ס"ע 30018-10-11 ע.ל. נ' חברת חשמל לישראל בע"מ

פתיח 

1. עניינה של תובענה זו בשאלה - האם נפל פגם בפיטורי מר ע.ל. (להלן: התובע), מעבודתו בחברת החשמל לישראל בע"מ (להלן: הנתבעת ו/או חח"י), המצדיק פסיקת פיצוי, כנתבע - "בגין פיטורים שלא כדין אבדן שכר עבודה פגיעה בשם הטוב ועגמת נפש" - אותו העמיד התובע על 36 משכורות, סה"כ 432,000 ₪ [סע' 4ד' לכתב-התביעה].

    

2. בבסיס המחלוקת בין הצדדים, עומדת השאלה - מה היה מעמדו של התובע, עובר למועד פיטוריו מחח"י והאם נפל בהחלטת הפיטורים פגם כלשהו, שהיה אמור להביא לביטולה, ובין השאר - האם התובע הופלה לעומת עובדים אחרים בנתבעת, על אף שלא פרט את האפליה בתביעתו.

   בתחילת ההליך עתר התובע גם לסעדים הצהרתיים וצווי עשה - של ביטול ההחלטה על פיטוריו והחזרתו לעבודה בחח"י; בסיכומיו, נוכח חלוף הזמן, עמד התובע רק על פסיקת סעד כספי [סע' 2, שם]. יוער, כי ההליך העיקרי הוגש, מלכתחילה, ללא בקשה לצו ביניים, למתן סעד זמני, כלשהו. 

    

3. נכריע תחילה בשאלת נסיבות סיום העבודה, ובהתאם לקביעות העובדתיות, בהקשר זה, נבחן את הסעד הראוי.

   עובדות ותמצית טענות הצדדים

4. לאחר ששמענו את הצדדים, חזרנו ועברנו על טענותיהם בתצהירים ובסיכומים, ושקלנו את הדברים לכאן ולכאן, אנו קובעים את העובדות הרלבנטיות, כדלקמן:

   • תנאי העסקת "עובדים ארעיים" בחברת החשמל, מוסדרים במסגרת הסדרים והסכמים קיבוציים, והתחייבויות הנגזרות מהם, כאשר הדברים מתואמים בין ההנהלה לבין ועד עובדי חח"י, ובאמצעותם מוארכת - בהסכצה קיבוצית - תקופת העסקתו של עובד, שטרם בשלו התנאים להעסקתו כעובד בתקן קבוע של חח"י.

   • בשעתו הוסכם, כי העסקתו של עובד, ללא קביעות, תוגבל לפרק זמן מריבי של 5 שנים [הסכם 89' - נ/1, נספח 1];

     לימים, הוארכה התקופה עד 8 שנים [הסכם 96' - נ/1, נספח 2];

     הסכם נוסף, לעניין תנאי העסקה של עובדים ארעיים, שאינם מועסקים במסגרת פרויקט או משימה מוגדרים או קצובים, נחתם ביום 13.1.1998 [הסכם 98' - נ/1, נספח 3];

     ובסופו של יום הוארכה תקופת העסקתם של עובדים ארעיים בחח"י עד 10 שנים [הסכם 99' - נ/1, נספח 4 (ההסכמים יחד, להלן: הסכמי הארעיות)].

   • ביום 19.12.2004 נחתם הסכם קיבוצי נוסף, בין חח"י לבין הסתדרות העובדים הכללית החדשה וועד העובדים הארצי של חח"י, ביחס לעובדים ארעיים, כהגדרתם שם, שהתקבלו לעבודה בחח"י החל מיום 1.1.2005, והוסכם שהעסקתם, בהעדר קביעות, תהיה עד 5 שנים מיום תחילת העסקתם [הסכם 2004 - נ/1, נספח 5]. הסכם 2004 אינו רלבנטי לסיום העסקת התובע בחח"י, משהתקבל לעבודה בה לפני 1.1.05.

   • התובע התקבל לעבודה כמחסנאי בנתבעת, ביום 25.2.01, תחת הגדרה "242", המתייחסת לעובד חדש [תצהירו - ת/1, נספח ב' (הנספחים זהים לנספחי כתב-התביעה)]; לטענתו - במועד זה לא הוחתם על הסכם עבודה ולא נאמר לו, בעל-פה או בכתב, מה מעמדו בנתבעת - עובד זמני, או עובד ארעי, ואיזו מערכת הסכמים חלה עליו.

     נציין כבר עתה, שהתובע ידע שהיה "עובד ארעי" ואת משמעות הדבר.

   • ביום 20.2.02 ביקש מנהל מחסני חיפה בנתבעת להעלות את התובע לדרגה 11, עקב שביעות רצון [ת/1, נספח ג']; ובמסמך פנימי של הנתבעת נרשם, ביום 24.2.02, כי התובע הינו בעל מעמד של "פועל" [חלופה שסומנה מבין שתי אפשרויות מודפסות בטופס, שהשניה היא "פקיד"], וכן שהוא "זמני" [חלופה שסומנה מבין שלוש אפשרויות מודפסות בטופס, כשהאחרות הן: "קבוע" או "הסכם מיוחד"], ודרגתו תהא 11, מיום 1.3.02 [ת/1, נספח ד'].

   • ביום 21.10.12 אישר מנהל אגף הספקה ואחסנה בחח"י, את המלצת מנהל המחסנים בחיפה, להעביר את התובע למעמד "עובד ארעי ותיק", לפי הגדרה "246", לאור שביעות הרצון ממנו, ומהלך זה גם קיבל אישור של מנהל מחלקת כח-אדם בחח"י, ביום 1.1.03 [ת/1, נספח ה'].

   • התובע הלין על כך שמשובים חיוביים על עבודתו לא נחשפו לידיעתו, בשעתם, אך, אין חולק, על כך שביום 26.11.02 קיבל התובע הודעה מאת מנהל כח-אדם, מר מוטי ולדמן, לפיה - בהמלצת מנהל המחלקה נקבעה לו "הגדרת מחסנאי (הגדרה 246) מיום 1.1.2003" [ת/1, נספח ו'].

