ה' נ' חברת הצורפים 18 אירועים בע"מ

1.לפנינו תביעה שעיקרה תשלום פיצוי עקב אפליה על רקע היריון, בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1998 (חוק שוויון הזדמנויות).

לטענת התובעת, הנתבעת החליטה לפטר אותה לאחר ובעקבות הודעתה על כניסתה להיריון. הנתבעת טענה מנגד שפיטורי התובעת היו ענייניים ונבעו מביצועי מכירות ירודים וחוסר זמינות.

2.עדי הצדדים

א.מטעם התובעת העידה התובעת עצמה.

ב.מטעם הנתבעת העידו מר איתי שלם – מנהל ובעל מניות בחברה; מר רפאל פומרוק – מנהל ובעל מניות בחברה; הגב' טליה קרפ – שימשה כאשת מכירות בחברה בתקופה הרלוונטית; הגב' דניה פלמון – מנהלת השיווק של קבוצת החברות שהנתבעת היא חלק ממנה, עובדת בחברת הארבעה 24 בע"מ; הגב' רינת דייטש – עובדת חברת ירקונלה בע"מ שקשורה לנתבעת ומפעילה את מרכז האירועים ריבר סייד משנת 2015; והגב' סופי מזרחי – עובדת חברת ירקונלה בע"מ שקשורה לנתבעת ומפעילה את מרכז האירועים ריבר סייד מ-1.7.12 עד 31.7.18.

3.ואלו העובדות הרלוונטיות, כפי שהן עולות מכתבי הטענות, כמו גם מעדויות הצדדים והמסמכים אשר צורפו לעדותם:

א.הנתבעת היא חברה בע"מ שהוקמה לצורך התקשרות בהסכמים להפעלת מרכז אירועים ביפו העתיקה הפועל תחת השם "לורנס" (להלן – הנתבעת). יצוין כי בעלי החברה מפעילים באמצעות חברות נוספות אולמות נוספים.

ב.על יחסי העבודה בין הצדדים חל צו ההרחבה בענף אולמות וגני אירועים בישראל. זאת, על אף האמור בחוזה העבודה האישי של התובעת.

ג.התובעת נקלטה לעבוד אצל הנתבעת ביום 8.10.15 כמשווקת אירועים.

ד.על פי החוזה, משרת התובעת מוגדרת כמשרת אמון כך שלא חל עליה חוק שעות העבודה והמנוחה, התשי"א-1951.

ה.מתכונת עבודתה של התובעת הייתה 8 שעות ביום, בימים א'-ה' ואחת לשלושה שבועות בימי שישי.

ו.שכר היסוד של התובעת עמד על 6,000 ₪ בחודש ועל סכום זה התווסף 1% מסך המכירות נטו של נשות המכירות (בניכוי עלויות כוח אדם ומע"מ) שהתחלק ביניהן בשווה (1/3 לכל אחת).

שכרה הממוצע של התובעת בתוספת עמלות עמד על סך 8,976.2 ₪ (48.26 ₪ לשעה לפי 186 שעות חודשיות).

ז.אולם האירועים בו עבדתה התובעת עבר שיפוץ מינואר 2013 עד 16.3.16.

ח.ביום 2.3.16 זומנה התובעת לשימוע לפני פיטורים.

ט.ביום 3.3.16, לכל המוקדם, הודיעה התובעת לאחראית עליה, הגב' שירי קרת, שהיא בהיריון. 

י.ביום 7.3.16 (הנתבעת טוענת שהזימון יצא ביום 2.3.16) זומנה התובעת לשימוע לפני פיטורים שיערך ביום למחרת בפני בעלי הנתבעת, מר איתי שלם, אך השימוע נדחה ביום נוסף.

יא.ביום 9.3.16 נערך השימוע בפני הגב' קרת שאמרה לה שהסיבה לשימוע היא כמות נמוכה של מכירת אירועים. הפרוטוקול שנערך לשימוע אינו חתום על ידי מי מהצדדים. 

פרוטוקול השימוע אינו משקף אמירה כלשהי של התובעת ביחס להריונה.

יב.ביום 13.3.16 נשלחה לתובעת הודעה על סיום העסקה שתיכנס לפועל תוך 5 ימים. בהודעה נכתב כך:

"בהמשך לשיחתך עם שירי קרת מיום 9.3.16 לצערנו, אנו מודיעים לך על סיום יחסי עובד-מעביד בינינו. סיום עבודתך בחברה ייכנס לתוקף על פי חוק ובהתאם לחובתנו למתן הודעה מוקדמת בתוך 5 ימים מיום זה, קרי 17.3.16. את מתבקשת להמשיך ולמלא את משימותיך בארגון עד ליום זה".

