פסיקות בית הדין הארצי לעבודה
נדחתה בקשת עובדת לעיכוב זמני של מכרז אגב ערעור
בית-הדין הארצי לעבודה דחה בקשה של עובדת עיריית חיפה לעיכוב הליכים, לאחר שקבע כי הבקשה היא למעשה בקשה לסעד זמני בערעור, שתכליתה הקפאת פרסום המכרז שעומדת העירייה לפרסם לאיוש תפקידה של העובדת.
לאחר שעיריית חיפה החליטה לנייד את העובדת מתפקידה כמנהלת מחלקת תשלומי שכר לתפקיד אחר, בשל 'כשל ניהולי', הגישה העובדת תביעה לבית-הדין האזורי לעבודה, אשר השאיר את החלטת העירייה על כנה. על החלטה זו הגישה העובדת ערעור לבית-הדין הארצי ובמקביל הגישה את הבקשה לעיכוב הליכים.
בדיון שערך בבקשה לעיכוב הליכים קבע ביה"ד כי החלטת העירייה לנייד את העובדת מתפקידה הקודם מבוססת כראוי על יסוד העובדות שנקבעו על-ידי בית-הדין האזורי. עם זאת, נקבע כי יש להבטיח שהעובדת תוכל לממש את זכויותיה ככל שהערעור שהגישה על העברתה מתפקידה, יתקבל.
בית-הדין קבע, כי האיזון הראוי בין זכותה של העירייה להמשיך בהליכי המכרז לבין הבטחת זכותה של העובדת לממש את זכויותיה אם ערעורה יתקבל, הוא לחייב את העירייה להבהיר לכל המשתתפים במכרז שתוצאתו כפופה להכרעה בערעור שהגישה העובדת.
(ע"ע 4641-10-11 יוכי הולצמן נ' עיריית חיפה)
המועסק כקבלן ותובע כעובד יקבל זכויות של עובד ולא יחויב בהשבה או קיזוז
לאחר שבג"צ נמנע מלהכריע בסוגיה והנחה את שופטי ביה"ד הארצי לפסוק הלכה בנושא, בית-הדין הארצי לעבודה סקר בפסק דינו את התפתחות ההלכה בסוגית מי שמועסק כקבלן אך תובע כעובד וקבע כדלקמן:
עובד שסווג באופן לא נכון בחוזהו כקבלן עצמאי, יהא זכאי לכל הזכויות הכספיות והסוציאליות כעובד, שנשללו ממנו בחוזה הקבלני, וזאת על יסוד השכר החלופי שהיה מקבל אילו הועסק מלכתחילה כעובד שכיר.
כן נקבע, כי המעסיק לא יהיה זכאי להשבה ואף לא לקיזוז של סכום כלשהו על הפער שבין התמורה הקבלנית הגבוהה שקיבל העובד למעשה לבין השכר החלופי.
סייג צר מאוד לשלילת השבה או קיזוז ייתכן רק במקרה חריג בו התגלה חוסר תום לב קיצוני של המועסק, וכל עוד סכום הקיזוז לא יעלה על הסכום שנפסק לזכות העובד.
חוסר תום לב קיצוני יחשב רק במקרה חריג בו בד"כ התקיימו לפחות שני תנאים מצטברים: הוכח פער ניכר בין התמורה הקבלנית לשכר החלופי (של לפחות 50%) והוכח שהבחירה האמיתית והחופשית להתקשרות קבלנית ולא להתקשרות שכירית הייתה של המועסק ולא של המעסיק.
בית הדין השתית את פסיקתו הנ"ל, על מנת להרתיע מעבידים חזקים הרתעה כלכלית, מלהתקשר עם עובדים טעוני הגנה בהתקשרות קבלנית כעצמאיים היות והתקשרות קבלנית עוקפת את הזכויות המובטחות של עובדים לפי חוקי המגן, ולפי הסכמים קיבוציים וצווי הרחבה וכן, את זכותם להתארגן.
בית הדין העדיף שיקולים סוציאליים וערכים נורמטיביים של משפט העבודה שהחברה בחרה להגן עליהם, על פני שיקולי צדק פרטניים בין המעסיק למועסק.
