כ.ש. מרכזי תיפעול לרכב בע"מ נ' גבריאל עטיאס

 נציגת ציבור (עובדים) גברת יעל רון, נציג ציבור (מעסיקים) מר גד פרופר

השופט אילן סופר

1. לפנינו ערעור על פסק דינו של בית הדין האזורי בתל אביב יפו (השופטת מיכל נעים דיבנר ונציג הציבור מר אברהם ענתבי; סע"ש 28336-01-13), לפיו התקבלה, בין השאר, תביעתו של מנהל מוסך לתשלום שכר בגין עבודה בשעות נוספות בסך 353,283 ש"ח עבור תקופה של כשלוש שנים.

2. המערערת הינה חברה פרטית המפעילה מספר מוסכים (להלן – החברה). המשיב הועסק כמנהל המוסך בחולון החל מיום 23.3.2000 עד ליום 31.12.2011 שאז נמסרה הפעילות העסקית של החברה לחברת שגריר בע"מ – אצלה המשיב ממשיך לעבוד באותו תפקיד (להלן – המשיב). שכרו של המשיב עמד בתחילת העבודה על 10,000 ש"ח. בשנת 2004 שכר היסוד שלו עמד על 15,760 ש"ח. החל מ-2/07 שכר היסוד שלו עמד על 20,000 ש"ח ומ-6/2010 בהתאם לקביעת בית הדין האזורי שכרו הקובע (כולל מענק) עמד על 26,391 ש"ח. בשנים האחרונות לעבודתו קיבל המשיב גם בונוסים, חלקם בעין וחלקם באמצעות החלפת כלי רכב, שהיו שייכים לו בכלי רכב חדשים יותר.

3. המשיב הגיש תביעה לתשלום שכר בגין עבודה בשעות נוספות, הפרשות לפנסיה, השבת ניכויי עובד לפנסיה, פיצוי בגין אי הפקדת כספים לקרן השתלמות, פדיון חופשה שנתית ותשלום בונוסים עבור שעות נוספות.

   בית הדין האזורי קיבל כאמור את מרבית התביעה. בית הדין קבע, כי המשיב הוכיח קיומה של מתכונת העסקה קבועה הכוללת עבודה בשעות נוספות במשך כ 12 – 10.5 שעות בימים א' עד ה' וביום ו' בסך 5 שעות. עוד נקבע, כי הוראות חוק שעות עבודה ומנוחה תשי"א-1951 (להלן – חוק שעות עבודה ומנוחה) חלות על המשיב. המשיב לא נמנה על שכבת הניהול הבכירה בחברה, הוא לא קבע מדיניות, הוא היה כפוף למנהל הרשת, הוא לא השתתף בישיבות דירקטוריון, לא הייתה בעבודתו עצמאות מיוחדת, הוא לא נדרש לעמוד לרשות החברה בשעות לא שגרתיות, ולא הוכח כי שכרו חרג מהמקובל בענף, בהתחשב בניסיונו. כמו כן ניתן היה לפקח על עבודתו, גם אם הדבר לא נעשה בפועל. על כן נקבע כי לא מדובר בתפקיד הנהלה, או תפקיד הדורש מידה רבה של אמון. נדחתה גם טענת החברה לפיה שכר המשיב כלל גמול עבודה בשעות נוספות וזאת בניגוד להוראות סעיף 5 לחוק הגנת שכר תשי"ח 1958. על יסוד האמור, תביעת המנהל לשעות נוספות התקבלה ונפסקו לו 353,283 ש"ח.

   בית הדין האזורי קבע כי הוראות צו ההרחבה בענף המוסכים (להלן – הצו) חלות על המשיב בהיותו עובד ועל כן נפסק לו פיצוי בגין אי ביצוע הפקדות לפנסיה בשיעור 6% משכרו ובסך 26,577 ש"ח. החברה חויבה עוד להשיב למנהל את חלק העובד שנוכה משכרו ולא הועבר לקרן הפנסיה בחודשים 6-8/2017 בשיעור 1884 ש"ח. עוד חויבה החברה בתשלום פיצויי בגין אי הפקדה לקרן השתלמות בסך 3013 ש"ח, הפרשי פדיון חופשה שנתית בסך 31,141 ש"ח. בית הדין קבע כי המשיב לא הוכיח את זכאותו לתשלום בונוס בשנת 2011 וכן הוא חייב בתשלום החזר הלוואה שקיבל בסך 24,000 ש"ח. עוד חויבה החברה בתשלום הוצאות משפט ושכר טרחת עו"ד בסך 8000 ש"ח.

