות. בנוסף, מכתבי ההתפטרות שהם מסרו אינם מזכירים כל טענת התעמרות.

            

        4. באשר להעברת הלקוחות בין הנציגים, הנתבעת מבהירה כי מדובר בנוהל הכרחי בזמן היעדרות עובד כדי למנוע לקוחות ללא ביטוח בתוקף. נוהל ממנו נהנו התובעים עצמם כאשר קיבלו לקוחות של נציגים נעדרים אחרים.

            

           מענה פרטני בעניינו של התובע 1

            

        5. הנתבעת מדגישה כי התפטרותו של התובע נבעה מסירובה של הנתבעת לצמצום משרתו ולא עקב התעמרות כפי שטען.

            

        6. הנתבעת מציינת כי נערכו לתובע מספר שיחות לאור התנהלותו בניגוד לנהלי הנתבעת לרבות היעלמות ממשמרות, מסירת מידע שגוי ללקוחות ועוד.

            

        7. הנתבעת מציינת כי התובע לא התלונן על התנהלות המנהלת בפני גורמים בנתבעת במטרה להלין עליה או לקבל סיוע.

            

        8. לטענתה כל בקשה של התובע להיעדרות מהעבודה נענתה בתום לב ובהתאם לצרכי העבודה.

            

        9. הנתבעת מבהירה כי ביום חתונתו של התובע, בניגוד לטענתו, חלק מהנציגים שוחררו מוקדם ואף המנהלת נשארה וגיבתה אותם כדי שהדבר יתאפשר.

            

           מענה פרטני בעניינה של התובעת 2

            

        10. הנתבעת מדגישה כי התפטרותה של התובעת נבעה בעיקר מחוסר שביעות רצון של התובעת בנוגע לשכרה, לאחר שהנתבעת הבהירה כי העלאה בשכרה תישקל אם תעלה את רמתה המקצועית.

             

        11. הנתבעת מציינת כי בוצעו עם התובעת מספר שיחות יזומות מצד הנתבעת בנוגע לאי עמידה ביעדים מוגדרים, מתן הנחות לא מאושרות, דיווחי נוכחות שגויים ותלונות של לקוחות על שיח לא מכבד.

             

        12. הנתבעת טוענת כי התובעת לא נדרשה לעבוד מחוץ לשעות העבודה או בזמן חופש ומחלה.

             

            מענה פרטני בעניינה של התובעת 3 

             

        13. הנתבעת טוענת כי התובעת התפטרה מרצונה החופשי ולא בעקבות התעמרות, אלא בעקבות אי קידומה בנתבעת וחוסר שביעות רצון משכרה.

        14. לטענתה, התובעת אכן הייתה מקצועית בעבודתה, אולם נערכו לה מספר שיחות יזומות על ידי המנהלת בנוגע לאיחורים, הפרעות בישיבות צוות ואי השלמת שעות עבודה כנדרש.

             

        15. הנתבעת מתנגדת לטענה כי התובעת הוכרחה לעבודה בחופשים או בימי מחלה, וטוענת כי לכל היותר היא נדרשה לסייע נקודתית במטרה לצמצם העברת לקוחות לנציגים אחרים.

             

        16. הנתבעת מדגישה כי נערכו שיחות יזומות של המנהלת עם התובעת ובאלו לא עלו טענות בנוגע לסביבת העבודה הפוגענית אותה היא מתארת.

             

            שאר טענות הצדדים תועלנה במסגרת ההכרעה.

             

            עדויות

             

            מטעם התובעים העידו התובעים.

            מטעם הנתבעת העידו המנהלת אשר ניהלה בתקופת הזמן הרלוונטית את מחלקת חידושי הביטוח

            והגב' נעמה וינגר דרוקמן אשר משמשת כמנהלת משאבי אנוש של המימון, הביטוח ויחידות המטה בנתבעת מחודש 6/2022 (וינגר דרוקמן העידה במקום הגב' ליאת וילנצ'יק אשר שימשה כרכזת משאבי אנוש בנתבעת בתקופת הזמן הרלוונטית ונעדרה מהארץ ביום דיון ההוכחות).

             

             

            הכרעה

             

            לאחר ששמענו את העדויות, עיינו במסמכים שהוגשו ובחנו את טענות הצדדים, הגענו לכלל מסקנה כי דין התביעה להידחות.