• ביום 15.3.16 שלחה התובעת לגב' קרת דוא"ל בו היא ביקשה לשקף חילופי דברים שלא תועדו בפרוטוקול השימוע. הגב' קרת השיבה לה שהיא הראתה לה את פרוטוקול השימוע ושאלה אם ברצונה להוסיף משהו ושהיא (התובעת) ענתה לה בשלילה – "הראיתי לך את הפרוטוקול ביום א' ואת אמרת שאת לא רוצה להוסיף כלום". עם זאת, בכל מקרה הסכימה הגב' קרת לשנות את הפרוטוקול – "הפרוטוקול ישונה ויתוקן, תחתמי עליו מחר". 

  בעקבות בקשת התובעת, תוקן חלק התובעת בפרוטוקול השימוע כך: "נראה לי מוזר לפטר עובד לאחר חמישה חודשים ולא לציין שום דבר במהלך הדרך. לרוב מעסיקים רואים חודש-חודשיים לאחר שעובד עובד תחתיו אם הוא מתאים אם לא ולא אחרי חמישה חודשים. במידה והייתה לכם ביקורת כלפיי, ראיתם אותי עובדת בפועל, ראיתם אותי לוקחת פגישות, אין דלת במשרד והכל פתוח. ובמידה והייתה לכם ביקורת לגבי ההתנהלות שלי בעבודה אני מניחה שהייתם באים ואומרים לי. כאשר בחרתם להעסיק אותי מעולם לא התיימרתי להיות כרישת מכירות והצהרתי על עצמי שאני אשת שירות קודם כל ושאני תמיד אהיה שטיח אדום לרגליהם של הזוגות שלי. ישנה תחושה שאי אפשר להתחמק ממנה שדיווחתי לכם כמה ימים לפני שאני בהריון והתחושה היא שאתם עושים 1+1 שאני א. לא יכולה לעבוד בימי חמישי בערב; ב. יכולה לעבוד שישי רק 1 ל-3 שבועות; ג. שהמכירות שלי לא בשמיים; ד. שאני בהיריון ועוד מעט נכנסת לחודש השישי במקום העבודה. זה מאוד נוח לכם לחפש כרגע איש מכירות אחר שהוא כריש מכירות ויכול לעבור א'-ו'. [צריך להוסיף – "בלי"] מגבלות של שעות וימים". 

  יצוין שהתובעת העלתה בפנייתה גם טענות נגד ציפיות השכר והגב' קרת השיבה לה גם בעניין זה.

  יד.ביום 10.5.16 פנתה התובעת באמצעות בא כוחה בדרישה להשיבה לעבודתה. בפנייתה נכתב, בין היתר, כך –

  "...ביום 1.3.2016 הודיעה מרשתי כי הינה בהיריון. בעקבות הודעת מרשתי על הריונה זומנה מרשתי ביום 7.3.2016 להליך שימוע לשקילת פיטוריה מעבודתה בחברתכם. הליך השימוע נקבע בחופזה ליום 9.3.2016 והוא התקיים בפני המנהלת הגב' שירי קרת. בהליך השימוע אמרה הגב' קרת למרשתי כי זימונה לשימוע הינו עקב ’נתונים המראים כי במהלך החודשים שבהם את עובדת אתנו מכרת 12 אירועים בלבד. קצב סגירות האירועים נמוך מאוד והיחס שבין הפגישות שאת עורכת לסגירות נמוך מאוד‘. מרשתי דחתה את דברי הגב' קרת וטענה כי ההחלטה לפטרה הינה בעקבות ההודעה שמסרה מרשתי כי היא בהיריון. טענת מרשתי לא נרשמה בפרוטוקול השימוע. מרשתי הודיעה לגב' קרת כי פרוטוקול השימוע אינו מבטא את שנאמר על ידה...".

  טו.ביום 29.5.16 השיבה לה הנתבעת באמצעות בא כוחה במכתב בו היא דחתה את טענותיה.

  טז.לאחר פיטוריה ניסתה התובעת למצוא מקום עבודה חדש. בחודש 4/16 התובעת עבדה בחברת רוזנטל מערכות ידע בע"מ בהיקף של 95 שעות; בחודשים 5-7/16 התובעת עבדה כמחליפה בחברת אוניקובסקי מעוז בע"מ.

  יז.ביום 24.8.16 התובעת ילדה.

  יח.לאחר תום חופשת הלידה בת 15 שבועות התובעת נותרה מחוסרת עבודה וקיבלה דמי אבטלה בחודשים 1-6/17.

