1.הסכסוך הקיבוצי שבפנינו עוסק בפיטוריו של עובד, ליאור קיי אבישי (להלן – אבישי), על רקע התארגנות ראשונית אצל המשיבה.
2.הרקע לסכסוך תואר בהחלטה מיום 20.8.14, בה נדונה בקשת ההסתדרות לצווי מניעה זמניים שימנעו את פיטוריו של אבישי.
הבקשה לסעדים זמניים התקבלה ונקבע כי פיטוריו של אבישי בטלים, מאחר שהוכח לכאורה שיש בהם פגיעה בהתארגנות הראשונית של העובדים אצל המשיבה.
בהחלטה מיום 20.8.14, נקבעו, בין השאר, הדברים הבאים:
"נראה כי הסיבות שהמשיבה מנתה לפיטוריו של אבישי היו מכלול של אירועים והתנהגויות שניתן לכנות אותם 'אי התאמה'. לדעתנו, הודעה על פיטורים אינה תגובה מתחייבת להתנהגות מעין זו, במיוחד כאשר עסקינן בעובד שמועסק כבר שלוש שנים. ייתכנו צעדים אחרים שהמעביד יכול לנקוט בהם, כגון נזיפה.
כפי שכבר צוין לעיל, על פי הדין, נטל השכנוע המוטל על המשיבה הוא נטל מוגבר. לאור האמור לעיל, הגענו למסקנה שהמשיבה לא עמדה בנטל זה. בשל סמיכות הזמנים בין התארגנות העובדים ובין זימונו של אבישי לשימוע והעובדה כי אין סיבה אחת קונקרטית שמצדיקה בעינינו צעד קיצוני של פיטורי עובד. במיוחד כאשר עסקינן בטענות מסוג של 'אי התאמה' ביחס לעובד שמועסק כבר שלוש שנים.
על פי הפסיקה, 'בבואו לדון בתוקף פיטוריו של פעיל מרכזי בהליך של התארגנות עובדים, נדרש בית הדין לשקול גם את השפעת הפיטורים על חופש ההתארגנות של עובדי החברה' (פרשת הוט טלקום, סעיף 20 לחוות דעת הנשיא).
כלומר, יש ליתן משקל אף להשפעת פיטוריו של אבישי על ההתארגנות הראשונית של עובדי המשיבה, בשים לב לחברותו בוועד הפעולה, בצעדים שנקט לגיוס חברים לארגון, ובמיוחד בהתחשב בכך שאישור הפיטורים בשלב ראשוני זה עלול להביא לעצירה של מהלך ההתארגנות. חיזוק לכך ניתן למצוא אף בתגובה לבקשה, בה נטען (סעיף 71) כי לאסיפת עובדים שהתקיימה לאחר פיטוריו של אבישי, התייצבו רק 8 מתוך כ – 40 עובדים של המשיבה ואף אחד מהם לא חתם על טפסי הצטרפות.
זאת ועוד, הגם שאין חולק כי פיטורי עובד הם פררוגטיבה ניהולית של המעביד, לדעתנו, בסיטואציה של התארגנות ראשונית במקום העבודה, צעד של פיטורי העובד שהוא הרוח החיה בהתארגנות, אינו צעד מידתי. על רקע העובדה שכבר הובאה לידיעת המשיבה, כי העובדים נמצאים בשלב הראשוני של ההתארגנות, ראוי היה שהמעסיק ישקול נקיטת צעד משמעתי חמור פחות. העובדה שהמשיבה כלל לא שקלה אפשרות זו, פועלת לחובתה.
בשקילת כל האמור לעיל, הגענו למסקנה כי כאשר העומד לדיון הוא פגיעה בחרות ההתארגנות, שהיא זכות חוקתית, בעיתוי המסוים שהובא בפנינו (כאשר ההתארגנות עדיין 'בחיתוליה' ולא עברה את הסף של איסוף די טפסי הצטרפות אשר יוצגו בפני המעביד), המשיבה לא הרימה את הנטל המוגבר המוטל עליה.
שוכנענו שפיטוריו של אבישי יביאו לפגיעה בהתארגנות הראשונית של עובדי המשיבה, ומשום כך יש לקבל את הבקשה ולהורות על החזרתו של אבישי לעבודה אצל המשיבה."
3.לאחר מתן ההחלטה בבקשה לצווים זמניים, הוגשו תצהירים משלימים ונשמעו העדויות בהליך העיקרי. בכלל זה העיד שוב העובד, אבישי ומנהלת המשיבה, גב' שרית גילדנור (להלן – גילדנור). כמו כן העידו עובדים במשיבה – גלעד פרידמן, חבר בוועד הפעולה (מטעם המבקשת), רוזי זבטאני העובדת שנים רבות במעון ואתי (בר לב) זוזוט, אם הבית במעון. כן ניתן תצהיר על ידי מר דורון לוי, קניין במוסדות שונים של לבנברג ומשרדו שוכן במעון, אך אינו חלק מהמערך הארגוני של המעון, אשר המבקשת ויתרה על חקירתו הנגדית.