   • סמוך לחודש 11/02 החל התובע בהליכי קליטה לתפקיד "עובד רשת", מתח גבוה ונמוך, במחוז צפון של חח"י. ביום 20.11.02 עבר התובע ראיון אישי ובסופו נכתב: "חביב, נראה כבעל מוטיבציה גבוהה, מתאים לתפקיד (כפוף לממצאים רפואיים)." [ת/1, נספח ז'].

   • ביום 27.11.02 נמצא התובע מתאים לתפקיד "פועל רשת", ע"י פסיכולוגית חח"י, גב' דליה רובינשטיין, והוערך על-ידה כבעל "כישורים בינוניים-גבוהים ותואמים את דרישות התפקיד המוצע" [ת/1, נספח ח'].

   • מיום 2.2.03 ועד 11.3.03 השתתף התובע בקורס הכשרה של "עובדים חדשים ברשת" [ת/1, נספח ט']; וביום 12.3.03 החל לעבוד במחלקת הרשת [ת/1, נספח י'].

   • ביום 1.4.03, במזכר פנימי ממר לסרי, מנהל משאבי אנוש בחח"י (להלן: לסרי), אל מר אבי ענתבי, מנהל אגף משאבי אנוש בחח"י (להלן: ענתבי) תוארה העסקת התובע בחברה, צויין שביום 2.2.03 בוצע לתובע ניוד פנימי, בהתאם למוסכם, למחלקת פרט מחוז חיפה, ולאחר מכן, ביום 12.3.03, נויד ארגונית למחוז הצפון למחלקת ביצוע רשת מ"ג ונמוך;

     לאור תקופת העסקתו של התובע, ביקש לסרי את אישורו של ענתבי להעברת התובע "למעמד ארעי בהסכם מיוחד מתאריך 25.2.2003, מועד סיום 24 חודשי העסקתו" [ת/1, נספח יא']; התובע טוען - כי לא ידוע לו אודות הסכם מיוחד שנחתם עימו, ובכל מקרה, התאריך הקובע הוא 25.2.03.

   • ביום 3.4.03 שוב מולא לתובע טופס פנימי של "שנוי והוספת נתונים לעובד", בו נכתב "עבודה ללא הפסקה", ולא נאמר אותה עת לתובע דבר, באשר למעמדו בנתבעת [ת/1, נספח יב'].

   • ביום 15.2.04 הועבר לתובע מכתב שכותרתו "הודעה על הארכת תקופת עבודה הסכם מיוחד מיום 1.5.2003", חתום ע"י מר אמנון מוניץ, מנהל מחלקת פרט משאבי אנוש של חח"י, לפיו - הנתבעת מאריכה את תקופת עבודתו הארעית, אך, לא יותר מתאריך 24.2.05 ומבלי שהדבר יקנה לו זכות לקביעות [ת/1, נספח יג']. לטענת התובע - לא נמסר לו כל הסכם מיום 1.5.03, שכן, מעולם לא חתם על הסכם כזה.

   • מאז, מדי שנה, הייתה הנתבעת מוסרת לתובע הודעה על הארכת העסקתו "הארעית" בשנה, ולפיה - המשך העסקתו אינו מקנה לו זכות לקביעות וזכותה של חח"י להפסיק את עבודתו "בכל עת תוך מתן הודעה מוקדמת בהתאם לדין ולנוהלי החברה"; משנת 2009 כללה הודעת ההארכה של תקופת העבודה הארעית, שקיבל התובע, גם את האמירה, כי תקופת העסקתו של התובע כעובד ארעי בחח"י תוכל להימשך לא יותר מ-10 שנים, בהתאם למערך ההסכמים הקיבוציים בחברה: "קרי לא יאוחר מיום 24.1.2011" [מקבץ ההודעות לתובע - נ/1, נספחי 6].

   • התובע טוען כנגד קביעת תאריך הגבלת העסקתו כעובד "ארעי", ליום 24.2.11, בשל העובדה, שצוין במסמכי חח"י שההסכם המיוחד עמו חל מיום 1.5.03; לכן - לדעתו - הנתבעת היתה אמורה לבדוק את הארכת תקופת העסקתו, לקראת קבלת קביעות, רק בסמוך לחודש 5/13, בו היו מולאות 10 שנים להעסקתו כעובד "ארעי", ולא קודם לכן.

   • ביום 1.12.10 זומן התובע לשימוע - בנושא מועמדות לסיום עבודתו בחברה, העומדת להסתיים בתאריך 24.2.2011, מאחר שניתן להעסיק עובדים ארעיים בחברה לתקופה שלא תעלה על 10 שנים [נ/1, נספח 7].

   • השימוע בעניינו של התובע התקיים ביום 13.12.10, נטלו בו חלק מנהלת מחלקת משאבי אנוש במחוז הצפון, גב' עדי לוטן, מנהל מחלקת ביצוע רשת - הממונה הישיר על התובע - מר דוד הגואל, נציג וועד העובדים, מר גרוס, והתובע. במסגרת זו הובהר, כי בכפוף להסכם הקיבוצי תקופת העסקת התובע, כעובד ארעי, תוכל להמשך לא יותר מ-10 שנים - קרי, עד 24.2.11 - "... מאחר ולא הועבר לקביעות ומאחר וקיימת מצוקת תקנים קבועים ..."; לא היתה מחלוקת כי מדובר בעובד מוצלח, הן מהבחינה המקצועית והן מהבחינה החברתית [פרוטוקול השימוע - נ/1, נספח 8]; על פרוטוקול השימוע חתמו כל הנוכחים, לרבות התובע.

   • ביום 16.12.10 הוספה על פרוטוקול השימוע "החלטת מנהל כ"א", הוא לסרי (להלן: החלטת המנהל), האומרת:

     "העובד הומלץ ע"י המחוז למתן קביעות, אם יאושר אז העובד זכה. אם לא יאושר יצטרך לסיים עבודתו בתאריך סיום החוזה בחברה".

