1.התובעת גב' מולה סחנובסקי, הועסקה בנתבעת כמנהלת הבטחת איכות מספטמבר 2010 עד פיטוריה באפריל 2016. ביום 6.11.16 הגישה התובעת תביעה זו בה עתרה לפיצוי בסך 459,751 ₪. בתיק שתי שאלות: האחת, האם חל על התובעת חוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א-1951 (להלן- חוק שעות עבודה ומנוחה) וכפועל יוצא, זכאית היא לתמורה בגין עבודה בשעות נוספות בסך של 360,751 ₪, כפי שתבעה או שמא יש להחריגה לאור הוראות סעיף 30(5) לחוק שעות עבודה ומנוחה? השניה, האם נפלו פגמים בפיטורי התובעת ואם כן, האם זכאית היא לפיצוי הנתבע על ידה בגובה 6 משכורות ובסך של 99,000 ₪ ?
טענות הצדדים
טענת התובעת
2.לטענה הועסקה במשרה מלאה, 5 ימי עבודה בשבוע ובימי שישי- לסירוגין, כך שבכל חודש עבדה שני ימי שישי בסך הכל. במידת הצורך, הועסקה ימי שישי נוספים. שכרה עמד על 16,500 ₪ ברוטו. כמו כן קיבלה משכורת י"ג אחת לשנה. העסקתה כללה עבודה בשעות נוספות רבות מבלי שקיבלה תמורה בגין העבודה האמורה. לאור תחלופת המנהלים בנתבעת וכן לאור פיטורי עובדים רבים בדרג הביניים, עלה הצורך בעבודה בשעות נוספות רבות (סעיף 6 בתצהיר התובעת). להוכחת טענותיה, צירפה העתק מדוחות הנוכחות שלה (נספח ה בתצהירה). כמו כן צירפה תחשיב שעות נוספות (נספח ו בתצהירה) על פיו עתרה לתשלום גמול בגין עבודה בשעות נוספות בסך של 360,751 ₪. בנוסף, טענה כי אין להחריגה מחוק שעות עבודה ומנוחה שכן למרות תפקידה הניהולי, הוא לא נמנה עם תפקידי ההנהלה או בתפקיד הדורש מידה מיוחדת של אמון אישי, שכן היא לא הייתה חלק מההנהלה הבכירה אלא חלק מדרג הביניים. לטענתה, היא לא הייתה שותפה לקביעת מדיניות, לסודות הנתבעת והיא לא קבעה את מסגרת שעות עבודתה, אלא הם סוכמו בהסכם העסקתה. שכרה היה ברמה של כל מנהל בדרג הביניים ואף היו מהנדסים שלא בתפקיד ניהולי שקיבלו שכר גבוה יותר; היא הייתה כפופה למנהל המפעל שביקר את עבודתה; בתקופת העסקתה היא החתימה כרטיס נוכחות ועל כן הייתה יכולת פיקוח; העובדה כי הייתה מוטלת עליה אחריות רבה, ניתנו סמכויות והיה לה קשר עם לקוחות ועובדי החברה, אינה מצדיקה החרגתה מהוראות חוק שעות עבודה ומנוחה.
