טבלת הכיולים – האם היא על המחשב הלוקאלי או ברשת?..."
לטענת התובע, מייל זה מעיד על כך שפיטוריו היו עובדה מוגמרת מראש וכי השימוע שנערך, היה למראית עין בלבד שעה שההחלטה על הפיטורים כבר התקבלה.
על כך ענתה הנתבעת כי מדובר בהודעה אישית של מר מימרן, על דעתו האישית והבלעדית ומתוך כוונה לעזור לתובע. עוד נטען כי מדובר במנהל זוטר שאין לו סמכות לפטר עובדים וכי מר מימרן לא ישב בשימוע שנערך לתובע.
18.המכתב שנשלח לתובע על ידי מנהלו הישיר, מבהיר לתובע למעשה שהוא עתיד להיות מפוטר מהנתבעת.
רק כך אפשר להבין את ההודעה.
מר מימרן לא הובא למתן עדות על מנת להסביר את הרקע להוצאת המכתב ומה היה בידיעתו בעת שהוציאו.
הנטל על הנתבעת להוכיח כי על אף האמור במכתב באופן מפורש, על ידי מנהל של התובע, הרי שפיטוריו של התובע לא היו בבחינת עובדה מוגמרת. מדובר בנטל גבוה מאד.
לטעמנו, אין די בעדויות של גב' ברזילי ומר יוסוביץ לגבי האמור במכתב, כדי לאיין את תוכנו.
בעניין זה יש לציין כי כתוצאה מהמכתב, בעת שהתובע התייצב לשימוע, ידע למעשה שהפור נפל. יש לכך משמעות הרת גורל בעניינו של עובד, ובמיוחד נוכח מצבו הנפשי המיוחד.
19.אי שקילת מצבו האישי והמשפחתי של התובע
בעניין זה יש לציין כי מדובר בשימוע שלישי שנערך לתובע במהלך עבודתו בחברה. בשני השימועים הקודמים, בשנת 2008 ובשנת 2010, הוחלט בסופו של דבר שלא לפטר את התובע. זאת אף שהשימועים אז התייחסו באופן ספציפי לאיכות עבודתו של התובע ולא כמו במקרה שבפנינו, עת עסקינן בפיטורי צמצום.
בנוסף, במקרה הנוכחי, משהובהר שהתובע חולה, השימוע נדחה לתקופה בלתי מבוטלת ובכך גילתה הנתבעת התחשבות נוספת בתובע ובמצבו.
20.מכתב הפיטורים אינו מפרט את השיקולים שנשקלו על ידי הנתבעת בטרם קבלת ההחלטה. בתצהירו מר יוסוביץ מפרט את השיקולים שהנחו אותו.
לא מצאנו שנפל פגם בשקילת השיקולים בעניינו של התובע עת עסקינן, כאמור בפיטורי צמצום.
21.בחינת חלופות אחרות לפיטורים
התובע ובאת כוחו ביקשו, בהליך הפיטורים ולאחריו, למצוא לתובע תפקיד אחר.
במהלך מרץ 2013, בתקופת ההודעה המוקדמת, פורסם מכרז למשרת טכנאי אתרי סלולאר באיזור הדרום, במחלקה שבניהולו של מר קרדשטיין.
המכרז פורסם במייל הפנימי והגיע לידיעת התובע, שהיה עדיין מחובר למייל.
התובע נשאל בעדותו לגבי המשרה.
התובע אישר שבשנת 2008 כאשר הוצעה לו משרה זו באיזור הדרום, היה בחרדות מפני הטילים שנחתו באיזור. לטענת התובע, בשנת 2013 המצב היה שונה והתנאים היו שונים ובנוסף – בשנת 2008 לא היתה חרב הפיטורים מונחת על צווארו.
למרבית הצער התובע אישר כי בעת שנשמעה העדות (יוני 2014) לא היה מסוגל לבצע את התפקיד, לאור המצב הבטחוני באיזור הדרום.
התובע נשאל לגבי ניסיון העבר בתפקיד זה, בשנת 2008, והשיב:
"... הייתי נסער ונאלצתי לחשוף את העניין שאני על כדורים פסיכיאטרים ואמרתי לו שאם הוא ישלח אותי לשם הוא יאבד אותי. הוא אמר שזה לא מעניין אותו. יצאתי נסער, באותה שעה הרמתי טלפון לסמנכ"לית משא"ב והסברתי לה את העניין. אמרתי שקרוב לוודאי שלא אעמוד במעמסה ויאבדו אותי לחודשים שלמים. הסיבה שלא רציתי לעבור לדרום היא המצב הנפשי שלי והחשש שהוא ידרדר. היו שם הפצצות. זה במבצע עופרת יצוקה".