   • החלטת המנהל לא הובאה לידיעת התובע; עם זאת, בהתאם לנוהל חח"י להעברת עובדים לקביעות [נ/1, נספח 10], יחד עם הוראת שעה, מטעם מנכ"ל החברה, מחודש 1/10, המתווה את הקריטריונים להענקת קביעות לעובדים הארעיים בחברה [נ/1, נספח 11 (להלן: הוראת השעה)], נדרש התובע לעמוד במבחן פסיכולוגי, כחלק מתנאי קבלת קביעות, מאחר שחלף פרק זמן של יותר מ-5 שנים, מהמועד בו ביצע מבחן פסיכולוגי קודם.

   • ביום 23.12.10 התבקש התובע לגשת לבחינת התאמה לתפקיד של פועל רשת, במעמד של עובד קבוע, בחינה שנועדה להתקיים ביום 27.12.10, בהתאם להוראת השעה (להלן: הבחינה).

   • במסגרת תוצאות הבחינה - לפי שאלונים והתרשמות מההתנהלות - נמצא שכישורי התובע הינם מתחת לממוצע וניתן לו ציון 4 מתוך 9. הממצאים העלו, כי על אף הכרות התובע את דרישות התפקיד של פועל רשת, ישנו חשש ממשי שבמקרה חרום, במהלך העבודה, הוא עלול להגיב באימפולסיביות ובחוסר בקרה ולסכן את עצמו ואת הנמצאים לידו [תוצאות הבחינה - נ/1, נספח 12; המבחן מחודש 11/02 - נ/1, נספח 13].

   • תוצאות הבחינה הביאו את הנהלת מחוז צפון בחח"י למסקנה, כי אין מקום להמשיך בהליך העברתו של התובע למעמד של עובד קבוע, מאחר שלא עמד בתנאי הסף לקבלת קביעות, בהתאם להוראות השעה [נ/1, נספח 14 - מזכר פנימי של לסרי אל סמנכ"ל משאבי אנוש, מר יכין, מיום 30.1.11]; ברם - איש לא הודיע לתובע על מסקנה זו.

   • לתובע נמסר, ביום 19.12.10, מכתב לאקוני, בו הודע לו על סיום העסקתו ביום 24.2.11, בגמר יום העבודה, מאחר שלאחר השימוע ושקילת תגובתו החליטה הנהלת החברה, כי אין בדעתה להמשיך להעסיקו בעבודה [נ/1, נספח 9 (להלן: הודעת הפיטורים)].

   • עבודת התובע בחח"י הופסקה ביום 24.2.11, בהתאם להודעת הפיטורים, כביכול בשל העדר תקן לקביעות. תחת לעדכן את התובע, בסיבה האמיתית שהביאה את הנהלת חח"י למסקנה, שלא ניתן להמשיך בהעסקתו כעובד קבוע, למרות שהיה מועמד לקביעות לפי המלצות מנהלו הישיר, וההליך נפסק לא בשל העדר תקן, אלא, בשל אי עמידה בבחינה.

   • לטענת הפסיכולוגית, אשר חתומה על מסקנות הבחינה שנערכה תובע, בשנת 2010, גב' דליה רובינשטיין (להלן: הפסיכולוגית), וגם על מבחני ההתאמה בשנת 2002 - לאור בקשה שקיבלה בעניינו של התובע, מהנהלת מחוז צפון של חח"י אשר ביקשה להקל עם התובע, נערכה בדיקה חוזרת, מקלה יותר, של בחינת התובע, ועדיין התברר שהתאמתו לקביעות בחברה היא: "התאמה בינונית בלבד", וביום 1.3.11 ניתנה "תוספת למבחן ההתאמה לדו"ח פסיכולוגי מתאריך 27.12.2011 ..." [נ/1, נספח 16 (להלן: התוספת); נעיר - כי נראה שנפלה שגגה, בתאריך המבחן אליו התייחסה התוספת, מאחר שהבחינה היתה ביום 27.12.10, והתאריך הנזכר בתוספת טרם בא לעולם ביום כתיבת התוספת].

   • בתוספת הזכירה הפסיכולוגית, כי ניתן לשקול העסקת התובע בתפקיד מחסנאי, אותו מילא בעבר; גם דבר התוספת לא הובא לידיעת התובע, שכבר לא עבד בחח"י, ולא נשקלה ההמלצה החלופית המופיעה בו, לפני או אחרי פיטוריו.

   • אמו של התובע פנתה אל מר יכין במכתב אישי, מיום 27.4.11, ובו תארה את מצבו של המבקש, לאחר הפיטורים, ואת מצבה כחולת סרטן מזה כמה שנים, בתקווה שניתן יהיה למצוא לו תפקיד כלשהו בחח"י [נ/1, נספח 17]; ביום 12.5.11 השיב מר יכין לאם התובע באיחולי החלמה, יחד עם האמירה, שבנה הועסק כעובד ארעי, אשר משך העסקתו הוגבל בהסכמים קיבוציים בחברה, וכן, כי - "... בתהליך לקראת העברה למעמד קבוע, נדרש ע.ככל עובד לעבור כנהוג מבדקים שונים. מאחר ולא עמד בקריטריונים של המבדקים, התקבלה ההחלטה שלא להעבירו למעמד קבוע." [נ/1, נספח 18].

   • ביום 23.5.11 שלח ב"כ התובע מכתב למר יכין, בו פרט טענות שיש לו כנגד הליך הפיטורים, וכי בחזקתו חוות-דעת פרטית, הסותרת את הטענה, שאינו עומד בקריטריונים ובמבדקים של החברה, שלטענתו אף לא התקיימו לפני כן ואף הוסיף, כי - לדעת התובע - אלה: "... 'נולדו' לצורך הקשחת העברתו למעמד קבוע" [המכתב - נ/1, נספח 19, סע' 6; חוות הדעת הפרטית, של פסיכולוג תעסוקתי, מר יוסי קניג, מיום 31.1.11 - צורפה כנספח כט'1 לכתב-התביעה (להלן: חווה"ד הפרטית)].

   • פניה זו נענתה ביום 28.7.11, במכתב מאת היחידה המשפטית הארצית של חח"י, בו נאמר, כי: "העסקתו של מר ל. הסתיימה לנוכח תום פרק הזמן המירבי להעסקתו כעובד ארעי בחברה ומאחר שלא עבר למעמד של עובד קבוע"; נדרש תשלום עבור מסמכים, שהתבקש לקבלם, והוסף, כי חוו"ד פסיכולוגית נחשפת בפני עובדים אך ורק ע"י הפסיכולוג ולשם עיון בה יש לתאם מועד לפגישה עם הפסיכולוגית [נ/1, נספח 20 - סע' 1.3, וסע' 3].

   • ביום 30.7.11 השיב ב"כ התובע במכתב נוסף לחח"י ,ובו תלונות שונות על אופן התנהלות החברה בקשר לתובע, אך, למרות זאת, תואמה פגישה של התובע עם הפסיכולוגית והתקיימה ביום 10.8.11; לאחר ששילם את הנדרש קיבל העתק מחוות דעתה וביום 23.10.11 הוגשה התביעה דנן.

   • שכרו החודשי האחרון של התובע עמד על סך 10,436 ₪ [כאמור במסמך "הודעת מעביד על פרישה מהעבודה של עובד" (טופס 161) - נ/1, נספח 21; ולא כמוצהר ע"י לסרי: "5,240 ש"ח בלבד" - נ/1, סע' 41, בהפניה לנספח].

      

5. טענות התובע, בתמצית, הן:

   כי לא ידע את מעמדו בחח"י וסיום תקופת העסקתו, כעובד ארעי, היה אמור להישקל רק בסמוך לחודש 5/13; כי הופלה לעומת עובדים אחרים בנתבעת, אשר בעניינם נשקלו חריגות לעומת הקבוע בהסכמי הארעיות; כי לא זומן לשימוע לאחר שנמצא שאינו מתאים לקביעות ולא ניתנה לו הזדמנות להתמודד עם הסיבה האמיתית שבגינה הוחלט על פיטוריו, בדרך החורגת ממתחם המידיות, פיטורים בלתי סבירים, שאינם נובעים משיקולים ענייניים מקצועיים.

    

6. תמצית עמדת חח"י היא:

   כי הליך הפיטורים של התובע אינו שונה מעניינם של כל העובדים הארעיים, אשר עבודתם הסתיימה בשל חלוף תקופת ההעסקה המרבית, בה ניתן היה להעסיקם לפי הסכמי הארעיות; העובדה התובע ביצע את תפקידו לאורך השנים לשביעות רצון הממונים הישירים עליו, באופן כללי, או העובדה שהחברה בחנה את האפשרות להעבירו לקביעות אינה משנה ממסקנת הדברים, כי ההחלטה לסיים את העסקתו היא ההחלטה המתחייבת מהסכמי הארעיות, משעה שהתובע לא עמד בכל התנאים והקריטריונים הקבועים, בהקשר זה, בנהלי החברה.

    

   דיון והכרעה

7. נקדים ונאמר, כי מצאנו שחברת החשמל חטאה בכך שלא הציגה בפני התובע את הסיבה האמיתית לפיטוריו, שלא היתה סיום תקופת הארעיות, גרידא, אלא, אי עמידה בבחינה, לקראת קביעות, כפי שקבעה הפסיכולוגית, אשר כלל לא הובאה לידיעת התובע "בזמן אמת" ולא ניתנה לו האפשרות להתמודד עם הקביעות הנחרצות שלה ולנסות לשנות את רוע הגזירה, בעוד מועד. משכך, פסקנו לתובע פיצוי כספי, אם כי, לא בהיקף שנתבע. להלן יובאו נימוקינו.

    

   הסכמי הארעיות

8. במחלוקת הראשונה - מעמדו של התובע כעובד ארעי, עובר לפיטוריו - העדפנו את גרסת חח"י על פני גרסת התובע. אנו סבורים, שלא היתה מקום לחלוק, על ההבנה המקובלת, שרואים כעובד ארעי בחח"י כל עובד שאין לו "קביעות", וכי זמן ההעסקה כך, המוגבל בהסכמי הארעיות, מחושב מתחילת ההעסקה בחברה.

    

9. נדגיש, כי התובע לא חלק על תקפות הגבלת העסקתם של עובדים ארעיים בחח"י ל-10 שנים, לפי ההסכמי העבודה בחברה [סע' 4 לסיכומיו], לכן, נסיונו למנות את תקופת העסקתו כעובד ארעי רק מיום העברתו למעמד "עובד ארעי בהסכם מיוחד", בשנת 2003, תחת להביא בחשבון את כל תקופת העסקתו, מראשית ימיו בחברה, בשנת 2001, לא היה במקום.

    

10. ראשית, מערך הסכמי הארעיות הקיבוציים מבחין בין עובד ארעי לעובד קבוע, בלבד. בית-הדין הארצי לעבודה כבר פסק, כי:

    "ההסדר לפיו מועסקים עובדים בחברת החשמל במעמד ארעי מעוגן בשורה של הסכמים והסדרים קיבוציים. מדובר בהסדר ממוסד, קבוע ומחייב ... תקופת הארעיות הוארכה לבסוף ל - 10 שנים והיא מעוגנת בהסכמות מפורשות שהושגו עם ועד העובדים וההסתדרות".

     

11. העובדה, כי האפשרות להעסיק עובד בחח"י, ללא קביעות, הוגבלה עד 10 שנים - בתקופה הרלבנטית להעסקת התובע - היתה ידועה לכל ומקובלת הן על העובדים עצמם והן על הנהלת החברה.

     

12. בעדות לסרי הוא ענה, אומנם, כי אינו יודע "מה בדיוק ההבדלים בין עובד זמני לעובד ארעי, לפי הסכמי העבודה ..." [עמ' 12, ש' 9], אולם, הוא הבהיר, כי 10 השנים - הרלבנטיות להעברה לקביעות - "נספרות מיום כניסתו לעבודה" [עמ' 12, ש' 5]. על כך שזה המצב, העולה מהסכמי הארעיות, ידע גם התובע, שאישר בחקירתו הנגדית את העובדה, שמידי שנה הוארכה העסקתו, ללא זכות לקביעות בחח"י, והוא ידע שהעסקה כזו, כעובד ארעי, יכולה להמשך לכל היותר 10 שנים [עמ' 4, ש' 12-10]; ווחזר והעיד כך בהמשך [עמ' 4, ש' 30]:

    ש. אתה מאשר שידעת שכעובד ארעי לא תוכל להמשיך מעבר לשנת 2011?

    ת. כן, אם התקבלתי כארעי ב-2001, נוסיף 10 שנים ונגיע ל-2011.

     

13. אף בישיבת השימוע, בה נכח גם נציג הוועד, דובר מפורשות על כך שהתובע החל עבודתו ב-25.2.2001, מידי שנה הוארכה העסקתו לתקופה של שנה נוספת וביום 24.2.2011 הוא עתיד לסיים תקופה של 10 שנים כעובד ארעי בחברה, אשר לפי ההסכם הקיבוצי המיוחד בחברה לא יוכל להיות מועסק, ללא קביעות, מעבר לתאריך האמור; זאת, כאשר נאמר במפורש בשימוע, שגם תקופת חל"ת נחשבת במניין החודשים לרציפות בהעסקה בחברה [נ/1, נספח 8, בפתיח המודפס ובהשלמה בכתב יד]. גם לו היינו מקבלים את טענת התובע, שהוא לא התמצא ולא יכול היה להעיר לעניין התאריכים, חזקה על נציג הוועד, שהסכמי הארעיות מוכרים לו והוא בקיא בהם, ומשזה לא העיר לעניין התאריכים, אלא, רק החמיא לעבודת התובע והזכיר שיש תקן והוא בדעה דומה למנהל המחלקה, שיש לפעול כדי שהתובע יקבל קביעות - לא היתה הצדקה לטעון כנגד המועד בו הסתיימו 10 שנות העסקה של התובע, כעובד ארעי בחח"י [נ/1, נספח 8, דבריו בעמ' השני].

    אשר על כן - נדחות הטענות, לעניין מעמדו של התובע בחח"י.

     

    טענות "אפליה"

14. אף לא מצאנו הצדקה לטענת התובע, כי "הופלה" לעומת עובדים אחרים. התובע הדגים בסיכומיו מספר סוגים של "אפליה" - לדעתו - ברם, צודקת הנתבעת בטענתה, כי אלה לא פורטו בכתב-התביעה. משכך, דומה, כי אין כלל צורך לדון בהם. על מנת לסבר את העין נאמר, כי מקרים בודדים, בהם התאפשרה העסקת עובד בחח"י, מעבר לתקופת הארעיות, מסיבות פרטניות שונות, אין בהם כדי להעיד על אפליה, דווקא, ולא על אבחנה מותרת. היה על התובע לפרט את טענות האפליה כבר בתביעה, על מנת שיובאו נתונים להשוואה. מכל מקום, הפגמים בהתנהלות בקשר לפיטורי התובע עומדים בפני עצמם ונדרש אליהם בהמשך.

     

15. גם בתצהיר התובע לא פורטו טענות האפליה, שנזכרו מאוחר יותר בסיכומיו, לעומת עובדים אחרים, קונקרטיים, אלא, באמירתו הכללית של התובע, כי:

    "בנתבעת מועסקים עובדים רבים שהגיעו לשלב בו אני הגעתי שלא נגשו למבדקים או שנגשו למבדקים חוזרים ונעשה להם שימוע לאחר תוצאות המבדקים (ע.פרץ), או שניתנה להם אורכה מיוחדת (בתו של איקא יכין) או שמסיבות כאלה ואחרות הם זכו לקביעות ונהגו בהם אחרת ...". [ת/1, סע' 146, ועיתון - נספח לז', שם].

     

16. אשר לעובדת סילבי יכין - טענות התובע נסמכות על שמועות, כפי שאישר בחקירתו [עמ' 6, ש' 10-2]; אנו מקבלים, בנקודה זו, את עדות לסרי, על ייחודיות מצבה, כעובדת שעמדה בכל התנאים לקבלת קביעות, בהתאם לנוהל החברה בנדון, ונמצא תקן לקביעות בעניינה, אך, כיוון שאביה משמש בתפקיד סמנכ"ל משאבי אנוש בחח"י, ולמען ההגינות והשקיפות, הוחלט שהעובדת, אשר התקבלה לעבודה בחברה שעה שאביה טרם מילא את התפקיד האמור, תמתין עם שקילת מועמדותה לקביעות - באופן חריג - עד לאחר פרישת אביה מהחברה, והחלטה זו קיבלה אישור מיוחד של דירקטוריון חח"י [נ/1, סע' 39.2].

    באשר לעובד ע.ע.פרץ - אשר בסיכומי התובע האריכו בהשוואה בין השניים - התובע לא הביא עובדות, והוא ניזון, שוב, מקביעות שמוצאות ביטוי בפסק-הדין [תיק ס"ע (אז' חי') 692-10-11 (להלן: עניין פרץ)]. יש לציין, כי תוצאת פסה"ד בעניין פרץ היתה, כי לא נפל פגם בהליך פיטוריו של מחח"י, לא הופרו בעניינו נהלים, כלשהם, בעניין הענקת קביעות והוא לא הופלה לרעה אל מול אחרים, משיקולים זרים ופסולים [עניין פרץ, סע' 19 לפסה"ד]. בעניין פרץ לא ניתן צו ביניים למניעת הפיטורים ובסופו של יום נדחתה התביעה והוא חוייב לשלם לחברה 8,500 ₪ בגין ניהול ההליך (זמני ועיקרי); לא הוגש ערעור בעניין פרץ.

    למעשה, טענות התובע הינן, כי היה צריך לנהוג עימו כפי שנהגו בעניין פרץ ולא איתו, כגון: קיום שימוע לאחר קבלת תוצאות הבדיקה הפסיכולוגית והתמודדות עם הקביעות שם. בנקודה זו, אכן, סברנו שנפל פגם בטיפול בעניינו של התובע, ברם, אין מדובר באפליה לעומת עניין פרץ, כי אם, בהתנהלות המנוגדת לכללי צדק טבעי, ונדרש אליה בהמשך.

    עניינה של עובדת נוספת, גב' טל לביא - עלה רק בסיכומי התובע [סע' 44-35], והשוואה בין השניים נעשתה לפי האמור בפסק-הדין בהלליך שניהלה [ס"ע (אז' נצ') 17390-09-11, 12.1.2012 (במאגר ממוחשב)]. אנו מוצאים, שלא ראוי להעלות טענת "אפליה" בצורה כזו, מבלי להעמיד את הצד השני, מראש, על מגוון טיעוני האפליה כלפי התובע, לעומת מי מעובדי הנתבעת, על מנת שניתן יהיה לראות, האומנם מדובר במקרים זהים. אבל, משעה שמהפסיקה בעניין לביא עולה, שמדובר בעובדת בהיריון, אנו סבורים, שהמקרה שלה אינו בר השוואה לענייננו.

     

17. גם טענתו הכללית של התובע, כי מעצם הדרישה שיגש לבחינה פסיכולוגית עובר לשקילת האפשרות שיתקבל לתקן קבוע בחח"י, כאשר לא ידוע לו על אחרים שנדרשו לעבור בחינה כזו - דינה להידחות; ולו מן הטעם, שכבר בעניין פרץ דובר בעובד שנדרש לעבור בחינה פסיכולוגית, כתנאי לקבלת קביעות, והוא פוטר מאחר שלא עמד בה בהצלחה, ותביעתו לביטול הפיטורים - נדחתה..

    בעניין פרץ הוכשרו מבחני ההתאמה הפסיכולוגיים בחח"י, לקראת קביעות, בהתאם להוראת השעה, וגם אנו סבורים שהעובדה שהוסיפו קריטריונים לקראת קבלת אדם כעובד קבוע בחח"י, ובכלל זה העמדתו למבחן פסיכולוגי נוסף - אם עברו 5 שנים מאז שנבחן לאחרונה, כאמור בהוראת השעה - אין בה משום אפליית התובע, אלא, פעולה סבירה, במסגרת פררוגטיבה ניהולית, הנתונה למעסיק, על מנת לאפשר לו לבחור עובדים המתאימים ביותר לשורותיו.

     

18. אף לא מצאנו ממש בטענת התובע, כי הוראת השעה נקבעה למשך שנה מהוצאתה, מועד שחלף קודם ליום פיטורי התובע, ולכן אינה תקפה. אנו מאמינים ללסרי, כי חח"י נוהגת כאמור בהוראת השעה מאז שהותקנה, בשנת 2010, ועד מועד חקירתו בפנינו, בחודש 1/14 [עמ' 13, ש' 33-26]; כמו גם לעדות הפסיכולוגית, כי מאז שהוראת השעה נכנסה לתוקף היא יושמה כלפי כל העובדים בחברה, לפני שנשקלה קבלתם לקביעות [נ/2, סע' 2-1; חקירתה - עמ' 19, ש' 10-8].

    גם טענת ה"אפליה". נדחית, אפוא,  

     

    הליך השימוע

19. כאמור, הפגם שאנו מוצאים, בהתנהלות של חח"י בקשר לפיטורי התובע, נוגע להוצאת מכתב הפיטורים בהסתמך על העילה של סיום תקופת הארעיות, בלבד, מבלי שתובא לידיעתו, במפורש, הסיבה האמיתית לסיום העסקתו בחח"י והיא – אי עמידתו בבחינה הפסיכולוגית הנוספת, שהיתה בין התנאים ההכרחיים לקבלה לקביעות, לפי נוהלי החברה, לרבות הוראת השעה.

     

20. חח"י בסיכומיה טוענת, כי לתובע ניתנה הזדמנות נאותה להערך לשימוע - אליו זומן בשל כך שהתקרב מועד סיום 10 שנות העסקתו בחברה. בשימוע עצמו ניתנה לתובע הזדמנות מלאה להעלות טענותיו, כמו גם לנציג ארגון העובדים בנושא המשך העסקתו בחברה, ולא היו להם כאלה. לטענתנו, אין ממש בטיעון זה, באשר כנגד הכוונה לסיים את ההעסקה כעבור 10 שנים, אם לא ימצא תקן - לא היו לתובע טענות, אולם, לא זו היתה, כך מסתבר, הסיבה לסיום העסקתו.

     

21. כבר בשימוע העלה נציג הוועד את העובדה שהממונים על התובע מרוצים מעבודתו, שקיים תקן במחלקה והוא משוכנע שיש ביכולתה של ההנהלה למצוא את הדרך שהעובד יקבל קביעות. גם מנהל המחלקה אמר בשימוע שהוא היה מאוד שמח לו ניתן היה לכלול את התובע במסגרת העובדים המועברים לקביעות [נ/1, נספח 8, בסוף העמוד הראשון ותחילת העמוד השני]. חח"י טוענת - למרות שהדבר לא מופיע במפורש בפרוטוקול השימוע - כי: "לאור שביעות הרצון שהיתה קיימת מתפקודו של התובע במשך השנים, הגב' לוטן אף מסרה לתובע במהלך השימוע, שככל שעד למועד סיום העסקתו בחברה יתפנה תקן קבוע לאיוש, תשקול החברה להעבירו למעמד של עובד קבוע, בכפוף לתנאים ולקריטריונים הקבועים בהקשר זה בנוהג החברה ובהוראת השעה" [סע' 14 לסיכומי חח"י].