3.ביחס לפיטוריה, טענה כי ביצעה את עבודתה באופן מקצועי ולשביעות רצון ממוניה, לקוחות הנתבעת והעובדים הכפיפים לה; היא עבדה לילות כימים למען שיפור האיכות במפעל. בתקופה עבודתה, פחתה כמות התלונות באופן מהותי ומעולם לא התקבלה תלונה לגביה ולא נערכה עמה אף שיחה בדבר חוסר שביעות הרצון ממנה לכאורה. ההפך הוא- הרעיפו עליה שבחים כל הזמן. כאמור, תחלופת מנהלים ועובדים הייתה רבה וככל הנראה הדבר גרם לכאוס במפעל, היא עשתה כל שלאל ידה כדי לשקם את המערכת ואת תחום עבודתה בפרט. באותה התקופה אף יזמה פגישה עם מנכ"ל המפעל לגבי הבעיות הקיימות במפעל והוא הביע את הערכתו כלפיה. חרף האמור ביום 20.1.16, בתום ישיבת עבודה שגרתית פנו אליה מר דב שחם, מנהל הנתבעת וכן מר נדב צור, מנהל משאבי אנוש בנתבעת וביקשו ממנה להישאר לשיחה. היא סברה כי מדובר בשיחה שגרתית אולם התברר לה כי מטרת השיחה הייתה להודיע לה על פיטוריה. במסגרת זו, הודיע לה מר שחם כי ההחלטה על פיטוריה התקבלה על רקע קשיי המפעל. בתום השיחה הודע לה כי ביום שני, תגיע מחליפתה ועליה לחפוף אותה במשך שבועיים. הודעת הפיטורים נפלה עליה כרעם ביום בהיר, בשים לב לכך כי באותה השיחה לא נאמר לה דבר בדבר חוסר שביעות הרצון ממנה. התובעת נפגעה מאוד מההחלטה וזאת לאור זאת כי חודש וחצי לפני פיטוריה, פנתה אל מר שחם ועדכנה אותו בדבר חוסר שיתוף הפעולה בין מחלקות המפעל וחוסר הניסיון של העובדים. באותה השיחה, הביע מנהל המפעל את הערכתו כלפיה ואת שביעות רצונו ממנה. בנוסף, התלוננה בין היתר על חוסר שיתוף הפעולה בין מנהלת מחלקת המזון החדשה ועל כן לא ניתן לשפר את האיכות במחלקת המזון. מר שחם הביע אף הוא את דאגתו מכך וקרא לאותה המנהלת לשיחה על מנת שתיעזר בתובעת. בסמוך לאחר מכן, סיימה אותה מנהלת את תפקידה בנתבעת. ביום 25.1.16 קיבלה התובעת מכתב פיטורים בו ניתנה לה הודעה מוקדמת בת 45 ימים, כקבוע בהסכם העסקתה. לאור בקשת התובעת לנצל את ימי החופשה שעמדו לזכותה (לא כפדיון), נקבע כי יחסי העבודה יסתיימו ביום 25.5.16, כאשר בפועל נוכחותה התבקשה עד ליום 10.2.16. לאחר שמצאה מקום עבודה חדשה, עדכנה את הנתבעת ונקבע מועד חדש לסיום העסקתה- 1.4.16. התובעת צירפה מכתבי הוקרה והמלצה שניתנו לה והמשקפים את הערכת הלקוחות והעובדים (נספח ח בתצהירה). לטענתה, פיטוריה לאחר כשש שנות עבודה לשביעות רצון הנתבעת, נעשו בחוסר תום לב, ללא סיבה מספקת, ללא הכנה מוקדמת ומבלי שניתנה לה זכות הטיעון; לא פורטו בפניה בטרם החלטת הפיטורים הסיבות שבעטיין מעוניינת הנתבעת לסיים העסקתה ולא ניתנה לה האפשרות לעיין במסמכים או להכין תגובה מטעמה.
4.בעקבות האמור, פנה ב"כ התובעת אל הנתבעת טרם הגשת התביעה מתוך רצון לבוא בדברים בדבר הזכויות המגיעות לה ואולם הדבר לא צלח שכן הנתבעת בחרה להטיל בה דופי ולהטיח בה האשמות להתדרדרות מצב המפעל. במכתב המענה של הנתבעת הוצע לה לכאורה לקיים שימוע, אולם הצעה זו באה מאוחר מידי ורק מן הפה אל החוץ שכן עובדת פיטוריה הייתה סופית וכבר נקלטה מחליפה במקומה. כמו כן באותו המועד מצאה התובעת עבודה אחרת על כן לא הייתה כל רלוונטיות להצעה. בנוסף, טענה התובעת כי העבודה החדשה אותה מצאה, הייתה בשכר נמוך יותר ואף הייתה רחוקה ממקום מגוריה התובעת צירפה את תלושי שכר ממקום העבודה החדש לתצהירה וסומנו שם יא).