  • להשלמת התמונה יצוין כי הגב' שירי קרפ, המנהלת לשעבר של התובעת, אינה מתגוררת בישראל וכי מטעם זה היא לא הגיעה לעדות מטעם הנתבעת.

     

    תמצית טענות הצדדים

    5. לטענת התובעת, היא פוטרה מעבודתה בהיותה בהיריון ובעקבות הריונה; הפיטורים נעשו מבלי שקודם לזימון לשימוע נמצא רבב בעבודתה; הבחינה שנעשתה לתפקודה על רקע השימוע הייתה בחוסר תום לב. זאת שכן באותה תקופה נערך שיפוץ באולם האירועים והמכירות היו נמוכות יותר; אף על פי כן, כמות המכירות שלה הייתה הגבוה ביותר מבין אנשי המכירות והיא הייתה אחראית ל-12 מתוך 27 אירועים שנסגרו בתקופת עבודתה. עוד היא טענה כי לא היה מקום להגדיר את תפקידה כמשרת אמון והיא זכאית לתשלום שעות נוספות כיוון שעבדה כ-40 שעות בימים א'-ה' ועוד 5.5 שעות בימי שישי, מ-09:00 עד 14:30, אחת ל-3 שבועות;

        

       6.הנתבעת טענה מנגד שאין קשר בין הפיטורים לבין היות התובעת בהיריון; הזימון לשימוע יצא לפני שהתובעת הודיעה שהיא בהיריון; נתוני העסקאות מראים שהתובעת מכרה בכמות נמוכה יחסית וכי אחוז המכירות של הוא הנמוך ביותר מבין נשות השיווק; על רקע זה היא פוטרה ולא על רקע אחר; לנתבעת ולחברות הקשורות אליה דרך אותם בעלים היו עובדות נוספות בהיריון שהמשיכו לעבוד לאחר הריונן; חוק שוויון הזדמנויות בעבודה בלאו הכי לא חל על הצדדים משהחברה לא העסיקה מעל ל-6 עובדים בזמנים הרוולנטיים לתביעה; אשר לזכאות התובעת לשעות נוספות, עמדה החברה על כך שמשרתה נחשבת למשרת אמון וכי בימי שישי היא עבדה עד 13:00 בלבד.

        

       דיון והכרעה

       התשתית הנורמטיבית

       7.האיסור להפלות עובדת מחמת היריון והורות עוגנה בחוק שוויון הזדמנויות בעבודה –

       "סעיף 2(א)לחוק שוויון ההזדמנויות אוסר על הפליה בין עובדים בשל הריון או היותם הורים. באשר להפליה של אישה בפיטורים מעבודה". 

        

       עם זאת, האיסור להפלות לא נוצר עם חקיקתו של החוק. היה קיים לפני כן- "האיסור על הפליית אישה בפיטורים מטעמי היריון והורות איננו תולדה של הוראות חוק שוויון ההזדמנויות, ואין בית הדין נזקק להוראות חוק שוויון ההזדמנויות, כדי לקבוע את הפסול שבמעשה ההפליה". 

        

       8.חוק שוויון הזדמנויות רק הסדיר את הנושא, נתן לו מסגרת וקבע כללים בעניין שאחד מהם הוא היפוך נטל הראיה באותם מקרים בהם הוכח שהפגיעה בעובד לא נעשתה מסיבה עניינית הקשורה בו ופיצוי ללא הוכחת נזק.

       אולם, "עוד טרם חקיקת חוק שוויון ההזדמנויות, נקבע בפסיקה כי נטל ההוכחה בתביעות בגין הפליה בעבודה מוטל על המעביד (ראו דב"ע לג/25-3 ועד אנשי צוות דיילי אוויר ואח' נ' עדנה חזין ואח', פד"ע ד 365, בעמ' 372). בחוק שוויון ההזדמנויות נקבע נטל ההוכחה בסעיף 9, אשר קובע כך: ’(א) בתובענה של דורש עבודה או של עובד בשל הפרת הוראות סעיף 2, תהא חובת ההוכחה על המעביד כי פעל שלא בניגוד להוראות סעיף 2 – (1) לענין קבלה לעבודה, קידום בעבודה, תנאי עבודה, שליחה להכשרה או השתלמות מקצועית, או תשלום פיצויי פיטורים – אם קבע המעביד לגביהם תנאים או כישורים, ודורש העבודה או העובד, לפי הענין, הוכיחו כי נתקיימו בהם התנאים או הכישורים האמורים; (2) לענין פיטורים מהעבודה – אם הוכיח העובד שלא היתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו‘. מנוסח הסעיף עולה כי נקודת המוצא היא שנטל ההוכחה מוטל על המעביד. אולם, בכל הקשור בפיטורים מעבודה, על העובד להוכיח בשלב הראשון כי לא היתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו".