ביחס לתצהירו של פרידמן, מדובר בתצהיר שלא נחתם כדין (עמוד 43 לפרוטוקול) ומסיבה זו לא ראינו מקום להתייחס לתוכנו.
4.במסגרת ההליך העיקרי, כל צד ממשיך לאחוז בעמדתו המקורית ומבקש לראות בראיות החדשות תימוכין לעמדתו זו.
א.כך, לטענת המבקשת, ההליך ממחיש את הקושי העצום שבהתארגנות עובדים במקום פרטי, שבו ההנהלה אינה רואה בעין יפה את העניין וכי מדובר במקרה של עו"ס מסור שרק לאחר שהחל לפעול להתארגנות העובדים במעון, לשיפור תנאי עבודתם הוא "סומן" על ידי המעסיק והשיא היה בפיטוריו.
נטען כי המשיבה לא עמדה בנטל המוטל עליה ולא הוכיחה כי הפיטורים מוצדקים ואינם קשורים להתארגנות. על כן, יש להותיר על כנה את ההחלטה בסעד הזמני ואף להוסיף פיצויים בגין הפגיעה בהתארגנות העובדים. בהקשר זה המבקשת הפנתה לעובדה כי המשיבה לא נעתרה לבקשת העובדים לקיים פגישת עובדים, בטענה ש"העניין סודר". היינו, למרות החלטת בית הדין, המשיבה פוגעת בחרות ההתארגנות.
המבקשת גם הפנתה לכך שרק לאחר התארגנות העובדים, החלה המשיבה לבדוק את נושא הפנסיה של העובדים ונשמעו הבטחות להעלאת השכר. כמו כן ביקשה לראות בעדויות של שתי העובדות, כעדויות של "שופר של ההנהלה", המשקפות עמדה עקרונית נגד קיומו של ועד במקום.
בהקשר זה נטען כי העובדות הודו שאין כל פגיעה בחוסים ועל כן יש לדחות את הטיעון לפיו המשך העסקתו של אבישי תפגע במעון או בחוסים.
ב.לטענת המשיבה, היא אינה מתנגדת בשום שלב להתארגנות. פיטוריו של אבישי היו ענייניים וללא קשר להתארגנות.
היחסים בין אבישי ובין המנהלת, גילדנור, אינם תקינים והם מבטאים אי קבלת מרות של העובד. המשיבה הדגישה כי גם לאחר ביטול הפיטורים, העובד ניצל את החלטת בית הדין כקרדום לחפור בו נגד מנהלת המעון ונגד המעון.
המשיבה הדגישה כי כיוון שמדובר במעון לטיפול בחוסים, ישנה חשיבות רבה שהצוות יהיו מאוחד והעובדה שאבישי אינו מתאים לצוות עולה מפרוטוקול השימוע. בעניין זה המשיבה הפנתה לעדות העובדות במעון, שהעידו על יחסיו העכורים של אבישי.
עוד נטען כי העובד הפך את הפרשה ל"הצגה" בכל מדיום אפשרי כשהוא נהנה מתשומת הלב, הפרסום וההעצמה, תוך הפגנת זלזול במנהלת, בבעלי המעון ובעובדים.
המשיבה שבה והצביעה על אי תפקודו של אבישי בזמן מבצע "צוק איתן", כאשר בזמן אזעקה אבישי לא התייצב והציג אישור מחלה ולאחר מכן החל להתווכח עם העובדים בנוגע להצדקת המבצע. בכך עורר ויכוחים ועימותים בקרב העובדים.
דיון והכרעה
5.על מעמדה של חרות ההתארגנות, כפי שנדון בפסיקה, עמדנו בהרחבה במסגרת החלטה מיום 20.8.14. על כן לא נחזור על הדברים שנכתבו שם.
כפי שצוין בהחלטה בסעדים הזמניים, המחלוקת בין הצדדים היא עובדתית והיא בשאלה אם קיים קשר בין פעילותו של אבישי במטרה לקדם את התארגנות העובדים אצל המשיבה ובין פיטוריו.
6.טרם שנפנה לדון בטענות הצדדים, נציין כי בהליך זה נבחן הליך פיטוריו של אבישי ושיקוליה של המשיבה בהחלטה על הפיטורים. אבישי זומן לשימוע ביום 20.7.14. פשיטא שיש לבחון את האירועים שקדמו למועד זה.