טענת הנתבעת
5.הנתבעת חברה העוסקת בייצור מוצרי מפלסטיק בשני מפעלים. האחד באשדוד בו הועסקה התובעת והשני, בראשון לציון. דחתה את טענות התובעת. ביחס לתביעת התובעת לתשלום הפרשי שכר בגין עבודה בשעות נוספות, טענה כי על התובעת לא חל חוק שעות עבודה ומנוחה וכי תפקידה של התובעת היה תפקיד הנהלה ודרש מידה מיוחדת של אמון אישי, כמפורט בסעיף 30 (א)(5) לחוק שעות עבודה ומנוחה; תפקידה היה אחד מהתפקידים הבכירים והחשובים ביותר במפעל ומהווה משרת אמון מובהקת. היא הייתה אחראית על כל התחום הזה במפעל, לרבות אחריות על המעבדה וניהול צוות של 7 עובדים, גיוס עובדים, קידום, פיטורים ופיקוח מקצועי; הייתה חשופה למידע רב ורגיש של הנתבעת והייתה אמונה על קביעת מדיניות אבטחת האיכות במפעל, לרבות הכנת תכניות שנתיות; שימשה כאוטוריטה מקצועית עליונה בתחום; הייתה כפופה למנהל המפעל במישור הניהולי, אך במישור המקצועי היא לא הייתה כפופה לאף אחד; יעדי המפעל נקבעו על ידה בשיתוף מנהל המפעל; אישרה תקני איכות; אחראית להתנהלות מול לקוחות והייתה מוסמכת לבוא עמם בדברים ולאשר החזרת מוצרים. היא הייתה חלק מפורום הנהלת המפעל; לנתבעת היה מבנה ניהולי שונה שהיה מורכב ממטה מצומצם, המורכב מארבעה מנהלי מטה והנהלת מפעל המורכב ממנהל המפעל ו-5-6 פונקציות הניהול התפעולי הבכירות ביותר במפעל ובכללם התובעת כמנהלת הבטחת איכות; שכרה נמנה בין רמות השכר הגבוהות ביותר למקובל במפעל וכן יתר תנאי העסקתה, שכללו בין היתר רכב צמוד, משכורת י"ג, קרן השתלמות, טלפון נייד וכו' (סעיף 7 בתצהיר של מר צור). בנוסף, טענה הנתבעת כי התובעת מעולם לא התלוננה על אי תשלום שכר בגין עבודה בשעות נוספות, אלא לראשונה בכתב התביעה; החרגתה של התובעת מהוראות חוק שעות עבודה ומנוחה עוגן אף בהסכם העסקתה (נספח א בתצהיר מר צור); הייתה הסכמה הדדית כי התובעת רשאית לנהל את שעות עבודתה ללא פיקוח והתערבות מצד החברה הייתה לה יד חופשית ומוחלטת בניהול סדר יומה ושעות עבודתה; אין בהחתמת הכרטיס הנוכחות כדי לחזק את תביעתה, בשים לב לכך כי אף מנכ"ל החברה נוהג להחתים כרטיס נוכחות, כמסר שאמור להשתקף לכלל העובדים, אולם בניגוד ליתר העובדים, דוחות הנוכחות של הבכירים אינם מפוקחים ואינם נדרשים באישור וחתימת ממונה - בעניינה של התובעת, של מנהל המפעל; איש לא בחן את שעות עבודתה של התובעת ובדיעבד התברר לנתבעת כי היקף שעות העבודה של התובעת היה חסר פרופורציות. אם התובעת הייתה מתלוננת בזמן אמת על אי תשלום שכר בגין עבודה בשעות נוספות, הייתה מנחה הנתבעת את התובעת לצמצם שעות עבודתה, או הייתה מתאימה את ההסכם שבין הצדדים ומפצלת בין שכר יסוד לבין תשלום תוספת קבועה וגלובאלית של שעות נוספות. אשר על כן, ביקשה הנתבעת לדחות תביעתה של התובעת לתשלום שעות נוספות בסכום העולה על שליש משכרה.
6.ביחס לתביעה לקבל פיצוי בגין פיטורים שלא כדין, טענה הנתבעת כי פיטוריה של התובעת נעשו על רקע אי שביעות רצון בתחום אבטחת האיכות במפעל במשך תקופה ארוכה; ניהול המחלקה היה לקוי והנתונים שהשיג המפעל היו רחוקים מלהשביע רצון; התובעת הייתה מודעת לכך היטב כמנהלת התחום והאוטוריטה המקצועית העליונה במפעל. בתצהירו, הצהיר מר צור כי טרם קבלת ההחלטה על סיום העסקתה של התובעת, התקבל אצלו מייל עם קורות החיים של התובעת והדבר מלמד כי התובעת פעלה כבר לאתר לעצמה מקום עבודה אחר (סעיף 9).
