בונני נ' אביקיסר

פסק דין

האם התובעת פוטרה מעבודתה אצל הנתבעת בשל הריונה? זו השאלה שבה עלינו להכריע בתיק זה.

רקע

התובעת החלה את עבודתה בגן ילדים שבבעלות הנתבעת באמצע חודש יולי 2010 בהיקף משרה חלקי.

במהלך חודש אוגוסט ערכו הנתבעת והתובעת שיחה לגבי השתלבותה של התובעת כסייעת במשרה מלאה בגן ובמהלכה, שאלה הנתבעת את התובעת האם היא בהריון, והתובעת השיבה בחיוב. מכאן חלוקים הצדדים בנוגע למה שהתרחש בעקבות אישורה של התובעת כי היא הרה.

התובעת טוענת, כי עם היוודע לה דבר ההיריון, חזרה בה התובעת מהבטחתה להעסיק אותה במשרה מלאה ופיטרה אותה, ללא שימוע וללא מכתב פיטורים באמתלה ש'לא מתאים לה' להעסיק עובדת שתעזוב באמצע השנה.

מנגד טענה הנתבעת, כי לא פיטרה את התובעת, אלא שהיא עמדה על כך שהתובעת תמשיך לעבוד במשרה חלקית גם במהלך שנת הלימודים המתחילה בחודש ספטמבר. לטענתה, התובעת היא זו שחדלה להגיע לעבודתה משום שהשסירבה להעסיקה במשרה מלאה.

טענתה של התובעת מושתתת אפוא על כך שפוטרה מחמת הריונה, בניגוד לחוק עבודת נשים ובניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה והיא תובעת פיצויים בגין אובדן הכנסה ושכר לתקופה שמיום הפיטורים ועד לסיום התקופה המוגנת, דמי הבראה ולידה, וכן פיצויי פיטורים ופיצויים עבור עוגמת נפש.

מטעם התובעת העידה התובעת עצמה, ומטעמה של הנתבעת העידה הנתבעת ובעלה מר רונן אביקיסר (להלן- מר אביקיסר)

דיון והכרעה

כאמור, אין כל מחלוקת בין הצדדים כי התובעת עבדה אצל הנתבעת במהלך חודש יולי ויחסי העבודה הסתיימו באמצע חודש אוגוסט. אין גם כל מחלוקת כי בתקופה הקצרה הנ"ל, עבדה התובעת במשרה חלקית.

המחלוקת נסובה סביב מספר שאלות עובדתיות, ובראשן, האם התובעת פוטרה, כטענתה, או חדלה מלהופיע לעבודתה, כטענת הנתבעת. עוד חלקו הצדדים בשאלה האם סוכם כי התובעת תעבוד במשרה מלאה או במשרה חלקית במהלך שנת הלימודים שהחלה בספטמבר 2010.

בטרם נפנה להכריע בעובדות הנתונות במחלוקת, נניח את התשתית הנורמטיבית הרלוונטית לעניינו.

האיסור על פיטורי אישה בהיריון מעוגן בשני חוקים, בחוק עבודת נשים, תשי"ד-1954 (להלן – "חוק עבודת נשים") ובחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988 (להלן – "חוק שוויון הזדמנויות").

חוק עבודת נשים קובע איסור מוחלט על פיטורי אישה בהיריון ללא היתר מהממונה מטעם שר התמ"ת, וחוק שוויון ההזדמנויות אוסר על הפלייה בין עובדים, בין היתר בשל היותם הורים, אלא שבשני החוקים נקבעו סייגים לתחולתם.

סעיף 9(א) לחוק עבודת נשים קובע, כי החוק יחול רק על עובדת שעבדה למעלה מששה חודשים במקום העבודה, וסעיף 21(ג) לחוק שוויון ההזדמנויות קובע, כי החוק לא יחול על אדם המעסיק פחות מ-6 עובדים.

למרות האמור לעיל, בפס"ד ע"ע 1353/02 אפלבוים נ' הולצמן, נקבע כי ייתכנו מקרים בהם אין תחולה לחוק עבודת נשים ולחוק שוויון ההזדמנויות, ואף על פי כן יחשבו פיטורי העובדת לאפליה אסורה.

הלכה זו קובעת, כי לא ניתן לפטר אשה הרה מחמת הריונה גם כאשר לא מלאו ששה חודשים לעבודה (ועל כן חוק עבודת נשים אינו חל) וגם כאשר יש במקום העבודה פחות מששה עובדים, ולכן חוק שוויון הזדמנויות בעבודה לא חל.

הבסיס המשפטי לכך נעוץ בחובה החלה על הצדדים לקיים את חוזה העבודה בתום לב ובדרך מקובלת, וכלשונו של הנשיא (כתוארו אז) אדלר:

"...כך גם ברור הוא שלצורך הקביעה שעקרון איסור ההפליה בפיטורים חל גם על אישה בהיריון אין אנו נבנים רק מהוראות חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה... העקרונות שנקבעו בחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה היו כתובים "עלי ספר" גם בטרם חוקק."