שני הצדדים התייחסו גם לאירועים שארעו לאחר השימוע ועד מועד שמיעת ההוכחות. נקדים את המאוחר ונציין כבר בשלב זה כי לא מצאנו שיש בהם לשנות את המסקנה אליה הגענו במסגרת ההליך הזמני. להלן נתייחס הן לנימוקי הפיטורים שהועלו במסגרת השימוע והן להשלמת הנימוקים, בהתייחס לאירועים שחלו לאחר מכן.
7.נזכיר את הרקע העובדתי ואת השתלשלות העובדתית שתוארה בהחלטתנו מיום 20.8.14:
א.המשיבה מנהלת מעון לחוסים, בו שוהים כ – 70 חוסים היא מעסיקה כארבעים עובדים.
ב.אבישי הועסק אצל המשיבה במשך כשלוש שנים עד שפוטר, בתפקיד עו"ס של המעון ורכז תוכניות קידום.
ג.בסביבות תחילת שנת 2014 פעל אבישי ועובדים נוספים כוועד פעולה בנושא הפנסיוני ובמסגרת זו נוצר קשר עם עו"ד סטולר שפעלה בעניין העובדים על מנת להפחית את דמי הניהול שהעובדים משלמים
ד.ביום 20.7.14 אבישי זומן לשימוע לפני פיטורים. ישיבת השימוע נדחתה ליום 29.7.14.
ה.המשיבה מנתה מספר סיבות לפיטוריו של אבישי (ר' פירוט במכתב מיום 21.7.14, נספח ה' לתגובה לבקשה): אי ביצוע העבודה כהלכה, אי הגעה לעבודה בתחילת יולי 2014, במועד בו נשמעה אזעקה באזור תל אביב (בתחילת מבצע צוק איתן), יציאה לחופשה על דעת עצמו, הקמת קבוצת וואטסאפ של העובדים במעון, יחס ציני לגילדנור, מנהלת המשיבה ואי קבלת מרות.
ו.בשימוע נכחו: גילדנור, הבעלים – מר לבנברג, אבישי ובאת כוחו, עו"ד סטולר, עו"ד רימון - מטעם ההסתדרות, מר אריה אהרון - יו"ר איגוד העו"ס במחוז ת"א בהסתדרות, אם הבית של המעון. פרוטוקול שימוע שנכתב בכתב יד, צורף כנספח ט' לתגובת המשיבה לבקשה.
ז.ביום 5.8.14 נמסר לאבישי מכתב פיטורים, לפיו עבודתו תופסק לאלתר.
8.במסגרת ההחלטה מיום 20.8.14 נבחנו נימוקי המשיבה לפיטורים ומסקנת הדברים היתה כי המשיבה לא הרימה את הנטל המוטל עליה לשכנע כי אין קשר בין הפיטורים ובין ניסיונו של אבישי לארגן את העובדים. בכלל זה נקבע כי התיעוד בדבר ליקויים בעבודתו של אבישי כעו"ס של המעון הוא משנת 2013, כתשעה חדשים עד שנה לפני הפיטורים; כי אי התייצבותו של אבישי לעבודה ביום 9.7.14 אמנם מעוררת תמיהות ואינה מתיישבת עם המצופה מתפקידו, אך מדובר באירוע בודד ובגין היעדרות זו גם הוצג אישור מחלה. ביחס ליציאה לחופשה, התברר כי המשיבה קיבלה את הודעת העובד על יציאתו לחופשה ובזמן אמת לא אסרה זאת עליו וכי הקמת קבוצת הוואטסאפ הובאה כדוגמה לפעילות "מאחורי גבה" של המנהלת ולא מעבר לכך. ביחס לתגובות ציניות של אבישי כלפי מנהלת המעון, גילדנור, לגביהן נטען כי הן מעידות על אי קבלת מרות, נקבע שמדובר בפרשנות סובייקטיבית של התנהגות שבית הדין לא היה עד לה, אם כי גם בדיון לא ניתן היה להתעלם מהמתח בין הצדדים, שנוטה לגלוש לווכחנות (אף בישיבת ההוכחות השניה הדבר היה ניכר).
לסיכום, נקבע בהחלטה בסעד הזמני, כי הסיבות שהמשיבה מנתה לפיטוריו של אבישי היו מכלול של אירועים והתנהגויות שניתן לכנות אותם "אי התאמה" וכי הודעה על פיטורים אינה תגובה מתחייבת להתנהגות מעין זו, במיוחד כאשר עסקינן בעובד שמועסק כבר שלוש שנים.
9.כאמור, במסגרת שמיעת ההליך העיקרי לא הובאו בפנינו ראיות נוספות או חדשות המצדיקות את פיטורי העובד, על רקע של ניסיונות של העובד לארגן את העובדים במקום העבודה.
10.להלן נתייחס לפירוט הנימוקים להפסקת העבודה, כפי שהובא במסגרת סיכומי המשיבה.