די בכך כדי להבהיר שהתובע לא התאים לתפקיד השטח המדובר ולכן לא היה סביר שהנתבעת תשבצו לתפקיד זה, במקום לפטרו.
22.מר קרדשטיין העיד כי לתפקיד המדובר נלקח עובד בשם יוסי ג'יבלי, תושב באר שבע, שהועסק בחברה בתפקיד אחר.
מעדות מר קרדשטיין בפנינו וכן מתמליל שיחה שלו עם התובע, התרשמנו כי אין מדובר בניסיון להניא את התובע מלמלא את התפקיד.
כמו כן, העיד מר קרדשטיין שהתובע לא יכול היה לבצע את התפקיד באופן מיידי שכן נכנס ציוד חדש, מערכת חדשה ונדרשה הכשרה לתפקיד. אמנם העיד כי יתכן וההכשרה שהיה נדרש התובע לעבור, היתה קצרה יותר מההכשרה שנדרש העובד יוסי (ג'יבלי) לעבור, אך במסגרת מכלול השיקולים, לא מצאנו שנפל פגם בהחלטת מר קרדשטיין לקחת לתפקיד עובד אחר ולא את התובע.
23.סיכום האמור לעיל מעלה כי נפל פגם בהליך הפיטורים, במכתבו של מר מימרן לתובע, ממנו יכול היה התובע להבין שהפור בעניינו נפל וכי ההחלטה על פיטוריו התקבלה עוד קודם לשימוע.
אף אם מדובר במנהל זוטר, כטענת הנתבעת, הרי שהנתבעת לא ביטלה את המכתב ולא הבהירה לתובע, קודם לשימוע, שהמכתב אינו מחייב אותה.
מלבד סוגיה זו, לא מצאנו ממש בטענות האחרות של התובע, כפי שפורט לעיל.
24.תקופות עבודה קודמות
במסגרת התביעה העלה התובע טענות לגבי הליכי שימוע קודמים, משנת 2008 ומשנת 2010.
נדון באלה להלן.
25.שימוע ראשון בשנת 2008
התובע זומן לשימוע ליום 2/12/08.
הנתבעת הציגה הערכות שנתיות שנערכו לתובע לשנת 2005, 2006 ו- 2007, המעידים על בעיות ביחסי אנוש ובעיות מול עמיתים לעבודה.
26.התובע טען כי היתה שיטה בנתבעת, לפיה המנהלים קיבלו הנחיה לחלק את הציונים לקטגוריות של יוצא דופן, מצויין וכו', וכי 10% לפחות מהעובדים היו חייבים לקבל ציון של "טעון שיפור".
לטענתו, היה הכי חדש במקום העבודה ולכן היה חייב לקבל את הציון הנמוך.
27.מר קרדשטיין נשאל האם נכון שהיה עליו לחלק את צוות המחלקה לארבעה קריטריונים אך לא נשאל מעבר לכך, וכן לא נשאל באופן ברור לגבי הטענות שהעלה התובע ביחס למשובים השנתיים.
28.מסקנתנו היא שהמשובים משקפים אל נכון את תפקודו של התובע, וכי כאשר נרשם שלתובע בעיות ביחסי אנוש ושעליו לשפר את יחסי האנוש עם אנשי המחלקה, הרי שהאמור משקף דברים שהתרחשו בפועל.
29.פרוטוקול השימוע הראשון הוגש לתיק. מהפרוטוקול עולה שהועלו טענות נגד התובע בהיבט המקצועי ובהיבט ההתנהלותי מול חבריו לעבודה. בסיכום השימוע הוחלט שתינתן לתובע הזדמנות נוספות לעבוד תחת ניהולו של מר יוסוביץ, מנהל מחלקת ציוד קצה, לתקופת ניסיון של 6 חודשים וכי בתום התקופה תסתיים העסקתו אלא אם יוחלט שעמד בתקופת הניסיון.
30.התובע הלין על כך שהוזמן לשימוע על לא עוול בכפו, כי חוות הדעת לגביו היו מצוינות, כי לא היתה כל בעיה בתפקוד האישי או המקצועי של התובע.