    

   טענות הצדדים

4. החברה טוענת כי התקיימו אצל המשיב כל המאפיינים המחריגים אותו מתחולת חוק שעות עבודה ומנוחה: שכרו היה פי שלושה מהשכר הממוצע במשק ופי חמישה מהשכר המעודכן לפי הצו; בנוסף לשכר היסוד קיבל המשיב מענקים והטבות בסכומים ניכרים; הוא השתכר שכר גבוה בהרבה מהעובדים האחרים במוסך; במהלך רוב תקופת עבודתו היה שני בהיררכיה הארגונית; הייתה לו גישה למידע רגיש כמו דו"חות שכללו את הפעילות העסקית הכספית של המוסך; היה לו שיקול דעת מלא בכל הנוגע לניהול היומיומי של המוסך; הוא קלט עובדים וסיכם איתם את שכרם; הוא העביר דיווחי נוכחות של העובדים; היה אחראי על ביצוע רכישות עבור המוסך; היה מעורב בגיוס לקוחות; כמו כן תפקידו היה בעל מידה מיוחדת של אמון אישי.

   החברה מפנה לסתירות שנמצאו אצל עדי המשיב בכל הקשור למתכונת העבודה; כך גם לעובדה שהמשיב לא העלה אף פעם כל טענה לשעות נוספות.

5. החברה טוענת עוד כי הוראות הצו אינן חלות על המשיב, באשר הוא אינו נחשב "עובד" כהגדרתו בצו אלא נכלל בהגדרת "הנהלה – הנהלת המוסך וכל מה שבא מכוחה של הנהלת המוסך". גם שכר המשיב מלמד כי לא היה כזה שעובד לפי הצו אמור לקבל. על כן לא היה מקום לקבוע כי המשיב זכאי להפקדות לפנסיה בשיעור 6% בהתאם לצו. לחילופין, הסכומים המופיעים בדו"חות של חברת כלל, אותם הציג המשיב, גבוהים יותר ממה שנקבע על ידי בית הדין. לבד מכך, לא היה מקום לכלול בחישוב ההפרשות את סכום המענק. גם לא ניתן לשחרר את כספי התגמולים, כאשר המשיב ממשיך לעבוד באותו מקום וההפקדות לקרן גם הן נמשכות.

   החברה טוענת כי לא היה מקום לחייבה בהשבת סכומים שלכאורה לא הועברו לקרן הפנסיה, שעה שמהמסמכים עולה כי הכספים הועברו לקרן.

   משהצו לא חל המשיב לא היה מקום לחייב את החברה בתשלום פיצוי בהעדר הפרשה לקרן השתלמות; כמו כן ההפקדות חושבו גם על רכיב המענק שאין לקחתו בחשבון.

   החברה טוענת עוד כי היה מקום להפחית את פדיון החופשה שהמשיב קיבל במהלך עבודתו, כאשר בית הדין לא החשיב בנסיבות המיוחדות בהן המשיב היה העובד הבכיר ביותר במוסך ולא ניתן היה להתנגד לבקשתו לקבל פדיון חופשה במהלך העבודה.

6. המשיב טוען כי חוק שעות עבודה ומנוחה חל עליו, כאשר לא הוכח כי היה בעל סמכות לקבוע עניינים של מדיניות, הוא היה כפוף למנהל הרשת ובעליה, הוא לא השתתף בישיבות דירקטוריון של החברה, לא היה שותף למהלכים אסטרטגיים, לא היה לו תפקיד של הגברת המכירות, הוא דיווח על ימי עבודתו כשם שדיווח על ימי עבודתם של שאר העובדים, הוא עבד במתכונת שעות קבועה, לא הוכח ששכרו חרג מהמקובל, מידת האמון שנדרשה ממנו לא הייתה מיוחדת.

   עוד הוכח כי כעניין של מדיניות אצל החברה, לא נרשמו שעות העבודה ולא שולם גמול עבור עבודה בשעות נוספות. כאשר המשיב עבר לעבוד בחברת שגריר, החל לקבל גמול עבור שעות נוספות מבלי ששכרו הופחת.