(ע"ע 110/10 רפי רופא נ' מרקם סוכנות לביטוח בע"מ (22.12.11))
פסיקת בית הדין האזורי לעבודה
הופחתו 20% מפיצויי פיטורים ונשלל חלף הודעה מוקדמת מעובד לאור איחוריו החוזרים למקום העבודה והסתת העובדים כנגד המעסיקה השקולה להפרת אמון
בית-הדין האזורי לעבודה קיבל חלקית תביעה של מעסיקה, בה ביקשה כי יצהיר כי נסיבות פיטוריו של העובד מצדיקות שלילה של 20% מפיצויי הפיטורים שלו, ושל חלף ההודעה המוקדמת. בית הדין פסק, כי איחוריו החוזרים ונשנים של העובד למקום עבודתו, עולים כדי הפרת משמעת חמורה אשר בגינה ניתן לשלול פיצויי פיטורים לפי סעיף 17 לחוק פיצויי פיטורים, אשר מפנה להוראות ההסכם הקיבוצי שבענף התעשייה שחל על העובד.
בנוסף, נקבע כי המעסיקה הוכיחה את טענותיה כי העובד עסק בהסתה של העובדים האחרים כנגדה, וכי ההסתה עולה גם היא כדי הפרת משמעת חמורה בהתאם להוראות ההסכם הקיבוצי. השיקולים שהנחו את בית-הדין היו, בין היתר, מעמדו המשמעותי של העובד במעסיקה, אשר שימש כמנהל משמרת ומנהל המחסן וגודלה הקטן של המעסיקה.
נקבע כי מעמדו של העובד משליך גם על מידת ההשפעה של דבריו על יתר העובדים, ועל היקף הנזק שעלול להיגרם למעסיקה בעטיים. לנוכח האמון הרב שניתן בעובד מצד מנהלי המעסיקה, כך נפסק, מתעצמת הפרת האמון שמהווה ההסתה שהוא ניהל. עם זאת, קיבל בית-הדין באופן חלקי את התביעה שכנגד שהגיש העובד, וחייב את המעסיקה לשלם לו פיצויי פיטורים של 14,050 ש"ח והוצאות משפט של 2,000 ₪, וכן דחה את טענת המעסיקה שזימון לשימוע בעניין פיטורים מהווה הודעה מוקדמת לפיטורים.
(ס"ע 1311-10 עטרה סחר סיטונאות בע"מ נ' סלאח נאג'רה)
פיצוי השתכרותי בסך 100,000 ₪ לעובדת בגין הפרת הסכם בעל-פה להגשת מועמדותה למכרז
המעסיקה הינה חברה אשר זכתה במכרז לספק שירותי טכנולוגיות מידע ותקשוב במשרד הפנים. במסגרת המכרז, התנהל משא ומתן בין העובדת לבין החברה להגשת מועמדות העובדת למשרת ראש צוות הפרויקט. אולם, החברה הגישה את מועמדותה של העובדת כמיועדת לתפקיד אחראי פרויקט, ואילו העובדת לא הייתה מעוניינת בתפקיד זה וביקשה מהחברה לשנות זאת, אך המגעים לשינוי התפקיד לא צלחו.
העובדת הגישה תביעה כנגד החברה לפיצויים בגין הפרת הסכם. בית הדין האזורי השתכנע כי נכרת בין הצדדים הסכם בעל-פה לפיו החברה תציע את העובדת כמועמדת במכרז לתפקיד ראש צוות, כפי שטענה העובדת. החברה הגישה את מועמדותה של העובדת לתפקיד אחראי פרויקט, וזאת בניגוד להסכמה בין הצדדים ומבלי שהודיעה על כך לעובדת. למרות שהחברה הייתה יכולה להגיש את מועמדות העובדת לשני התפקידים. משכך מדובר בהפרת חוזה בחוסר תום לב מצד החברה. על כך מגיע לעובדת פיצוי בגין אובדן הזדמנות להתמודד במכרז ואולי אף לזכות במשרה. לעניין גובה הפיצוי- העובדת תבעה פיצוי בסך 322,000 ₪ על ההפרש בין השכר שאמורה הייתה לקבל בתפקיד נשוא המכרז, לבין השכר אשר קיבלה מעבודתה בחברות אחרות משך 4 שנים שלאחר הפרת ההסכם ו-40,000 ₪ בגין עוגמת נפש.