לטענת התובע, בשנת 2008 חלה תפנית קיצונית שהביאה להתדרדרות במצבו, עת מנהלו הישיר החליט לשייכו לאזור הדרום ושלח אותו לעבוד באזור מוכה רקטות, דבר שהחמיר את מצבו הרפואי. עוד טען כי עקב הטענות שהעלה נגד מנהלו מר קרדשטיין והעובדה שהמנהל נאלץ לשלוח עובד אחר לאזור הדרום, החל מר קרדשטיין "לחפש" אותו במקום לסייע לו.
31.על כך השיב מר קרדשטיין הממונה הישיר, והסביר מדוע החליט לשייך את התובע לאזור הדרום וכיצד, לאחר שהתובע פנה בעניין זה, התחשב בתובע והעבירו לצוות מרכז.
העד נשאל מתי נודע לו על הבעיות הנפשיות שמהן סובל התובע והעיד שרק אז, בעקבות אותו אירוע, נודע לו על כך.
עדותו מהימנה ונתמכת בראיות.
32.עוד הובהר מעדותו של מר קרדשטיין, שהנתבעת היתה מצויה גם בשנת 2008 בהליכי התייעלות וששמו של התובע, כמועמד לפיטורים, עלה לאור תפקודו של התובע.
33.נזכיר כי בסופו של דבר, התובע לא פוטר אלא נשאר במקום העבודה.
לא מצאנו פגם בהתנהלות הנתבעת כלפי התובע עד לשימוע הראשון בשנת 2008 וגם לא למהלך השימוע ולהעברת התובע למחלקה אחרת.
34.שימוע שני בשנת 2010
לאחר השימוע הראשון, הוחלט שלא לפטר את התובע ולתת לו הזדמנות נוספת, במרלו"ג , תחת ניהולו של מר יוסוביץ.
התובע טען בעניין זה כי מר יוסוביץ קיבל את השיבוץ של התובע "כעונש", כי המעבר הביא לפגיעה משמעותית בשכרו, כי מר יוסוביץ התנהל אליו "כמוגבל" ובחר לשבצו בעבודה נחותה במקום סגור ומשרה דכאון.
עוד טען שהנתבעת לא יישמה את הוראות הרופאה התעסוקתית בחוות דעתה מיום 25/10/09 שבו הנחתה לשבץ את התובע בעבודה שאינה כרוכה בשהייה ארוכת טווח במבנים סגורים.
35.בסוגיה זו העיד מר יוסוביץ:
"ש.בחצי שנה הזו התפקוד שלו היה לשביעות רצונכם?
ת.לא. המטרה שהתובע חזר לפעילות בעבודה, היה רצון גדול להשאיר את התובע במערכת. אפשר לראות את סיכום הפגישה שלי ביולי או אוגוסט (נספח 12) שהתובע היה מגיע לעבודה ויוצא באמצע היום הביתה או לא מגיע בכלל, ההתנהלות מול טכנאים אחרים היתה מאוד בעייתית. הוא לא הסתדר עם רועי המנהל שלו. ב- 30/7/09 יצא סיכום. הפגישה היתה ב- 30/7/09.
...
...היה רצון לשלב את התובע בעבודה. בגלל שהוא דיבר איתי על הבעיות שלו, תאמתי איתו שאם הוא קם בבוקר ולא יכול להגיע לעבודה מסיבה כלשהי הוא יכול לשלוח לי מסרון והוא יכול להשאר בבית ומתי שהוא מגיע לעבודה שיהיה כשיר לעבודה.
...
ת.סיכמנו איתו את תהליך העבודה והוא נכנס לריטואל של עבודה. אני רציתי להסיר ממנו את מכתב הפיטורים התלוי ועומד כי רציתי שהוא ימשיך לעבוד ללא מכתב כזה.
ובהמשך עדותו, ציין מר יוסוביץ בנוגע לתקופה זו כך:
ש.אז חצי שנה הוא לא עשה כלום?
ת.לא נכון להגיד שהוא לא עשה כלום אבל הרמה לא הגיעה לרמה הרצויה והיו עליות ומורדות וההתנהלות לא היתה כמו מול עובד רגיל. אי אפשר להכשיר אדם אם הוא מגיע ולא מגיע."
