פסק-דין בתיק סע"ש 51666-06-12

השאלה הניצבת בפנינו בתיק זה הנה, האם התובעת פוטרה מעבודתה מחמת הריונה.

העובדות הצריכות לעניין

1.           הנתבעת הינה חברה העוסקת בייצור ובשיווק ריהוט משרדי ציוד נלווה ומתקני ספורט (להלן- " הנתבעת").

2.           התובעת החלה את עבודתה בנתבעת ביום 8.1.12 כאשת מכירות בחטיבת הריהוט תחת ניהולו של סמנכ"ל המכירות מר יוסי ורד (להלן- " מר ורד") וביום 17.6.12 הודיעה לו כי היא בהריון.

3.           ביום 19.6.12 נשלחה לביתה של התובעת הזמנה לשימוע לפני פיטורים, שנועד להתקיים ביום 28.6.12 במשרדי הנתבעת. בהזמנה צוין, כי ככל שאין ביכולת התובעת להגיע  למשרדי הנתבעת, ייערך השימוע בביתה.

4.           משפנייתה אל הנתבעת לבטל את הזימון לשימוע, נדחתה, הגישה התובעת ביום 27.6.12 בקשה דחופה למתן צו מניעה זמני נגד פיטוריה ובדיון שהתקיים בפנינו ביום 05.07.12, הסכימו הצדדים לאחד את הדיון בבקשה לסעד זמני עם הדיון בתובענה העיקרית.

5.           יצויין, כי  מספר ימים לפני הדיון, נשלחה לתובעת הודעת פיטורים.

טענות הצדדים

6.           התובעת טענה, כי מאז שהחלה לעבוד בנתבעת ועד ליום בו זומנה לשימוע, לא נאמר לה מעולם כי קיים ליקוי כלשהו בעבודתה, ומכאן מתבקש כי ההסבר היחיד לפיטוריה של התובעת הוא משום שהייתה בהיריון, וזאת בניגוד לחוקי העבודה לרבות חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988 (להלן: חוק שוויון ההזדמנויות) וחוק החוזים, התשל"ג-1973 (להלן- חוק החוזים).

7.           התובעת הוסיפה, כי משלוח ההזמנה לשימוע ומכתב הפיטורים, עת שהתה בחופשת מחלה, הינה פעולה המנוגדת לדין. עוד הטעימה, כי הנתבעת ניסתה לעקוף את הוראת חוק עבודת נשים שאוסר על פיטורי אישה לאחר שמלאו ששה חודשים לעבודתה אצל אותו מעסיק.

8.           הנתבעת מצדה טענה, כי לאחר כחודשיים מתחילת עבודתה, הבינה כי התובעת אינה עומדת במטלות המקצועיות שהוטלו עליה וכי ביום 9.5.12 נערכה פגישה בינה לבין מר ורד בנוגע לתפקודה הלקוי.

9.           שלושה שבועות לאחר מכן נערכה פגישה נוספת בין התובעת למר ורד ובה נמסר לה, כי לאור ההתרשמות מעבודה, לא ניתן להמשיך ולשאת בעלות העסקתה. הנתבעת הסבירה כי נעשו ניסיונות לשלב את התובעת בתפקידים שונים בחברה אך התובעת לא הצליחה אף בתפקידים אלו. וכך, כבר ביום 30.5.12, הוחלט ע"י הנהלת החברה כי אין מקום להמשיך ולהעסיק את התובעת.

10.       הנתבעת הדגישה, כי תואמה פגישה בין מר ורד  ליום 7.6.12 במטרה להודיע לתובעת כי לא נמצא לה תפקיד וכי על הצדדים להיפרד אלא שפגישה זו בוטלה עקב נסיעתו לתערוכה בארה"ב. עם שובו לארץ ביום 17.06.12, הודיעה הנתבעת למר ורד על הריונה.  

11.       לטענת הנתבעת, כל התנהלותה של התובעת סביב חופשת המחלה בה שהתה, נועדה על מנת שיחלפו ששה חודשים ויחול חוק עבודת נשים.

התשתית הנורמטיבית

12.       עקרון השוויון הוא עקרון יסוד במשפט הישראלי. על פי עיקרון זה אסור להפלות בין אדם לאדם, בין היתר, מטעמי גזע, מין, לאום, עדה, ארץ מוצא, דת, השקפה או מעמד חברתי. עיקרון השוויון עוגן בחוק יסוד כבוד האדם וחירותו, התשנ"ב-1992, וקיבל ביטוי רחב הן בפסיקות בית המשפט העליון ובית הדין הארצי לעבודה והן בחוקים שונים .

13.       האיסור על פיטורי נשים הרות בשל הריונן עוגן בשני חוקים, חוק עבודת נשים, התשי"ד-1954 (להלן: חוק עבודת נשים) ובחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה.

14.       בהתאם להוראות החוק והפסיקה כאשר ההיריון מהווה שיקול כלשהו בהחלטה על פיטורי עובדת או בהחלטה על עיתוי הפיטורים מדובר בהפליה אסורה ופסולה המנוגדת לעקרון השוויון. בפסיקה הובהר כי די בכך שהשיקול המפלה היה אחד השיקולים בהחלטה על הפיטורים בכדי להכתים את ההחלטה כולה.

15.       סעיף 2 לחוק שוויון הזדמנויות אוסר על מעסיק להפלות בין עובדיו, בין היתר, מחמת הריון, טיפולי פוריות, טיפולי הפריה חוץ-גופיתוכו' בכל הקשור לקבלתם לעבודה, תנאי עבודתם, קידומם המקצועי, הכשרתם או פיטוריהם.