השופטת נילי ארד
1. 1. בתביעה שהגישה המערערת נגד המשיבה (להלן: מכבי או הקופה) התבקש בית הדין האזורי בתל אביב (השופטת אהובה עציון; בש"א 5573/04; עב 6933/04) להורות על ביטול פיטוריה והחזרתה לעבודה. עיקר טעמה של המערערת היה בכך שפיטוריה נבעו מגילוי שחיתויות במקום העבודה ומהטרדה מינית. בקשה לעיכוב הליכים והעברת הסכסוך לבוררות שהגישה מכבי התקבלה על ידי בית הדין האזורי, ומכאן הערעור שלפנינו. [1]
להכרעתנו עומדת השאלה האם, בנסיבות העניין, ראוי הסכסוך שנתגלע בין המערערת למכבי להתברר בבית הדין האזורי, או שמא עליו להתברר בהליך בוררות בבית הדין של מכבי, נוכח הוראתו של סעיף בוררות בהסכם העבודה של המערערת.
הרקע הלכאורי, כעולה מן התובענה
2. א. המערערת, עבדה במכבי כרופאה תעסוקתית, כשתנאי עבודתה נקבעו בהסכם מיום 30.4.2003 (להלן: חוזה העבודה). החל מיום 1.4.2003 עבדה בהיקף של חצי משרה וביום 1.1.2004 העבירה אותה מכבי לעבודה במשרה מלאה. ביום 22.4.2004 קיבלה המערערת הודעה אודות הפסקת עבודתה במכבי לאלתר.
ב. ב. פיטוריה של המערערת נבעו מתלונות שהגישה על מעשי שחיתות אותם ייחסה לד"ר לוין, מנהל המרפאה בה הועסקה (להלן גם: מנהל המרפאה). לטענתה, דרש ממנה ד"ר לוין "לציין בדוחות הסטטיסטיים של המרפאה את שמות המטופלים [שביקשו להיבדק - נ.א.] למרות שאלה לא נבדקו על ידי". על אף שהבהיר לה ש"הדבר מקובל במרפאות הנתבעת" סירבה לשתף עימו פעולה בהגשת דו"חות סטטיסטיים כוזבים שנועדו "להצביע על תפוקה גבוהה יותר של המרפאה לעומת המצב האמיתי" באופן ש"על כל מטופל דווח פעמיים, ולעיתים כלל הדיווח מטופלים שכלל לא הגיעו לבדיקה במרפאה". המערערת התמידה בסירובה להגיש דיווחי כזב ולחתום על הטפסים בהם נדרשה לאשר לגבי כל אחד מהמטופלים "כאילו נבדק 'בדיקת כושר עבודה חוזרת', בדיקה שבדר"כ הוקצו לה כ-30 דקות". משהתריעה על אי תקינות ההליכים בישיבות צוות ובפני ד"ר לוין, החל האחרון בסדרת התנכלויות כלפיה, שהלכה ותכפה.
ג. ג. בפגישה שהתקיימה ביום 17.3.2004 שטחה המערערת טענותיה בפני מנהל תחום הרפואה התעסוקתית במכבי וסגן מנהל מחוז השרון של הקופה, ומסרה לידיהם תלונה מפורטת בכתב על מצב הדברים במרפאה "לרבות הזנת הדוחות הכוזבים על ידי ד"ר לוין". למכתבה צירפה המערערת "את הדוחות הסטטיסטיים הכוזבים שנמצאו בידיה". ד"ר לוין, שהצטרף לפגישה, דחה מכל וכל את האשמותיה כלפיו והעלה כלפיה טענות בנוגע לתפקודה כרופאה.
ד. ד. ביום 22.4.2004 הודיעו מנהל מחוז השרון וסגנו למערערת, במהלך פגישה עמה, על פיטוריה לאלתר מעבודתה במכבי. לטענתה נאמר לה כי הטעם לפיטוריה נעוץ בכך שאינה "מסתדרת" עם מנהל המרפאה, שהוא עובד ותיק בקופה ואילו היא עובדת חדשה ולכן "קל לנו יותר לפטר אותך".
ה. בתכתובת שהתנהלה בין ב"כ המערערת לב"כ מכבי דרשה המערערת להשיבה מיידית לעבודה, בטענה שפיטוריה נבעו "אך ורק משום שהתעקשה לשמור על יושרה ואמינותה, ובשל תלונתה כנגד מנהלה, ד"ר לוין, וזאת בניגוד גמור להיגיון, למוסר ולדין, ובמיוחד בסתירה להוראותיו של חוק הגנה על עובדים (חשיפת עבירות ופגיעה בטוהר המידות או במינהל התקין), התשנ"ז-1997" (להלן: חוק הגנה על עובדים).
במענה למכתב דחתה מכבי את ההאשמות כ"... עורבא פרח ואין בינן לבין התנהלות הדברים בפועל, דבר". הרישום הכוזב המיוחס למנהל המרפאה נדחה אף הוא, כטענות ש"אינן נכונות בלשון המעטה, וכל מטרתן הינה להטיל דופי בד"ר לוין". לשיטתה של מכבי פוטרה המערערת משיקולים עניינים של חוסר מקצועיות, סירוב ללמוד את נוהלי העבודה במכבי ויחס מזלזל לחברי מכבי ולאנשי הצוות.