             

            המסגרת הנורמטיבית לבחינת טענות התעמרות בעבודה

             

            1. התעמרות בעבודה עשויה להתבטא בהתנהגות פוגענית כלפי עובד, היוצרת סביבת עבודה עוינת ופוגעת בכבודו. התעמרות כאמור, יכולה לכלול, בין היתר, זלזול, הקטנת יכולת מקצועית, הפעלת יתר של סמכות ניהולית, השפלה ונידוי חברתי. אין מדובר ברשימה סגורה, וההתנהלות נבחנת בהתאם לנסיבות (ע"ע (ארצי) 21934-02-21 יצחק חקמון – מדינת ישראל, מיום 6.9.2022, פס' 39).

                

            2. ההגנה על כבוד העובד נשענת על הזכות לכבוד, המעוגנת בחוק יסוד: כבוד האדם וחירותו.

                

                

            3. במישור יחסי העבודה, הבסיס הנורמטיבי להכרה בהתעמרות בעבודה מצוי בחובת תום הלב וההגינות, החלות על מעסיק כחלק מחוזה העבודה. מחובות אלה, נגזרת זכות העובד לסביבת עבודה ראויה ומכבדת, שבה החלטות מתקבלות באופן ענייני ואין פגיעה בכבודו (עניין חקמון, פס' 39).

                

            4. לשם הוכחת התעמרות כאמור, נדרש להוכיח התנהגות חוזרת, או מספר אירועים נפרדים. יש לבחון את האירועים כמכלול ואת משמעותם המצטברת, מאחר שבחינת כל אירוע בנפרד עלולה להחמיץ את ההתעמרות (עניין חקמון, פס' 40).

                

            5. על פי ההלכה "לא כל התנהלות מצד המעסיק או ממונה מטעמו הגורמת הלכה למעשה לעגמת נפש לעובד מהווה התעמרות בעבודה... לא די לפיכך בעצם התחושה הסובייקטיבית של פגיעה, כנה ככל שתהא, ועדיין נדרש שההתנהגות שנטען כי מהווה התעמרות תהא כזו גם במבחן אובייקטיבי" (ע"ע (ארצי) 54435-12-19‏ ד"ר ליאנה בני עדני – עיריית תל אביב-יפו, מיום 4.8.2021, פס' 47). כלומר, בבחינת התעמרות אנו נדרשים לאמות מידה אובייקטיביות הכוללות מידתיות, סבירות וענייניות, על היקף הסטייה מהנורמה הארגונית והחובה של ארגון להעמיד לעובדיו סביבת עבודה מכבדת (עניין חקמון, פס' 40).

                

            6. נטל ההוכחה בתביעות התעמרות מוטל על התובע (ע"ע (ארצי) 35032-12-21 יוסף גולן – חברת חשמל לישראל בע"מ, מיום 16.7.2023, פס' 36). ובעניין זה, ההלכה הפסוקה קובעת כי "השאלה אם התרחשה או לא התרחשה התנכלות כלפי עובד במקום העבודה היא שאלה עובדתית" (ע"ע (ארצי) 12029-11-13 מלק – מדינת ישראל הקריה למחקר גרעיני, מיום 24.11.2016, פס' 22).

                

               יישום הדין על נסיבות המקרה והיעדר תשתית ראייתית מספקת

                

            7. קביעת קיומה של התעמרות בעבודה מחייבת תשתית עובדתית וראייתית המאפשרת את בחינת האירועים בהתאם לאמות המידה הנדרשות על פי הדין. למרות שהתובעים העלו טענות מגוונות בדבר התנהגות פוגענית מצד המנהלת בנתבעת, מרביתן נותרו ברמת הצהרות כלליות שלא נתמכו בראיות מספקות. באין הוכחות קונקרטיות המבססות את אמיתות האירועים הנטענים, לא ניתן לקבוע כי אכן התקיימה התעמרות בעבודה במקרה דנא.

                

            8. התובעים טוענים כי ההתכתבויות שצורפו לתביעה זו אינן משקפות נאמנה את התנהגות המנהלת בפועל, אולם באין הוכחות אחרות אשר סותרות את המצוי בהתכתבויות, הדבר אינו יכול לשמש כבסיס להוכחת התעמרות.

                

            9. בנוסף התובעים טוענים להשפלות חוזרות ונשנות מצד המנהלת בפומבי ובישיבות צוות, כפי שתיארה התובעת 2 את התנהלות המנהלת שאמרה לה: "כשאני מדברת, את לא עונה לי. כשאני מדברת, את שותקת" (פרוטוקול מיום 30.11.2025, עמ' 4 שורות 30 - 31). אולם לאמירות מעין אלו לא צורפו ראיות אשר תומכות בהתנהגות זו בזמן אמת מצידה של המנהלת.