בית הדין התייחס לשני ההיבטים עליהם הצביעה החברה אשר מקשים על כימות הנזק: ראשית, חוסר הודאות בזכיית העובדת במכרז. שנית, משך תקופת ההעסקה הפוטנציאלית. בית הדין קיבל את התביעה באופן חלקי ופסק לעובדת פיצויים בגין אובדן רווח עתידי השתכרותי בסך של 100,000 ₪ כולל עוגמת נפש. החברה חויבה בהוצאות משפט בסך של 7,000 ₪.
(תעא 3556/09 איילה אילוט נ' נס.א.ט בע"מ)
אושרה תובענה ייצוגית נגד חברת שמירה בגין ניכוי סכומים שלא כדין לקרן מתנות וליד שרה
בית-הדין האזורי לעבודה קיבל באופן חלקי בקשה לאישור תובענה כתובענה ייצוגית שהגיש עובד כנגד חברת השמירה שהעסיקה אותו. הבקשה התקבלה ביחס לעילות של ניכויים שלא כדין לקרן מתנות וליד שרה. הבקשה נדחתה ביחס לעילה של הפרשות לקרן פנסיה. בית-הדין קבע כי מאחר ועילת התביעה בגין הפרשות שלא כדין לקרן פנסיה מעוגנת בהסכם קיבוצי, יש לבחון את סעיף 10(3) לתוספת השנייה לחוק תובענות ייצוגיות אשר מסייג את סוגי התביעות שיכולות להיות מוגשות במסגרת תובענה ייצוגית. הסייג שבסעיף 10(3) לחוק קובע כי תביעות של עובד שחל עליו הסכם קיבוצי המסדיר את תנאי עבודתו לא יוגשו על דרך של תובענה ייצוגית.
בית-הדין קבע כי מאחר והעילה של הפרשות לפנסיה מעוגנת ברובה בהסכם קיבוצי ובחלקה הקטן בצו הרחבה, יש מקום לדון בה מכוח ההסכם הקיבוצי, ולא מכוח צו ההרחבה. רק במקרה קיצוני של כשל מהותי ביחסי העבודה הקיבוציים ובהתנהלותו של ארגון העובדים, ניתן יהיה להתגבר על הסייג ולהגיש את עילת התביעה המעוגנת בהסכם קיבוצי על דרך של תובענה ייצוגית.
לפיכך, בנוגע לעילה המבוקשת של פיצוי חלף הפרשות לקרן פנסיה, המוסדרת בהסכם הקיבוצי, ובהתאם לפרשנות הנכונה של הסייג הקבוע בסעיף 10(3) לחוק תובענות ייצוגיות, אין מקום לאשר הגשת תובענה ייצוגית. לעומת זאת, בית-הדין קיבל את הבקשה לאישור תובענה ייצוגית בעילה של ניכויים שלא כדין מן השכר ליד שרה ולקרן מתנות מהסיבות הבאות:
א) הוכחה עילה אישית של העובד שמייצג את קבוצת העובדים.
ב) ניכויים אלה ככל הנראה נעשו לכלל העובדים.
ג) מדובר בניכוי של סכומים נמוכים ביותר, דבר המהווה טעם המצדיק אישור התובענה כייצוגית מאחר וברור כי בדרך אחרת העובדים לא יעמדו על זכות ההשבה של הסכומים שנוכו שלא כדין.
ד) הניכוי נעשה באופן אחיד לכל העובדים בשים לב לשונות הרלוונטית בין העובדים, שונות שלא מונעת הגשת התובענה על דרך של תובענה ייצוגית. בית-הדין קבע כי בשלב זה תשלם חברת השמירה לב"כ העובד שכר טרחה חלקי, על חשבון שכר הטרחה בתובענה הייצוגית, בסך של 15,000₪.
(תע"א 1262/09 תורג'מן נ' שחק אבטחה בע"מ)
תניה בחוזה עבודה שהוכר כחוזה אחיד בה העובד מחויב ל-12 חודשי עבודה בגין קורס הכשרה והמעביד לא מחויב להעסיק את העובד לאותו פרק זמן, הינה תניה מקפחת ודינה להתבטל.