א.טענות בדבר חוסר מקצועיות – המשיבה חזרה והצביעה על דוחות מאוגוסט 2013, כשנה לפני הפיטורים נשוא דיון זה. מעבר לכך, נשמעה רק עדות מנהלת המעון, המייצגת את הנהלת המשיבה, ללא חיזוק ראייתי לעדותה. כך למשל, לא נשמעה עדות של גורם מקצועי חיצוני שיתמוך בטענות אלה. דוחות משנת 2013, כשנה לפני ההחלטה על הפיטורים, אינם מספקים הסבר מניח את הדעת לשאלה מדוע רק בחלוף כשנה וסמוך לנסיון ההתארגנות, הוחלט על פיטורי העובד.
על פי עדותה של גילדנור, "יש לי שלושה מפקחים שביקשו ממני להוציא אותו מהמעון. הם עובדי משרד הרווחה והם לא יבואו בחיים להעיד." (עמוד 51 לפרוטוקול, שורות 11-12). גם אם קיים קושי בהזמנת מפקחים של משרד הבריאות להעיד בנושא, לא הוצגו ראיות אחרות שיכולות - ולו באופן עקיף - לתמוך בטענות המשיבה, כגון: תיעוד, תרשומת פנימית או דוא"ל שמהם ניתן יהא ללמוד שגורם כלשהו אובייקטיבי וחיצוני למשיבה אכן תומך בטענות בדבר מקצועיותו של אבישי. המשיבה גם לא הציגה תיעוד לטענה לפיה "נתתי לו אינספור צ'אנסים" (עמוד 52 לפרוטוקול, שורה 12 ואילך).
ב.במסגרת התצהיר המשלים של גילדנור, נטען כי התפתחויות מאוחרות לאוגוסט 2014 ואשר קשורות להליך, מחזקות את דעתה שההחלטה לפטר את אבישי היתה נכונה. בכלל זה הצביעה גילדנור על הדברים הבאים: רשימת משימות שלא ביצע כראוי; רשימת תיקים סוציאליים שבטיפולו של אבישי, מסמך חידוד נהלים, לו"ז המעון מיום 27.8.14 ועד ליום 4.9.14, מכתב לעובד מיום 30.8.14, תוכניות עבודה חודשיות, בלוג של אבישי ובלוג של חגי מטר שמתאר את הדיון בבית הדין, התכתבויות בין אבישי ובין רוזי זבטאני, סיכום ישיבת צוות עם לבנברג, מיום 19.8.14, פרסומים מפייסבוק, ynet, דוא"ל של העובד מיום 4.9.14 ומיום 7.9.14.
בראות עינינו, ההפניה לתיעוד המאוחר לשימוע מהווה נסיון לתקן את החסר הראייתי עובר לשימוע ולדיון בבית הדין. בכך מתקבל טיעונה של המבקשת כי מדובר בנסיון בדיעבד להצדיק את הסיבות לפיטורים. לא ניתן להתעלם מהעובדה שכל הטענות כנגד אבישי הועלו על הכתב מרגע שהוא החל לפעול במסגרת ועד הפעולה, כשהוא מנסה לארגן את העובדים.
ג.טענות בדבר יחסי אנוש, לרבות אי קבלת מרות מנהלת המעון – במסגרת השימוע אבישי נתן לנושא הסברים ואף התנצל אם התנהגותו פורשה כחוסר כבוד. מעבר לכך, הדוגמאות שהובאו במסגרת ההליך, לרבות התרשמותנו אנו מעדויות הצדדים, הן מאוחרות לשימוע, היינו, לאחר שהסכסוך בין הצדדים פרץ במלוא עוזו. בנסיבות אלה, ספק אם ניתן להסיק מהתנהלות זו בין הצדדים גם ביחס לתקופת עבר.
11.לא נעלם מעינינו טיעונה של המשיבה כי יחסי העבודה במעון הגיעו לנקודה בה אין מנוס מפיטוריו של אבישי.
גם מעדותו של אבישי עולה שהיחסים התערערו מאז שהוחזר לעבודה / מבצע צוק איתן (עמוד 28 לפרוטוקול, שורות 20-24). כך ביחס ליחסיו עם מר לוי (עמוד 29 לפרוטוקול, שורות 10-12) וכן עם גב' זבטאני, לגביה העיד כי "הוא עובד לפי הספר" (עמוד 30 לפרוטוקול, שורות 2-12). ניתן להעריך כי השינוי בא על רקע התבטאויותיו של אבישי בקיץ האחרון בנושא מבצע "צוק איתן", אשר קוממו עליו חלק מהעובדים במעון. בנוסף, ניתן לייחס את השינוי לעובדה כי אבישי הוחזר לעבודה בצו של בית הדין. מעבר לכך, איננו סבורים כי עדות של שתי עובדות ותיקות במעון (זבטאני וזוזוט), שהזדהותן עם המעסיק ניכרת מעדותן, מהווה ראיה משמעותית לטענות המבקשת בנושא.