        

       9.אשר להיקף תחולתו של חוק שוויון הזדמנויות – בפסיקה נקבע שיש לבחון את ההוראה לפיה החוק חל רק במקום עבודה עם יותר מ-6 עובדים, לפי תכליתה. תכלית הוראה זו היא להוציא עסקים משפחתיים קטנים מתחולתו של החוק –

       "בבואנו לפרש את הוראת סעיף 21(ג) לחוק לעניין תחולתו במקום העבודה, בשים לב למספר העובדים, עלינו ליתן דעתנו לתכלית החקיקה. זו באה לידי ביטוי, בין השאר, בדברי ההסבר להצעת חוק הזדמנות שווה בתעסוקה (תיקון) התשמ"ז-1986 שם נמצא כי: "אין הכוונה להחיל את החוק על מקומות עבודה קטנים המעסיקים עד חמישה עובדים שמטבעם הם משפחתיים לפיכך מוצע להוסיף הוראה לחוק לפיה "מעביד" הוא מי שמעסיק חמישה עובדים לפחות" (נציין, כי בסופו של יום נקבעה תחולת החוק על מקום עבודה בו מועסקים שישה עובדים, וזאת בסעיף תחולה מיוחד)".

        

       מן הכלל אל הפרט

        

       האם התובעת פוטרה בעקבות הודעה על הריונה?

       10.נראה כי הנקודה העקרונית ביותר במחלוקות שבין הצדדים היא בשאלת תזמון ההודעה על הריונה. התובעת, כאמור, טענה שהודיעו לה על הפיטורים ימים ספורים לאחר שהיא הודיעה שהיא בהריון בעוד שהנתבעת טענה שהזימון לשימוע יצא לפני הודעתה. בנקודה זו, נציין כבר עתה, כי אנו מעדיפים את גרסתה של הנתבעת על פני גרסת התובעת. זאת משגרסת התובעת לא הייתה עקבית וסבלה ממספר קשיים בעוד שגרסת הנתבעת מתיישבת יותר עם התמונה העובדתית הכוללת. נפרט את הטעמים להלן.

        

       11.את גרסת התובעת יש לבחון אל מול והחל מהתייחסותה הראשונה לשימוע. הפעם הראשונה בה היא התייחסה לשימוע הייתה בהתכתבויות שלה עם גב' קרת, המנהלת שלה בתקופה הרלוונטית. כאמור, התובעת פנתה לגב' קרת לאחר השימוע וביקשה ממנה לערוך תיקון לפרוטוקול. אופן ניסוחה של פניית התובעת אינו תומך בטענתה כי פוטרה בעקבות הודעתה על הריונה. כך, בפנייתה היא קודם כל מתייחסת למשך זמן עבודתה ולהפתעתה מההחלטה לזמנה לשימוע. לאחר מכן מודה שהיא לא אשת מכירות אידיאלית ("כרישת מכירות" כלשונה) אך היא טוענת שזה לא צריך היה להיות שיקול משמעותי שכן היא מעולם לא הציגה עצמה ככזו. רק אז היא כותבת "שישנה תחושה שאי אפשר להתחמק ממנה שדיווחתי לכם כמה ימים לפני שאני בהריון" אך היא לא מציינת מפורשות שההודעה על ההיריון הגיעה לפני הזימון לשימוע. יתירה מכך, מהקשר הדברים נראה שהיא כלל לא מקשרת בין הודעתה על ההיריון לבין זימונה לשימוע, אלא רק שהיא מרגישה שעובדת היותה בהיריון מתווספת לשיקולים נוספים ועניניים לפטרה. לאחר מכן היא התייחסה בפנייתה לציפיות השכר שהיו לה ולא הזכירה עוד את הריונה. התובעת כלל לא השתמשה בשפה מאשימה ולא העלתה טענה של אפליה בפנייתה;

        

       12.ההתייחסות המתועדת השנייה של התובעת לתזמון הפיטורים היא במכתבו של בא כוחה לחברה מיום 25.5.16. במכתב זה כבר קשר בא כוחה מפורשות בין זימונה לשימוע לבין הודעתה על ההיריון – "ביום 1.3.16 הודיעה מרשתי כי הינה בהיריון. בעקבות הודעת מרשתי על הריונה זומנה מרשתי ביום 7.3.16". עם זאת, יש לשים לב שלפי פנייתו של בא כוח התובעת, היא הודיעה שהיא בהיריון כבר ביום 1.3.16. זאת, בניגוד לטענתה בכתב ההגנה ובתצהירה שהיא הודיעה על ההיריון רק כיומיים-שלושה לאחר יום 1.3.16. קרי, ביום 3.3.16 לכל המוקדם. שינוי זה הוא קריטי שכן, כפי שטענה הנתבעת, התובעת זומנה לשימוע ביום 2.3.16, בהתאם לתאריך המפורט בזימון. התובעת נחקרה ביחס לשינויי המועדים בין מכתב בא כוחה לבין טענותיה בתביעה ובתצהיר. היא טענה שנפלה טעות במכתב שתוקנה בהליך. כן היא טענה שהיא כלל לא קיבלה ולא ראתה את הזימון לשימוע שמתוארך ליום 2.3.16 כדלהלן:

       "ש.בדיון הראשון שהיה לנו בבית הדין בכלל ציינת יום רביעי.

       יש 4 מועדים שונים שהודעת לכאורה שאת בהריון , מה התזה שלי – שמכתב ההתראה רשמתם ב- 1.3 כי ידעת שזומנת לשימוע ב- 2.3 . לאחר מכן כשרציתם להראות חופזה שיניתם מספר ימים לאחר ה- 1.3 כדי שיהיה קרוב לכאורה לתאריך שהודיעו לך בע"פ לזימון ליום למחרת.

       ת.אני יכולה להגיד שאני בעצמי תיקנתי שזה היה יומיים שלושה לאחר 1.3. ואם בפועל כן ראיתי את מכתב הזימון לשימוע מ- 2.3 לא הייתי משנה את תצהירי שהודעתי ב- 1.3 . זה רק מחזק את מה שאני אומרת".

       אך יש לשים לב. תשובת התובעת והסברה לפערי הזמנים היא למעשה כזו – התובעת טענה שהיא תיקנה את התאריך מיוזמתה והראיה לכך שהיא לא ראתה את הזימון לשימוע (כך עולה מדבריה) שאם היא הייתה רואה את הזימון לשימוע שמתוארך ליום 2.3.16 היא הייתה משנה בתצהירה את הגרסה לפיה היא הודיעה על ההיריון רק יומיים-שלושה לאחר יום 1.3.16. כיוון שהיא לא שינתה את גרסתה, היא ביקשה לטעון, יש ללמוד מכך שהיא באמת לא ראתה את הזימון לשימוע מיום 2.3.16. קרי, התובעת מבקשת שנאמין לה שהיא לא ראתה את הזימון מיום 2.3.16 כיוון שאם הייתה רואה אותו היא הייתה משנה את גרסתה בתצהיר כדי שיסתדר עם העובדות. זאת כמובן לא ניתן לקבל.

        

       13.טעמים נוספים לא לקבל את גרסת התובעת בשאלה אם היא זומנה לפיטורים לפני הודעתה על ההיריון – כאמור, התובעת העידה שהיא הודיעה על הריונה ביום 3.3.16 או 4.3.16 וכי היא זומנה לשימוע ביום 7.3.16. אלא שעדותה בתצהיר אינה מתיישבת עם עדותה בחקירה הנגדית. בחקירה הנגדית היא העידה שהגב' קרת הודיעה לה על השימוע יומיים לאחר ההודעה על ההיריון – "סיפרתי את זה לפני המועד שהייתי צריכה לספר, והיא באה ואומרת לי יומיים לאחר מכן שיש לי שימוע". אל מול עדות זו עימת בא כוחה של החברה את התובעת עם העובדה שביום 5.3.16 חל יום שבת. הוא שאל והתבעת אישרה שביום שבת היא לא הייתה בקשר עם מי מהחברה:

       "ש.מדוע במכתב ההתראה ששלח העו"ד שלך וציין שלא נמסר לך מכתב זימון לשימוע. ופתאום ציינתם את זה רק בכ.התביעה וגם בתצהיר . שנה וחצי לאחר מכן .

       ת.אני דיווחתי על זה בתצהיר , אני יודעת שהוא רשם שהליך השימוע נקבע בחופזה .

       ש.אני מציג לך עכשיו לוח שנה של מרץ 16 . תאשרי לי 5.3 זה יום שבת נכון?

       ת.נכון. ביום שבת לא עבדנו . לא נפגשתי עם שירי בשבת.

       ש.אני מפנה אותך לתצהירך סעיף 4 . מה שם את מציינת ?

       ת.שזומנתי לשימוע יומיים לאחר שהודעתי על ההריון.

       ש.אני מפנה אותך לסעיף 18 לתצהירך . באיזה יום את מציינת שזומנת לשימוע ?

       ת.ב- 7.3 .

       ש.ואת דיווחת ביום שבת , לא פגשת את שירי ואת לא עובדת, וקודם בתחילת החקירה אמרת שהודעת לה בע"פ.