   הצו חל על כל עובדי המוסך לרבות המשיב, ויש להכליל את סכום המענק במסגרת השכר הקובע כאשר מדובר בסכום ששולם כל חודש למשיב ללא תנאי. שחרור הפוליסה ושחרור הכספים נעשו לצורך העברת בעלות ואין מקום כי החברה תחזור בה מהסכמתה לכך.

   החברה לא הוכיחה כי הכספים שנוכו מחלקו של המשיב הועברו בפועל לקרן הפנסיה; מאחר והצו חל על הצדדים, זכאי המשיב גם לפיצוי בגין העדר הפקדות לקרן השתלמות; המשיב ביקש לפדות את ימי החופשה בכסף מחוסר ברירה, אך אין להתחשב בכך במסגרת פדיון החופשה בסיום יחסי העבודה.

    

   הכרעה

   7.לאחר שעיינו בטענות הצדדים, בפסק דינו של בית הדין האזורי ובכל חומר התיק, באנו לכלל מסקנה כי דין הערעור להתקבל באופן שחוק שעות עבודה ומנוחה אינו חל על המשיב וזאת בשים לב למהות תפקידו, שכרו, סמכויותיו ומיקומו בהיררכיה הארגונית בחברה.

   את הנמקתנו אנו מבססים על המסקנות שיש להסיק לטעמנו מחומר הראיות על רקע מערכת הנסיבות הכוללת. בעניין זה התערבותנו היא במסקנות המשפטיות שהוסקו על ידי בית הדין האזורי בהתבסס על התשתית הראייתית שהובאה לפניו ולא בהערכה שונה של העדויות (רע"פ 12/2936 ארביב נ. מדינת ישראל (17.4.2012); ע"ע (ארצי) 33542-11-12 אוניברסיטת בן גוריון – פרופ' דינה פלפל (4.3.14); ע"ע (ארצי) 60058-10-13 זלמן שוחט – מע"צ החברה הלאומית לדרכים בישראל בע"מ (15.12.12016)).

    

   האם חוק שעות עבודה ומנוחה חל על המשיב

   התשתית הנורמטיבית

   8. סעיף 30(א)(5) לחוק שעות עבודה ומנוחה קובע כי:

   "א. חוק זה אינו חל על העסקתם של...

   (5) עובדים בתפקידי הנהלה או בתפקידים הדורשים מידה מיוחדת של אמון אישי."

   פרשנות החריגים לחוק נעשית בצמצום כך שפחות עובדים יוצאו מתחולת החוק ויותר עובדים ייהנו מההגנות שהחוק מעניק (ע"ע (ארצי) טפקו – ייצור מערכות בקרה אנרגיה ומתקנים לשמירת איכות הסביבה בע"מ – טל פד"ע לה 703 (2000); ע"ע (ארצי) 88/06 סמי בוג'ו – קל בניין בע"מ (28.11.2010) (להלן – עניין בוג'ו); ע"ע (ארצי) 570/06 עו"ד עמוס אגרון – עו"ד זיוה כץ (14.10.2007) (להלן – עניין אגרון).

   על המאפיינים העיקריים של "תפקיד הנהלה" עמד השופט צור בפרשת בסט ביי (ע"פ (ארצי) 16/08 מדינת ישראל – משרד התמ"ת בסט ביי רשתות שיווק בע"מ (4.1.2009) (להלן – עניין בסט ביי)):

   "מיקום בהירארכיה הארגונית: המושג "תפקיד הנהלה" צריך להתפרש כמתייחס לשכבת ההנהלה הבכירה בארגון אשר באופן טבעי מזוהה עם מעמד "המעסיק". המושג אינו מתייחס למנהל בדרג הזוטר, הממונה הישיר או מי שנמנה עם ההנהלה בדרג הביניים של המפעל, אלא למנהל בכיר, שתפקידו כרוך בעבודה הדורשת שעות רבות.

   סמכות לקבוע מדיניות: סממן מהותי בהגדרת כ"תפקיד הנהלה" הוא הסמכות לקבוע מדיניות. אין די בעובדה שמוטלת על מנהל אחריות רבה או שניתנות בידיו סמכויות נרחבות כדי להצביע על כך שתפקידו הוא "תפקיד הנהלה". תפקידו של עובד הוא "תפקיד הנהלה" רק אם הוא מעורב בהתוויית מדיניות הנהלת החברה תוך הפעלת שיקול דעת עצמאי שאינו מוכתב על ידי מדיניות זו.