בית-הדין האזורי לעבודה קיבל באופן חלקי תביעה של חברת ניקיון ושמירה לחייב עובדת בעלות קורס ההכשרה משום שהתפטרה בטרם השלימה 12 חודשי עבודה. בית-הדין קבע כי מאחר והמעסיקה מוסרת לכל העובדים חוזי עבודה זהים, מדובר בחוזה אחיד לפי חוק החוזים האחידים. בית-הדין בחן את חוזה העבודה וקבע כי התנאי אשר מחייב את העובדת ל-12 חודשי עבודה, אחרת היא תחויב לשלם פיצוי למעסיקה, כאשר לצד התנאי הזה אין התחייבות מצד המעסיקה להעסיק את העובדת למשך אותה תקופה, הינו תנאי מקפח בחוזה אחיד ודינו להתבטל. מאחר והתנאי המקפח התבטל, בית-דין קבע כי הפיצוי מכוח התנאי מתבטל גם כן, ויש לבחון האם המעסיקה זכאית לפיצוי בגין הנזק שנגרם לה כתוצאה מעזיבת העובדת.
נקבע, כי שיעור הפיצוי המוסכם בסך של 10,000 ₪ בגין התפטרות לפני תום השנה הינו סכום מופרז שאינו הולם את הנזק שנגרם למעסיקה כתוצאה מעזיבת העובדת. מאחר והעובדת עזבה לאחר 4 חודשי עבודה, היא תחויב בתשלום עלות קורס ההכשרה באופן חלקי בגין שמונת החודשים על סך של 2,333 ₪. כן נקבע כי מאחר והעובדת הייתה נכונה לשלם על-פי מכתב הדרישה של המעסיקה את עלות קורס ההכשרה בשיעור הגבוה פי 3 מהסכום שהיא מחויבת לשלם כעת והמעסיקה בחרה לגרור את העובדת להליכים משפטיים, מן הצדק שהמעסיקה תחויב בהוצאות המשפט בסך של 1,200 ₪, וזאת למרות זכייתה החלקית בתביעה.
(דמש 8693-09 שלג לבן (1986) בע"מ נ' אפרת אליהו (13.11.11)
נדחתה תביעת גמול ש"נ של מתמחה של שופט שלא קיבל את אישור הגורם המנהלי המוסמך
העובדים הועסקו כמתמחים בבית משפט השלום בתל-אביב. הובא לידיעתם הנוהל של המעסיקה, מערכת בתי המשפט, המסדיר את תנאי העסקתם ובין היתר קובע איסור על המתמחה לעבוד בשעות נוספות. לטענת המתמחים, למרות האמור בנוהל, עבודתם נעשית בפועל מול השופט המאמן וכי עליהם להתאים את שעות עבודתם לשעות עבודתו של השופט. משכך יש לראות בשופט אורגן מוסמך שמכוח דרישותיו לעבודה בשעות נוספות זכאים המתמחים לגמול שעות נוספות. לטענת המעסיקה, הגורם המנהלי הינו בעל הסמכות הבלעדית לאשר עבודה בשעות נוספות, ומשלא ניתן אישור כזה למתמחים הם אינם זכאים לגמול בגין שעות נוספות.
בית הדין האזורי פסק, בהסתמך על ההלכה שנקבעה בבית הארצי, לפיה נקבע בנוגע לאישור שעות נוספות למתמחים כי האחראי, היינו הגורם המנהלי, הוא בעל הסמכות לאשר עבודה בשעות נוספות. שהרי כפופים המתמחים מבחינה מקצועית לשופט, אך מכל בחינה אחרת כפופים לגורם המנהלי. כמו כן, המתמחים לא הוכיחו כי השופט הממונה דרש מהם פוזיטיבית עבודה בשעות נוספות, אלא שהם נדרשו לביצוע עבודה בהיקף רב, אשר כתוצאה מכך הביאה אותם לעבודה בשעות נוספות. אין מחלוקת כי השופט הממונה ידע על היקף שעות עבודתם של המתמחים, שנעשו ללא אישורו של הגורם המוסמך, אך לא די במודעותו כדי להעניק גמול בגינן. לאחר שהובא לידיעת המתמחים הנוהל האוסר עליהם לבצע שעות נוספות, ללא אישור מנהלי.
בנוסף, דחה בית הדין את טענת המתמחים לפיה לאור מערכת היחסים המאופיינת בכפיפות, כל סירוב מצידם היה מצטייר כעבירת משמעת ומעמידם בסכנת פיטורים. לעניין זה נקבע כי גורמי המינהל הם שעורכים למתמחה שימוע והם הגורם המוסמך לפטרם. מתמחה אשר עומד על זכויות המגן ומטעם זה מבקש הממונה עליו לפטרו- לא יפוטר.
