אינדקס עורכי דין | פסיקה | המגזין | טפסים | פסקדין Live | משאלים | שירותים משפטיים | פורום עורכי דין נגישות
חיפוש עורכי דין
מיקומך באתר: עמוד ראשי >> חיפוש פסקי-דין >> פגיעה של מעסיק על רקע תלונה של עובד/ת על הטרדה מינית, גם אם לא הוכחה, מהווה התנכלות

פגיעה של מעסיק על רקע תלונה של עובד/ת על הטרדה מינית, גם אם לא הוכחה, מהווה התנכלות

תאריך פרסום : 09/09/2015 | גרסת הדפסה
ע"ע
בית דין ארצי לעבודה
51504-01-14
08/09/2015
בפני השופטת:
1. הנשיא יגאל פליטמן
2. לאה גליקסמן
3. אילן איטח


- נגד -
המערערת:
אלמונית
עו"ד יורם צומן
עו"ד אופיר צומן
המשיבים:
1. פלוני
2. חברה פלונית

עו"ד סאמי אבלאסי
עו"ד ירון רוסמן
פסק דין
 

השופט אילן איטח

  1. לפנינו ערעור על פסק דינו של בית הדין האזורי בבאר שבע (השופט אילן סופר, כתוארו אז, ונציגי הציבור מר משה גולדפרב וגב' מרים זרצקי; ס"ע
    9486-02-12), שבו נדחתה תביעת המערערת כנגד המשיבים.

הרקע לערעור

  1. בקליפת אגוז נציין כי המערערת הגישה לבית הדין האזורי תביעה לפי חוק למניעת הטרדה מינית, התשנ"ח – 1998 (להלן – החוק) ובמסגרתה עתרה לחייב את המשיבים לשלם לה פיצויים. כנגד המשיב 1 (להלן – המשיב) נטען כי ביצע כלפי המערערת מעשים של הטרדה מינית ומעשים של התנכלות שמקורה בהטרדה מינית ובתלונה עליה (להלן – התנכלות). כנגד המשיבה 2, המעסיקה (להלן – החברה), נטען כי היא הפרה את חובותיה כמעסיק לפי החוק (חובה הבירור, חובת ההדרכה וכיוצ"ב). כן נטען כי על רקע תלונתה של המערערת על הטרדה מינית והתנכלות מצד המשיב, ביצעה כלפיה החברה התנכלות.
  2. בית הדין האזורי קבע את הילוכו של פסק דינו כך:

"התובעת [המערערת] ייחסה לנתבעים שורה של מעשי הטרדה מינית, התנכלות והפרת חובות מעביד בהתאם לחוק. הילוכו של הדיון יהיה בתחילה, בחינת האירועים שהתובעת ייחסה לנתבע [המשיב], הטרדה מינית והתנכלות. נבחן אותם כל אחד בנפרד, ולבסוף נסכם את התרשמותנו הכללית. ככל שייקבע כי לא היה במעשים הטרדה מינית או התנכלות, נדחה את התביעה ללא צורך בדיון בעניין אחריות המעביד (ע"ע (ארצי) 1567/04 עיריית ירושלים - פלונית 3.6.06). ככל שנמצא כי היה במעשים שיוחסו לנתבע, ממש, נפנה לבדוק את אופן פעולת המעסיק. לסיום נקבע את הפיצוי המגיע לתובעת מכל אחד מהנתבעים."

  1. לאחר סקירה מקיפה, מדוקדקת ורגישה של הראיות קבע בית הדין האזורי כי חלק מהמעשים שיוחסו למשיב לא הוכחו, וכי אותן התנהגויות שכן הוכחו אינן עולות כדי הטרדה מינית. לפיכך, דחה בית הדין האזורי את התביעה כנגד המשיב, תוך חיוב המערערת בהוצאות. אשר לתביעה כנגד החברה קבע בית הדין האזורי כדלקמן:

"משנדחתה התביעה כנגד הנתבע, מתייתר הצורך בדיון בשאלת האחריות של החברה ומחדליה, ועל כן התביעה כנגדה נדחית."

  1. המערערת הגישה ערעור על פסק דינו של בית הדין האזורי, הן ביחס לקביעותיו בעניינו של המשיב, והן ביחס לקביעותיו בעניין החברה.