   שכר ותנאי עבודה: תפקיד הנהלה נהנה בדרך כלל משכר גבוה ומתנאים נלווים מיוחדים וגבוהים, הן בכלל והן ביחס לעובדים האחרים במקום העבודה.

   טיבו של התפקיד: מאפיין נוסף הוא 'טיבו של התפקיד ומעמדו בארגון' כאשר הכוונה היא ל'אותם תפקידים בארגון בהם נדרש העובד – בין אם על פי דרישות המעסיק ובין אם בשל טיבו ומהותו של התפקיד - לעמוד לרשות המעסיק בשעות לא שגרתיות או לעבוד בלא מסגרת קבועה של שעות עבודה".

   באשר למאפייניו של תפקיד הדורש 'מידה מיוחדת של אמון אישי' נפסק בעניין אגרון כי ככלל מדובר ב-"עובד בכיר, בעל אחריות מיוחדת, שמקבל שכר גבוה התואם את האמון האישי המיוחד לו הוא זוכה", ו-"ההיבט של 'מידה מיוחדת' צריך להתבטא הן בשעות עבודתו של העובד והן בשכרו". המאפיינים של עובד בתפקיד הדורש "מידה מיוחדת של אמון אישי" הם: שכר גבוה; חשיפה למידע רגיש של המפעל; אחריות מיוחדת ואפשרות להחליט באופן עצמאי.

   בעניין בסט ביי נקבע כי כדי שחוק שעות עבודה ומנוחה לא יחול על עובד בשל "מידה מיוחדת של אמון אישי" "צריכה להתקיים זיקה קרובה ומיוחדת של בעל התפקיד בו מדובר ל"תפקיד הנהלה" עליו לא חל החוק, כגון – מנהל לשכה של מנהל חברה גדולה או נהג המנכ"ל". כמו כן נקבע כי 'אפשר גם שהחוק לא יחול על עובד השותף לסודות המפעל או שהוא איש סודה של ההנהלה".

   נביא כעת מספר דוגמאות על מנת להדגים כיצד יושמו המאפיינים הנ"ל במקרים שונים.

   9.בעניין בסט ביי נקבע כי חוק שעות עבודה ומנוחה חל על עובד אשר שימש כמנהל סניף של רשת בסט ביי, מהנימוקים אלה: ישיבות ההנהלה בהן השתתף העובד היו "ישיבות משוב, העברת עדכונים וקבלת אינפורמציה מהשטח, שהיא למעשה ישיבת הנהלה במעגל השלישי בלבד"; החלטות ברמת המדיניות היו מתקבלות בדרג מטה עליו נמנים המנכ"ל, מנהל התפעול, מנהל משאבי אנוש, מנהל כספים ושיווק, מנהל פרסום ועוד, ואילו מנהל הסניף לא נכלל במעגל זה; מחירי המוצרים לא נקבעו על ידי מנהל הסניף וסמכותו לשנותם הייתה חלק ממדיניות החברה שנקבעה על ידי הנהלתה אותם יישם מנהל הסניף, במסגרת שיקול דעת "מקומי ומוגבל"; שכרו הבסיסי של מנהל הסניף היה יחסית נמוך, ולא הוצגו נתונים על רמות השכר של הדרג הבכיר בארגון; מנהל הסניף החתים כרטיס נוכחות; מנהל הסניף לא היה שותף לסודות בסט ביי; אין בתפקיד מנהל הסניף דרישה מיוחדת של אמון אישי שהיא מעבר לרמה הרגילה הנדרשת מכל בעל תפקיד אחראי בארגון.

