ביה"ד לעבודה: עובדי קניון אשדוד זכאים לפיצוי בגין אי עריכת שימוע טרם פיטוריהם

1.         תביעה זו עניינה בשאלה האם זכאים התובעים לפיצוי בגין הפרת זכות השימוע טרם פיטוריהם מן הנתבעת.

הצדדים:

2.         הנתבעת 2 הינה חברת אחזקות העוסקת בהשכרה, ניהול ואחזקה של קניונים מרכזים מסחריים,פארקים ועוד.

3.         הנתבעת 1 הינה חברת בת של הנתבעת 2 ומנהלת את קניון "לב אשדוד" בעיר אשדוד ומעסיקתם של התובעים.

4.         התובעת 1 שימשה כמנכ"לית קניון לב אשדוד ומנכ"לית מקבצי דיור במתחם הקניון החל מיום 1/4/07 ועד למועד פיטוריה ביום 24/6/09.

5.         התובע 2 שימש כסמנכ"ל תפעול קניון לב אשדוד ושני מקבצי דיור השייכים לנתבעות החל מיום 11/3/07 ועד ליום 31/1/10.

6.         התובע 3 שימש כסמנכ"ל תפעול ואחזקה בחטיבת הקניונים החל מיום 1/8/06 ועד ליום 31/1/10.

העובדות הצריכות לתביעה:

7.         התובעים, יחד עם עוד שישה עובדים נוספים, הגישו כנגד הנתבעות תביעה בגין פיטורים שלא כדין בטענה כי פוטרו מעבודתם מבלי שניתנה להם זכות לשימוע והזדמנות לשטוח טענותיהם ולמנוע פיטוריהם.

8.         ביום 7/3/11 במסגרת דיון מוקדם שנערך בפני כב' הש' אנגלברג- שהם, הגיעו הצדדים להסכם פשרה לגבי תביעות ששת התובעים האחרים, אשר ניתן לו תוקף של פסק דין. כמו כן התביעה כנגד הנתבעת 2 נמחקה. ( החלטה מיום 7/3/11).

9.         במסגרת הדיון שנערך בפנינו, הגיעו הצדדים להסדר לפיו בית הדין ייתן פסק דין, על סמך חומר הראיות שבתיק וסיכומי הצדדים, בשאלה האם זכאים התובעים לפיצוי בגין אי מתן זכות שימוע (עמ' 8 לפרוטוקול הדיון מיום 6/9/11).

10.        להלן נדון בשאלה זו ביחס לגבי כל אחד מן התובעים.

התובעת 1

11.        התובעת 1 (להלן:" התובעת"), עורכת דין בהשכלתה, שימשה כמנכ"לית קניון לב אשדוד במשך כ-13 שנה. ביום 1/4/07 ולאחר שרכשה את הקניון מבעליה הקודמים, חתמה הנתבעת 1 (להלן:" הנתבעת") עם התובעת על חוזה העסקה אישי והמשיכה בתפקידה כמנכ"לית הקניון.

12.        התובעת הצהירה בתצהירה כי במהלך תקופת עבודתה אצל הנתבעת, ובסיומה של פגישת עבודה במשרדה עם מנהלה הישיר,נמסר לה כי ההנהלה אינה מרוצה מתפקודה ובשל הצורך לצמצמם עלויות, הנתבעת נאלצת לפטרה. עוד נמסר לה כי במסגרת הצמצומים מנהל קניון רחובות ינהל גם את הקניון באשדוד במקומה ולפיכך אף התבקשה לערוך לו חפיפה.

13.        התובעת טוענת כי הופתעה מאוד מטענות הנתבעת כלפיה שכן במהלך תקופת עבודתה הפך הקניון למוביל בעיר. עוד נטען כי טענת הנתבעת בדבר העילה לפיטוריה- צמצומים אינה נכונה ואף אינה הגיונית שכן הנתבעת המשיכה לקלוט באותה העת עשרות עובדים ואף קלטה מנהלת חדשה במקומה וזאת בניגוד לטענת הנתבעת לפיה מנהל קניון רחובות ינהל את שני הקניונים.

14.        התובעת הוסיפה וטענה כי מעולם לא התקיים לגביה הליך שימוע, לא בכתב ולא בע"פ והחלטת הנתבעת היתה חד משמעית ולא הגיונית שכן הנימוקים שנמסרו לה במעמד הפיטורים היו שיקריים ואף מטעם זה לא ניתן היה לערוך לה שימוע כדין.