       ת.נכוון. זה רשום בסעיף 17 . אתה יכול להסתכל יומיים לאחר ה- 1.3".

       מכאן שאם הזימון לשימוע היה יומיים לאחר ההודעה על ההיריון (ביום 3 או 4 למרץ 2016) אזי הזימון היה ביום 5 או 6 למרץ. כיוון שהתובעת הודתה שהיא לא הייתה בקשר עם מי מהחברה ב-5.3.16 יוצא שהזימון היה ביום 6.3.16. תוצאה זו אינה מתיישבת עם הטענה שהזימון היה רק ביום 7.3.16.

       זאת ועוד, טענת התובעת שהיא לא ראתה ולא מכירה את הזימון לשימוע היא בגדר גרסה כבושה שכן מסמך הזימון לשימוע צורף כבר לכתב ההגנה שהתובעת אישרה שהיא קראה והכירה. אין בתצהירה של התובעת אמירה מפורשת לפיה היא זומנה לשימוע בעל פה. דבר נוסף, בהתייחס לטענת התובעת שלא הייתה לנתבעת אף טענה כלפיה טרם השימוע, הודתה התובעת בחקירתה הנגדית שהיא ידעה שהחברה אינה מרוצה מהזמינות שלה לעבודה בימי חמישי ושישי וכי נערכו עמה שיחות שגרתיות על ולאחר כל אירוע מכירות.

        

       14. אם לסכם, התובעת לא הוכיחה שזימונה לשימוע, כמו גם החלטת הפיטורים בעקבות השימוע, נעשתה על רקע הריונה. מחומר הראיות אנו למדים שהתובעת זומנה לשימוע לפני שלחברה נודע על היותה של התובעת בהיריון. התובעת הודיעה שהיא בהיריון רק לאחר שהיא הוזמנה לשימוע, במהלך מספר הימים שבין הזימון לבין השימוע עצמו. אין ראיה לכך שהריונה של התובעת השפיע גם על החלטת החברה בעקבות השימוע. כפי שנפרט בהמשך, החלטת הנתבעת התקבלה משיקולים עניניים הקשורים לטיב עבדותה.

            

           שיקוליה של החברה בפיטורי התובעת

           15.מעבר לדרוש ולהשלמת התמונה העובדתית נוסיף ונציין שהנתבעת הוכיחה שהיא הפעילה שיקולים עניניים במסגרת החלטתה לפטר את התובעת. במצב דברים זה, גם אם היינו קובעים שהתובעת הצליחה להעביר את נטל השכנוע לנתבעת, הרי שהנתבעת הרימה את הנטל שהיה עליה והשיבה אותו לידיה של התובעת. נפרט את הטעמים להלן.

            

           16.ראשית, הנתבעת צירפה ראיות בדבר ביצועי המכירות של התובעת אל מול ביצוע המכירות של יתר נשות השיווק. מנתוני המכירות שסוכמו בתצהירו של מר שלם עולה שמבין שלוש עובדות, אחוז פגישות המכירה שנסגרו בהסכם אצל התובעת נמוך בכ-60% משתי העובדות האחרות. בעוד שאחוז ההצלחה של התובעת עומד על 8% בלבד, אחוז ההצלחה אצל שתי העובדות הנוספות עומד על 26%. אף מספר ההצלחות של התובעת ביחס למספר פגישות המכירה שלה – התובעת ערכה 113 פגישות וסגרה 12 בעוד שהעובדת השנייה ערכה 27 פגישות וסגרה 7 עסקאות והעובדת השלישית ערכה 62 פגישות וסגרה 16 עסקאות.

           מר שלם פירט בתצהירו גם את נתוני המכירות בתקופת השיפוץ שנערך באולם האירועים. גם בתקופה זו ניתן לראות שביצועי התובעת היו נמוכים משמעותית משל יתר העובדות. על אף שהיא ערכה את מספר הפגישות הגבוה ביותר היא סגרה את מספר העסקאות הנמוך ביותר. נתונים אלו, יצוין עולים בקנה אחד עם דבריה של התובעת בהתכתבויותיה בשימוע ולאחר מכן מול הגב' קרת, שהיא איננה "כרישת מכירות". נראה מדבריה שהתובעת הייתה מודעת לנתוני המכירות הנמוכים שלה ביחס לעובדות האחרות, ולא בכדי.