    

   10.בעניין בוג'ו אשר דן בתביעה של מנהל עבודה, נפסק כי תפקידו של העובד לא היה "תפקיד הנהלה" או "תפקיד הדורש מידה מיוחדת של אמון אישי". העובד לא נמנה עם שכבת ההנהלה הבכירה של החברה, אלא היה מנהל עבודה, דהיינו נמנה עם ההנהלה בדרג הביניים; העובד לא היה שותף לקביעת מדיניות החברה או אפילו לקביעת התוכניות באתר בו עבד, וכנטען על ידי החברה עצמה הוא היה אחראי ל"למידת תוכניות הפרויקט ויישומן בפועל"; העובד לא היה שותף לסודות החברה; שכרו של העובד עמד בתחילת תקופת עבודתו על 5,600 ש"ח ובסיום תקופת עבודתו על 6,723 ש"ח. אין מדובר ברמת שכר גבוהה של עובד בתפקיד הנהלה, אלא ברמת שכר של דרג ביניים.

   העובדה כי על העובד הייתה מוטלת אחריות רבה וניתנו לו סמכויות רבות בניהול העבודה באתר, וכן כי לעובד היה קשר עם לקוחות ועובדי החברה והוא פיקח על קבלני המשנה לא הצדיקו את הוצאתו מתחולת חוק שעות עבודה ומנוחה כשלא התקיימו שאר המאפיינים האחרים של "תפקיד הנהלה".

    

   11.בעניין אלדר (ע"ע (ארצי) 165-06 אפריים אלדר – ק.ש. אוטו סנטר בע"מ (15.6.2010)) (להלן – עניין אלדר), אשר היה מנהל אתר בסניף נס ציונה של חברה המפעילה אתרים למכירת רכבים משומשים, נפסק כי הוראות חוק שעות עבודה ומנוחה לא חלות על העובד. לא מדובר ברשת לה סניפים רבים, כמו בעניין בסט ביי, אלא בחברה לה שלושה אתרים, כאשר על פי העדויות אתר נס ציונה אותו ניהל העובד היה האתר המרכזי; העובד השתתף בישיבות הנהלה בהן השתתפו רק עובדי הדרג הבכיר בחברה – מנכ"ל, סמנכ"לים ומנהלי אתרים, והיה שותף לגיבוש תוכנית העבודה של האתר אותו ניהל, ובכך יש כדי להעיד כי נמנה עם הדרג הניהולי הבכיר בחברה והיה שותף לסודות החברה ולקביעת מדיניות החברה; לעובד היה שיקול דעת עצמאי בנושאים כספיים – החלטה על רכישת רכב וסכום הרכישה והחלטה על מתן הנחה; לעובד הייתה זכות חתימה (כחותם שני) על המחאות החברה, ללא הגבלת סכום, או לפחות בסכומים גבוהים מאוד; משכורתו של העובד הייתה גבוהה יחסית למשכורות עובדי החברה.

   12. בעניין פיטרו הכט – שימש העובד כמנהל המכירות כאשר בתפקיד זה היה המרכזי ביותר בעסק שכן היו לו השלכות מהותיות על התנהלות העסק ורווחיו. כל העובדים בחנות היו כפופים למנהל המכירות אשר יחד עם החשב היו הראשונים במעלה אחרי הבעלים ואשתו. העובד שם נחשף לנתונים עסקיים חסויים של החברה, תנאי שכרו היו גבוהים והיה להם קשר ישיר לכלל מכירות החברה. לעובד היה שיקול דעת לאשר הנחות חריגות ללקוחות. מכאן וגם בשל שעות עבודתו הרבות נקבע כי העובד הועסק בתפקיד הנהלה ובתפקיד הדורש מידה מיוחדת של אמון אישי וחוק שעות עבודה ומנוחה אינו חל עליו (ע"ע 30933-09-16; ע"ע 39051-09-16 קבוצת פיטרו הכט בע"מ – דותן דהן (7.5.2018) (להלן – עניין פיטרו הכט)).

    

   מן הכלל אל הפרט

   13.יישום המבחנים שנקבעו בפסיקה על עובדות המקרה מביא למסקנה כי תפקידו של המשיב היה "תפקיד הנהלה" ו"תפקיד הדורש מידה מיוחדת של אמון אישי".

   המשיב שימש כמנהל מוסך. כפי שנקבע על ידי בית הדין האזורי המשיב היה זה שפתח את המוסך בשעה 6:45 – 7:10 והיה זה שנעל אותו (סעיף 18 לפסק הדין). המשיב צוטט בפסק הדין מתוך חקירתו הנגדית לפיה "העובדים היו צריכים להתחיל לעבוד בשעה 7:00 ואזי חייב להיות שם כשהם מגיעים לפתוח את העסק".