הכרעה

א. הערעור בעניינו של המשיב

  1. המערערת טענה כי יש מקום להתערב בקביעות בית הדין האזורי ולקבוע כי המשיב ביצע את כל מעשי ההטרדה המינית וההתנכלות שייחסה לו. עוד ביקשה לקבוע כי המעשים הללו מהווים הטרדה מינית והתנכלות. במהלך הדיון בערעור הודיע ב"כ המערערת כי "לאחר ששמעתי את דברי בית הדין אני אומר שאני מסכים לחזור בי מן הערעור לגבי המשיב 1 מבלי לפגוע בטענתי שהחברה חייבת לפי סעיף 7ג' לחוק, גם אם לא היתה הטרדה מינית". המשיב 1 עמד על חיוב המערערת בתשלום הוצאות משפט. במהלך הדיון הוחלט כי שאלת ההוצאות תוכרע במסגרת פסק הדין.
  2. לאור הודעת המערערת כאמור, הערעור כנגד המשיב נמחק. המערערת תשלם למשיב הוצאות משפט בסכום כולל של 5,000 ₪ תוך 30 יום מיום שיומצא לה פסק דין זה.

ב.  הערעור בעניינה של החברה

  1. המערערת טענה כי לא היה מקום לדחות את התביעה כנגד החברה, רק מן הטעם שנדחתה התביעה כנגד המשיב. טענתה הראשונה בהקשר זה היתה כי בית הדין האזורי כלל לא הכריע בטענותיה למעשי התנכלות מצד החברה. טענתה השנייה היתה כי לא היה מקום לדחות את תביעתה נגד החברה בגין הפרת חובותיה כמעסיקה לפי החוק, אך מן הטעם שלא הוכחו מעשי ההטרדה המינית וההתנכלות מצד המשיב, וכי היה על בית הדין האזורי להשלים את ההכרעה גם בטענות אלה.
  2. אשר לטענה הראשונה – לא היה חולק כי בית הדין האזורי לא הכריע בטענות המערערת למעשי התנכלות מצד החברה עצמה.

סעיף 3(ב) לחוק קובע כי "התנכלות היא פגיעה מכל סוג שהוא שמקורה בהטרדה מינית, או בתלונה או בתביעה, שהוגשו על הטרדה מינית" (הדגשות הוספו – א.א.).

לפיכך, פגיעה של מעסיק (או של עובדו או של ממונה מטעמו) שמקורה בתלונה או בתביעה על הטרדה מינית, היא התנכלות, אפילו אם ההטרדה המינית מושא התלונה או התביעה לא הוכחה. יתרה מזאת, כבר נפסק כי התנכלות יכול שתהא גם כאשר העובד מושא הפגיעה לא היה העובד מושא ההטרדה המינית[1]. פגיעה כאמור מצד המעסיק מהווה עוולה של המעסיק לפי החוק.

בית הדין האזורי נסמך על הנפסק בעניין עיריית ירושלים[2] כביסוס להחלטתו שלא לבחון את טענות המערערת כנגד החברה משלא הוכחה ההטרדה המינית. אלא שהנפסק שם אינו מתייחס למקרה בו המעסיק ביצע עוולה לפי החוק, אלא למקרה בו מבקשים, מכוח סעיף 7 (ג) לחוק, להטיל על המעסיק אחריות לעוולה שביצע הזולת (אחריות שאליה נדרש בהמשך). לפיכך, הנפסק בעניין עיריית ירושלים אינו רלוונטי לענייננו, שבו נטען כי החברה בעצמה התנכלה למערערת.

  1. בנסיבות אלה אין מנוס מהחזרת העניין - טענות המערערת למעשי התנכלות מצד החברה עצמה, לבית הדין האזורי על מנת שישלים את הכרעתו בטענות המערערת להתנכלות החברה.
  2. אשר לטענתה השנייה של המערערת – גם בקשר לכך לא היה חולק כי בית הדין האזורי לא הכריע בטענות המערערת להפרת חובות החברה לפי החוק. בהקשר זה התעוררה, בין היתר, מחלוקת בנוגע לאפשרות להסתמך על סעיף 7(ג) לחוק.
  3. נזכיר כי החוק מטיל על מעסיקים חובה לנקוט אמצעים סבירים כדי למנוע התרחשות של הטרדה מינית או התנכלות במסגרת יחסי עבודה, וכן מטיל עליהם חובות שונות בקשר לטיפול בתלונות בקשר להטרדה מינית או התנכלות. וכך נקבע בסעיף 7 לחוק[3]:

"(א)   מעסיק חייב לנקוט אמצעים סבירים, בנסיבות הענין, כדי למנוע הטרדה מינית או התנכלות במסגרת יחסי עבודה, על ידי עובדו, או על ידי ממונה מטעמו אף אם אינו עובדו, ולטפל בכל מקרה כאמור, ולשם כך עליו:

(1)   לקבוע דרך יעילה להגשת תלונה בשל הטרדה מינית או התנכלות ולבירור התלונה;

(2)   לטפל ביעילות במקרה של הטרדה מינית או התנכלות שידע אודותיהם, וכן לעשות כל שביכולתו כדי למנוע את הישנות המעשים האמורים וכדי לתקן את הפגיעה שנגרמה למתלונן עקב ההטרדה או ההתנכלות.

(ב)    מעסיק המעסיק יותר מ-25 עובדים חייב, בנוסף לאמור בסעיף קטן (א), לקבוע תקנון שבו יובאו עיקרי הוראות החוק בדבר הטרדה מינית והתנכלות במסגרת יחסי עבודה ויפורטו בו דרכי הגשת התלונות שענינן הטרדה מינית או התנכלות והטיפול בהן, כפי שקבע המעסיק (להלן – תקנון); המעסיק יפרסם את התקנון בין עובדיו.

(ג)    .....

(ד)    שר המשפטים, בהסכמת שר העבודה והרווחה ובאישור הוועדה לקידום מעמד האשה של הכנסת, יקבע –

(1)   כללים לביצוע חובות המעסיק על פי סעיף זה; כללים כאמור יכול שיהיו כלליים או לפי סוגים של מקומות עבודה, ענפי עבודה או מקצועות;

(2)   תקנון לדוגמה שישמש דוגמה למעסיק (להלן – תקנון לדוגמה).

(ה)   לצורך קיום חובותיו של המעסיק לפי סעיף קטן (ב), יערוך המעסיק בתקנון לדוגמה את ההתאמות הנדרשות.

....."

מכוח סעיף 7(ד) לחוק הותקנו תקנות למניעת הטרדה מינית (חובות מעביד[4]), תשנ"ח-1998 (להלן – התקנות), ובהן נקבעו חובות שונות המוטלות על מעסיקים.

  1. לא יכול להיות חולק כי חובות המעסיק מכוח החוק והתקנות הן חובות עצמאיות, ואינן תלויות בשאלה האם הוכחו הטרדה מינית או התנכלות. הדברים הם פשיטה, ואין צורך להכביר על כך מילים[5].
  2. המחלוקת שהתעוררה בקשר לטענה השניה של המערערת בערעורה כלפי החברה נוגעת לאפשרות של תובע להסתמך על סעיף 7 (ג) לחוק מקום שנטען כי המעסיק הפר את חובותיו לפי החוק והתקנות ולא הוכחו הטרדה מינית או התנכלות שבוצעו על ידי עובד אחר או ממונה מטעם המעסיק. לפיכך, נדרש אנו למחלוקת האמורה.
  3. זו העת לצטט את ההוראה מושא המחלוקת – סעיף 7(ג) לחוק, שזו לשונה:

"מעסיק שלא מילא את חובותיו לפי סעיפים קטנים (א)(1) ו-(2) ו-(ב) יהיה אחראי לעוולה אזרחית לפי סעיף 6, או לעוולה אזרחית בשל פגיעה כאמור בסעיף 7 לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, שעשה עובדו, או ממונה מטעמו אף אם אינו עובדו, במסגרת יחסי העבודה." (הדגשה הוספה – א.א.)