15.        לפיכך תובעת התובעת פיצוי בגין אי מתן זכות שימוע בשווי של 24 משכורות ובסך של 1,150,176 ש"ח ( 24*47,924 ש"ח )

16.        הנתבעת מאידך טענה כי ניתנה לתובעת הזדמנות להשמיע עמדתה וכי ההודעה על פיטוריה לא נמסרה לה כרעם ביום בהיר אחד, כפי שביקשה לטעון בתביעתה. נטען כי התובעת, כפי שאף הודתה בתצהירה נפגשה עם מנהלה, מר רוזנבלום ושוחחה עימו ואף נפגשה עם מנכ"ל הנתבעת. התובעת גם ביקשה וקיבלה תנאי פרישה מטיבים מעבר לחוק לאחר שניהלה עם מנהליה מו"מ בעניין זה. נטען כי התובעת לא פנתה אל מנהליה בטענה כי לא ניתנה לה ההזדמנות להשמיע טענותיה ולאחר שהשלימה עם החלטת הנתבעת (כחלק מן הפררוגטיבה הניהולית שלה) לפטרה, ניהלה עם הנתבעת מו"מ לתנאי פרישה מטיבים.

17.        עוד טענה הנתבעת כי התובעת לא העלתה כל טענה שביקשה להעלות בשימוע ואשר היתה יכולה להשפיע על ההחלטה לפטרה. הנתבעת הפנתה בעניין זה לפסק הדין ע"ע 696/07 ברזילאי מזרחי וטענה כי בכדי לבחון את עצם הזכות לפיצוי כספי בשל אי קיום שימוע מוטל על הטוען לאי קיומו להוכיח שאם לא היתה ממומשת זכות השימוע היה בכך להשפיע על החלטת המעביד.

18.        עוד הוסיפה וטענה כי התובעת לא הוכיחה שנגרם לה שום נזק בשל אי קיום השימוע ולפיכך טענה כי יש לדחות תביעת התובעת.

התובע 2

19.        התובע 2 עבד כסמנכ"ל תפעול בקניון לב אשדוד החל מיום 11/3/07 ועד למועד פיטוריו ביום 31/1/10.

20.        התובע טוען כי פוטר מעבודתו בנתבעת שלא כדין ולאחר שחשף פרשת שחיתות בכל הנוגע לתפירת מכרז שניהלה המנכ"לית החדשה (מחליפתה של התובעת).

21.        התובע 2 טען בתצהירו כי ביום 15/12/09 נפגש באקראי עם מנכ"ל קניון רחובות. זה האחרון שאל אותו מדוע המנכ"לית החדשה, הגב' סימן טוב רוצה לפטרו. התובע ענה לו שאינו יודע במה מדובר, אך תיאר לעצמו שההחלטה לפטרו קשורה ככל הנראה לעובדה שלא שיתף עם המנכ"לית פעולה בכל הקשור ל"תפירת" מכרז של החלפת חברת שמירה וניקיון- דבר שגרם לחברה הפסדים גדולים. עוד באותו היום פנה התובע אל הגב' סימן טוב ושאל אותה האם השמועה בדבר פיטוריו נכונה. היא ביקשה ממנו להגיע למשרדה בצהריים ובמועד זה מסרה לו מכתב פיטורים הנושא תאריך של יום קודם (14/12/09). התובע טען בפניה כי היא אינה מוסמכת לפטרו ודרש להיפגש עם מנכ"ל הנתבעת, מר יוסי צבי.

22.        ביום 21/12/09 בפגישה שנערכה עם המנכ"ל, הציג התובע בפניו ראיות על פרשת השחיתות,2אך זה הודיע לו נחרצות כי הוחלט לפטרו באופן מידיי, אולם איפשר לו לעבוד עד ליום 31/1/10.