           חיזוק נוסף למסקנתנו מצאנו בעדותה של הגב' קרפ, אשר עבדה לצד התובעת בתקופה הרלוונטית, שהעידה בתצהירה כי "לא פעם העלו בישיבות בהן צ' ואני נכחנו בדבר קצב מכירותיה ואף השוו אותן לקצב המכירות של אנשי המכירות האחרים ואף לשלי. שאלו אותה איפה היא רואה את הבעיה וצ' טענה כי יש קושי למכור כי המקום בשיפוץ. התשובה של איתי היתה כי השיפוץ אמור להשפיע גם על אנשי המכירות האחרים. כמו כן העירו לה לא פעם על חוסר זמינותה בימי חמישי ושישי".

            

           17.שנית, הוכח בפנינו כי טעם נוסף לפיטורי התובעת היה זמינותה במתן משמרות. רק לאחר קבלתה לעבודה, החלה התובעת ללמוד ובשל כך התקשתה לעבוד במשמרות בימי חמישי אחר הצהריים ובימי שישי, כפי שהתחייבה בהסכם העבודה. מדובר בימים קריטיים ועמוסים למכירות בנתבעת ומקובלת עלינו טענת הנתבעת כי היעדרותה בימים אלו גרמה לקושי ממשי בניהול עסקיה. מכאן, שמדובר בשיקול ענייני ולגיטימי לפיטורי התובעת.

           נציין כי עדותה של התובעת בעניין זמינותה לביצוע משמרות, היתה מגמתית ולא עקבית. תחילה העידה כי עניין זה לא עלה כלל בשימוע אך לאחר שהוצג בפניה פרוטוקול השימוע, שתוקן לבקשתה, הודתה כי עניין זה כן עלה בשימוע. בהמשך העידה כי קיבלה אישור להיעדרות מגב' קרת ואולם שוב מדובר בגרסה כבושה שאין לה זכר בכתב התביעה או בתצהיר התובעת. גם אם היינו מקבלים את גרסת התובעת בעניין האישור, מעדות התובעת עולה כי כל עוד היה שיפוץ במקום לא היתה בעיה אך כאשר הסתיים השיפוץ, היה צורך באיש מכירות נוסף בערב יום חמישי מאחר שגב' קרת לא יכלה לבצע מכירות בזמן שיש אירוע .

            

           18.נוסף לאמור הנתבעת הגישה תצהירים של עובדות נוספות אצלה ובחברות הקשורות אליה – הגב' קרפ ביניהן – שנכנסו להיריון במהלך עבודתן ונשארו לעבוד. כך למשל, הגב' קרפ העידה בתצהירה כי "גם אני הייתי בהיריון במהלך שנת 2016 ויצאתי לחופשת לידה ב-6.12.16 וחזרתי לעבוד ב-1.5.17. אני מוכרחה לציין כי מנהלי הנתבעת והצוות, ביניהם איתי, רפי, שירי, שמחו בשמחתי ומרגע שהודעתי שאני בהיריון קיבלתי יחס מדהים ואלו היו קשורים לצרכיי באופן יוצא דופן וראוי להערכה".

            

           19.בשולי הדברים יצוין כי איננו רואים טעם לפגם באי זימונה של הגב' קרת לעדות על ידי הנתבעת. אין מחלוקת על כך שהגב' קרת סיימה לעבוד אצל הנתבעת קודם לניהול ההליך. התובעת גם לא סתרה את העובדה שהגב' קרת עברה לגור בחו"ל וכי היא מתקשה להגיע לישראל כיוון שיש לה ילדים קטנים. בכל מקרה, כיוון שהתובעת לא הצליחה להראות שהיא פוטרה מבלי שהיתה בהתנהגותה או במעשיה סיבה לפיטוריו, לא עבר הנטל לנתבעת. כך שהתובעת היא זו שהייתה צריכה לגייס את הגב' קרת להליך ככל שהיא סברה שיהיה בכך כדי לסייע לה.

            

           20.סיכומו של דבר, הוכח כי התובעת פוטרה משיקולים עניינים ולגיטימים ולא מצאנו קשר בין הריונה לפיטוריה. לפיכך, התביעה לפיצוי עקב אפליה על רקע היריון נדחית. לאור דיונינו לעיל נדחית גם התביעה לפיצוי בגין אובדן הכנסה מעבודה ופיצוי בגין היעדר שימוע.

            

           גמול עבודה בשעות נוספות

           21.כאמור, המחלוקת בין הצדדים לגבי רכיב זה נסובה סביב השאלה אם התובעת הועסקה במשרת אמון, כמשמעה בסעיף 30(5) לחוק שעות עבודה ומנוחה, תשי"א-1951.