יחד עם זאת, מערכת היחסים של אבישי עם העובדים במעון מצטרפת לטענות בדבר יחסיו על מנהלת המעון ומחזקת את טענות המבקשת בנושא.
על פי התרשמותנו הבלתי אמצעית מהעדויות ששמענו, ניתן לייחס חלק מההידרדרות ביחסי העבודה גם לאבישי, הנוקט בגישה לעומתית, מתריסה ולעתים אף מיתממת (דוגמה לכך ניתן למצוא גם בעדותו בבית הדין - בעמוד 2, עמוד 5 שורה 31 עד עמוד 6, שורה 1 וכן כלל עדותו בישיבת יום 30.10.14 שהתאפיינה בתשובות ארוכות ומתחמקות. ר' גם בעדותה של גב' זוזוט - עמוד 46 לפרוטוקול, שורות 10-11).
עם זאת, אנו סבורים כי יהא זה מלאכותי לכרוך יחד, כנימוק לפיטורים, מתח בין עובדים, על רקע "מבצע צוק איתן" או עמדתם ביחס לנסיונות העובד לארגן אותם, עם התנהלותו של אבישי מול מנהלת המעון, שהוא עניין כללי יותר שאינו תלוי מצב ונסיבות מאד מסויימות. נזכיר שביחס לנושא הראשון, נקבע בהחלטה מיום 20.8.14 כי "מדובר בתקופה רווית מתח לכל הציבור בישראל ועל רקע זה יש להאמין שנאמרו דברים שבימים כתיקונם לא היו נאמרים או שהיו נאמרים בסגנון מתון יותר, כך שאין לזקוף אמירה כזו או אחרת לחובתו שלאיש מהמעורבים בעניין". בנוגע ליחסו של אבישי לגילנדור, לא הובהר אם מדובר בטענות הנוגעות לפרק הזמן המקביל לתחילת ההתארגנות או בהתנהגות המיוחסת לאבישי עוד קודם לכן. משום כך ולאור הנטל על המשיבה, גם בנושא זה, אנו מניחים כי מדובר בהתנהגות המיוחסת לאבישי ממועד תחילת התארגנות בלבד ואף עניין זה פועל לחובת המשיבה.
עוד יש לציין כי בשונה מטיעונה של המשיבה, לא עולה מהראיות עדות לכך שתפקודו של אבישי מזיק לחוסים (ר' בעדות גב' זבטאני בעמוד 48, שורות 13-23).
לדעתנו, לעת הזו, שעה שמדובר בהתארגנות ראשונית ובפני בית הדין עמדה מערכת היחסים בין הצדדים בחודשים הספורים של תחילת ההתארגנות, נדרשת התנהגות במדרג חמור יותר על מנת להצדיק פיטורי עובד אשר פועל לארגן את העובדים. לא שוכנענו כי בנסיבות העניין, קיימת הצדקה שהשיקול של יחסי עבודה מתוחים יגבר על ההגנה המיוחדת העומדת לארגון העובדים ולפועלים בשמו, בהקשר של התארגנות ראשונית.
12.לאמור לעיל נוסיף כי מהסיכומים עולה טענה נוספת והיא טרוניה על כך שהסכסוך בנושא פיטוריו של אבישי פורסם בתקשורת האלקטרונית וברשתות החברתיות (סעיף 29 ה, ו' לתצהיר המשלים של גילדנור, עדות של גב' זבטאני בעמוד 47 לפרוטוקול שורות 25-27, עמוד 48, שורות 8-9).
עניין זה אינו יכול לשמש נימוק להפסקת עבודתו של עובד. במיוחד כשהדוגמאות שהובאו הן תיאור ענייני, גם אם סובייקטיבי, של אירועים שנדונו בבית הדין. בעניין זה נזכיר את עקרון פומביות הדיון ואת חופש הביטוי ונדגיש כי לא פורסמו פרטים של חוסים או של עובדים. למעשה, הטיעון בנושא זה וגם העדויות, תומכים במסקנה כי ההתארגנות נתפסה על ידי גורמים שונים במעון, לרבות עובדות ותיקות בו, כמעשה של חוסר נאמנות למקום העבודה. בכלל זה, גם פרסום ההליך בבית הדין נתפס כחלק מכך.
13.כבר ציינו במסגרת ההחלטה מיום 20.8.14, כי נטל השכנוע המוטל על המשיבה הוא נטל מוגבר. לאור האמור לעיל, הגענו למסקנה שהמשיבה לא עמדה בנטל זה. בשל סמיכות הזמנים בין התארגנות העובדים ובין זימונו של אבישי לשימוע והעובדה כי אין סיבה אחת קונקרטית שמצדיקה צעד קיצוני של פיטורי עובד. במיוחד כאשר עסקינן בטענות מסוג של "אי התאמה" ביחס לעובד שמועסק כבר שלוש שנים.