(תע"א 9969/09 עו"ד רון לביא נ' מדינת ישראל- הנהלת בתי המשפט)
העתקת מקום עבודה מבת-ים לראשל"צ זיכתה מתפטרת בפיצויי פיטורים מחמת הרעה מוחשית
בית-הדין האזורי לעבודה קיבל תביעה של עובדת לפיצויי פיטורים על אף התפטרותה וקבע כי, העתקת מקום העבודה מבת ים לראשון לציון, מרחק של כ-15 ק"מ, מהווה הרעה מוחשית בתנאי העבודה מאחר ומקום העבודה בבת ים היה במרחק הליכה מביתה של העובדת, לעומת מקום העבודה החדש שהצריך נסיעה ביותר מקו אוטובוס אחד, בעוד המעסיקה לא הצליחה להוכיח שהיא הציעה לעובדת סידור הסעה מטעמה למקום העבודה ואין בטענת המעסיקה כי העתקת מקום העבודה נבע מאילוצים, כדי לשנות מהמסקנה כי מדובר בהרעה בתנאי העבודה.
כמו כן, העובדת לא סירבה לעבוד במקום העבודה החדש מראש, אלא היא ניסתה לעבוד במשך פרק זמן של חודש ימים במקום העבודה החדש והיא סירבה להמשיך כן רק לאחר שלא הסתדרה עם הנסיעות המכבידות, שלא היו בעבר וכי על אף שהמרחק בין מקום העבודה הישן למקום העבודה החדש הוא 15 ק"מ בלבד, את בחינת ההרעה בתנאי העבודה יש לבחון בהיבט סובייקטיבי, על פי נסיבותיה האישיות של העובדת, ולא רק בהיבט האובייקטיבי. בבחינת הנסיבות הקונקרטיות של המקרה, מאחר שיום העבודה של העובדת הסתכם ב-4 שעות עבודה בלבד, זמן ההגעה והחזרה ממקום העבודה החדש, ביחס לזמן ההגעה והחזרה ממקום העבודה שהיה בבת ים, מהווה הרעה מוחשית בתנאי העבודה המזכה את העובדת בפיצויי פיטורים.
(תע"א 1531-09 מירי גוטפריד נ' חברת אלחנית נכסים בע"מ (15.11.11)
נדחתה בקשת אינטל לאכיפת יחסי עבודה על עובדת שהפרה הסכם הכשרה כנוגד זכויות אדם
העובדת נשלחה למשימת הכשרה בארה"ב מטעם המעסיקה, חברת אינטל, אשר נשאה במימון מלא של כל ההוצאות,לרבות מחייה. העובדת חתמה על הסכם המחייב אותה להמשיך לעבוד בחברה לפחות שנה לאחר ההכשרה, ובמידה והתחייבות זו תופר, העובדת מחויבת להשיב למעסיקה פיצוי והשבה בגין כל ההוצאות שנשאה בהן במסגרת שליחתה למשימת ההכשרה. העובדת הודיעה למעסיקה כי בכוונתה לעזוב את החברה ולשאת בהוצאות ההשבה עפ"י ההסכם.
לאור זאת, המעסיקה הגישה בקשה לסעד זמני המורה לעובדת להישאר בעבודתה בחברה וכן, הגישה בקשה לצו עיכוב יציאה מהארץ כנגד העובדת. בית הדין האזורי לעבודה דחה את הבקשות וקבע כי חירותו של אדם שלא לעבוד הינה עקרון יסוד המעוגן בחוק יסוד כבוד האדם וחירותו, שיש בה להגן על עובד מפני אכיפת יחסי עבודה בניגוד לרצונו. עם זאת, נכונה טענת המעסיקה כי חוזים יש לכבד וכי לנפגע מהפרת הסכם עומדות תרופות שונות לרבות פיצויים.
באשר לשקילת מאזן הנוחות, קבע בית הדין כי מוטל נזק כספי העלול להגיע למיליוני דולרים אשר העובדת לא יכולה לפצות את החברה בגינו, ולעומת זאת בית הדין התרשם כי העובדת כלל לא התכוונה לעמוד בהתחייבותה על-פי ההסכם. משכך, אילו היה מקום לאכוף יחסי עבודה על עובד, הרי שמקרה זה מתאים לכך. אולם, למרות חוסר תום הלב של העובדת, הסעד שהמעסיקה מבקשת אינו יכול להינתן בהיותו נוגד מושכלות יסוד ראשוניים של זכויות אדם כבעל בחירה חופשית. הבקשה נדחית, אין צו להוצאות.