מטעמי נוחות נצטט גם את הוראות החוק המוזכרות בסעיף 7 (ג) לחוק: הראשונה, סעיף 6 לחוק אשר קובע כי "הטרדה מינית והתנכלות הן עוולות אזרחיות ...". השניה, סעיף 7 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח – 1988 (להלן – חוק השוויון), אשר קובע כך:

"(א) במסגרת יחסי עבודה לא יפגע מעסיק או ממונה מטעמו, בעובד או בדורש עבודה בענינים המנויים בסעיף 2 או בכל דרך אחרת, כאשר מקור הפגיעה הוא אחד מאלה:

(1)   הטרדה מינית של העובד או של דורש העבודה שנעשתה בידי המעסיק, בידי הממונה מטעמו או בידי עובד אחר;

בחוק זה, "הטרדה מינית" – כמשמעותה בחוק למניעת הטרדה מינית, התשנ"ח-1998 (להלן – חוק למניעת הטרדה מינית), ובלבד שלענין פגיעה שמקורה בהטרדה מינית לפי סעיף 3(א)(3) ו-(4) לחוק האמור, די בהצעה או בהתייחסות אחת בלבד;

(2)   תלונה או תביעה של העובד בשל פגיעה כאמור בסעיף זה;

(3)   סיוע של עובד לעובד אחר בקשר לתלונה או לתביעה בשל פגיעה כאמור בסעיף זה.

(ב)    על פגיעה שמקורה בתלונה או בתביעה כאמור בסעיף קטן (א)(2) ו-(3) יחולו הוראות סעיף 6(ב).

(ג)    הוראות סעיף זה יחולו, לענין מעסיק ועובד, בשינויים המחויבים, ולפי הענין, גם על מי שמעסיק בפועל אדם באמצעות קבלן כוח אדם, ועל אדם המועסק כאמור."

ועתה נשוב לסעיף 7 (ג) לחוק - מכוחו של סעיף זה, בהתקיים תנאים מסוימים מוטלת על מעסיק אחריות לעוולה אזרחית שבוצעה לפי סעיף 6 לחוק או לעוולה אזרחית בשל פגיעה לפי סעיף 7 לחוק השוויון, על ידי אחר שהוא עובדו או ממונה מטעמו.

ויודגש, מקום שבו המעסיק מבצע בעצמו הטרדה מינית או התנכלות הרי שהוא מבצע בעצמו עוולה לפי סעיף 6 לחוק או סעיף 7 לחוק השוויון, וכדי להטיל עליו אחריות בשל כך אין נזקקים להוראת סעיף 7(ג) לחוק.

  1. סעיף 6(א) לחוק אשר קובע כי הטרדה מינית והתנכלות הן עוולות אזרחיות, מוסיף וקובע כי "והוראות פקודת הנזיקין [נוסח חדש], יחולו עליהן בכפוף להוראות חוק זה".

סעיף 3 לפקודת הנזיקין [נוסח חדש] (להלן – הפקודה) קובע כי "... כל הנפגע או הניזוק על ידי עוולה שנעשתה בישראל יהא זכאי לתרופה המפורשת בפקודה מידי עושה העוולה או האחראי לה" (הדגשות הוספו – א.א.). סעיף 11 לפקודה קובע כך: "היה כל אחד משני בני-אדם או יותר חבים לפי הוראות פקודה זו, על מעשה פלוני, והמעשה הוא עוולה, יהיו חבים יחד על אותו מעשה כמעוולים יחד וניתנים להיתבע עליה יחד ולחוד". כאשר הכלל הוא שבעקרון אין הניזוק נפרע יותר מכפי נזקו.

פשיטה כי "עושה העוולה" אחראי לנזק שגרם. מדובר באחריותו של המעוול למעשה העוולה שביצע הוא עצמו. אלא שהפקודה קובעת נסיבות בהן תוטל אחריות למעשה עוולה לא רק על מבצע העוולה , אלא גם על "אחר" גם אם אינו "עושה העוולה". מה שניתן לכנות אחריות למעשה הזולת. כך למשל, בסעיף 13 לפקודה, שעוסק בחבות מעביד, נקבעו התנאים להטלת אחריות גם על "מעביד" בגין עוולה "נזיקית" שביצע עובדו. ויודגש, כעקרון האפשרות להטיל על פלוני אחריות למעשה זולתו אינה שוללת את האפשרות כי יתכן וקיימת לו גם אחריות כמבצע העוולה.