                

            10. מהתשתית הראייתית שהונחה בפנינו עולה כי חרף היעדרו של נוהל מובנה בנתבעת המסדיר את ניוד הלקוחות בזמן היעדרויות עובדים, לא הוכח כי פרקטיקה זו שימשה כאמצעי ענישה נגד התובעים. עיון במאפייני הפעילות במחלקה, האמונה על מניעת נסיעה ללא כיסוי ביטוחי הולם, מוביל למסקנה כי חלוקת התיקים מחדש חוסה תחת הפררוגטיבה הניהולית הלגיטימית של המעסיק. לפיכך, מדובר בהחלטה תפעולית עניינית המתחייבת מאופי השירות, ואין לראות בה התנכלות אישית.

                 

            11. בנוסף, לא הוכח שהדבר מהווה כלי לענישה מאחר שנדמה כי ההעברות האמורות מתבצעות באופן שוטף ושווה אל מול כל איש צוות שנעדר, ולא רק מול התובעים באופן שיכול להוות כלי ענישה אישי.

                 

            12. בחינת הטענות בדבר כפיית עבודה במהלך ימי מחלה או חופשה מעלה כי הדרישה שהופנתה לעובדים נגעה למסירת פרטי גישה למערכת בלבד לצורך גיבוי, ולא לביצוע משימות בפועל. גרסת המנהלת, לפיה "מחשב לא נשאר פתוח" (פרוטוקול, עמ' 52, שורה 1) והצורך התמצה ב"לתת את פרטי הסיסמה למגבה שלו" (שם, עמ' 53, שורה 8), מקובלת עלינו ונתמכת בראיות. הסדר זה, המבטיח את רציפות הטיפול בלקוחות ללא חיוב העובד החולה לעבוד מביתו, משקף נוהל עבודה תקין ואינו עולה כדי התנהלות פוגענית.

                 

                המנהלת הוסיפה בעדותה בבית הדין: "אני לא אקח את הלידים, אני קודם כל אדבר איתו ויש גם התכתבויות בוואטסאפ שאני מבקשת שישאירו למגבה שלהם את פרטי השם משתמש והסיסמה" (עמ' 53 שורות 24 – 27 לעדות המנהלת). התנהלות זו אינה מהווה התעמרות או התנהגות פסולה, שכן היא נועדה להבטיח את רצף השירות ללקוחות הנתבעת על ידי נציגים מגבים, ובכך למעשה מנעה מהעובד הנעדר את הצורך לעבוד בעצמו בזמן מחלתו.

                 

            13. לאור האמור, לא הוכח כי המנהלת אילצה עובד שנעדר עקב מחלה או חופשה להתחבר מהבית ולעבוד בפועל בזמן היעדרותו מהעבודה.

                 

            14. התובעים טענו כי תחת ניהולה של המנהלת התקיימה תחלופת עובדים חריגה לאורך השנים, ואף הפנו לפסק דין קודם שבו נקבע לכאורה כי הנתבעת אחראית להתעמרות במחלקה. עם זאת, התובעים לא הציגו תצהירים או עדויות מצד העובדים שאת שמותיהם הזכירו, ולא צירפו עותק של פסק הדין הנטען או את מספר ההליך הרלוונטי. בהיעדר ראיות תומכות לא ניתן לקבל טענות אלו או לבסס עליהן ממצאים משפטיים לחובת הנתבעת.

                 

            15. התובעים טענו גם כי נדרשו לעבוד שעות נוספות רבות ואולצו בעל פה לעבוד ללא דיווח כדי להסתיר חריגה משעות עבודה, תוך שהם מסבירים כי הודעותיה הכתובות של המנהלת המגבילות את שעות העבודה היו למראית עין בלבד. מאחר שהתובעים לא הציגו כל ראיה, נתוני נוכחות אובייקטיביים או תימוכין חיצוניים המבססים את טענת הכפייה בעל פה או את אי דיווח השעות בפועל, לא ניתן לקבל טענות אלו ודינן להידחות.

                 

            16. עוד יודגש, כי כאשר עובד מחליט להתפטר מעבודתו בעקבות התעמרות שחווה, מצופה כי יציין את הרקע הפוגעני הזה במכתב ההתפטרות שהוא מגיש למעסיק. ציון הסיבה האמיתית להתפטרות בזמן אמת מהווה אינדיקציה לכך שההתנהגות המתעמרת היא אכן זו שהובילה להפסקת העסקתו, ובכך יכול אם יבחר בהמשך לתמוך את טענתו בדבר סיבת פיטוריו.

                 

            17. בענייננו, שלושת התובעים לא ציינו במכתבי הפיטורים שהגישו דבר בנוגע להתנהגות הפוגענית אותה הם מתארים בתיק.