(ס"ע 1450-12-11 אינטל אלקטרוניקה בע"מ נ' אלכסנדרה מרסון (21.12.11)
חברת הסיעוד אחראית לאכיפת זכויות המגן של עובד הסיעוד בנוסף לאחריות המטופל.
עובדת סיעוד הגישה תביעה כנגד חברת הסיעוד וכנגד המטופלת לתשלום פיצויי פיטורים וזכויות סוציאליות נוספות. העובדת הגיעה להסכם פשרה עם החברה, שקיבל תוקף של פסק-דין, על פיו שילמה החברה לעובדת 3,000 ₪ תמורת סילוק התביעה נגדה. לפיכך התביעה נסבה כלפי המטופלת.
בית הדין נדרש לשאלת זהות המעביד וקבע כי הן החברה והן המטופלת הינן המעסיקות של העובדת. עם זאת, המטופל הסיעודי נמנה עם הקבוצות "המוחלשות" ומשכך נטלי ההוכחה באשר למימוש זכויות המגן המוקנות לעובדים מוטלת על חברת הסיעוד בהיותה גוף האחראי על פיקוח ואכיפת זכויות העבודה ביחס לעובדי הסיעוד. מאחר והחברה הסיעודית הוצאה מההליך ביוזמת העובדת, שעה שהמטופלת הסיעודית הסתמכה על הפיקוח של חברת הסיעוד, העובדת נושאת בנטלי ההוכחה באשר לזכויות אשר לא הוענקו לה.
בית הדין דחה את רכיבי התביעה בקובעו כי העובדת לא הוכיחה את עילות התביעה הנטענות: פיטורים- נקבע כי העובדת לא פוטרה על ידי המטופלת הסיעודית אלא הפסיקה מרצונה העסקתה במטופלת. לעניין שעות עבודה ומנוחה- הלכה פסוקה היא כי הוראות חוק זה אינן חלות על עובדי סיעוד. באשר לתשלום הפרשי שכר מינימום- הואיל והעובדת התגוררה בביתה של המטופלת ניתן להחיל את סעיף 3 לחוק הגנת השכר לפיו ניתן לשלם חלק מהשכר באוכל או דיור, ובלבד שתשלום זה לא יעלה על 10% מסכום שכר המינימום. התביעה נדחית ללא צו להוצאות.
(תע"א 3346-09 קיוצ'ין לוקריה נ' פרידה דיאמנט ואח' (25.12.11)
לפסקי הדין המאוזכרים במקבץ הפסיקה הנ"ל:
ע"ע 4641-10-11 יוכי הולצמן נ' עיריית חיפה
ע"ע 110/10 רפי רופא נ' מרקם סוכנות לביטוח בע"מ (22.12.11)
ס"ע 1311-10 עטרה סחר סיטונאות בע"מ נ' סלאח נאג'רה
תעא 3556/09 איילה אילוט נ' נס.א.ט בע"מ
תע"א 1262/09 תורג'מן נ' שחק אבטחה בע"מ
דמש 8693-09 שלג לבן (1986) בע"מ נ' אפרת אליהו (13.11.11)
תע"א 1531-09 מירי גוטפריד נ' חברת אלחנית נכסים בע"מ (15.11.11)
* לאתר משרד עורכי דין חיים ברנזון http://www.berenzon-law.co.il/
** המידע המוצג במאמר הנו מידע כללי בלבד, ואין בו כדי להוות ייעוץ ו/או חוות דעת משפטית. המחבר ו/או המערכת אינם נושאים באחריות כלשהי כלפי הקוראים, ואלה נדרשים לקבל עצה מקצועית לפני כל פעולה המסתמכת על הדברים האמורים.
המידע המוצג במאמר זה הוא מידע כללי בלבד, ואין בו כדי להוות ייעוץ ו/ או חוות דעת משפטית. המחבר/ת ו/או המערכת אינם נושאים באחריות כלשהי כלפי הקוראים, ואלה נדרשים לקבל עצה מקצועית לפני כל פעולה המסתמכת על הדברים האמורים.
פרסומת - תוכן מקודם
פסקדין הוא אתר תוכן משפטי ופלטפורמה המספקת שירותי שיווק דיגיטלי למשרדי עורכי דין,
בהכנת הכתבה לקח חלק צוות העורכים של פסקדין.