23.        ביום בו הגיע למשרדי הנתבעת להחזיר את הרכב שעמד לרשותו, נועד עם סמנכ"ל הנתבעת 2, מר מיכאל קירנשבאום וזה נדהם וביקש ממנו להעלות את טיעוניו על הכתב. בעקבות זאת מונתה רו"ח לבדיקת הנושא וזו אישרה את החשדות והמליצה על ביטול המכרז והמליצה להחזיר את התובע לעבודתו ולפטר את המנכ"לית שתפרה את המכרז. הנתבעת סירבה להחזירו לעבודה אך הציעה לו לשמש מעין מנהל אחזקה (עובד זוטר) במקום אחר במחצית מגובה השכר ששולם לו עד אז. לפיכך נטען כי התובע פוטר מעבודתו שלא כדין ומבלי שניתנה לו הזדמנות אמיתית להשמיע טענותיו. התובע 2 תובע אף הוא פיצויי בגובה 24 משכורות ובסך של 465,600 ש"ח.

24.        הנתבעת טענה בעניינו של התובע 2 כי פוטר מעבודתו בשל חוסר שביעות רצון מתפקודו ולא בשל היותו "חושף שחיתויות". נטען כי התובע 2 היה מודע לטענות כלפיו ולחוסר שביעות רצונם של מנהליו מאופן תפקודו, לאור שיחותיו עם מנכ"לית הקניון. נטען כי ניתנה לתובע ההזדמנות להעלות טיעוניו טרם פיטוריו וכי לא הוכח כלל כי התובע פוטר מעבודתו שלא כדין או מתוך שיקולים זרים. ולפיכך דין תביעתו להידחות.

התובע 3

25.        התובע 3 שימש כסמנכ"ל אחזקה אצל הנתבעת החל מיום 1/8/06 ועד ליום 31/1/10.

26.        לטענת התובע 3,ביום 30/11/09 קיבל מן הנתבעת הודעת פיטורים שלא כדין, כשיום קודם

לכן זומן לפגישת עבודה וקיבל רכב חדש מן החברה. לטענת התובע 3, במעמד פגישה זו אמר

לו מנכ"ל הנתבע כי החליט לוותר על משרת סמנכ"ל תפעול ואחזקה ומטעם זה הוחלט

לפטרו. התובע 3 היה המום מהבשורה הנוראית ומנכ"ל הנתבעת אמר לו שימשיכו את

הפגישה למחרת היום. ביום 30/11/09 קיבל את מכתב הפיטורים בתדהמה ובמעמד זה ביקש לפחות לקבל את הבונוס השנתי ואת המחשב הנייד ששימש אותו בעבודתו.

27.        התובע טען כי מעולם לא נערך לו שימוע ולא ניתנה לו כל הזדמנות לשטוח טענותיו בפני הנתבעת.

28.        התובע 3 הוסיף וטען כי למרות טענות הנתבעת לפיה תפקידו בוטל ולכן פוטר מעבודתו, עם סיום עבודתו בנתבעת נכנס לתפקיד סמנכ"ל אחזקה חדש.

29.        התובע תובע פיצוי בגין אי מתן זכות שימוע בגובה 24 משכורות ובסך של 964,032 ש"ח.

דיון והכרעה

30.        חובת השימוע היא זכות יסוד של עובד ונגזרת מזכות הטיעון.לכן שמור לה מקום של כבוד ביחסי העבודה בכלל וקל וחומר עת נשקלת אפשרות לסיום העסקת עובד( ע"ע 1027/01 גוטרמן נ' המכללה האקדמית עמק יזרעאל, פד"ע לח 448). תכליתו של השימוע היא מתן הזדמנות הוגנת וראויה לעובד להשמיע את טענותיו בפני מעסיקו בטרם יוכרע גורלו.

מטרתו העיקרית של השימוע היא לאפשר לעובד להזים את הטענות כלפיו, להביא תימוכין  לגירסתו, ולנסות לשכנע את העומד להכריע בגורלו שלטענות אין בסיס, או לפחות אינן 'כצעקתה' ( דב"ע נו/31-3 מדינת ישראל - ד"ר ארנון בונה, עבודה ארצי, כרך כט(1) 282, וכן ע"ע 1163/00 בית חולים המשפחה הקדושה נצרת - ד"ר חליל עבוד, עבודה ארצי, כרך ל"ג(55) 24).

31.        הליך השימוע, איננו בגדר טקס פורמאלי שיש לקיים. מכל מקום, הליך השימוע לא נועד לשרת את עצמו, בבחינת "טקס" שיש לקיים אותו, אלא נועד להביא לקבלת החלטה מושכלת ונכונה, בנסיבות העניין, תוך שיקול צורכי המעביד, מצד אחד ועניינו האישי של העובד, מצד אחר ( ע"ע 1465/02 בנימין משה - איגוד ערים לכבאות והצלה טבריה, עבודה ארצי כרך לג (81) 44)

את זכות השימוע ניתן להגשים בדרכים שונות ובלבד שתוגשם תכליתה כמבואר לעיל, ודוק, עצם הענקת הזכות, אינה מקפלת בתוכה זכות קנויה לכך שהטוען יצליח בהכרח לשכנע את מקבל ההחלטה לשנות מהחלטתו.

32.        עוד נפסק, כי -

"שימוע מאוחר הינו חריג לכלל השימוע. לעולם עדיף שימוע מוקדם. קל יותר לשכנע רשות מינהלית שלא לקבל החלטה מסויימת מאשר לשכנע אותה לבטל או לשנות החלטה שהתקבלה (יצחק זמיר, "הסמכות המנהלית, כרך ב', עמ' 829). עם זאת, שימוע מאוחר אינו פסול ולעיתים - כמו בעניינו - הוא הרע במיעוטו. הלכה פסקה היא כי במקרה של שימוע מאוחר: "יהיה זה ברך כלל מחובתה של הרשות להוסיף ולשכנע כי למרות היפוך סדרי השמיעה וההחלטה, אכן תוקן המעוות לאחר מעשה" (ראה: בג"צ 549/75 חברת סרטי נח בע"מ ואח' - המועצה לביקורת סרטי קולנוע ואח', פד"י ל(1) 757& וכן ע"ע 1123/01 בית ספר תיכון עירוני - יצחק צויזנר, פד"ע לו 438). על כל פנים, החלטה המתקבלת בשימוע מאוחר עומדת לביקורתה של ערכאת השיפוט המוסמכת. במסגרת ביקורת זו, נבחנת ההחלטה לגופה מתוך הנחה שלא כל פגם במעשה המינהלי מביא בהכרח לבטלות ההחלטה" (ע"ע 300146/96 יצחק פרנקשטיין - מועצה אזורית גליל תחתון, מיום 24.6.03).

33.        אי עריכת שימוע כדין, אינו פגם מוחלט ואינו חייב להביא בהכרח לביטול הפיטורים או להעניק פיצוי כספי לעובד, וכי הסעד אותו יש לפסוק בגין הפגם שנוצר ייקבע בהתאם לנסיבות כל מקרה ומקרה.

ומן הכלל אל הפרט

34.        באשר לתובעת 1, התובעת אמנם הודתה בתצהירה כי שוחחה עם מנהלה הישיר, מר רוזנבלום טרם פיטוריה ונמסר לה כי הנתבעת אינה מרוצה מתפקודה.

            אף עדותו של מר רוזנבלום בתצהירו כי התובעת ידעה שאינו מרוצה ממצב הקניון ומניהולה אותו ובכלל זה מרמת הרווחיות של הקניון ופרמטרים נוספים שנבחנו על ידו, לא נסתרה. מר רוזנבלום העיד כי נפגש עם התובעת טרם פיטוריה ובמהלך פגישה זו שטח בפניה את הסיבות שהביאו להחלטה על פיטוריה. עם זאת לא הוכח כי אכן ניתנה לתובעת הזדמנות אמיתית להשמיע טענותיה טרם ההחלטה על פיטוריה ולנסות להניא הנתבעת מהחלטה זו. התובעת אמנם נפגשה עם מנהלה הישיר ועם מנכ"ל הנתבעת ואף ניהלה עימם מו"מ בכל הנוגע לתנאי פרישתה אך המדובר כאמור בפגישות שהתקיימו לאחר שהתקבלה ההחלטה בדבר פיטוריה. למעשה לא ניתנה לתובעת הזדמנות הוגנת לנסות ולבטל את ההחלטה טרם קבלתה. בפעולה זו הפרה הנתבעת את חובת השימוע כלפי התובעת.

35.        זאת ועוד. על המעביד חלה החובה להודיע לעובד באופן מפורש על הכוונה לערוך לו שימוע,לפרט בפניו את הטענות המועלות נגדו ולגלות לו כל טענה או עובדה המצויה ברשות המעביד ושיש בכוחה להשפיע על מקבל ההחלטה. כמו כן המעביד חייב לספק לעובד את המידע והמסמכים הרלוונטיים שעל בסיסים יתקיים השימוע (ע"ע 1070/01 גילה שנער נ' נציב שירות המדינה, עבודה ארצי לג(54)26) ולאפשר לו זמן נאות לתגובה , בין מועד השימוע למועד עריכתו (ע"ע 1042/02 שלמה הרשיש נ' עיריית אופקים, עבודה ארצי לג (100) 34)

36.        אמנם הוכח כי הנתבעת אכן שטחה בפני התובעת טענותיה במסגרת פגישה שניהלה עם התובעת, אך כאמור הדבר נעשה לאחר קבלת ההחלטה על פיטוריה ומבלי שניתן לתובעת זמן סביר להגיב על הטענות שהועלו נגדה במסגרת הליך של שימוע.

37.        אין בידינו לקבל את טענת הנתבעת, לפיה גם אם היתה ניתנת לתובעת ההזדמנות להשמיע טענותיה , הרי שהדבר לא היה משנה את התוצאה, היינו פיטוריה בסופו של יום. כלל הוא כי על המעסיק לתת לעובד הזדמנות כנה להשמיע טענותיו. יש לערוך את השימוע בנפש חפצה ובלב קולט ולא מן השפה לחוץ ואם הנתבעת היתה פועלת על פי כלל זה, ייתכן והתוצאה בעניינה של התובעת היתה משתנה.

גם הטענה כי לא נגרם לתובעת כל נזק בגין אי קיום חובת השימוע אינה מקובלת עלינו, שכן אם היתה ניתנת לה הזדמנות אמיתית וכנה להזים הטענות נגדה ויכול והתובעת היתה מצליחה לבטל ההחלטה בדבר פיטוריה.

38.        לפיכך ולאור כל האמור לעיל, יש לקבוע כי הנתבעת הפרה את חובת השימוע כלפי התובעת.

39.        כך גם באשר לתובעים 2 ו-3. מחומר הראיות שהוצג בפנינו עולה כי הנתבעת לא נתנה לתובעים הזדמנות הוגנת וראויה להשמיע טענותיהם בפניה לפני קבלת ההחלטה בדבר סיום העסקתם. התובע 2 הצהיר כי נודע לו על הכוונה לפטרו בדרך לא דרך והוא עצמו פנה אל מנכ"לית הקניון בכדי לברר העניין וזו בתגובה הגישה לו בו ביום מכתב פיטורים. הנתבעת לא סתרה טענה זו ולא הוכח כי אכן ניתנה לו ההזדמנות לנסות ולבטל החלטת הנתבעת לגביו.

40.        לא הוכח כי הנתבעת הודיעה לתובעים על כוונתה לערוך שימוע ולא נתנה להם זמן נאות להתכונן ולהגיב על הטענות שהועלו כלפיהם.

41.        התובע 3 הצהיר אף הוא כי ההודעה על פיטוריו התקבלה כ"רעם ביום בהיר" כשיום קודם לכן בלבד העניקה לו הנתבעת רכב חדש. התובע הצהיר כי הופתע מאוד עד כדי כך שהפגישה בה הודיע לו מנהל הנתבעת כי הוחלט לפטרו הופסקה ונדחתה ליום המחרת, כשבה נמסר לו מכתב הפיטורים. טענת התובע כי פיטוריו נעשו בהפתעה גמורה ובמהירות רבה, מבלי שניתנה לו הזדמנות להשמיע טענותיו לא נסתרה והיא מקובלת עלינו. אין בידינו אף לקבל טענת הנתבעת לפיה התובע לא העלה כי כל בקשה או נימוק לביטול פיטוריו וכי למעשה קיבל את "רוע הגזרה" ברוח טובה ובהבנה.

42.        במאמר מוסגר יצוין כי משהסכימו הצדדים כי המחלוקת היחידה בה יש לדון היא השאלה האם הפרה הנתבעת את חובת השימוע אם לאו, הרי שאין מקום להיכנס לשאלה מה היו עילות פיטוריהם של התובעים והאם ההחלטה לפטרם התקבלה מתוך שיקולים זרים, כפי שטענו התובעים אף בסיכומיהם.

יחד עם זאת, אין חולק כי במסגרת חובת השימוע חלה על המעביד החובה לנמק את החלטתו ,זאת כמובן לאחר ששמע את טענות העובד בלב חפץ ובכל זאת החליט לפטרו.

במקרה שלפנינו לא הוכח כי הנתבעת אכן פעלה בדרך זו, גם לאחר שהתקבלה ההחלטה על פיטורי התובעים.

43.        אשר על כן יש לקבוע כי הנתבעת, אשר לא נתנה לתובעים הזדמנות ראויה להשמיע טענותיהם; לא אפשרה להם זמן נאות לתגובה ולמעשה הודיעה להם על פיטורים לאחר שכבר התקבלה החלטה אופרטיבית לפטרם, הפרה את חובת השימוע כלפי התובעים.

הסעד  הראוי

44.        כידוע, בפסיקה נקבע כי לא בכל מקרה בו מופרת זכות השימוע די בהפרה זו כשלעצמה כדי לזכות את העובד בפיצוי כספי עקב הפרת הסכם העבודה.

בפסק הדין בעניין חברת החשמל נפסק כי:

"אי מתן זכות שימוע לעובד לפני פיטוריו הינו פגם במעשה הפיטורים עצמו. עם זאת, פגם זה אינו מוחלט ואינו חייב להביא בהכרח לביטול הפיטורים או להענקת פיצוי כספי לעובד. סוג הסעד ושיעורו תלוי במידה רבה בנסיבות כל עניין, בטיבה של ההעסקה, בציפיותיו של העובד להתקשרות לאורך זמן, בצידוק מעשה הפיטורים, בהסדרים המיוחדים לכל מעסיק ובשיקולים אחרים כיוצאים באלה ובכל מקרה עניין זה נתון לשקול דעתה של הערכאה השיפוטית".

( ע"ע 701/07 חברת החשמל לישראל בע"מ נ' שלומי תורג'מן   (פסה"ד מיום 3/3/09))

מפסיקתו של ביה"ד הארצי לעבודה ניתן להבין כי הפיצוי בגין הפרת חובה זו אינו מהווה פיצוי בגין נזק שאינו ממוני; קרי - בגין עוגמת נפש הנגרמת לעובד מפוטר ללא מתן זכות שימוע, אלא - בגין נזק ממוני שעניינו - הפסד השתכרות צפוי. הפסד השתכרות אשר יתכן והיה נמנע לו התאפשר לעובד להשמיע את טיעוניו ולמנוע את פיטוריו.

מסקנה זו נלמדת, בין היתר, מפסה"ד שניתן בע"ע 93/07 גיורא ארבל נ' נ.א.ס.ס. נוירומקולר סטיליולשין סיסטמס בע"מ, ניתן ביום 19.11.08,  אליו  אף הפנתה הנתבעת בסיכומיה.  שם נקבע כי אין הצדקה לפסיקת פיצוי כספי חרף הפרת זכות השימוע בנסיבות בהן הפיטורים בוצעו משיקולים ענייניים וסבירים במסגרת צמצומים. משמע - מפס"ד זה עולה כי אין הצדקה לפסיקת פיצוי כספי בגין הפרת זכות השימוע שעה שהוכח שלו היתה ממומשת זכות זו הלכה למעשה, הרי שסיכוייו של העובד להשפיע על החלטת המעביד ביחס לפיטורים היו מזעריים.

45.        סבורים אנו  כי  נסיבות המקרה שלפנינו  שונות מאלו שהתקיימו  בעניין גיורא ארבל. ראשית בענייננו, כלל לא נדונה השאלה האם פיטורי התובעים  נעשו  במסגרת צמצומים, כטענת הנתבעת או  שמא  מתוך שיקולים זרים כטענת התובעים. אף לא הוכח  כי  בנסיבות המקרה שלפנינו אי קיום הליך השימוע לא היה משנה בסופו של  יום התוצאה- פיטורי התובעים וכי  סיכויי ההשפעה של  התובעים  לביטול  ההחלטה היו  מזעריים.

46.        סבורים אנו כי במקרה דנן יש להעניק לתובעים סעד כספי של פיצוי בגין הפרת חובת השימוע כלפיהם.

היקף הפיצוי

47.        התובעים כולם תובעים פיצוי בגין אי מתן זכות שימוע כסעד  כספי  בגובה של 24 משכורות.

48.        ההלכה בכל הנוגע לשיעור הפיצוי הכספי שיש לפסוק במקרים של פיטורים שלא כדין תומצתה על ידי השופטת ארד בענין רבקה אלישע. כנפסק על ידה - הכלל שנקבע לפיצוי הוא שסכום הפיצוי המרבי הוא "תשלום שאינו עולה על סכום השווה לשכר של שנה ורק במקרים חריגים יחויב המעסיק בתשלום העולה על שנת שכר" ועד לסכום שווה לשכר עבודה של שנתיים. (ע"ע 456/06, בש"א 205/07 אוניברסיטת תל אביב - רבקה אלישע (ניתן ביום 27.2.2008)

49.        על פי הפסיקה היקף הפיצוי ושיעורו נגזר בין היתר, ממחדלו של המעביד, עצמת ההפרה, משך תקופת ההעסקה, גובה המשכורת ומאמצי התובעים למזער את הנזק. ראו עוד לענין השיקולים ע"ב (ת"א) 6527/07 שירה כהן נ' חברת מנפאואר (ניתן ביום 5.11.09)).

50.        שיעור הפיצוי תלוי במידה רבה בטיבה של ההעסקה, בציפיותיו של העובד להתקשרות לאורך זמן, בצידוק מעשה הפיטורים, בהסדרים המיוחדים לכל מעסיק ובשיקולים אחרים כיוצאים באלה ובכל מקרה עניין זה נתון לשיקול דעתה של הערכאה השיפוטית... (ע"ע (ארצי) 701/07 חברת חשמל לישראל בע"מ נ' תורג'מן  ניתן ביום 3/03/09).

51.        עוד נדגיש כי כאשר קיימת טענה כי מדובר בפיטורים שרירותיים או פסולים גדלה עוד יותר החשיבות של קיום שימוע בהלכתו וגדל עוד יותר הנזק שנגרם למי מהעובדים עקב אי מתן זכות זו ומכאן שגם הסעד שצריך להינתן על כך שלא קוים שימוע בהלכתו, צריך להיות גדול מבמקרים אחרים.

52.        בחינת השיקולים בענייננו וביחס לכל אחד מן התובעים, בשים לב לתקופת עבודתם היחסית קצרה אצל הנתבעת, כמו גם לעובדה כי התובעים לא הביאו נתונים בדבר ניסיונם להקטנת הנזק או ניסיונם להתקבל למקום עבודה אחר, אף העובדה כי התובעים לא  פנו לבית הדין מיד עם פיטוריהם הינה בעלת  משקל וכל אלה  מובילים למסקנה כי התובעים אינם זכאים לפיצוי בגין הפרת חובת השימוע בגובה 24 משכורות כפי שתבעו שכן המדובר בסעד  הניתן רק במקרים חריגים ומקרה זה אינו נמנה עימם, אלא בפיצוי נמוך יותר.

53.       באשר לשיעור השכר הנתבע לצורך חישוב הפיצוי, טענות  התובעים כי שכרם הממוצע  ב-6 החודשים האחרונים הוא שכר  הכולל שכר יסוד , תוספות ונלוות. טענה זו אינה מקובלת עלינו (ראו בעניין זה למשל בג"צ 4838/03 קרן קיימת לישראל נ. בית הדין הארצי לעבודה, פ"ד נט(5) 241 (2005)) ולפיכך גובה הפיצוי יחושב על פי שכר יסוד בלבד.

סוף דבר

54.        הנתבעת הפרה את חובת השימוע כלפי התובעים.

55.        ובאשר לשיעור הפיצוי - בשים לב לתקופת עבודתם, שיעור שכרם ונסיבות כל מקרה ומקרה אנו בדעה כי יש לזכות כל אחד מהתובעים בפיצוי בשיעור של:

א.         לתובעת 1 - סך של 15,000 ש"ח.

ב.         לתובע 2 - סך של 20,000 ש"ח.

ג.          לתובע 3  - 30,000 ש"ח.

הסכומים הנ"ל יישאו הפרשי הצמדה וריבית חוקית ממועד בו פוטר כל עובד מעבודתו עד למועד הפירעון בפועל, כאשר הסכום הנ"ל ישולם תוך 30 יום ממועד מתן פסק דין זה.

56.        הנתבעת תשלם לתובעים הוצאות משפט ושכ"ט עו"ד בסך של 5,000 ש"ח.

57.        כל צד רשאי להגיש ערעור תוך 30 ימים לבית הדין הארצי לעבודה.

ניתנה היום, כ"ח אלול תשע"א, 27 ספטמבר 2011, בהעדר הצדדים.