                 

                נתייחס באופן מפורט לכל תובע ותובע.  

                 

                בחינת תביעתו הפרטנית של התובע 1 (מר ד' ק')

                 

            18. טענותיו בדבר השפלות קבועות בישיבות צוות נותרו כלליות, נטענו ללא פירוט קונקרטי ונותרו ללא תמיכה ראייתית אובייקטיבית כלשהי.

                 

            19. באשר לטענה בדבר איסור הגעתם של עובדים בנתבעת לחתונתו - לא הוכח כי המנהלת מנעה מעובדים להגיע לאירוע. יתרה מכך, המנהלת מעידה כי ביום האירוע היא עצמה גיבתה על עובדי המחלקה בכדי שיגיעו לאירוע (תצהיר המנהלת, סעיפים 20 – 21).

                 

            20. כמו כן, טענות התובע בדבר פחד תמידי והשלכות פיזיות על מצבו הבריאותי עקב התנהלותה של המנהלת כגון נשירת שיער נותרו כגרסה יחידה של התובע, ללא כל תמיכה של מסמכים רפואיים או עדויות תומכות בזמן אמת שמטרתן ליצור קשר סיבתי מוכח לנטען.

                 

            21. שקלול מכלול הנסיבות והאירועים יחד מלמד כי התנהלות המנהלת לא חרגה מגבולותיה הלגיטימיים. לפיכך, משלא הורם נטל ההוכחה לקיומה של התעמרות בעבודה, דין התביעה של התובע 1 להידחות במלואה.

                 

                 

                בחינת תביעתה הפרטנית של התובעת 2 (גב' ד' צ')

                 

            22. לא מצאנו יסוד לטענת התובעת לפיה פניותיה למחלקת משאבי אנוש נענו ב"שיחות הרגעה" בלבד ללא פתרון ממשי. מעדותה המהימנה של מנהלת משאבי האנוש, הגב' נעמה דרוקמן וינגר, המגובה בתיעוד מנהלי מזמן אמת, שוכנענו כי הנתבעת פעלה באופן אקטיבי לסיוע לתובעת עם שובה מחופשת הלידה. פעולות אלו התבטאו בהצעת פתרון ארגונומי בדמות "כיסא אורתופדי" ובמתן אישור מפורש לדחיית החלתו של "שינוי מודל התמריץ בעבודה" (כמפורט בסעיף 6 לתצהיר הגב' דרוקמן וינגר).

                 

            23. טענת התובעת כי הלחץ בו הייתה מצויה בעקבות התעמרות המנהלת בה הביא אותה לצירים מוקדמים בהריונה לא מגובה בתיעוד רפואי ולא הוכח על ידי התובעת.

                 

            24. באשר לטענת ההשפלות, הצעקות והסילוק מישיבת צוות על ידי המנהלת, לא הוצגו מצד התובעת ראיות אובייקטיביות אשר יתמכו בגרסתה זו, ויאפשרו לבסס ממצא של התעמרות על פי אמות המידה הנדרשות בדין.

                 

            25. מעיון בהתכתבויות בזמן אמת עולה כי המנהלת לא כפתה על התובעת עבודה בזמן מחלה, אלא להפך – דאגה לרווחתה וביקשה ממנה לנוח, כפי שכתבה לה במפורש ביום 11.8.2020: 'עדיף שתנוחי בביתי' (נספח י"ב לתצהיר המנהלת) . דברים אלו עולים בקנה אחד עם הודעת המנהלת מיום 2.8.2021, בה נכתב: "תהיי בריאה ואבקש לא לעבוד מהבית עד הודעה חדשה בטח לא כאשר את חולה. רק בריאות', וכן מיום 19.9.2021, עת השיבה לבקשת התובעת לעבוד למרות שלא חשה בטוב: "להתחבר מהבית תמיד אפשר. עדיף שתנוחי". נתונים אלו, המשקפים דאגה מפורשת לבריאות התובעת, אינם מתיישבים עם טענה להתעמרות מתמשכת או כפיית עבודה במחלה.

                 

            26. לאור כל אלו, טענות התובעת אינן עומדות באמות המידה הנדרשות להוכחת התעמרות. על כן דין התביעה של התובעת 2 להידחות במלואה.

                 

                בחינת תביעתה הפרטנית של התובעת 3 (גב' ס' י')

                 

            27. טענת התובעת כי המנהלת הכריחה אותה לעבוד בזמן שהייתה בחופשת מחלה לאחר עקירות כירורגיות אינה מגובה בראיות. להפך, מעיון בהתכתבויות הוואטסאפ בין התובעת למנהלת עולה כי בכל עקירה שביצעה התובעת המנהלת שאלה לשלומה, והן ניהלו שיחה נעימה ומכבדת (תצהיר המנהלת, התכתבויות מיום 4.2.20, מיום 22.9.2020 ומיום 7.10.2020).