ההליך בבית הדין האזורי
3. 3. עיקר טענתה של המערערת בתביעתה לבית הדין האזורי היה בכך שפיטוריה נעשו בניגוד לחוק הגנה על עובדים. על כן תבעה הצהרה על בטלות הפיטורים והשבתה המיידית לעבודה במכבי. בנוסף טענה כי אין חלה עליה חובה להפנות תביעתה להליך בוררות, בין היתר בשל כך שחוזה העבודה עליו חתמה הוא חוזה אחיד, וכי פיטוריה נעשו בניגוד לחוזה העבודה אגב פגיעה בזכות הטיעון ובחובת ההיוועצות בארגון העובדים. כסעד נוסף וחלופי תבעה המערערת להורות למכבי לפרסם התנצלות פומבית על העוול שנגרם לה ולחייבה בתשלום פיצויים.
בבקשה למתן צו מניעה זמני שהגישה, דרשה המערערת את השבתה לעבודה עד להכרעה בתביעה העיקרית (להלן גם: הסעד הזמני).
4. נוכח כתב התשובה של מכבי לבקשה לצו מניעה זמני, הגישה המערערת בקשה לצירופו של ד"ר לוין כנתבע נוסף ולתיקון כתב תביעה. זאת, בטענה שפיטוריה נבעו לא רק מסירובה לשתף פעולה עם מנהל המרפאה בדיווחי כזב, אלא גם בשל דחיית הצעותיו המטרידות. לטענתה, "חשכו עיניה" למקרא תצהירו של ד"ר לוין והיא הבינה שהוא "אינו מהסס לשזור בתצהירו שקרים גסים וחצאי אמיתות, ולנפח זוטות לממדי ענק"; על כן החליטה "לפתוח את סגור ליבה", ולגלות כי נפלה קורבן להטרדות מיניות, פיזיות ומילוליות מצידו, בגינן אף הגישה תלונה למשטרה, כמתואר בתצהירה.
בנסיבות אלה, טענה המערערת, התנהגותו של ד"ר לוין כלפיה הינה הטרדה מינית והתנכלות כמשמעותם בחוק למניעת הטרדה מינית, התשנ"ח-1997 (להלן: חוק למניעת הטרדה מינית); וכן פגיעה על רקע הטרדה מינית, כמשמעותה בחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988 (להלן: חוק שוויון הזדמנויות). זאת, בנוסף לפגיעה בה בניגוד לחוק ההגנה על עובדים.
5. בתגובה הגישה מכבי בקשה לעיכוב הליכים ולהעברת התובענה לבוררות, תוך שהיא נסמכת על חוזה העבודה ובמיוחד על הוראתו של סעיף 14 הימנו, לפיו:
"כל סכסוך שיתהווה בין הצדדים הנובע מהסכם זה או בקשר עם פירושו ו/או ביצועו ו/או חיסולו יוכרע ע"י בית הדין הקבוע בתקנון מכבי. הוראה זו מהווה שטר בוררין במובן חוק הבוררות" (להלן גם: סעיף הבוררות). בבקשתה טענה מכבי כי הסכסוך מושא התובענה הוא בקשר ל"חיסולו" של הסכם העבודה, ועל כן חל עליו סעיף הבוררות; העברת הסכסוך לבוררות לא תפגע במערערת. זאת, נוכח אופיו ומהותו של בית הדין של מכבי, הפועל כמוסד בוררות מוסכם הכפוף לדין המהותי (לפי סעיף 64(ג) לתקנון), וסמכותו ליתן כל סעד שבית הדין לעבודה מוסמך ליתן על פי חוק ההגנה על עובדים; אף "...אין חשש לפגיעה בזכויותיה של המערערת הנובעות מכל דין" מכיוון שבית הדין "... עצמאי ובלתי תלוי בהחלטותיו; חבריו "אינם עובדים של הקופה, ומרביתם עורכי דין ורופאים"; באין חולק על עצם הפיטורים, אין מניעה לכך שבית הדין של מכבי יידרש להכרעה במכלול טענותיהם של הצדדים, לרבות אלה של המערערת, שעילתן בחוק הגנה על עובדים, בחוק למניעת הטרדה מינית ובחוק שוויון ההזדמנויות.
החלטת בית הדין
6. בית הדין האזורי נענה לבקשתה של מכבי והורה על עיכוב ההליכים בתובענה והעברתה להכרעה במסגרת השיפוט הפנימי של הקופה. עיקר טעמיו היו אלה: המערערת "לא הוכיחה כי ההסכם שנערך ונחתם עימה הנו בגדר חוזה אחיד מכוח סעיף 5 לחוק החוזים האחידים, התשמ"ג-1982"; הסכם הבוררות חל על הסכסוך מושא התביעה, שעניינו בחוקיות הפיטורים; תביעות שעניינן זכאות העובד לזכויות הקבועות בחוקי המגן אינן בנות בוררות; לא כן בתביעה שעניינה חוקיות הפיטורים. סוגיה זו היא בת בוררות, כאשר אין חולק על עצם הפיטורים; הסעד הראשי הנתבע הוא ביטול הפיטורים והשבה לעבודה, ואין מניעה כי סעד זה יידון במסגרת בוררות; זכויות הנובעות מחוקים המעניקים הגנה לעובד החושף שחיתויות או החשוף להטרדה מינית במקום העבודה נועדו לאפיין את התנהגותו של העובד; בהתאם, ההתנהגות המיוחסת למנהל המרפאה תידון אף היא בבוררות, בבחינת סעד משני; "לא נשללת או מוגבלת זכותה של המשיבה [המערערת לפנינו - נ.א.] לפנות למערכת המשפטית הרגילה באם תרצה לערער על פסק הבורר בבית הדין לעבודה"; יש לכבד את סמכות המנגנון של "מעין בוררות" שקבעו ביניהם הצדדים להסכם, אשר נועד לעודד פתרון סכסוכים במנגנוני בירור פנימיים.