סטימצקי 'קיצצה' לעובדת את המשרה לאחר חופשת לידה- ותפצה

1.         התובעת הועסקה אצל הנתבעת כמוכרת ספרים בסניפה באשדוד מיום 10.8.08 ועד 26.4.11. התובעת מבקשת לקבל זכויות סוציאליות שלטענתה מגיעות לה בגין תקופת עבודתה,  פיצויים בגין פיטורים שלא כדין וכן השלמת שכר בגין פיטוריה בתקופה "המוגנת" לאחר שחזרה מחופשת הלידה.

2.         התובעת ילדה ב-15.11.2010. לטענתה, במהלך חופשת הלידה פנתה אליה מנהלת סניף אשדוד של הנתבעת והודיעה לה כי היא מתבקשת לשוב לעבודתה לאחר חופשת הלידה אך ורק בימי שבת. לפני הלידה התובעת עבדה כ-156 שעות בחודש וזאת מתחילת עבודתה אצל הנתבעת. התובעת טוענת כי  נאלצה להסכים לתנאי זה מאחר והיתה זקוקה לשכר באופן מיידי ואכן שבה לעבודה ב-5.3.11.   התובעת טוענת כי ביקשה להשיבה לעבודה כפי שעבדה בטרם יצאה לחופשת הלידה וכי בקשתה נדחתה. לטענתה היא פוטרה במהלך חודש אפריל 2011, כלומר בטרם חלפו 60 ימים לאחר תום חופשת הלידה, כאשר על דבר הפיטורים נודע לה מחברת הביטוח בה מנוהלת קרן הפנסיה על שמה, לאחר שהנתבעת פנתה אל חברת הביטוח והודיעה לה כי התובעת סיימה את עבודתה.

3.         כמו כן טוענת התובעת, בנוסף לטענותיה בדבר הפחתת היקף משרתה ופיטוריה בתקופה "המוגנת",  כי הנתבעת העסיקה אותה משרה מלאה אך שילמה לה לפי 84% משרה בלבד.  התובעת טוענת כי בתחילת עבודתה הודע לה שהיקף המשרה הינו 156 שעות חודשיות ומכאן שהנתבעת שילמה לה שכר הנמוך משכר המינימום החודשי הקבוע למשרה מלאה. התובעת תובעת גם תשלום דמי חגים, דמי הבראה, דמי חופשה, פיצויי פיטורים ודמי הודעה מוקדמת לפיטורים.

4.         הנתבעת טוענת כי היתה זו התובעת שבחרה לעבוד יום בשבוע בלבד לאחר חזרתה מחופשת הלידה, לכן לא נפל פגם בהפחתת היקף המשרה. באשר לסיום יחסי העבודה הניחה הנתבעת כי התובעת התפטרה על מנת לטפל בילדה ולכן שילמה לה פיצויי פיטורים לפנים משורת הדין. הנתבעת טוענת כי פנתה לתובעת לשוב לעבודתה כבר במהלך יוני 2011 (קצת יותר מחודש לאחר סיום עבודתה לפי הודעת הנתבעת) מיד כאשר התברר לנתבעת שהתובעת לא ביקשה להתפטר, והתובעת סרבה. הנתבעת אף טענה כי לא היה כלל בכוונתה לפטר את התובעת ואף ראתה בתובעת כפוטנציאל לקידום לתפקיד ניהולי.

5.         באשר לזכויות הסוציאליות טוענת הנתבעת כי שילמה לתובעת את דמי החופשה השנתית ודמי ההבראה כמפורט בתלושי המשכורת, ובאשר לדמי חגים טוענת הנתבעת כי התובעת לא זכאית כלל לדמי חג. באשר להיקף משרתה של התובעת טוענת הנתבעת כי התובעת הועסקה על בסיס של 156 שעות בחודש המהוות 84% משרה ולכן אינה זכאית להפרשים כלשהם.

6.         כאמור, התובעת ילדה ב-15.11.10 ושבה לעבודתה ביום 5.3.11. לאור סעיף 9(ג)(1א) לחוק עבודת נשים התשי"ד - 1954 ( להלן: "החוק")  מעביד אינו רשאי לפטר עובדת בתקופה של 60 ימים לאחר תום חופשת הלידה אלא בהיתר מאת שר התעשייה המסחר והתעסוקה, ולפי סעיף 9א לחוק מעביד אינו רשאי לפגוע בהיקף משרה או בהכנסה של עובדת, השבה מחופשת לידה, במהלך 60 יום לאחר תום חופשת הלידה, אלא בהיתר מאת שר התעשייה המסחר והתעסוקה. להלן לשונם של סעיפים אלה:

סעיף 9(ג)(1א):

"לא יפטר מעביד עובדת או עובד בתקופה של 60 ימים לאחר תום חופשת הלידה או לאחר תום ימי ההיעדרות, כאמור בפסקה (1), לפי העניין, ולא ייתן הודעת פיטורים למועד החל בתקופה האמורה, אלא בהיתר מאת שר התעשייה המסחר והתעסוקה; ..."

סעיף 9א:

"(א)לא יפגע מעביד בהיקף המשרה או בהכנסה של עובדת או עובד שחלה הגבלה על פיטוריהם לפי סעיף 9, בתקופה שבה חלה ההגבלה כאמור אלא בהיתר מאת שר התעשיה המסחר והתעסוקה, ולא יתיר השר פגיעה כאמור אם היא לדעתו בקשר לעילה שבשלה חלה אותה הגבלה.

(ב) בסעיף זה -

'פגיעה' בהיקף המשרה - למעט שינוי זמני בהיקף המשרה לפי בקשה שיזמו העובדת או העובד בשל מצבם הרפואי לפי אישור בכתב מאת רופא; ..."

7.         הנתבעת לא קיבלה היתר מאת שר התעשייה המסחר והתעסוקה לפגוע בהיקף משרתה או בהכנסתה של התובעת וכן לא קיבלה היתר מאת שר התעשייה והמסחר לפטר את התובעת.  הנתבעת טוענת כי התובעת היתה זו שביקשה להפחית את היקף משרתה. בעניין זה שמענו את התובעת עצמה  שהעידה שהנתבעת כפתה עליה הפחתה זו וכן שמענו את נציגי הנתבעת שטענו שהתובעת היא זו שביקשה את ההפחתה. הצדדים בסיכומיהם ובמסגרת החקירות עסקו רבות בשאלה זו.  הנתבעת לא הצליחה לשכנע אותנו כי התובעת היתה זו שביקשה  להפחית את היקף משרתה., מן הראוי שבקשה כזו היתה מתועדת בכתב עם חתימת העובדת. אולם אין אנו נדרשים להכריע בין שתי הגרסאות. גם אם נניח כי הנתבעת הבינה מהתובעת שהיא ביקשה להפחית את היקף משרתה היה על הנתבעת לקבל היתר משר התעשייה המסחר והתעסוקה כנדרש בחוק. 

            סעיף 9א לחוק קובע כי מעביד לא יפגע בהיקף המשרה או בהכנסה של עובדת או עובד שחלה הגבלה על פיטוריהם לפי סעיף 9 בתקופה שבה חלה ההגבלה, אלא בהיתר שר התמ"ת. סעיף קטן (ב) מגדיר פגיעה בהיקף המשרה "למעט שינוי זמני בהיקף המשרה לפי בקשה שיזמו העובדת או העובד בשל מצבם הרפואי לפי אישור בכתב מאת הרופא".

            תכלית סעיף 9א להגן על העובדים בתקופה המוגנת. החוק בא למנוע את האפשרות שמעביד "ילחץ" על עובדת להפחית את היקף משרתה אם אינה רוצה בכך, אך לא יהיה בכוחה להתנגד למעביד. וכדי להיות בטוחים שהבקשה להפחתת היקף משרה היא אמיתית וכנה דורש החוק ביקורת חיצונית שבמקרה שלנו נעשית מטעם שר התעשייה המסחר והתעסוקה.

המחוקק מאפשר הפחתה בהיקף המשרה לפי בקשת העובדת אך ורק בשל מצב רפואי ולפי אישור בכתב מאת רופא. כלומר המחוקק לא השאיר לצדדים את האפשרות להגיע להסכמה בדבר הפחתת היקף המשרה ללא קבלת אישור מאת שר התעשייה המסחר והתעסוקה אלא רק בשל מצבם הרפואי של העובדת או העובד וזאת לפי אישור בכתב מאת רופא.

8.         ב"כ הנתבעת בסיכומיו השיב לשאלתנו בעניין אי פנייה לקבלת אישור מאת שר התעשייה המסחר והתעסוקה וטען שהסיבה לכך היתה יחסי החברות ששררו בין התובעת והמנהלת שלה וכי מבחינה פרקטית ההליך במשרד התעשייה המסחר והתעסוקה הוא ארוך ומסורבל. אין אנו מוכנים לקבל הסבר זה. גם כאשר קיימים יחסי חברות בין עובדת לממונה עליה וגם אם המעביד בדעה שפנייה לקבלת ההיתר הנדרש לפי חוק הוא הליך ארוך ומסורבל איך בכך כדי להתיר לסטות מהוראות החוק. 

מאחר שלנתבעת לא ניתנו ההיתרים הדרושים מאת שר התעשייה המסחר והתעסוקה אנו קובעים שהנתבעת פגעה בתובעת בתקופה "המוגנת".   לאור זאת על הנתבעת להשלים את שכרה של התובעת בחודשים מרץ ואפריל 2011 לשכר שקיבלה טרם יציאתה לחופשת לידה.

9.         התובעת עתרה לקבל פיצויי פיטורים, אולם מחומר הראיות עולה כי פיצויי הפיטורים שולמו לה באמצעות קרן הפנסיה. התובעת טוענת כי למדה אודות פיטוריה מהמכתב שנשלח לחברת הביטוח ממנו עולה שהתובעת פוטרה ביום 17.4.11. הנתבעת טוענת כי מדובר בטעות והתובעת היא זו שביקשה להתפטר וכי המכתב לחברת הביטוח תוקן והתאריך הנכון הוא 26.4.11.