                 

                 

            28. חילופי ההודעות והעדויות מלמדים כי פניותיה של המנהלת נעשו מתוך גילוי אמפתיה והבנה, ולא מתוך לחץ או כפייה. כך למשל, בדצמבר 2019, כאשר פנתה המנהלת ושאלה את התובעת "איך את מרגישה?", וזו השיבה כי היא מעדיפה להישאר בבית, השיבה המנהלת "ברור תרגישי טוב" (נספח י"ג לתצהיר, הודעה מיום 16.12.2019. יתרה מכך, כאשר התובעת ביקשה להגיע למחרת, המנהלת היא זו שהפצירה בה לנוח וכתבה: 'עזבי תנוחי עוד יום הבנתי מנועה שהחמיר לך" (הודעה מיום 17.12.2019).

                 

            29. כאשר התובעת התעקשה להגיע, השיבה המנהלת: "תראי איך תקומי וסומכת עלייך אני לא רואה פה שום לחץ"(הודעה מיום 17.12.2019). כמו כן, בעקבות עקירת שן בפברואר 2020 כתבה המנהלת לתובעת "מסכנה שלי"(הודעה מיום 4.2.2020), ובעת מסירת אישור מחלה ביוני 2023 כתבה לה "זה אומר ששלושה ימים לא תעבדי" (הודעה מיום 5.6.2023).

                 

            30. התנהלות זו מעידה על יחסי עבודה שגרתיים, תומכים ותקינים לחלוטין, ואין לקבל את טענותיה בדבר יחס פוגעני.

                 

            31. התובעת מלינה על הפרה של חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988, אשר התבטאה בהערות מצד המנהלת בדבר תפקודה של התובעת מאז לידתה. הפרה חמורה זו גם היא אינה נתמכה בראיות שיבססו את קיומה, ולכן לא ניתן להכריע באשר לאמיתות הטענה.

                 

            32. התובעת מתארת שהתנהגותה של המנהלת כלפיה גרמה לה נזק נפשי עמוק שמלווה אותה יום יום. אולם לא צירפה התובעת חוות דעת רפואית או ראייה אחרת אשר יכולה לתמוך את טענתה ולהוכיח קיומו של קשר סיבתי.

                 

            33. משכך, התובעת דנא לא הרימה את נטל ההוכחה לקיומה של התעמרות בעבודה, ולכן גם תביעתה של התובעת 3 נדחית.

                 

                עילת לשון הרע

                 

            34. התובעים לא עמדו בנטל הפירוט המוטל עליהם מכוח חוק איסור לשון הרע, ולא פירטו בתצהיריהם את הביטויים המדויקים שנאמרו, מועדם, או זהות האנשים שנכחו בעת אמירתם.

                 

            35. משכך, נדחית בזאת עילת התביעה לפיצוי בגין לשון הרע.

                 

                התנהלות הנתבעת וחובת עריכת בירור סדור בארגון

                 

            36. לא נעלמה מעינינו העובדה כי ארבעה עובדים הגישו תביעות שבהן הועלו טענות להתעמרות מצד המנהלת הישירה שלהם, וכי לא הוצג לפני בית הדין תיעוד להליך בירור סדור שנערך בנתבעת ביחס לטענות אלה.

                 

            37. במהלך הדיון בתיק העידה המנהלת כי נערך בירור עימה בעקבות הגשת התביעות, אולם הנתבעת לא צירפה מסמכים המעידים על תחקור ארגוני מעמיק בנושא, כפי שמצופה היה ממנה לעשות אם אכן נערך בירור כאמור.

                 

            38. על מעסיק מוטלת החובה להבטיח סביבת עבודה ראויה ומכבדת, ובמסגרת זו עליו לפעול לבירור טענות מסוג זה באופן רציני, ענייני ומתועד.

                 

            39. אף שטענות ההתעמרות לא הוכחו בהליך שלפנינו, אין בתוצאה זו כדי לגרוע מחשיבות בירורן ומתן מענה הולם במקום העבודה.

                 

                סוף דבר

                 

            40. לאור כל האמור לעיל, שלוש התביעות נידחות.

                 

            41. התובעים ישלמו לנתבעת שכ"ט עו"ד בסך 7,000 ₪ כל אחד מהם והוצאות משפט בסך 1,000 ₪.

                 

                 

                 

                 

                ניתן היום, י"א חשוון תשפ"ז, (22 אוקטובר 2026), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם.