1.חסן אזברגה, עובד הוראה במשרד החינוך (להלן – התובע), הגיש תביעה נגד מדינת ישראל – משרד החינוך (להלן – הנתבעת או המדינה) להכרה בזכאותו ליום עבודה מקוצר בשל היותו אב לילד מתחת לגיל 14 (להלן – ההטבה) וכן להורות לנתבעת לשלם לו פיצוי רטרואקטיבי בגין שנים בהן היה זכאי, לטענתו, ליהנות מההטבה, אולם זכות זו נשללה ממנו שלא כדין.
2.ביום 31.12.14, לאחר הגשת כתב הגנה ולאחר שהתקיימו שתי ישבות קדם משפט, הגישו הצדדים, "הודעה לבית הדין על הסדר דיוני", בה נכתב –
1.עניינה של התביעה בדרישת התובע, מורה משרד החינוך, לקבל קיצור יום עבודה לעובד הוראה שהוא אב לילדים, מכוח סעיף 4 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, תשמ"ח – 1988 (להלן: "חוק שוויון הזדמנויות בעבודה").
2.לאור נסיבותיו המיוחדות של מקרה זה, כאשר התובע הנו מורה, אב לילדים עד גיל 14, העובד בהיקף של משרה מלאה, ואשתו עובדת כאחות בבית חולים סורוקה בהיקף של 80% משרה, ואשר על פי האישור שצורף לתביעה אינה מקבלת קיצור יום עבודה במסגרת עבודתה, מוסכם כי התובע יהיה זכאי למימוש זכות קיצור שבוע עבודה (בעין), באופן שיפורט להלן. זכות זו תתקיים מכאן ולהבא, וכל עוד מתקיימים התנאים הנ"ל ושאר תנאי הזכאות למימוש זכות זו, החלים על עובדי הוראה, על פי ההוראות הקיימות לעניין זה. מימוש זכות קיצור שבוע עבודה יבוצע כדלהלן :
א.בשנת הלימודים הנוכחית תשע"ה 2014/2015, יבוצע קיצור של שעתיים, שלא משעות הוראה מול תלמידים, אלא משעות השהייה, וזאת על מנת שלא לבצע שינוי במערכת השעות של התובע. הקיצור יתחיל מיידית עם אישור הסדר דיוני זה על ידי בית הדין.
ב.החל משנת הלימודים הבאה, ככל שהתובע יעמוד בתנאים לקיצור שבוע עבודה, הקיצור יבוצע בהתאם לטבלאות המפורטות בהסכם אופק חדש.
3.הצדדים נותרו חלוקים בשאלת הסעד הכספי הנתבע, וכן בשאלת הוצאות ההליך".
3.לאחר קיום קדם משפט נוסף הגישו הצדדים הודעה בדבר עובדות מוסכמות והודיעו על הסדר דיוני, לפיו פסק הדין בסוגיות שנותרו במחלוקת יינתן על בסיס סיכומים בכתב וכתבי הטענות, וזאת מבלי שיתנהל הליך הוכחות.
4.העובדות המוסכמות הינן –
א.התובע עובד כ-22 שנה כמורה במערכת החינוך אצל הנתבעת. היקף משרתו – משרה מלאה.
ב.לתובע 4 בנות, הגדולה מביניהן ילידת 1.6.2002 והקטנה ילידת 14.12.2008.
ג.הזכות לקיצור שבוע עבודה ביחס למורה אישה שהיא אם לילד עד גיל 14 עוגנה בהסכמים קיבוציים, שהראשון בהם הוא ממאי 1989. ההסכם הקיבוצי משנת 1993 איפשר לעובדת הוראה אם לעבוד בפועל את מלוא משרתה הקבועה ואף בשעות נוספות (עד 140% משרה) ולקבל את הזכות בשכר (המבטא 10% משרה). ההסכמים הקיבוציים עיגנו את הזכות אך ורק למורות אמהות. הזכות למורה אב קמה מכח חוק שיוויון ההזדמנויות בעבודה, תשמ"ח – 1988 אך ורק לעניין קיצור יום עבודה (בהתאמה למורים – קיצור שבוע עבודה) (להלן – החוק).
ד.מורה-אב זכאי לזכות בקשר להורות של קיצור יום עבודה החל מיום 1.9.10, על פי נהלי הנתבעת אשר פורטו במסמך מיום 21.7.10, שכותרתו "תוספת אם למורה אב ברפורמת אופק חדש" – התובע חולק על הדרישה לפיה בת הזוג צריכה לעבוד 100% משרה.
לאור נסיבותיו המיוחדות של מקרה זה, כאשר התובע הינו מורה, אב לילדים עד גיל 14, העובד בהיקף של משרה מלאה, ואשתו עובדת כאחות בבית חולים סורוקה בהיקף של 80% משרה, ואשר על פי האישור שצורף לתביעה אינה מקבלת קיצור יום עבודה במסגרת עבודתה, מוסכם כי התובע יהיה זכאי למימוש זכות קיצור שבוע עבודה (בעין), באופן שפורט בהסדר הדיוני עליו הודיעו הצדדים ביום 31.12.14.
ה.בנסיבות הפרטניות של התובע, ולצורך הליך זה בלבד, מוסכם כי השווי הכספי של קיצור 2 שעות בשבוע לשנה הינו כדלהלן –
סה"כ לשנת תשע"א: 7,807.20 ש"ח.
סה"כ לשנת תשע"ב: 8,008.84 ש"ח.
סה"כ לשנת תשע"ג: 4,246.08 ש"ח.
סה"כ לשנת תשע"ד: 8,241.24 ש"ח.
סה"כ לשנת תשע"ה: החישוב נעשה לפי שבעה חודשי עבודה עד לחודש מרץ – סה"כ 5,347.93 ש"ח.
התובע יפנה ללא דיחוי למחלקת כח אדם בהוראה במשרד החינוך מחוז דרום, לצורך הסדרת קיצור שבוע העבודה החל מחודש אפריל 2015.
ו.במועד כלשהו בשנת 2012 (המועד המדויק אינו ידוע לצדדים) פנה התובע לנתבעת וביקש קיצור שבוע עבודה. בתשובה נדרש להמציא אישור על היקף המשרה של אשתו.
מתוך המסמכים בתיקו האישי של התובע נמצא כי:
1.התובע המציא אישורים ממקום העבודה של אשתו מהתאריכים 9.9.12 ו-10.9.12, מהם עולה כי אשתו מועסקת כאחות במרכז הרפואי סורוקה בהיקף של 80% משרה.
2.ביום 13.12.12 השיבה הנתבעת בכתב לתובע [נספח א' לכתב התביעה] כי לא ניתן לאשר בקשתו, משום שמורה אב זכאי לקיצור שבוע עבודה בתנאי שהאישה עובדת במשרה מלאה, וכן נדרשת הצגת אישור ממקום העבודה שיציין מפורשות כי האישה אינה מקבלת זכויות של אם לרבות תוספת מעונות.
5.טענות התובע בתמצית –
א.במהלך שנות העסקתו פנה התובע לנתבעת לא אחת בבקשה לממש את זכאותו לקיצור יום העבודה בעין, אולם כל פניותיו נענו בשלילה.
ב.בשנת 2012 התובע פנה שוב לנתבעת, הפעם בכתב, בבקשה לקבל את ההטבה. גם פניה זאת נתקלה בסירוב שכן לדידה של הנתבעת התובע אינו זכאי להטבה היות ובת זוגו אינה מועסקת במשרה מלאה, אלא בחלקיות משרה של 80% בלבד.
ג.התניית הזכאות לקבלת ההטבה בהיקף משרתה של בת הזוג מהווה תנאי מקפח. המקור החוקי היחיד לזכאות התובע להטבה וכן לתנאים לקבלתה הוא סעיף 4 לחוק, ועל כן, שעה שהתנאי של משרה מלאה אינו נמנה על דרישות החוק, אין לנתבעת זכות להתנות את קבלת ההטבה בתנאי כאמור.
ד.התקשי"ר אינו יכול לקבוע תנאים ומגבלות אשר אינם מופיעים בסעיף 4 לחוק, שכן פרשנות של הסכם קיבוצי תיעשה לעולם בכפוף לזכויות המוקנות בחוק.
ה.אם אין די בכך, הדרישה להיקף משרה מלא של בת הזוג כתנאי לקבלת ההטבה כלל אינה מופיעה בתקשי"ר. כך, התקש"יר מתנה את הזכאות להטבה בכך שבת זוגו של מבקש ההטבה מועסקת – הא ותו לא – ואין דרישה להיקף משרה מלא.
ו.באופן דומה ניסיון הנתבעת למצוא עיגון לדרישה של היקף משרה בטופס אליו מפנה התקשי"ר ושעל מבקש הזכאות למלא לצורך קבלת ההטבה, גם אינו מחזיק מים. כך, גם בטופס הדרישה להיקף משרה מלא של בת הזוג מתייחס לבת זוג בסטטוס של עצמאית, ואילו הדרישה מבת זוג בסטטוס של שכירה, הרלוונטי לענייננו, הוא עבודה עד השעה 15:30.
בעניין זה ממילא הזכאות ותנאיה מוסדרים בחוק, ולא יעלה על הדעת שטופס הבקשה יקבע את הזכאות והיקפה.
ז.באשר לטענת הנתבעת כי הדרישה להיקף משרה מלא של בת הזוג מעוגנת בנהלי אופק חדש, הרי הדבר אינו יכול לעמוד, שכן לא יתכן כי נוהל פנימי של הנתבעת יכלול הוראה שלא מופיעה בחוק או בתקשי"ר.
ח.מתן ההטבה לעובדי הוראה אבות רק אם בת זוגם מועסקת במשרה מלאה, וזאת שעה שעובדות הוראה אימהות זכאיות להטבה שעה שהן עצמן מועסקות ב-80% בלבד, היא הוראה מפלה.
ט.שעה שנשללה זכותו ליום עבודה מקוצר בעין, כך שבשעות בהן היה זכאי לשהות עם ילדיו נאלץ לעבוד, הדבר מהווה עשיית עושר ולא במשפט מצד הנתבעת.
י.היה על הנתבעת לספק את ההטבה מיד עם הולדת בתו הבכורה בשנת 2002 שכן כל הנתונים לגביו מצויים בידה, ושעה שידעה כי הוא אב לילד מתחת לגיל 14, היה עליה לקצר את יום עבודתו בהתאם. אי לכך, על הנתבעת לפצותו בגין אי מתן ההטבה החל משנת 2005, וזאת מטעמי התיישנות.
יא.לחלופין, על הנתבעת לפצות על אובדן הזכות החל ממועד בו פרסם משרד החינוך את ההנחיה בדבר השוואת התנאים לאבות עובדי הוראה, קרי מחודש ספטמבר 2010.
6.טענות הנתבעת בתמצית –
א.דרישת הנתבעת לפיה על בת הזוג של מבקש ההטבה לעבוד בהיקף משרה מלא מתיישבת עם הוראות התקש"ר. כך, סעיף 32.122 לתקשי"ר מפנה לטופס שעל מבקש ההטבה למלא, כאשר בטופס קיימת תניה לפיה נדרש מבת זוגו לעבוד עד השעה 15:30.
היות ובשירות המדינה יום העבודה מתחיל בשעה 7:30, הרי משכך ניתן לגזור כי על בת זוגו של מבקש ההטבה לעבוד לפחות 8 שעות ביום, דהיינו במשרה מלאה בת 40 שעות לפחות.
ב.יש לדחות את טענת התובע כי גם בטופס אליו מפנה התקשי"ר הדרישה למשרה מלאה מתייחסת אך ורק לבת זוג שהיא עצמאית ולא שכירה, שכן קבלת עמדתו כאמור, תוביל לתוצאה שאינה מתיישבת עם השכל הישר.
ג.הדרישה כי בת הזוג של מבקש ההטבה תעבוד במשרה מלאה מעוגנת גם בנהלי אופק חדש, שם צויינה הדרישה למשרה מלאה ב'רחל בתך הקטנה' גם לגבי בת זוג שהיא שכירה.
ד.לתובע אין עילה לקבל פיצוי כספי שכן הפסיקה של בית הדין הארצי לעבודה קבעה כי בעוד שקיצור יום העבודה בעין מהווה הטבה הורית הניתנת לעובדי הוראה אימהות ואבות כאחד, הרי שהזכות להמיר את ההטבה בשכר, היא זכות הנתונה לנשים בלבד, וזאת במסגרת העדפה מתקנת.
ה.בעקבות הגשת התביעה מושא פסק הדין נערכו דיונים במחלקה למשפט העבודה בפרקליטות המדינה בנושא קיצור יום עבודה לעובד הוראה שהוא אב והוחלט לאפשר את מתן ההטבה לאבות שבת זוגם מועסקת בהיקף משרה של 80% בלבד, תוך ביטול הדרישה למשרה מלאה.
ו.שינוי המדיניות אינו מצמיח לתובע זכות לפיצוי רטרואקטיבי שכן השינוי לא נבע בשל פגם במדיניות הקודמת, כגון פרשנות שגויה של הוראות הדין, אלא מניסיון הנתבעת לעדכן את הנהלים, לשפרם ולהיטיב תוך בחירה בפרשנות אחרת, המצויה גם היא (כמו הקודמת), בתוך מתחם הסבירות.
ז.מקום בו רשות מנהלית בוחרת לעדכן את נהליה מתוך הנחה כי מדובר בשינוי פרוספקטיבי, אין לשנות את החלטתה כאמור לבל ייווצר תמריץ שלילי לרשות שלא לעדכן ולשפר את נהליה.
ח.בהתאם לפסיקה והנחיות היועץ המשפטי לממשלה, שינוי הנחיות פועל בדרך כלל שלא למפרע, וזאת בכדי שלא לפגוע באינטרס ההסתמכות של האזרח.
ט.לחלופין בלבד, אם יוחלט כי התובע זכאי לפיצוי כספי רטרואקטיבי בגין אי הענקת ההטבה, הרי שהזכות לפיצוי קמה רק מהמועד בו פנה אל הנתבעת בבקשה מתאימה והמציא את כלל האישורים הנדרשים.
י.ביום 24.12.12 המציא התובע, לראשונה, אישור על כך שבת זוגו אינה נהנית מקיצור יום עבודה. היות ואין חולק כי אישור זה מהווה חלק מתנאי הזכאות לקבלת ההטבה, הרי שרק ממועד המצאתו קמה לתובע הזכות לפיצוי.
דיון והכרעה –
המסגרת הנורמטיבית בראי הפסיקה
7.הרחבת ההטבה של קיצור יום עבודה (או בשמה הנוסף תוספת אם), כך שתחול גם על אבות עובדי מדינה זכתה להתייחסות מעמיקה בפסיקה, ולא בכדי.
קביעת הפרשנות הנכונה להיקף הזכאות הקבועה בסעיף 4 לחוק ע"י בתי הדין נעשתה לאחר ניתוח מקיף ומעמיק של הרציונליים העומדים מאחורי מתן ההטבה גם לאבות, תוך שמירה על כך שהרציונל של שילוב נשים אימהות במערך העבודה לא יפגע, ואיזונו עם הרצון לתת את מלוא ההטבות ההוריות גם לאבות כמצוות החוק. בהתאם לאיזון זה נגזר גם היקפה של הזכות שתינתן לאבות וכן התנאים לקבלתה.
8.סעיף 4 לחוק קובע את זכותו של אב לקבל את אותן הזכויות להן זכאית אם במקום עבודתה, בקשר לזכות ההורות. אחת מאותן הזכויות היא הזכות ליום עבודה מקוצר. ובלשון הסעיף–
"(א)זכאית עובדת, בהתאם לתנאי העבודה הנהוגים במקום עבודתה, לזכות בקשר להורות, תהא זכות זו נתונה גם לעובד המועסק במקום עבודה שבו נהוגים תנאי עבודה כאמור, אם התקיים בו אחד מאלה:
(1)בת זוגו היא עובדת או עובדת עצמאית ולא נעדרה מעבודתה, מעסקה או מעיסוק במשלח ידה מכוח זכאותה כאמור בסעיף קטן (ב)(1) או (2) או שלא השתמשה בזכות כאמור בסעיף קטן (ב)(3) או (4);
(2)הילד נמצא בהחזקתו הבלעדית.
(ב)בסעיף זה, "זכות בקשר להורות" - אחד מאלה:
(1) ....
(2)יום עבודה מקוצר בשל היות העובדת אם לילד;
(3)....
(4)...."
9.התכלית של סעיף 4 לחוק היא "להעמיק את תפיסת ההורות כתפקידם של שני בני הזוג ולאפשר לכל אחד מהם, לפי רצונם, לנצל את הזכויות בקשר ליום עבודה מקוצר". ((הצעת חוק שווין הזדמנויות בעבודה) (תיקון מס' 2) (הוראות שונות) התשנ"ד, 1994, בע"מ 559 לדברי ההסבר).
10.בפסק הדין בתיק עב' (ב"ש) 300301/97 אברהם סעדון נ' מדינת ישראל, (פד"ע ל"ח כט) התייחס בית הדין לפרשנות סעיף 4 לחוק תוך ניתוח היקף הזכות לקיצור יום העבודה הנתונה לאבות מכוח החוק,
במסגרת פסק הדין נקבע כי בהתאם לפרשנות תכליתית של סעיף 4 לחוק, אין לפרש את המילים "מכוח זכאותה" המצוינות בו, כמעניקות זכאות לאב רק מקום בו האם זכאית אף היא לזכויות אלה לפי תנאי עבודתה, אלא יש אך למנוע כפל זכאות ולהתנות את זכאותו של האב בכך שהאם אינה מנצלת בפועל את זכאותה (בין אם היא כלל אינה זכאית ובין אם היא אינה מעוניינת לנצלה).
מגמת מתן פרשנות מרחיבה לסעיף 4 לחוק המשיכה גם בפסק דין בעע (ארצי) 1039/00 מדינת ישראל, משטרת ישראל נ מנחם יהב ואח', פד"ע לח (2003) 26, במסגרתו נפסק כי יש לפרש את ההטבה הניתנת לעובד במסגרת סעיף 4 לחוק באופן שתחול גם על עובד שאשתו במעמד של עצמאית ולא רק שכירה, וזאת בכדי להגשים את תכלית החוק – שוויון בין בני הזוג במעמדם כהורים. ובלשון השופט (בדימוס) צור –
"מדברים אלה עולה בבירור כי תכלית החקיקה הייתה ליצור שוויון בין בני-הזוג במעמדם כהורה עובד ולאפשר להם לנצל את הזכויות הקיימות במקום העבודה לפי רצונם. ירצו בני-הזוג תנצל האישה את הזכויות; ירצו, יעשה כן הבעל. אין בדברים אלה כל התייחסות למעמדה של בת-הזוג כעובדת שכירה או כעצמאית או למקור ולהיקף זכויותיה".
11.צמצום הגישה המרחיבה את תחולתו של סעיף 4 לחוק, תוך מתן גזירה שווה לגברים ונשים, ניתן לראות בפסק דין בעע (ארצי) 361/08 מדינת ישראל נ' דן בהט (פורסם בנבו, 18.04.2010) (להלן – עניין בהט), בו נקבע כי עובד שהוא אב אינו זכאי להמיר את זכותו לקיצור יום העבודה בעין בהטבה כספית, שכן ההמרה אינה כלולה בסעיף 4 לחוק כחלק מהזכות בקשר להורות. ובלשון פסק הדין –
"בניגוד לאם העובדת, האב אינו זכאי לתשלום בגין שעות עודפות אם הוא נשאר לעבוד לאחר תום שעות יום העבודה המקוצר. מטיעוניו של המשיב בפנינו, עולה כי טענתו לזכאות לתשלום בגין שעות עודפות מתבססת על סעיף 4 לחוק שוויון ההזדמנויות. אין בידי לקבל טענה זו, ויודגש כי היא נדחתה גם בפסק דינו של בית הדין האזורי ולא הוגש על כך ערעור על ידי המשיב.
כאמור לעיל, "זכות בקשר להורות" מוגדרת בסעיף 4(ב) לחוק כאחד מאלה: היעדרות מעבודה בשל מחלת הילד, יום עבודה מקוצר בשל היות העובדת אם לילד, זכות להשתמש בשירותי מעון שהמעביד מעמיד לרשות ילדי העובדים, והשתתפות המעביד בעלות החזקתו של הילד במעון. הזכות המוענקת לאם עובדת בשירות המדינה לתשלום בגין שעות עודפות, אינה באה בגדר "זכות בקשר להורות" על פי לשונו הברורה של הסעיף, אשר עוסקת בין היתר בזכות לקיצור יום העבודה, אך אינה מתרחבת לשאלת התשלום הנוסף עבור שעות עבודה שמעבר ליום העבודה המקוצר ואינה עוסקת בהטבות כספיות. אני מסכימה למסקנתו של בית הדין האזורי, לפיה הזכות לתשלום בגין שעות עודפות היא זכות נגזרת מהזכות לקיצור יום עבודה, ואין היא באה בגדר זכות בקשר להורות כמשמעה בסעיף".
עוד נפסק בעניין בהט כי מתן האפשרות לעובד להמיר את קיצור יום העבודה בהטבה כספית, הולמת אומנם את עיקרון השוויון הפורמאלי, אולם נוגדת את השוויון המהותי.
12.השאלה האם המרת ההטבה של קיצור יום עבודה בעין ניתנת גם לעובד גבר וזאת לאור היותה חלק מהזכות ההורית הקבועה בסעיף 4 לחוק, נדונה אף בפסק הדין בעע (ארצי) 547/08 מדינת ישראל - משרד החינוך נ שלמה לוי (פורסם בנבו, 27.02.2013) (להלן – עניין לוי) ונקבע כי המרת ההטבה של יום עבודה מקוצר בהטבה כספית אינה נכללת בגדרי הזכות להורות הקבועה בסעיף 4 לחוק, ולכן אינה נתונה לעובד גבר. יתרה מכך, נקבע כי מתן הטבה כאמור לעובד גבר לא רק שאינה עולה בקנה אחד עם התכלית של סעיף 4 לחוק, אלא אף עלולה לטרפד תכלית זו –
"בבחינת תחולתה של הזכות ל"תוספת אֵם" על עובדי הוראה מורים, מושא דיוננו בהליך זה, הגענו למסקנה כי מתוקף הוראתו של סעיף 4(ב)(2) לחוק השוויון, ניתן להכיר בזכותם של עובדי הוראה ל"תוספת אֵם" כזכות הורית שמימושה בעין, בדרך של קיצור שבוע העבודה, בלבד. לא כן הוא, עת מדובר בַּפַּנִים האחרות של אותה זכות. לאמור, ככל שעובד הוראה אב אינו מממש זכאותו בעין ל"תוספת אם", וככל שהוא עובד בפועל שעות עודפות על שבוע העבודה המקוצר, עד לשעות העבודה על פי שיעור משרתו ולמעלה ממנו, לא יהיה זכאי לפן הכספי של "תוספת אֵם" על פי הוראות ההסכמים הקיבוציים, אף לא מתוקף הזכות בקשר להורות כמשמעותה בסעיף 4 לחוק השוויון. ולא בכדי.
רציונל עקרון ההתאמה שביסוד חוק השוויון ומטרתו, לפתוח בפני האֵם העובדת אפשרויות לקידום ולהשתכרות במשרה מלאה ולשילובה בחיי העבודה, המשק והכלכלה. לשם הגשמתה של מטרה זו, הכיר המחוקק בזכאותו של העובד האב לקיצור שעות העבודה, כך שיְפָנֶה את האֵם העובדת ממטלותיה המשפחתיות המסורתיות, ויעמיד עצמו לרשות ילדי המשפחה ומחויבויותיה. הרחבת ההכרה בזכאותו של האב העובד לתשלום כספי תחת מיצוי זכותו לקיצור שעות עבודה, תגרום להשבת הגלגל לאחור, ולכל היותר תמשיך בקיבוע חלוקת התפקידים המסורתית, והאֵם היא זו אשר תצמצם שעות עבודתה ותחזור לשאת בנטל גידול הילדים".
מן הכלל אל הפרט
13.כפי שפורט בהרחבה לעיל, הלכה פסוקה היא כי הזכות ליום עבודה מקוצר לעובד גבר, כפי שהיא נתונה מכוח סעיף 4 לחוק, היא זכות בעין בלבד, ולא ניתן להמירה להטבה כספית.
דא עקא, תביעתו של התובע אינה נסובה סביב הדרישה להמיר את זכאותו להטבה כספית, אלא בפיצוי כספי בגין שלילת זכותו בעין, ושעה שמטבע הדברים לא ניתן להשיב לו את אותן שעות אבודות.
אי לכך, בכדי לבחון את זכאותו של התובע לפיצוי כספי עליו לבסס ולהוכיח תחילה את זכאותו לקיצור יום העבודה בעין.
14.במחלוקת הנטושה בין הצדדים לעניין זכאותו של התובע לקיצור יום עבודה על בית הדין להידרש לשאלה האם הזכאות לקבלת ההטבה מותנית בהעסקת בת זוגו של התובע במשרה מלאה אם לאו.
15.אין חולק כי סעיף 4 לחוק, ממנו שואב התובע את זכאותו, אינו מתנה את קבלת ההטבה בכך שבת זוגו של מבקש ההטבה תעבוד בהיקף משרה מלא. כך, התניות היחידות הקבועות בסעיף 4 והנוגעות לבת זוגו של מבקש ההטבה קובעות כי עליה להיות מועסקת, ושלא תנצל בעצמה את הזכאות לקיצור יום עבודה.
הנתבעת מפנה בעניין זה להוראות התקש"יר, בטענה כי הדרישה להיקף משרה מלא של בת הזוג מעוגנת בתקשי"ר ובהנחיות פנימיות של משרד החינוך. אין בידינו לקבל טענה זו ונפרט–
16.תחילה, ומבלי לקבוע מסמרות בעניין יצויין, כי שעה שהדרישה להיקף משרה מלא של בת הזוג כתנאי לקבלת ההטבה אינה מופיעה בהוראות החוק, עולה ספק באשר ליכולתה של הנתבעת לקבוע מגבלה זו במסגרת הוראות התקש"יר.
כך התקשי"ר הינו הסדר קיבוצי חד צדדי וככזה יש לפרשו כך שלגבי זכויות עובד הקבועות בחוק יכול הוא להוסיף עליהן אך לא לגרוע מהן.
אי לכך, גם אם נלך בדרכה של הנתבעת לפיה יש בהוראות התקשי"ר בכדי לבסס את הדרישה למשרה מלאה של בת הזוג, הרי שמדובר בהוראה הגורעת מזכויות העובדים כפי שניתנו להם בסעיף 4 לחוק. מדובר בהוספת תנאי מהותי המשקף מדיניות והנוגע לליבת החוק, שכן התניית זכאותו של אב לקיצור יום עבודה בכך שבת זוגו תועסק במשרה מלאה מקטינה משמעותית את מספר האבות הזכאים להטבה.
דברים אלה מקבלים משנה תוקף לאור נוסחו של סעיף 4 לחוק הכולל את התניות בהם על עובד לעמוד על מנת לממש את זכותו ליום עבודה מקוצר. מכאן ניתן ללמוד כי המחוקק נתן דעתו על התנאים בהם על מבקש ההטבה לעמוד, והיקף משרתה של בת הזוג אינו נמנה עליהם.
מכאן שאין להניח כי המחוקק הותיר את הסדרתו של תנאי זה לנהליה הפנימיים של הנתבעת, כטענתה. שונה הוא הדבר לגבי הסדרה של אופן בחינת הזכאות ואישורים הנדרשים להוכחתה, אשר מן הראוי שיוסדרו בהסכמים ונהלים.
יתרה מכך, וכפי שפורט בהרחבה לעיל, מגמת הפסיקה היא ליתן פרשנות מרחיבה לסעיף 4 לחוק ולהרחיב בכך את מספר האבות הזכאים ליום עבודה מקוצר בעין. אי לכך, קריאת תניות מתוך התקש"יר לתוך סעיף 4 לחוק, תוך צמצום משמעותי של מספר האבות הזכאים להטבה, מנוגדת למגמת הפסיקה ולתכלית החוק.
17.למעלה מן הצורך, מקריאה תמה של הוראות התקש"ר עולה כי גם שם אין כל דרישה כי בת זוגו של מבקש ההטבה תועסק במשרה מלאה.
כך, סעיף 35.101 לתקשי"ר קובע מי העובדים הזכאים לזכויות בקשר עם הורות, ובכללן הזכות ליום עבודה מקוצר –
"עובד יהיה זכאי לזכויות הוריות, אם בן או בת הזוג שלו עובדים כ"שכירים" או "כעצמאיים", בין אם במקום עבודתם נהוגים זכויות בקשר להורות כהגדרתן בפסקה 35.111 ובין אם לאו. יודגש, כי הזכות אינה יכולה להינתן לעובדים שבן או בת הזוג שלהם אינם עובדים".
18.לאור היעדר הנחיה מפורשת בתקשי"ר, משליכה הנתבעת את יהבה על הוראות טופס מס' 2302 (להלן – הטופס). שעל עובד המבקש ליהנות מההטבה של יום עבודה מקוצר למלא.
עינינו הרואות כי הטופס קובע דרישות שונות עבור בן/בת זוג שהוא/היא במעמד של עובד שכיר לבין בן/בת זוג שהוא/היא במעמד של עצמאי. אחד התנאים לקבלת הזכאות מקום בו מדובר בבת זוג שכירה, הינו שבת הזוג אינה מסיימת את יום עבודתה לפני השעה 15:30.
19.אין חולק כי אשת התובע היא עובדת שכירה, ומכאן שגם אם נקבל את עמדת הנתבעת כי הטופס יכול להוסיף דרישות נוספות שלא קיימות בחוק, הרי שעל התובע לעמוד בדרישות הטופס המתייחסות לבת זוג שכירה בלבד. בהתאם, על אשת התובע לעבוד עד השעה 15:30 בלבד ואין כל דרישה נוספת לעניין עבודה במשרה מלאה.
לא מקובלת עלינו עמדת הנתבעת לפיה היות ושעת תחילת העבודה בשירות המדינה היא 7:30, הרי שצירופה עם הדרישה לעבודה עד השעה 15:30, יוצרת יש מעין דרישה חדשה לעבודה בהיקף משרה מלא.
ראשית, אין כל חובה כי בת זוגו של מבקש ההטבה תהיה עובדת מדינה ומכאן שלא ברור מדוע יש לצאת מנקודת הנחה כי היא מתחילה את עבודתה בשעה 7:30. שנית, אין לקבל את טענת הנתבעת לפיה קבלת הטענה כי הדרישה למשרה מלאה חלה רק על עובדת עצמאית ולא שכירה תיצור אבחנה לא מבוססת בין השתיים.
כך, ברי כי אישה בעלת עסק עצמאי, אשר זמנה בידה, מנהלת לוח זמנים גמיש יותר מאשר עובדת שכירה, אשר עליה לעמוד במכסת שעות קבועה בזמנים שנקבעים על ידי המעסיק, ומכאן שלא בכדי עורך הטופס הפרדה בין השתיים.
למעלה מן הצריך נוסיף, שעצם העובדה שהדרישה לעבודה במשרה מלאה מופיעה בטופס רק בהתייחס לבת זוג שהיא עצמאית, חזקה היא כי עצם אי קביעה של חובה דומה עבור בת זוג שכירה היא הסדר שלילי, ואין מקום להרחיב תניה זו על דרך פרשנות.
יש להגיע למסקנה זהה אף בבחינת הפרשנות התכליתית של הוראות התקשי"ר והטופס. מקובלת עלינו פרשנות התובע לפיה הדרישה לפיה בת הזוג אינה מסיימת עבודתה לפני השעה 15:30 קיימת אך כדי להבטיח שאין ביכולתה של בת הזוג של האב, מבקש הזכאות, לקלוט את ילדיהם המשותפים בחזרתם מהמסגרת החינוכית. ברי, כי אין בשעת סיום ההעסקה של בת הזוג, כפי שמצויין בטופס, כדי ללמוד על היקף המשרה והדבר נכון עוד יותר כאשר הטופס נעדר התייחסות למקרים שונים כגון – בת זוג העובדת במתכונת של משמרות, כמו במקרה מושא התביעה.
מכל האמור עולה שהוראות התקשי"ר אליו מפנה הנתבעת אינן כוללות דרישה לעבודה במשרה מלאה של בת הזוג של עובד ההוראה כפי שמנסה הנתבעת לטעון ויש לדחות את טענת הנתבעת בהקשר זה.
20.לבסוף, מפנה הנתבעת לתנאי נוהל אופק חדש מיום 21.7.2010, החל ספציפית על עובדי הוראה אבות והקובע תנאים לקבלת ההטבה של יום עבודה מקוצר, לרבות התנאי כי – "בת הזוג עובדת בהיקף של משרה מלאה".
מקובלת עלינו טענת התובע שהמדובר בהנחיות פנימיות בלבד אשר אינן יכולות לעמוד משהן מנוגדות להוראות החוק ונבהיר –
סעיף 4 לחוק קובע ב'רחל בתך הקטנה' כי בכל הנוגע לזכות בקשר להורות, אשר קיצור יום עבודה בעין נכלל בדלת אמותיה של הגדרה זו, כל הטבה אשר ניתנת לעובדת במקום עבודה, תינתן גם לעובד.
מעיון בהוראות החוק אל מול הוראות ההנחיות עולה כי ההנחיות מצמצמות ולמעשה מחמירות את התנאים שנקבעו על ידי המחוקק. כך, בעוד שהמחוקק הסתפק בתנאי לפיו "בת זוגו היא עובדת או עובדת עצמאית" מבלי שציין את היקף המשרה הנדרש, ההנחיות הוסיפו והחמירו כשבמסגרתן נדרש כי בת הזוג תעבוד במשרה מלאה.
אף מעיון בדבר ההסבר להצעת חוק שוויון הזדמנויות ולתיקונים הרלוונטים לסעיף 4 לחוק עולה כי אין בכוונת המחוקק לכלול דרישה לעבודה במשרה מלאה.
יוצא אפוא, כי דרישת הנתבעת בהתאם להנחיותיה אינה עולה בקנה אחד עם דרישת המחוקק ומדובר למעשה בדרישה אשר מרעה עם העובד ומקשה עליו יתר על המידה, כאשר לא מצאנו בטיעוני הנתבעת טעם המצדיק החמרה שכזו. יודגש, כי הנחיותיה הפנימיות של הנתבעת מהוות נוהל פנימי חד צדדי, אשר נקבע על ידי הנתבעת עצמה לצורך התוויית מדיניות יישום הוראות סעיף 4 לחוק. באשר למעמדם הנורמטיבי של נהלים פנימיים והנחיות נפסק כי "אך ברור הוא שאין לראותן כשוות ערך לחוק" (ר' בג"צ 2581/91 מוראד עדנאן סלחאת נ' ממשלת ישראל (12.08.1993)).
נוכח האמור, אין הנתבעת יכולה לבסס דרישתה להתקיימותו של התנאי לעבודת בת הזוג במשרה מלאה על ההנחיות הנ"ל, אשר אינן מתיישבות עם הוראות החקיקה.
21.בשולי הדברים נציין שהתנית ההטבה בכך שבת זוג במעמד שכירה מועסקת בהיקף משרה מלא, שעה שאין הוראה דומה לעניין עובדת אם (בן זוג שכיר של עובדת אם מחויב שלא לסיים עבודתו לפני השעה 15:30 בלבד), מהווה הפליה אסורה, וזאת שעה שאין בסיס ענייני לביצוע ההבחנה והוא מנוגד לרציונל של חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.
22.אמנם מקובלת עלינו עמדת התובע לעניין היות ההנחיה הקבועה בהנחיות אופק חדש מפלה, אך לא ההסבר שסיפק לסיבת ההפליה.
כך, טוען התובע כי מקומם הדבר כי מורה (אישה) זכאית לקיצור יום עבודתה אם היא מועסקת בהיקף משרה של 80% ומעלה, ואילו בת זוגו של מורה (גבר) תופלה לרעה ויידרש ממנה לעבוד במשרה מלאה.