חיזוק למסקנה זו נמצא בעדותה של גילדנור (עמוד 50 לפרוטוקול, שורות 21-24):
"מה שקרה בפועל שבמקום להיות עו"ס ולהתעסק בקטנה בוועד, הוא הפך להתעסק רק בוועד ולא מתעסק כעו"ס בעבדותו וזו הסיבה שפיטרתי אותו עוד לפני זה כי לפי דעתי מבחינה מקצועית הוא לא מתאים לעבוד במעון"
דברים אלה, הקושרים בין תפקודו של אבישי כעו"ס המעון ובין פעולותיו לארגן את העובדים, עומדים בניגוד לגרסת המשיבה, לפיה הסיבות להחלטה על פיטוריו של אבישי אינן נעוצות בניסיונותיו לארגן את העובדים.
14.לסיכום, כאשר מדובר במכלול טענות שעניינן "אי התאמה", איננו סבורים כי מתקיימות נסיבות המצדיקות הפסקת עבודתו של עובד אשר מבקש לארגן את העובדים במקום העבודה. סמיכות הזמנים בין תחילת ההתארגנות ובין המועד בו נשמעו הראיות, מטה את הכף לקבלת הבקשה. נוסיף כי ההתארגנות בה מדובר היא בשלביה הראשוניים והמוקדמים. למעשה, מדובר בנסיון של אבישי וחבריו לעבודה, לשכנע עובדים אחרים להתארגן במסגרת המבקשת. במסגרת העדויות ששמענו, עלה כי ישנה מחלוקת בין העובדים אם להתארגן וכן לגבי זהות הנציגים שיובילו את המהלך. אנו סבורים כי אישור הפיטורים בשלב כה קדמי, במקום עבודה שבו עשרות בודדות של עובדים, עלול להביא לעצירה כליל של ניסיון ההתארגנות.
בהקשר זה לא נותר לנו אלא לחזור על הדברים שנכתבו במסגרת ההחלטה בהליך הזמני:
"...הגם שאין חולק כי פיטורי עובד הם פררוגטיבה ניהולית של המעביד, לדעתנו, בסיטואציה של התארגנות ראשונית במקום העבודה, צעד של פיטורי העובד שהוא הרוח החיה בהתארגנות, אינו צעד מידתי. על רקע העובדה שכבר הובאה לידיעת המשיבה, כי העובדים נמצאים בשלב הראשוני של ההתארגנות, ראוי היה שהמעסיק ישקול נקיטת צעד משמעתי חמור פחות. העובדה שהמשיבה כלל לא שקלה אפשרות זו, פועלת לחובתה.
בשקילת כל האמור לעיל, הגענו למסקנה כי כאשר העומד לדיון הוא פגיעה בחרות ההתארגנות, שהיא זכות חוקתית של כלל העובדים, בעיתוי המסוים שהובא בפנינו (כאשר ההתארגנות עדיין "בחיתוליה" ולא עברה את הסף של איסוף די טפסי הצטרפות אשר יוצגו בפני המעביד), המשיבה לא הרימה את הנטל המוגבר המוטל עליה."
15.בעניין השימוע (נושא אליו לא מצאנו לקבוע מסמרות במסגרת ההחלטה בהליך הזמני), לא הוצגו ראיות חדשות. התמונה העולה מהראיות היא כי העובד זומן, נמסרו לו מראש הנושאים שיעלו בשימוע, הוא התייצב בלוויית מספר מייצגים וטענותיהם נרשמו. כיוון שאבישי היה מיוצג בהליך השימוע, גם אם נפל פגם בכך שלא קיבל את מלוא החומר הרלוונטי, מדובר בפגם פרוצדורלי, שהרי הטענות הוצגו לעובד ונציגיו וניתנה לו האפשרות להתייחס אליהן. חזקה שאם נציגי העובד היו סבורים שישנה חשיבות בקבלת החומר הכתוב, בשונה משמיעת הטיעונים בעל פה, הם היו עומדים על תיקון הפגם. מעבר לכך, איננו סבורים כי פגם זה כשלעצמו, מביא לתוצאה של בטלות הליך השימוע או ביטול הליך הפיטורים כולו. מה עוד, שממילא הגענו למסקנה כי יש להיעתר לבקשה, מנימוקים אחרים, מהותיים יותר ואשר נוגעים לסיבת הפיטורים.