     

22. מוסיפה החברה וטוענת, כי עצם העובדה שמאחר והתפנה תקן והתובע הומלץ לקביעות והיא אכן החלה בהליכים לבחינת התאמתו לקליטת כעובד קבוע בחרה, אזי, אין לבוא אליה בטענות כאשר התברר במהלך הבדיקות, שהתובע אינו מתאים לקליטה כעובד קבוע מאחר שלא עמד בתנאי הסף, של עמידה בהצלחה במבחן פסיכולוגי, ואין לבוא אליה בטענות על שלא הודיעה לו על כך. בזאת, לדעתנו - הטעות עימה.

     

23. אנו סבורים, כלל בסיסי הוא שידע אדם מה הטענות כלפיו ובמועד הנכון לכך. בעת השימוע דובר עם התובע על כך שעומדת להסתיים התקופה בה ניתן להעסיקו כעובד ללא קביעות, לפי הסכמי הארעיות והוצג לו כי זו המגבלה בעטיה נשקלת הפסקת עבודתו. לאחר השימוע, פעלה חח"י לבחינת האפשרות של קליטת התובע לקביעות, אבל, לא ידעה אותו על כך. זימונו לבחינה, כחלק מהתנאים שהיה עליו לעמוד בהם כדי שיוכל להקלט כעובד קבוע, נעשה לאחר שנמסרה לו הודעת הפיטורים, אשר אין חולק, כי נמסרה לו ביום 19.12.10 [תצהיר התובע - ת/1, סע' 58; תצהיר לסרי - נ/1, סע' 9].

     

24. כאשר גם הנתבעת מודה, כי בחינת האפשרות לקלוט את התובע בתקן עלתה אחרי השימוע ואחרי מסירת הודעת הפיטורים [תצהיר לסרי - נ/1, סע' 10], אנו בדיעה, כי לא נכון להעמיד את תמונת המצב, כאילו הפיטורים נובעים מחלוף תקופת הארעיות, גרידא, והיה צריך להעמיד את התובע על כך שנכשל - ולדעת חח"י - בבחינה, ולכן עומדים על פיטוריו. מדובר בנתון משמעותי, המשנה את עילת הפיטורים ולכן היה צריך ליידע את התובע, בעוד מועד.

     

25. בסיכומיה, ניסתה חח"י ללמוד ממקרים קודמים שנבחנו בפסיקה, כי אין עליה חובה ליידע עובדים, בקשר עם אי העברתם לקביעות [סע' 18, שם]. ההשוואה עם פסק הדין בעניין שוורץ, אינה הולמת משום שהקביעה, כי "מדובר בדרישה בלתי סבירה לחלוטין", כמצוטט ע"י חח"י, התייחסה באופן כללי לכך שאין מקום לערוך שימוע לעניין קבלת/אי קבלת קביעות, בשים לב לכך ששאלה זו נבחנת בראיה מערכתית כוללת, על מגוון השיקולים הכרוכים בה [פסה"ד בעניין שוורץ, סע' 20(ג)], להבדיל ממצב ספציפי בו נשקלת הענקת תקן לעובד - כפי שהיה בעניינו של התובע - ונמצא מכשול אשר אינו מאפשר להמשיך בכיוון זה, עליו - לטעמנו - חובה ליידע את אותו עובד.

     

26. גם ההפניה לפסיקה בעניין בנט, אינה ממין העניין, מאחר שמדובר היה בהחלטת ביניים; אולם, נזכר בה, שלאחר ההחלטה על הפסקת הליכי הקבלה לקביעות, באותו עניין, המבקשת נפגשה עם נציגי ההנהלה ואף ניתנה לה ההזדמנות להביא טענותיה בכתב, אלה נשקלו והושב ע"י חח"י מדוע הופסק הליך הקביעות, תוך מתן הנימוקים לכך - הליך שבית-הדין בעניין בנט לא מצא בו פגם - נכון לשלב הדיוני בו ניתנה החלטתו [ביום 13.12.10 נמחקה התביעה, בעניין בנט, לאור העובדה, שנדחתה הבקשה לסעד זמני לביטול הפיטורים ובא-כח התובעת, שם, לא השיב לבית-הדין אף לאחר התראה שנשלחה - האם התובעת עומדת על תביעתה כפי שהיא]. במקרה של התובע, לא רק שלא ניתנה לו הזדמנות להתמודד עם מסקנות הבחינה, כלל לא עימתו אותו עימן, ועם כן שהן המכשלה לקביעות.

     

27. למעשה, גם עניין פרץ - בו נדחתה התביעה לגופה - שונה מענייננו, במובן זה, שכן ניתנה לתובע, שם, הודעה על כך שלא עמד במבחן פסיכולוגי, שהוא תנאי להענקת קביעות, שלאחר קבלת תוצאות המבחן נערך למבקש, שם, ראיון ע"י מנהל האגף והובהר לו שלא עמד במבחני ההתאמה לתפקיד, ברמה שנקבעה - דבר שלא קרה בענייננו. אמת, בעניין פרץ המליץ מנהל האגף לקיים לו מבחן התאמה חוזר, אולם, הדבר לא אושר ע"י מחלקת כ"א בחברה והמבקש, שם, לא חזר על בקשתו לבחינה נוספת [עניין פרץ, סע' 9-7 לפסה"ד]. כאמור, לתובע לא הודיע כלל על כך שאי הצלחתו בבחינה, היא הגורם שהביא להפסקת הליך קליטתו לקביעות והודעת הפיטורים, שנמסרה לו קודם לכן, נותרה בעינה, כאילו לא קרה דבר מאז. לכך לא מצאנו הצדקה ואנו בדעה שמדובר בפגם בהנהלות, אשר אף אם אינו מביא לבטלות ההחלטה על הפיטורים, יש בו כדי להצדיק פיצוי כספי.