הנתבעת צירפה אל תצהירה העתק ריכוז נתונים בנושא אבטחת האיכות במפעל לשנים 2012-2017 (נספח ב בתצהיר מר צור). עוד טענה כי התובעת הייתה עובדת חרוצה ומסורה, עם זאת לא הביאה את התפוקות הנדרשות בתפקידה הניהולי. בחודש 8/15 נכנס לתפקידו מר שחם כמנהל מפעל. מר שחם ניסה לתמרץ את התובעת ולחזק אותה במטרה להביא לשינוי, אולם זה לא קרה. בנסיבות אלה, הוחלט כי חרף הכבוד וההערכה לתובעת יש לשקול אפשרות לשינוי פרסונלי בניהול אבטחת האיכות במפעל. בד בבד סוכם כי למחלקה תגויס בכל מקרה פונקציה של עובדת בכירה בין אם במקום התובעת ובין אם כחלק מרה ארגון פנימי (סעיף 12 בתצהיר מר צור). הנתבעת ניסתה להימנע מהליך פורמליסטי "קר" כלפי התובעת ועל כן, בשלב הראשון זומנה התובעת לשיחה עם מר צור ומר שחם ביום 20.1.16 במסגרתה שיקף מר שחם בפני התובעת את המצב וכי על פניו נראה כי שהיא לא האדם הדרוש להוביל שינוי בתחום הבטחת האיכות. לאור מעמדה, הוצע לה לגבש עמה ובאופן הדדי הסדר מוסכם של סיום העסקה, כפי שנהוג עם עובדים בכירים, זאת, כמובן אם תהיה מעוניינת במקום הליך של שימוע 'רגיל', זכות העומדת לרשותה ככל עובד רגיל, אם כי לטענת הנתבעת ניסיון החיים מלמד כי לא אחת מנהלים בכירים מעדיפים להימנע מסיטואציה זו. התובעת בחרה באפשרות של סיכום הדדי ולא באפשרות של שימוע וזאת עלה הן מן השיחה עצמה והן לאחריה. כבר למחרת (21.1.16) פנתה התובעת בדוא"ל למר שחם וביקשה לנצל כ-45 ימי חופשה בפועל (ולא לפדותם). הנתבעת הסכימה לבקשה המטיבה ואף החליטה לוותר לתובעת על עבודתה בפועל ברוב תקופת ההודעה המוקדמת המוארכת (45 ימים) מבלי לנתק את יחסי העבודה.
7.ביום 15.2.16, מיד לאחר סיום העסקה בפועל ותחילת ניצול ימי החופשה, פנתה התובעת באמצעות ב"כ והתלוננה לראשונה כי פיטוריה נעשו שלא כדין לכאורה. המכתב התקבל אצל הנתבעת בהפתעה, וזאת בשים לב לכך כי שבועות בודדים קודם לכן, פנה עובד נוסף, שהועסק כמנהל הבטחת איכות במפעל בראשון לציון, במכתב דרישה דומה, על ידי אותו עו"ד, נתון מלמד כי הדרישות נולדו לגרוף כספים יש מאין. במכתב תשובתה, הבהירה הנתבעת כי אם יש בידי התובעת טיעונים נוספים העשויים להשפיע על החלטת החברה, היא מוזמנת לשימוע וטענותיה ישמעו. התובעת לא השיבה לפניה זו והגישה תביעתה בחלוף מספר חודשים. התובעת לא הייתה מעוניינת בקיום שימוע מאחר שמצאה עבודה חדשה במהירות רבה ועוד טרם הסתיימה תקופת ההודעה המוקדמת. אשר על כן, טענה הנתבעת כי התובעת אינה זכאית לפיצוי בגין פיטורים שלא כדין לכאורה ועגמת נפש.
דיון והכרעה
שעות נוספות