פיצויים בגין פגיעה בהתארגנות
16.במסגרת ההחלטה בצו הזמני, לא מצאנו להיעתר לבקשה ליתן צו מניעה זמני המורה למשיבה לא לפנות לעובדים בכל עניין הקשור להתארגנות ולא לאיים בשום דרך על העובדים, מאחר שלא הובאו ראיות לכאורה כי המשיבה או מי מטעמה פעלו בעניין זה שלא כדין והסעד שהתבקש היה נטול הקשר ראייתי.
17.העמדות העוינות את מהלך ההתארגנות שאבישי ניסה ליזום נשמעו מפי עובדות במשיבה ולא מפי מנהלת המשיבה (שהיא למעשה העדה היחידה שניתן לראות בה כמי שמייצגת את המשיבה עצמה). גם אם עמדות אלה נוחות יותר למעסיק וגם אם ניתן לראות בהן הד להזדהות של עובדות ותיקות במעון עם מעסיקן, ניתן לראות בהן מחלוקת לגיטימית בין עובדים בשאלה כיצד יש לממש את חרות ההתארגנות. במיוחד כאשר מהעדויות עלתה גם התנגדות לעצם ההתארגנות ובאותה נשימה, התנגדות לאבישי עצמו ולא למהלך בו הוא מעורב. בהקשר זה יש לזכור כי חרות ההתארגנות כוללת גם את הפן השלילי, היינו זכותו של העובד כפרט להצטרף לכל ארגון עובדים לפי בחירתו או שלא להצטרף לכל ארגון עובדים אם זו אכן בחירתו (ר' למשל הנפסק בסב"א (ארצי) 5071-07-10 הסתדרות העובדים הכללית החדשה - הסתדרות העובדים הלאומית בישראל, 17.11.10, עב (ארצי) 1/03 עמותת עובדי נותב ניהול ותפעול – הסתדרות העובדים הכללית החדשה, 18.8.04).
18.טענות אחרות של המבקשת בנושא זה הן סברא ואינן מבוססות – חששות של העובד או טענות שהוא חש שעוקבים אחריו. בהקשר זה נטען כי מר לוי אמר לפרידמן שאבישי "בדרך החוצה". מר לוי הסביר בתצהירו כי ראה את אבישי מתעמת עם גילדנור ועל רקע זה הביע את דעתו. לוי גם הכחיש שהתכוון לומר שאבישי יפוטר בגלל ההתארגנות. המבקשת נמנעה מלחקור אותו בחקירה נגדית ועל כן לא הוכחו טענות המבקשת ביחס לאמירות אלה של לוי.
19.בעניין אחד מצאנו כי אכן המשיבה פעלה באופן שיש בו לפגוע בחרות ההתארגנות. הכוונה לסירוב המשיבה לאפשר לעובדים פגישה. נזכיר שמדובר במעון שפועל במתכונת של פנימיה, היינו עובדים במקום 24 שעות ביממה. על כן נדרש תיאום עם המעסיק, על מנת שמצד אחד יקבע מועד בו רוב העובדים יכול להשתתף, ומצד שני - העבודה השוטפת של הטיפול בחוסים תופרע במידה מזערית.
בתשובת המשיבה לבקשת העובדים מיום 7.9.14, לקיים אסיפת עובדים בנושא הביטוח הפנסיוני (נספח א' לתצהירים המשלימים מטעם המבקשת), נרשם כי הנושא נבדק לגופו ולדעת המשיבה, "אין מקום לקיים את הישיבה ביום ראשון". גילדנור חזרה על עמדה זו גם בחקירתה הנגדית (עמוד 50 לפרוטוקול, שורות 6-8)
בעס"ק (ארצי) 33142-04-12 אלקטרה מוצרי צריכה (1951) בע"מ – הסתדרות העובדים הכללית החדשה, 10.4.14, נפסקו הדברים הבאים, בעקבות הנפסק בעניין פלאפון:
"מפסק הדין בעניין פלאפון עולה מסר חד וברור , לפיו על המעסיק להרחיק את עצמו מהתערבות בהתארגנות העובדים בכל שלב משלביה במהלך יחסי העבודה, ובמצב של התארגנות ראשונית, התבטאות המעסיק בנוגע להתארגנות במקום העבודה מקימה חזקה של השפעה אסורה ולחץ בלתי הוגן על העובד בנוגע להתארגנות."
בראות עינינו, אם העובדים מבקשים לקיים אסיפת עובדים, יהא הנושא אשר יהא, על המעסיק לפעול בתום לב על מנת לאפשר זאת לעובדים, תוך שמירה על מהלך תקין של העבודה השוטפת. אין זה תפקידו של המעסיק לבחון את טענות העובדים לגופן ולקבוע אם אכן יש צורך באסיפת עובדים, אם לאו. עמדה זו של המשיבה מהווה הלכה למעשה התערבות בהתארגנות העובדים.