ודוק, ההנחיה אינה מפלה את בת זוגו של מבקש ההטבה לרעה למול הקולגות הנשים של האחרון, אלא מפלה היא את מבקש ההטבה עצמו למול מורות שהן אימהות, הזכאיות להטבה של קיצור יום העבודה בעין גם אם בן זוגן השכיר אינו מועסק בהיקף משרה מלא.
יפים לעניין זה דברי בית הדין האזורי לעבודה בעב 570/05 לוי שלמה נ מדינת ישראל - משרד החינוך (פורסם בנבו, 08.09.2008), אשר דן, בין היתר, בסוגיית היקף המשרה של בת זוגו של מבקש ההטבה וקבע –
"מכאן, שתנאי נוסף שעל התובעים לעמוד בו הוא שנשותיהם עובדות. יחד עם זאת, דוחים אנו טענת הנתבעת כי תנאי נדרש נוסף הוא שבת הזוג עובדת במשרה מלאה. לטענת הנתבעת, כאשר מדובר בעובדת המועסקת במשרה חלקית, הרי שממילא היא מועסקת ביום עבודה קצר ואין כל מקום להעניק זכות זו גם לבן הזוג. לטענת הנתבעת, התובעים אשר בנות הזוג שלהם עובדות, לא הוכיחו כי הן מועסקות או שהיו מועסקות במשרה מלאה.
בפסקי הדין שהוזכרו ובכללם עניין סעדון, לא נדונה השאלה האם אשת העובד צריכה לעבוד במשרה מלאה, על מנת שהעובד יהיה זכאי לתוספת, או שדי בכך שהיא עובדת במשרה חלקית כלשהי. מאחר ומורה אם זכאית לתוספת גם במידה ובעלה עובד במשרה חלקית, אין מקום להבחין בין מורה-אב למורה-אם אף לעניין זה. יפים דברי בית הדין בעניין סעדון כי: "ההבחנה בין התובע ובין עמיתתו המורה-האם לצורך מתן ההטבות אינה תורמת כלל ועיקר לעקירת הסטריאוטיפ, אלא היא תורמת להנצחתו..."".
יצויין, כי פסיקת בית הדין האזורי בעניין לוי לעיל נהפכה בערעור, אולם סוגיית היקף המשרה לא נדונה וממילא שלא הוכרעה, במסגרת הערעור.
לאור כל האמור, קמה לתובע זכות לקיצור יום עבודתו, ואין בעובדה כי בת זוגו מועסקת בחלקיות משרה של 80% בכדי לגרוע מזכאות זו.
23.משקבענו שלתובע קמה זכות לקיצור יום עבודה, עלינו להכריע בשאלת המועד ממנו זכאי התובע לפיצוי בגין שלילת זכאותו כאמור. בעניין זה מקובלת עלינו עמדתה החלופית של הנתבעת, לפיה התובע זכאי לפיצוי ממועד המצאת אישור המעסיק של בת זוגו על אי קבלת הטבות מכוח זכותה ההורית ונבהיר –
הזכאות לקיצור יום העבודה לעובדים שהינם אבות צומחת, כאמור, מכח סעיף 4 לחוק וזאת בהתקיים מספר תנאים. ההטבה אינה ניתנת באופן אוטומטי ועל המבקש את ההטבה, מוטל הנטל להראות כי מתקיימים התנאים בעניינו לקבלתה.
אין חולק כי הדרישה להמצאת אישור מטעם המעסיק של בת הזוג, לפיו האחרונה אינה מנצלת קיצור יום עבודה מכוח זכותה ההורית, הינה תנאי סף לקבלת הזכאות.
כך, תנאי זה מופיע מפורשות בהוראות סעיף 4(א)(1) לחוק, כתנאי סף לקבלת ההטבה. התובע אמנם פנה לנתבעת במועד כלשהו בשנת 2012 לקבלת ההטבה אך לא צירף את כל האישורים הנדרשים. רק ביום 24.12.2012 התובע המציא לראשונה את האישור הנדרש מהמעסיק של בת זוגו לפיו היא אינה מקבלת קיצור יום עבודה בגין הורות. משכך, רק במועד זה הוגשו מלוא המסמכים והתובע עמד בכל תנאי הסף הנדרשים לקבלת ההטבה. משכך, שהזכאות להטבה קמה לתובע מיום 24.12.12 ופיצוי כספי בגין אי קבלתה – ממועד זה ועד ליום בו החל לקבלה בעין.
24.לעניין ההוצאות – בנסיבות העניין לא מצאנו לנכון לפסוק הוצאות לחובת הנתבעת בשים לב למוכנותה לבחינה מחודשת של נהליה ולאור ההסכמות אליהן הגיעה עם התובע תוך מניעת התמשכות ההליכים שלא לצורך.
25.סוף דבר – הנתבעת תשלם לתובע, בתוך 30 יום מקבלת פסק הדין, פיצוי על אובדן זכאותו לקיצור יום עבודה וזאת החל מיום 24.12.2012, עד למועד קבלתה בעין ובהתאם להסכמות הצדדים באשר לשוויה הכספי של ההטבה כפי שבאה לידי ביטוי בהודעת הצדדים מיום 26.3.2015.
26.אין צו להוצאות.
ניתן היום, ד' כסלו, (16 נובמבר 2015), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם.
|
|
|
|
|
|
|
מר גיא דניאלוביץ
נציג ציבור (עובדים)
|
|
אורלי סלע
נשיאה
|
|
מר אסי פידל
נציג ציבור (מעסיקים)
|