  1. האפשרות להטיל על פלוני אחריות למעשי זולתו[6] – קרי, להטיל עליו אחריות בגין עוולה שעשה הזולת (ולא פלוני עצמו), מוכרת בדין מקום שבו מתקיימת מערכת יחסים מיוחדת בין פלוני ובין המזיק. אפשרות זו מוּנעת משיקולים והצדקות שונים, ובכללם: ההכרה בכך שמקום שבו פלוני קשור ליצירת הסיכון על ידי הזולת, הרי שהוגן להטיל עליו אחריות בגין התממשות אותו סיכון; יעילות במניעת העוולה; פיזור הנזק ועוד[7].

לטעמנו זו המסגרת שבה יש לראות את סעיף 7(ג) לחוק, שבו נקבעו התנאים הספציפיים להטלת אחריות גם על מעסיק, בגין מעשה של הטרדה מינית או התנכלות שביצע אחר, שהוא עובד המעסיק או ממונה מטעמו. ברי כי לשם הטלת אחריות שכזו על מעסיק, יש להוכיח כי אותו "אחר" – עובדו או ממונה מטעמו, ביצע עוולה של הטרדה מינית או התנכלות (בין התנכלות לפי סעיף 6 (ב) לחוק ובין התנכלות או פגיעה לפי סעיף 7 לחוק השוויון). 

האמור אינו סותר את הכלל הפסיקתי שהותווה בעניין עיריית ירושלים – לפיו הטלת אחריות על המעסיק לעוולה אזרחית לפי סעיף 6 לחוק (ולמעשה גם לפי סעיף 7 לחוק השוויון),  בנוסף לאחריות של מבצע עוולה של הטרדה מינית או התנכלות (בין התנכלות לפי סעיף 3 (ב) לחוק ובין התנכלות או פגיעה לפי סעיף 7 לחוק השוויון), אפשרית מקום שבו הוכח כי עובד של המעסיק או ממונה מטעמו ביצעו עוולה של הטרדה מינית או של התנכלות. יצויין כי באותו עניין כלל לא היתה מחלוקת כי בוצעה על ידי העובד הטרדה מינית.

  1. בענייננו – משנקבע על ידי בית הדין האזורי כי המשיב לא ביצע הטרדה מינית או התנכלות, ומשהמערערת חזרה בה מערעורה ביחס למשיב, ממילא לסעיף 7(ג) לחוק אין כל נפקות לעניין אחריות החברה. האפשרות העקרונית להטיל על החברה אחריות לפי סעיף 7(ג) לחוק בגין עוולה על פי סעיף 6 לחוק (או לפי סעיף 7 לחוק השוויון) שביצע המשיב לא מסייעת בדבר במצב שבו נקבע כי המשיב כלל לא ביצע עוולה. סעיף 7(ג) לחוק מאפשר להטיל על מעסיק אחריות לעוולה שעשה העובד או הממונה מטעם המעסיק, ובאין עוולה של מי מאלה, לא ניתן להטיל על המעסיק אחריות מכוח סעיף זה. לפיכך, ככל שעילת התביעה של המערערת שעניינה הפרת חובותיה של החברה מכוח החוק והתקנות יסודה אך ורק בסעיף 7(ג) לחוק, דינה של עילת תביעה זו להידחות.
  2. ויודגש – מהאמור לעיל אין להבין כי תובע יוותר ללא סעד במקרה שבו הוכיח כי המעסיק הפר חובותיו מכוח החוק והתקנות, אך לא עלה בידו להוכיח טענתו להטרדה מינית או התנכלות או פגיעה לפי סעיף 7 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה. הפרת חובות המעסיק על פי החוק והתקנות עשויה להוות הפרה של נורמות אחרות החלות על המעסיק. "ארגז הכלים" המשפטי מחזיק כלים נאותים על מנת להתמודד עם מקרה כאמור – למשל, יכול ותעלה טענה להפרת הסכם עבודה, לרבות חובת תום הלב; הפרת חובה חקוקה; הפרת חובת הנאמנות וכיוצ"ב. סעיף 7(ג) לחוק אינו נמנה על אותם "כלים".
  3. בית הדין האזורי לא נדרש לשאלה האם אכן כתב התביעה של המערערת נגד החברה, בגין הפרת חובותיה, מושתת אך ורק על סעיף 7(ג) לחוק או שמא מחזיק כתב התביעה גם עילות אחרות מתוך "ארגז הכלים" כאמור. ואם מחזיק הוא עילות אחרות, האם אכן הופרו חובות החברה כמעסיק – ואם כן מה הסעד שיש להושיט למערערת.
  4. משכך, גם סוגיה זו של טענות המערערת כנגד החברה בגין הפרת חובותיה כמעסיק מוחזרת לבית הדין האזורי להשלמת ההכרעה.
  5. לאור האמור, ערעור המערערת על קביעות פסק הדין בעניינה של החברה מתקבל במובן זה שעניינה יוחזר לבית הדין האזורי לצורך השלמת ההכרעה בטענותיה נגד החברה כאמור בסעיפים 10 ו- 21 לעיל.
  6. בנסיבות אלה, חיוב המערערת בפסק דינו של בית הדין האזורי לשלם לחברה הוצאות משפט – מבוטל, ושאלת הוצאות המשפט ביחסים שבין המערערת לבין החברה תוכרע על ידי בית הדין האזורי בסוף ההליך. היה והמערערת שילמה לחברה את הוצאות המשפט שנפסקו, הן יוחזרו למערערת.