20.על פי סעיף 33יא(ב)(1) לחוק הסכמים קיבוציים, תשי"ז – 1957, בית הדין רשאי לפסוק פיצויים בנסיבות הבאות:
"מצא בית דין אזורי לעבודה כי מעסיק הפר את הוראות סעיפים 33ט או 33י, רשאי הוא לחייב את המפר בתשלום פיצויים שאינם תלויים בנזק (בסעיף זה – פיצויים לדוגמה), בסכום שלא יעלה על 50,000 שקלים חדשים; ואולם רשאי בית הדין לפסוק, בשל הפרה כאמור, פיצויים לדוגמה בסכום העולה על 50,000 שקלים חדשים ובלבד שלא יעלה על 200,000 שקלים חדשים, בהתחשב בחומרת ההפרה או נסיבותיה."
השיקולים שעל בית הדין לשקול במסגרת סעיף זה פורטו בהרחבה בעס"ק (ארצי) 33142-04-12 (עניין אלקטרה שנזכר לעיל). בכלל זה, יש לשקול את חשיבותה של חירות התארגנות, במיוחד שעה שמדובר בנסיבות של התארגנות ראשונית במקום העבודה, את השיקול הציבורי ההרתעתי ואת הצורך בהטמעת המודעות לזכויות עובדים בהתארגנות ראשונית והחובות המוטלות על מעסיק בנסיבות כאלה, מהותה של ההפרה מצד המעסיק, עוצמתה וחומרתה, עיתוי ההפרה, משך ההפרה, תום הלב של הצדדים ואופן התנהלותם במסגרת ההליכים המשפטיים שהתנהלו, מספר ההפרות ואם מדובר בעניין שבשיטה, השלב בו ההתארגנות מצויה, נסיבות הקשורות לגורמים המעורבים בהתארגנות, גודל החברה המעסיקה ומהותו של המעסיק, מספר העובדים בהם מדובר והשלכות ההפרה.
21.במקרה שבפנינו, אין מדובר באיום, אלא בהתערבות כללית בנסיון העובדים להפגש על מנת להתארגן. בנוסף, מדובר במקרה חד פעמי ולא בשיטה הנוהגת על ידי המעסיק. גם לזהות המעסיק ישנה חשיבות: מדובר במעון לחוסים, המעסיק מספר קטן יחסית של עובדים, כאשר אין בפנינו נתונים בדבר איתנותו הכלכלית. על רקע זה מתעורר החשש שהטלת פיצוי בשיעור גבוה תגולגל אל החוסים או העובדים. מאידך גיסא, נדרש פיצוי בשיעור שיהווה התראה ויבטא את מורת רוחו של בית הדין מהצעד הפסול. בשקלול כל אלה, אנו מעמידים את הפיצוי לפי סעיף 33יא (ב) לחוק על סך של 25,000 ₪.
22.בשולי הדברים ובתשובה לטיעוני המשיבה בנושא, נעיר כי הסעד נתבע בבקשת הצד ועל כן אין מדובר בשינוי חזית.
23.סמוך לחתימת פסק הדין, המשיבה הגישה שתי בקשות להתיר את פיטוריו של אבישי, לאור נסיבות חדשות שנוצרו. לא מצאנו במסגרת פסק דין זה, העוסק במסכת האירועים שעד סוף אוקטובר 2014, להתייחס לאירועים מאוחרים, שלא לובנו במסגרת שמיעת הראיות בהליך. יחד עם זאת, מצאנו לחזור ולהדגיש כי אין באמור לעיל כדי למנוע מהמשיבה לפעול על פי הדין ועל פי הפררוגטיבה הניהולית שבידיה, בכל הנוגע לניהול המעון, בהתאם להתפתחויות מאוחרות לנושאים הנדונים במסגרת פסק דין זה.
בהקשר זה אנו חוזרים ומפנים את הצדדים להלכה הפסוקה לפיה פעילות בארגון עובדים אינה מקנה לעובד חסינות ואין הוא רשאי לנהוג ככל העולה על רוחו, לזלזל בעבודה, להפר את נהלי העבודה, להתעלם מהם או להתבטא באופן בוטה כלפי הממונים עליו (ע"ע (ארצי) 17671-09-11 עיריית חולון – קסלר, 3.1.12; סעיף 51 לפסק הדין בעניין פלאפון).
24.סוף דבר – הבקשה מתקבלת.
פיטוריו של מר ליאור קיי אבישי בטלים.
כמו כן המשיבה תשלם למבקשת לפי סעיף 33יא'(ב) לחוק הסכמים קיבוציים, תשי"ז -1957, בסך 25,000 ₪.
ניתן היום, ח' תמוז תשע"ה, (25 יוני 2015), בהעדר הצדדים.
|
|
|
|
|
|
|
אורית הרצוג, נציגת ציבור (עובדים)
|
|
דגית ויסמן, שופטת
|
|
אבי ענתבי, נציג ציבור (מ)
|