   בכך יש כדי ללמד על מידת האחריות של המשיב, שלא היה לו שני במוסך.

   14.בחינת מיקומו של המשיב בהיררכיה הארגונית מלמדת כי היה כפוף לבעלים של החברה ומשנת 2009 גם למנהל הרשת. המשיב השתתף בישיבות פורום מנהלי המוסכים במסגרתן ניתנו הנחיות ביחס לתפעול המוסך (סעיף 31 לפסק הדין). בנקודה זו קבע בית הדין האזורי כי המשיב לא השתתף בישיבות דירקטוריון ולא היה בעל סמכות לקבוע מדיניות או מהלכים אסטרטגיים.

   קביעה זו צריכה להיבחן בהתאם למקום העבודה, סוגו וגודלו, שהרי אין דומה מפעל גדול בו נמצאים בעלי תפקידים כמו: מנכ"ל, חברי הנהלה מצומצמת, מנהלי אגפים, מנהל ייצור, מנהל מכירות, מנהל כספים ומנהלי משאבי אנוש, לעסק שבו השדרה הניהולית מצומצמת ונראית אחרת לגמרי (ראו – ענין פיטרו הכט). כך במקום בו קיימות דרגות ניהול שונות, מנהל זוטר, מנהל משכבת הביניים ומנהל בכיר, נכון להבחין בין הדרגות השונות וסמכויות הניהול הניתנות לכל מנהל. במקום עבודה קטן בו הפירמידה הניהולית על גובהה ועומקה אינה בנמצא, בחינת תפקיד ההנהלה צריך להיעשות תוך בחינת התמונה הכוללת, והסקת המסקנות המתבקשות בראי המבחנים שנקבעו בפסיקה, תוך חיפוש אחר נסיבות שיש בהן כדי להטות את הכף תוך שימור אופיו של סעיף סעיף 30(א)(5) כחריג שפרשנותו נעשית בצמצום. כך גם אין הכרח כי בכל מקום עבודה קטן יהא מנהל כמשמעו בסעיף סעיף 30(א)(5) לחוק כשם שאין לשלול זאת באופן גורף. כל מקרה יבחן על פי נסיבותיו, כשנוכח היעדר אבן הבוחן של הפירמידה הארגונית, עולה הצורך באיתור נסיבות מיוחדות אחרות המצביעות באופן מובהק על התקיימות החריג.

   במקרה שלפנינו מדובר במוסך, אשר מנהלו הוא המוציא והמביא בכל הקשור לכל עניין ועניין במוסך; הוא קיבל לעבודה עובדים, סיכם איתם את תנאי השכר – במתואם עם הבעלים (סעיף 32 לפסק הדין). בצד המקצועי נמסרה למשיב האחריות הבלעדית ולהחלטות בתחום זה היו השלכות כלכליות נרחבות. בכלל זה גיוס לקוחות למוסך, ביצוע רכישות, משא ומתן עם השמאים (סעיף 35 לפסק הדין). המשמעויות של החלטות אלו השפיעו באופן ישיר ובלעדי על רווחי היחידה הכלכלית עליה היה אחראי המשיב. גם אם המשיב לא היה מעורב בקביעת המדיניות של החברה, הרי שבגזרת האחריות שלו, ניהול המוסך, היה זה הוא שהיה צריך לתת דין וחשבון על התוצאות המקצועיות והכלכליות של היחידה אותה ניהל. אף אחד אחר לא ניהל מעליו את המוסך לבד מהמשיב.

   15. דברים אלו מצאו את ביטויים בשכרו הגבוה של המשיב שלקראת סיום תקופת עבודתו עמד על 26,730 ש"ח (כולל סכום המענק שעמד על 6,391, שאותו בית הדין כלל במסגרת השכר הקובע להפקדות). בהתאם לצו, שכר היסוד הגבוה ביותר של עובדים הגיע לבין רבע לחמישית משכר המשיב.

   לכן יש להוסיף את שורת הבונוסים וההטבות שקיבל המשיב במהלך 3 שנות עבודתו האחרונות:

   בחודש יוני 2009 המשיב קיבל מענק בשיעור 90,555 ש"ח;

   בחודש אוקטובר 2009 המשיב קיבל מענק בסך של 21,006 ש"ח;

   בחודש נובמבר 2009 המשיב קיבל מענק בסך של 20,351 ש"ח;

   בחודש דצמבר 2009 המשיב קיבל מענק בסך של 38,978 ש"ח;

   סה"כ בשנת 2009 מענקים בשווי 171,070 ש"ח

   (תוספת חודשית ממוצעת של כ 14,000 ש"ח למשכורת שעמדה על כ 20,000 ש"ח).