סוף דבר

  1. ערעור המערערת נגד המשיב 1 נמחק. המערערת תשלם למשיב הוצאות משפט בגין הליך זה בסכום כולל של 5,000 ₪.
  2. ערעור המערערת נגד החברה מתקבל במובן זה שהתביעה נגד החברה מוחזרת בזאת לבית הדין האזורי לצורך השלמת ההכרעה, כאמור בסעיפים 10 ו- 21 לעיל. כמו כן, חיוב המערערת בפסק דינו של בית הדין האזורי לשלם לחברה הוצאות משפט – מבוטל. היה ושולמו לחברה הוצאות המשפט, הן יוחזרו למערערת.
  3. ביחסים שבין המערערת לחברה, אין צו להוצאות בערעור.

 

ניתן היום, כ"ד אלול תשע"ה (8 ספטמבר 2015) בהעדר הצדדים ויישלח אליהם.

 

 

 

 

 

 

יגאל פליטמן,

נשיא, אב"ד

 

לאה גליקסמן,

שופטת

 

אילן איטח,

שופט

 

 

 

מר שלום חבשוש,

נציג ציבור (עובדים)

 

 

גברת יודפת הראל בוכריס,

נציגת ציבור (מעסיקים)

 

 

 

[1]  ע"ע (ארצי) 384/09 פלוני – אלמונית, (25.8.10) (להלן – עניין ע"ע384/09). בהקשר זה יש להזכיר גם את הוראת סעיף 7 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח – 1988, האוסרת פגיעה על רקע של הטרדה מינית. לניתוח עוולת ההתנכלות לפי החוק ולפי חוק השוויון ראו פסק דינו של בית הדין האזורי בתל אביב (מותב בראשות חברתי השופטת לאה גליקסמן): עב (ת"א) 2755/05 פרחי רצון – המכון למחקר ביולוגי בישראל, (13.12.12) [ערעורי הצדדים לבית הדין הארצי נמחקו: ע"ע (ארצי) (18578-01-13, ע"ע 24012-01-13, ע"ע 31125-01-13, ע"ע 35037-01-13 אורי קבילו ואח' נ' המכון למחקר ביולוגי בישראל ואח' (12.2.15)].

[2]    ע"ע (ארצי) 1567/04 עיריית ירושלים – פלונית א', (3.7.06) (להלן – עניין עיריית ירושלים).

[3]    כנוסחו כיום. לעניינו אין הבדל מהותי בין הנוסח דהיום לבין הנוסח בתקופה הרלוונטית לתובענה. כך יעשה גם לגבי יתר הציטוטים של החוק. לעניין שינוי המונח מעביד למונח מעסיק ראו הערת שוליים מס' 4 להלן.