            

           22.נאמר כבר עתה שטענת הנתבעת לאי תחולתו של חוק שעות העבודה והמנוחה אינה מקובלת עלינו כלל וכלל. מידה מסוימת של אמון נדרשת בכל תפקיד ובכל עבודה. אין די בכך שמשרה מסוימת מצריכה מידה כלשהו של אמון. על מנת שיחול החריג לפי סעיף 30(5) לחוק שעות העבודה והמנוחה, נדרש להוכיח שהמשרה מצריכה מידה מיוחדת של אמון ובהקשר של חוק שעות העבודה והמנוחה – שעקב מידת האמון הכרוכה בתפקיד לא ניתן לעקוב אחר שעות העבודה.

           עמד על כך בית הדין הארצי בציינו כי "ההיבט של ’מידה מיוחדת‘ צריך להתבטא הן בשעות עבודתו של העובד והן בשכרו. תכלית החריג...היא, להוציא מתחולתו של החוק עובדים אשר אינם זקוקים להגנתו של החוק, בגללהמידה המיוחדת של אמון אישי הכרוכה בתפקידם, והמתבטאת, בין היתר, בשכר גבוה ובשעות עבודה בלתי שגרתיות". [הדגשות של המותב]

           23.בהקשר של התובעת לא הוכח שמשרתה מצריכה מידה מיוחדת של אמון במידה כזו שלא מאפשרת לעקוב אחר שעות עבודתה. להיפך, התובעת הייתה כפופה למנהלת (הגב' קרת). עבודת התובעת וביצועיה נוטרה, תועדה ונרשמה, כפי שצוין בדוחות המכירה שהגישה הנתבעת ומדי שבוע התקיימו שיחות על העבודה ככלי לפיקוח והכוונה של נשות המכירה.

           24.הנתבעת, מתוך הנחה שחוק שעות עבודת המנוחה לא חל, לא ערכה דוחות נוכחות לתובעת ולא הגישה ראיות ביחס לשעות עבודתה. בכך היא הפרה את חובתה לפי סעיף 25 לחוק שעות העבודה המנוחה לתעד את נוכחות התובעת. תוצאת התנהלות זו, לפי סעיף 26ב לחוק הגנת השכר, תשי"ח-1958, היא שנטל השכנוע ביחס לשעות העבודה של התובעת עובר לנתבעת.

            

           25.התובעת טענה שהיא עבדה 2.5 שעות (40 שעות בשבוע בתוספת 5.5 שעות) בימי שישי בהן היא עבדה פעם שלושה שבועות וסך הכול 9 ימי שישי. טענתה לא נסתרה. התובעת הציגה תחשיב מפורט בתביעתה ובתצהירה. תחשיב זה אף הוא לא נסתר והוא מקובל עלינו. לפיכך, התובעת זכאית לתשלום בסך 1,369.93 ₪ בגין אי תשלום גמול עבודה בשעות נוספות.

            

           רכיבי תביעה נוספים

           26.התובעת תבעה פיצויי פיטורים לפי משכורת אחרונה; דמי הבראה; והפרשות לפנסיה.

            

           27.אשר לפיצויי פיטורים ודמי הבראה – כיוון שהתובעת עבדה פחות משנה הרי שהיא בכל מקרה לא זכאית לסעדים אלו. גם לא לפי צו ההרחבה בענף אולמות האירועים. יצוין כי התובעת ביקשה לראות בה כמי שזכאית לסעד כיוון שהיא פוטרה שלא כדין ובטרם עת, על רקע הריונה. אלא שטענה זו לא התקבלה ועם דחיית טענתה זו נשמט הבסיס מתחת לרכיבי התביעה הנ"ל.

            

           28.אשר להפרשות לפנסיה – כמו ברכיבי התביעה הקודמים אף רכיב תביעה זה נשען על ההנחה שהתובעת פוטרה על רקע הריונה ולכן גם דינו של רכיב זה להידחות. יצוין כי הנתבעת הראתה שהיא הפרישה לתובעת תשלומים לפנסיה בתקופת העסקתה.

            

            

            

           סוף דבר

           29.התביעה נדחית פרט לתביעה לתשלום שעות נוספות.

           התובעת זכאית לתשלום גמול עבודה בשעות נוספת בסך 1,369.93 ₪, בתוספת ריבית והצמדה החל מיום 1.4.16 ועד מועד פסק הדין.

            

           30. בשים לב לתוצאת ההליך ומשמרבית התביעה נדחתה, תישא התובעת בשכ"ט ב"כ הנתבעת בסך 10,000 ₪. סכום זה ישולם בתוך 30 יום מיום המצאת פסק הדין, שאם לא כן ישא הפרשי הצמדה וריבית כחוק מהיום ועד לתשלום בפועל.

                

               ניתן היום, ט"ז אב תשפ"א, (25 יולי 2021), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם.

                

               מר יואל אופיר נציג ציבור (מעסיקים)				שרון אלקיים, שופטת