     

28. לא לנו לשרטט כעת מהם כל הצעדים האפשריים, בהם יכול היה התובע לנקוט, לו היה יודע, בעוד מועד, את הסיבה האמיתית לפיטוריו; כמו, למשל, לשקול להגיש בקשה לסעד זמני, באשר עילת הפיטורים שונה. אף לא נחווה דעתנו, מה היו סיכויי הליך שלא הוגש - משום שלא ידעו על נחיצותו, עקב הסתרת הסיבה לפיטורים . לדידנו - די בכך שהאמת לא גולתה לתובע, כדי להצדיק מתן פיצוי.

     

29. בעניינו של התובע, על אף שתוצאות הבחינה ניתנו כפלט מחשב, לאחר עיבודן הסטטיסטי במחשב, מקובלים עלינו דברי הפסיכולוגית, כי: "... ההערכה של האישיות והתפקוד מתבצעת על סמך אינטגרציה של תוצאות מבחנים אלה עם ההתרשמות מהתנהלותו של המועמד במהלך הראיון ובמהלך יום המבחנים." [נ/2, סע' 8], ומכאן, שלא היה נחוץ לחזור ולהדגיש את פלט המחשב, כפי שנעשה בסיכומי התובע. אנו מאמינים, שלא נעשה שום צעד מכוון להכשלת התובע בבחינה, עם זאת, ברור, כי הבחינה היא שהיתה בעוכרי התובע, ןהמכשול להמשך העסקתו בחח"י, כעובד קבוע, ולא עצם חלוף תקופת הארעיות, ללא העברה לקביעות, באופן שנחזה מהודעת הפיטורים, כי העדר תקן קבוע הוא הבעיה, ולא היא. גם בתשובת המחלקה המשפטית נאמר, שהעסקת התובע הסתיימה: "לנוכח תום פרק הזמן המרבי להעסקתו כעובד ארעי בחברה ומאחר שלא הועבר למעמד של עובד קבוע" [סע' 1.3], ללא ציון המשקל המכריע של אי עמידה בבחינה.

     

30. לדידנו - יש טעם לפגם בהסתתרות חח"י אחרי תום תקופת הארעיות ואי העברה לקביעות, בכלל, מבלי לנקוב בגורם שהכשיל את הליך העברת התובע לקביעות, בפרט - אי העמידה שלו בבחינה, כנדרש בנהלי החברה.

     

31. גם אם צודקת הפסיכולוגית, כי מקצוע "עובד רשת" קיים רק בחח"י והמבחנים מותאמים לאתר התאמה או אי התאמה לעבודה על רשת החשמל, במגוון פרמטרים שאינם קיימים במכוני מיון והערכה מחוץ לחח"י, ולכן - היא סבורה, שאין יסוד לנסיונו של התובע להסתמך על חווה"ד הפרטית, כדי לקעקע את מסקנותיה שלה [נ/2, סע' 7, לעומת ההשוואה שערך התובע בין חוות-הדעת - ת/1, סע' 70] - אנו בדעה, כי היתה זו חובתה של חח"י לקרוא לתובע, ליידע אותו בדבר תוצאות הבחינה, והשלכתן על אי קליטתו לעבודה כעובד קבוע בחברה, ולאפשר לו לשקול את צעדיו, לפי מצב הנכון, ולא להשאיר את הודעת הפיטורים הסטנדרטית על כנה.

     

32. לכן, הציעו נציגי הציבור, בסיום הראיות, תשלום פיצוי בסכום שנרשם בהחלטה מיום 28.1.14 [עמ' 22], ואנו פוסקים לתובע פיצוי בגובה כ-8 משכורות.

     

33. לפני סיום נעיר עוד, כי לא מצאנו הצדקה לטענה חוזרת של התובע, על כך שנאלץ לשלם עבור מסמכים מתיקו האישי; צילום מסמכים, המצויים ברשות מעסיק, על חשבון העובד המעוניין בהם, הינו מעשה שגרתי ומקובל.

     

    סיכום

34. ההחלטה על פיטורי התובע מחח"י התקבלה בשל אי עמידתו בבחינה פסיכולוגית, הנדרשת לפי נהלי חח"י כחלק מתנאי קבלה לקביעות. מאחר שלא הודיעו לתובע שזו עילת הפסקת עבודתו, ומבלי לזמנו לשימוע נוסף התנהגו כאילו הסיבה לפיטוריו היא רק חלוף התקופה המרבית האפשרית להעסקה ללא קביעות, לפי הסכמי הארעיות - על חח"י לפצות את התובע בתשלום שווה ערך כ-8 משכורות, כערכן היום, סה"כ 92,000 ₪ [10,436 ₪ * 8, עם הצמדה וריבית, כחוק, מיום סיום יחסי העבודה ועד עתה, בקירוב].

     

35. כן תשתתף הנתבעת בהוצאות התובע, בתשלום 8,000 ₪ שכ"ט עו"ד.

     

36. את הסכומים שנפסקו לעיל יש לשלם תוך 30 יום, שאם לא כן, ישאו הפרשי הצמדה וריבית, כחוק, מהיום ועד ליום התשלום המלא בפועל.

     

37. בשולי הדברים נוסיף התנצלות - על מועד מתן פסק-הדין; ההכרעה התעכבה, בין היתר, בשל הצורך להקדים טיפול בתיקים אחרים, על אף שהסיכומים בהם הוגשו לאחר הסיכומים כאן, עקב סיום כהונה של נציגי ציבור.

     

38. זכות ערעור לבית-הדין הארצי לעבודה, בירושלים, תוך 30 ימים מיום קבלת פסק-הדין.

     

     

    ניתן, ‏‏‏07/01/2016 (‏כ"ו טבת תשע"ו), בהעדר הצדדים, ויישלח אליהם, בדואר רשום.

     

    מר מרדכי רון נציג עובדים		דלית גילה, שופטת אב"ד		מר מיכאל הואש נציג מעסיקים