[4]   בחודש יולי 2014 התקבל בכנסת חוק להחלפת המונח מעביד (תיקוני חקיקה), תשע"ד – 2014 (להלן – חוק ההחלפה), שבמסגרתו הוחלף המונח "מעביד", על הטיותיו השונות, במונח "מעסיק", וזאת ביחס לדברי החקיקה שנזכרו בתוספת הראשונה לחוק ההחלפה. התוספת האמורה כללה דברי חקיקה ראשית בלבד ואין בה התייחסות לתקנות שהותקנו מכוח אותה חקיקה ראשית, כך שהתקנות הרלוונטיות לענייננו מכונות לכאורה, עדיין, תקנות למניעת הטרדה מינית (חובות מעביד), תשנ"ח – 1998.

לשלמות התמונה נזכיר את סעיף 2 לחוק הפרשנות, תשמ"א – 1981, הקובע כי "מונח שהוגדר בחיקוק - משמעו כהגדרתו, והגדרה זו תחול גם על תקנות שהותקנו לפי אותו חיקוק, וכל צורה דקדוקית הנגזרת מהמונח תתפרש לפי אותה משמעות, הכל אם אין הוראה אחרת לענין הנדון ואם אין בענין הנדון או בהקשרו דבר שאינו מתיישב עם אותה הגדרה." (הדגשה הוספה – א.א.).

[5]    על תוכנן של החובות ראו: דב"ע (ארצי) נו/3-293 פלונית – חברה אלמונית, (14.10.97); עניין עיריית ירושלים; עניין ע"ע 384/09.

[6]     על עדיפות השימוש במונח "אחריות למעשה הזולת" תחת המונח "אחריות שילוחית" ראו: ד. טדסקי, "חסינות המעביד ואחריות העובד", משפטים יג (תשמ"ג) 81, בעמ' 83.

[7]     א. ברק, אחריות שילוחית בדיני נזיקין (הוצאת קרית ספר בע"מ, 1964), בעמ' 25 – 34; י. אנגלרד, א. ברק, מ. חשין, דיני הנזיקין – תורת הנזיקין הכללית, (בעריכת ג. טדסקי, הוצאת מאגנס, מהדורה שניה, תשל"ז), בעמ' 436 – 438; ע. הרמן, מבוא לדיני נזיקין (המכון למחקרי משפט וכלכלה בע"מ, תשס"ו – 2006), בעמ' 227 – 228;
י. גלעד, דיני נזיקין – גבולות האחריות (נבו הוצאה לאור בע"מ, תשע"ב – 2012), בעמ' 1195 – 1197.


בעלי דין המבקשים הסרת המסמך מהמאגר באמצעות פניית הסרה בעמוד יצירת הקשר באתר. על הבקשה לכלול את שם הצדדים להליך, מספרו וקישור למסמך. כמו כן, יציין בעל הדין בבקשתו את סיבת ההסרה. יובהר כי פסקי הדין וההחלטות באתר פסק דין מפורסמים כדין ובאישור הנהלת בתי המשפט. בעלי דין אמנם רשאים לבקש את הסרת המסמך, אולם במצב בו אין צו האוסר את הפרסום, ההחלטה להסירו נתונה לשיקול דעת המערכת
הודעה Disclaimer

באתר זה הושקעו מאמצים רבים להעביר בדרך המהירה הנאה והטובה ביותר חומר ומידע חיוני. עם זאת, על המשתמשים והגולשים לעיין במקור עצמו ולא להסתפק בחומר המופיע באתר המהווה מראה דרך וכיוון ואינו מתיימר להחליף את המקור כמו גם שאינו בא במקום יעוץ מקצועי.

האתר מייעץ לכל משתמש לקבל לפני כל פעולה או החלטה יעוץ משפטי מבעל מקצוע. האתר אינו אחראי לדיוק ולנכונות החומר המופיע באתר. החומר המקורי נחשף בתהליך ההמרה לעיוותים מסויימים ועד להעלתו לאתר עלולים ליפול אי דיוקים ולכן אין האתר אחראי לשום פעולה שתעשה לאחר השימוש בו. האתר אינו אחראי לשום פרסום או לאמיתות פרטים של כל אדם, תאגיד או גוף המופיע באתר.



שאל את המשפטן
יעוץ אישי שלח את שאלתך ועורך דין יחזור אליך
* *   
   *
 

צור
קשר

צור
קשר

צור
קשר

צור
קשר

צור
קשר

צור
קשר

צור
קשר

כל הזכויות שמורות לפסקדין - אתר המשפט הישראלי
הוקם ע"י מערכות מודרניות בע"מ