36.בעניין זה הוצגו מכתבים, מזמן אמת, מאת מנהלו של התובע מר יוסוביץ אל גורמים בהנהלת החברה, המעידים על בעיות בתפקוד של התובע, תלונות מצד מנהלו הישיר מר אוליאל, העדרויות מהעבודה.
37.מנגד, התובע הציג פניות שלו לגורמים שונים בהנהלת החברה, בהם הוא מתלונן על תנאי העבודה, על כך שאינם מתאימים למצבו הרפואי ומקשים עליו מאוד.
כך, פניה מיום 16/3/09 לסמנכ"ל משאבי אנוש בחברה:
"לידיעתך – כל יום במעבדה בראשון הוא לא קל עבורי בלשון המעטה ובכל זאת אני עושה מאמצים כבירים ומצפה לטוב. אתם עושים את הטעויות ואני משלם עליהם וצריך להתמודד איתם".
38.מעדות מר יוסוביץ עולה שהמעבדה שבה הוצב התובע לעבודה, היא מקום סגור בשטח 50 מ"ר, ללא חלונות, שאינו תחת כיפת השמיים.
כך העיד מר יוסוביץ על עבודת התובע במעבדה:
"ש.תאשר לי שזה מקום סגור וקטן שנמצא בתוך המרלוג עצמו?
ת.הוא נמצא פיזית בתוך המרלוג. זה אולם יותר גדול מהאולם כאן שנמצאים בו 5 אנשים.
ש.יש במעבדה חלונות שפונים החוצה?
ת.יש שם דלת גדולה שפונה החוצה.
...
ש.כשאתה אומר המלצות מינוריות, סע' 8 לתצהירך, למה אתה מתכוון?
ת.עבדנו בדיוק לפי מה שקבע הרופא. מבחינתי המעבדה עצמה מתנהלת באותו אופן שקבע הרופא. האנשים חופשיים לצאת מתי שהם רוצים. אף אחד לא תופס אף עובד וכל אחד יכול לצאת החוצה.
ש.למה הכוונה המלצות מינוריות?
ת.הרופא אמר שאסור להשאיר את העובד לטווח ארוך במקום סגור והוא צריך לקבל 5 דקות בכל שעה. מבחינת הכללים של המעבדה, אנחנו עומדים בזה בכל מקרה. זה לא משהו שמחדש תנאים במעבדה. כולם יכולים לצאת מתי שהם רוצים. יש הפסקות. אנשים יוצאים לעשן.
ש.אתה יודע אם הוא יצא ל- 5 דקות כל שעה?
ת.כך המעבדה עובדת. אפשר לצאת גם ל- 10 דקות".
בפרק הזמן שהתובע הוצב במעבדה הנ"ל, היו בידי הנתבעת שתי חוות דעת תעסוקתיות.
אחת, של דר' פוסמן, מיום 25/10/09 ומיום 8/3/09, בהן כתבה שהתובע כשיר לעבוד כטכנאי וכי יש לאפשר לו עבודה שאינה כרוכה בשהייה ארוכת טווח במבנים סגורים.
שניה, של דר' מוסקוביץ מיום 23/10/09, בה נקבע שהתובע יכול להמשיך לעבוד במעבדה אך עליו לקבל הפסקה בת חמש דקות כל שעה.
מהראיות עולה שדר' מוסקוביץ שוחח עם התובע לפני שנתן את חוות הדעת (עדות התובע עמ' 10).
39.מר יוסוביץ העיד שאמר לתובע, בשיחה בעל פה, כי לאחר תקופת עבודה במעבדה, יחזור לעבוד כטכנאי שטח.
אין תימוכין בכתב לאמירה כזו במהלך תקופת העבודה, אשר הוכחשה לחלוטין על ידי התובע.
זאת ועוד, התובע הוצב במעבדה במשך תקופה בלתי מבוטלת ובכל התקופה פנה לגורמים שונים בנתבעת והתריע על הקושי הרב שיש לו. בתכתובות הרבות בין התובע לבין משא"ב, אין אמירה כלשהי כי יועבר לעבוד כטכנאי שטח.
לפיכך טענה זו של הנתבעת לא הוכחה.
40.סיכום האמור לעיל מעלה כי התובע הוצב לעבודה, בעקבות ביטול הליך הפיטורים הראשון, במעבדה, מבנה סגור בשטח 50 מר'.
הנתבעת קיבלה חוות דעת מרופאה תעסוקתית, במרץ 2009, לפיה אין להעסיק את התובע בשהיה ארוכת טווח במקומות סגורים. הנתבעת לא פעלה בהתאם לחוות הדעת, על אף שהתובע הביע מצוקה אמיתית במהלך כל התקופה, בכתב ובעל פה.
הוכח שהנתבעת איפשרה לתובע הפסקות בהיקף רחב יותר מהפסקות רגילות. יחד עם זאת, היה על הנתבעת להפגין יתר רגישות והתחשבות כלפי התובע ובמיוחד נוכח תחינותיו לעזרה במהלך התקופה.
המכתב של דר' מוסקוביץ שעליו מסתמכת הנתבעת, הוא מחודש אוקטובר 2009. במהלך כל התקופה מהצבת התובע במעבדה ועד למכתבו של דר' מוסקוביץ, במשך תקופה ארוכה, הנתבעת פעלה בניגוד להנחיות הרופאה התעסוקתית דר' פוסמן ותוך התעלמות ממוגבלותו של התובע.
41.במהלך התקופה מאוגוסט 2009 ועד תחילת 2010 שהה התובע בחופשת מחלה כאשר שכרו שולם במלואו.
במהלך תקופה זו הנתבעת ביקשה לזמן את התובע לשימוע נוסף אך התובע ביקש שלא לקיימו, עקב מצבו הרפואי.
בעניין זה צורפו תכתובות של התובע עם מנהלת משאבי אנוש גב' נורית יהודה, בה מפרט התובע את טענותיו ואילו הגב' יהודה מפרטת את טענות החברה, לרבות התייחסות למסמכים הרפואיים ולרבות מתן אפשרות לתובע לשקול פרישה מטעמים רפואיים.
42.מהראיות עולה שלאחר תקופת העדרות בת מספר חודשים מלווה באישורי מחלה, נשלח לתובע מכתב פיטורים מיום 8/2/10.
עוד עולה שמכתב זה בוטל בסופו של דבר, לאחר שהתובע פנה בעניין זה לאחר שהנתבעת הזמינה אותו לשיחת שימוע ולאחר שהתקיים השימוע.
התובע הועבר לעבוד בתפקיד טכנאי כיול צב"ד (ציוד בדיקה) במחלקת ציוד קצה, בניהולו של מר יוסוביץ, ועבד שם עד לפיטורים בשנת 2013, שפורטו לעיל.
43.סיכום – שימועים קודמים
לאחר שעיינו בחומר הראיות הרב ושמענו את העדים, אנו קובעים שהזימון הראשון היה מסיבה אמיתית הקשורות בתובע ובאופן התנהלותו.
בעקבות השימוע הוחלט שלא לפטר את התבוע אלא לתת לו הזדמנות נוספת, במחלקה אחרת.
התובע הוכיח כי לאחר ביטול הפיטורים הראשונים, שיבוצו לעבודה במעבדת מרלו"ג, נעשתה בניגוד להמלצת הרופאה התעסוקתית ותוך התעלמות של הנתבעת מבעיות רפואיות מוכחות ומגובות במסמכים.
44.טענה לפיטורים בשל מוגבלות, בניגוד לחוק שיוויון זכויות לאנשים עם מוגבלויות, התשנ"ח – 1998
בסעיף 5 לחוק נקבעה הגדרת "אדם עם מוגבלות".
"אדם עם מוגבלות" – אדם עם לקות פיסית, נפשית או שכלית לרבות קוגנטיבית, קבועה או זמנית, אשר כשלה מוגבל תפקודו באופן מהותי בתחום אחד או יותר מתחומי החיים העיקריים".
בית המשפט העליון בעניין בג"ץ 6069/10 רמי מחמלי נ' שרות בתי הסוהר מיום 5/5/14, דן בהגדרת הסעיף וקבע:
המושג "תחומי החיים העיקריים" לא זכה להגדרה, ונותר, במכוון, "פתוח". יחד עם זאת, ניתן ללמוד, במקרה הצורך, על היקף התפרשותו של מושג זה מההנחיות שפורסמו על ידי נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה של ארצות הברית, בהן נקבע כי "תחומי החיים העיקריים" כוללים, בין היתר, את: "יכולת האדם לדאוג לענייניו, הליכה, ראייה, שמיעה, דיבור, נשימה, למידה, עבודה, עמידה, נשיאה, חשיבה, יכולת ריכוז, ואינטראקציה עם אחרים" (ראו: אריאלה אופיר ודן בורנשטיין" חוק השויון לאנשים עם מוגבלות, התשנ"ח-1998: אמנציפציה בסוף המאה ה-20" ספר מנחם גולדברג 42, 62-61 (אהרון ברק, סטיב אדלר, רות בן ישראל, יצחק אליאסוף ונחום פינברג עורכים, 2002))".
45.לטענת הנתבעת, התובע אינו עומד בתנאי הסעיף, לאור העובדה שהמגבלה שלו לא פגעה בתנאי העבודה. זאת מבססת הנתבעת על אמירתו של התובע:
"ש.ההפרעה הנפשית שהיתה לך לא פגעה אף פעם בביצוע העבודה?
ת.נכון".
כן מפנה לחוות דעת רפואיות שנמסרו בעניינו של התובע לאורך השנים, על בסיסן טוענת שהתובע לא היה מוגבל באופן מהותי ב"תחום אחד או יותר מתחומי החיים העיקריים".
46.במקרה שבפנינו, מדובר בתובע שלקה במחלה נפשית במהלך תקופת עבודתו בנתבעת. כתוצאה ממחלתו זו, התובע נעדר מהעבודה בכל פעם לחודשים רבים, עקב חרדות ומצב נפשי.
הנתבעת היתה ערה למצב הנפשי, לאורך כל ההתנהלות מול התובע.
הנתבעת קיבלה אישורים רפואיים על העדרות של התובע לתקופות ארוכות של מספר חודשים, בשל מצב נפשי.
התובע טען בעניין מצבו הנפשי בעת השימוע בשנת 2008, מצבו הנפשי עלה על הפרק גם בעת הצבתו במעבדה (ראו סיכום שיחה עם הממונה מר יוסוביץ מיום 11/8/09, נספח 12 לתצהיר הנתבעת ומכתבי התובעת עם משא"ב) וכן בשנת 2010 ולאחר מכן.
בבג"ץ מחמלי נאמר:
"... תכליתו של חוק השוויון – המכיר בכך שמוגבלות איננה רק בעייתו של הפרט, אלא תוצר של ההתייחסות החברתית אליה, מאפשרת, לטעמי, לכלול בגדר "אדם עם מוגבלות", במשמעות סעיף 5 לחוק, גם אדם שתפקודו איננו מוגבל "באופן מהותי" בשל לקותו, אך בפועל הוא נחשב ככזה על ידי המעסיק... "
47.בנסיבות שהוכחו בפנינו, אנו קובעים שהמוגבלות של התובע פגעה בתחומי חיים עיקריים ובמקרה שבפנינו – פגעה בעבודה. עוד אנו קובעים שהנתבעת ראתה בתובע כאדם עם מוגבלות ולפיכך, נוכח מוגבלותו המוכחת, יש לראות בו אדם עם מוגבלות כמשמעו בחוק השוויון, המוגן מפני אפליה בשל מוגבלותו.
48.סעיף 8 לחוק קובע כי לא יופלה אדם מחמת מוגבלותו, בכל הנוגע לתנאי העבודה וכן לפיטורים.
משקבענו שהוראות חוק השוויון חלות של התובע, כפי שפורט לעיל, בכל הנוגע לשיבוץ התובע לעבודה במעבדת המרלו"ג, אנו קובעים שהנתבעת פעלה בעניין זה בניגוד להוראות החוק.
כפי שהוכח בפנינו, הנתבעת שיבצה את התובע במעבדה, למרות קשייו של התובע ולמרות אישור רפואי תעסוקתי שעמד בפניה. הנתבעת לא שעתה לתחינותיו של התובע לשבצו במקום עבודה אחר, עד שהתובע נאלץ לשהות בחופשת מחלה ארוכה.
49.מנגד, בכל הנוגע לפיטורי התובע בשנת 2013, מצאנו שהיו לנתבעת נימוקים אמיתיים לפיטורים, שהפיטורים אינם נובעים ממוגבלותו של התובע וכי פיטוריו אינם מהווים פעולה בניגוד להוראות החוק.
50.סיכום
סיכום חומר הראיות מעלה כי בפנינו נדון עניינו של התובע, אשר לקה במהלך העבודה בליקוי נפשי אשר מגביל את יכולתו וכישוריו לעבוד.
הוכח בפנינו כי הנתבעת לא היתה שבעת רצון מתפקודו של התובע אך למרות זאת, לא מיהרה לפטר אותו אלא נתנה לו הזדמנויות להשתפר ולהוכיח את עצמו בעבודה, במשך שנים רבות.
51.מצאנו פגם בהצבת התובע לעבודה במעבדת המרלו"ג, אשר לא תאמה אישור רפואי שהיה בידי התובע באותה עת, וכי האישור הרפואי שהנתבעת קיבלה המאפשר לה לפעול כפי שפעלה, ניתן לאחר תקופה ארוכה שבה התובע הוצב לעבוד באותה מעבדה תוך שהוא זועק ומוחה על העוול שנעשה לו ועל הקשיים שבהם הוא נתקל כתוצאה מהצבתו לתפקיד זה.
בעשותה כן פעלה הנתבעת בניגוד להוראות חוק השוויון ובחוסר תום לב.
52.בנוגע להליך הפיטורים האחרון, משנת 2013, מצאנו שהתקיים הליך רה-ארגון והתייעלות בנתבעת, שבמסגרתו פוטרו עובדים בנתבעת.
עוד מצאנו שהיתה הצדקה לזמן את התובע לשימוע לפני פיטורים, לאור איכות עבודתו.
הנתבעת נהגה כלפי התובע בסבלנות רבה עת עכבה את הליך השימוע בשל מחלתו של התובע, לתקופה של מספר חודשים.
53.מצאנו כי לאור מכתבו של המנהל הישיר מר מימרן לתובע, מבחינתו של התובע ההחלטה על פיטוריו התקבלה למעשה עוד לפני השימוע.
את הליך השימוע שנערך לתובע, יש לראות באור מכתבו של מר מימרן, שהיה ידוע לנתבעת אך מעולם לא בוטל ולא ניתנה לגביו הבהרה כלשהי.
54.יחד עם זאת, על אף הפגם החמור שנמצא בהליך הפיטורים, לא מצאנו שהתובע פוטר בשל מחלתו או שפוטר תוך הפלייתו בשל מחלתו.
55.סעדים
לאור מכלול הנסיבות כפי שפורט לעיל, לא מצאנו לנכון להורות על ביטול הפיטורים והחזרת התובע לעבודה.
הנסיבות שהוכחו בתיק זה ובמיוחד הליך ההתיעלות שהוכח בהתייחס לשנת 2012, אינן עולות כדי הנסיבות החריגות שבעטיין יכפה בית הדין יחסי עובד ומעביד על הצדדים.
56.לאור הפגם המשמעותי שנפל בהליך הפיטורים, ולאור התנהלות הנתבעת בנושא השיבוץ במעבדת המרלו"ג, אנו סבורים שעל הנתבעת לפצות את התובע בפיצוי כספי.
בקביעת גובה הפיצוי נתנו דעתנו לתקופת העבודה הארוכה של התובע, למצבו הרפואי הגורם לו קשיים וסבל רב.
מנגד נתנו דעתנו לאורך הרוח של הנתבעת בהתנהלותה כלפי התובע, בכך שלא מיהרה לפטר את התובע על אף חוסר שביעות רצון מתפקודו אלא העדיפה להשאירו בארגון.
נושא הפיטורים של התובע עלה בשנת 2008, 2010 ו- 2013, כאשר בין הליך להליך חלף פרק זמן ארוך ומשמעותי כך שאין מדובר ברצון "להפטר" מהתובע.
עוד נתנו דעתנו לתקופות המחלה הארוכות בהן שהה התובע, ואשר במהלכן קיבל משכורת מליאה.
57.בשים לה לכל אלה אנו מחייבים את הנתבעת לשלם לתובע פיצוי בגובה חמש משכורות, לפי שכרו ללא שעות נוספות בסך 9,192 ₪ (סעיף 144.2 לכתב ההגנה) סה"כ 45,960 ₪.
בנוסף, הנתבעת תשלם לתובע פיצוי בגין הפליה בשל מצב רפואי, בסך 15,000 ₪.
כל הסכומים ישאו הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום הגשת התביעה ועד לתשלום בפועל.
58.בנוסף תשלם הנתבעת הוצאות שכ"ט עו"ד בסך 10,000 ₪, צמודים כחוק מהיום.
ניתן היום, 2/7/15 , בהעדר הצדדים ויישלח אליהם.
|
|
|
|
|
נציג ציבור מר קירשנר
|
|
הדס יהלום, סגנית נשיאה
|