   חודש ינואר 2010 קיבל המשיב מענק בשיעור 52,861 ש"ח;

   החל מחודש יוני 2010 קיבל תוספת מענק קביעה בסך 6,391 ש"ח;

   בחודש אוגוסט 2010 קיבל המשיב בונוס מחזור בשיעור 10,243 ש"ח;

   בחודש דצמבר 2010 קיבל המשיב הפרשים בסך 64,742 ש"ח.

   סה"כ מענקים 2010 – 162,582 ש"ח.

   (תוספת חודשית ממוצעת של כ 13,500 ש"ח למשכורת שמחצית הראשונה עמדה על 20,000 ש"ח ובמחצית השניה עמדה על כ 26,000 ש"ח).

   המשיב במסגרת תביעתו עתר גם לקבל סך של 132,427 ש"ח בגין בונוסים להם הוא זכאי בשנת 2011 וזאת בשל תרומתו למכירת מוצרי המוסך (סעיף 66 לתצהיר המשיב). לפי חישוב זה של המשיב, התוספת החודשית עומדת על כ 11,000 ש"ח)

   הנה כי כן השתכרותו הכוללת של המשיב בשנים האחרונות נעה בין 34,000 ש"ח לבין כ 40,000 ש"ח.

   עוד ציין המשיב בתצהירו כי בשנים 2009 ו-2010 שולם חלק מהבונוסים באמצעות חילופי שני כלי הרכב המשומשים שהיו בבעלותו ברכבים יקרים יותר (סעיף 70 לתצהיר המשיב). הסבר זה עומד גם ביסוד טענות המשיב לפיהן בחלק מהחודשים בהם קיבל בונוסים, שכר הנטו שלו לא גדל.

   16. דעתנו היא כי תשלום בונוסים בהיקפים שכאלו, שבאים מכלל רווחי המוסך מלמדים על השפעתו והשתתפותו ברווחי היחידה הכלכלית עליה היה אחראי המשיב ופועל יוצא מכך הוא מהות תפקידו שאינו ניהולי גרידא, אלא בתפקיד הנהלה שהיה הבכיר ביותר במוסך. (ראו עניין פיטרו הכט ועניין אלדר). בחינת שכר של עובד צריכה להיות באופן שלוקח בחשבון את כל המרכיבים, מהותם, אופן חישובם ומשקלם. לא הרי עובד שמקבל בונוס על המכירות שהוא מבצע כמנהל המקבל בונוס המתייחס לכלל המכירות שנעשו ביחידה עליה הוא אחראי (עניין פיטרו הכט). במיוחד במקומות קטנים, או אז בחינת המיקום בהיררכיה הארגונית קשה ליישום, עשויים דרך תשלום הבונוסים והיקפם המצטבר להוות מבחן משמעותי מובהק אשר בהצטרף אליו הנסיבות האחרות מלמד על היותו של המשיב בתפקיד הנהלה.

   17.דברים אלו משקפים היטב את היותו של המשיב לא רק ב"תפקיד של הנהלה" אלא גם בהיותו ב"תפקיד הדורש מידה מיוחדת של אמון אישי". האחריות המיוחדת של העובד מכוחה היה צריך לפתוח ולסגור את המוסך, לקלוט עובדים ולקבוע תנאי העסקתם, העבודה מול לקוחות, לנהל משא ומתן עם שמאים, לרכוש ולהזמין חלקי חילוף, כאשר בפועל למשיב הייתה יד חופשית לנהוג בהתאם לשיקול דעתו המקצועי והניהולי בתוך ד' אמות המוסך והוא מנהל קשר עם הבעלים הכולל פגישות אישיות בבית הבעלים.

   על כן בנסיבות שתוארו, לא חלות על המשיב הוראות חוק שעות עבודה ומנוחה. חיוב החברה בתשלום גמול בגין עבודה בשעות נוספות – בטל.

    

   הפרשי פנסיה, החזר ניכויים הפרשות לקרן השתלמות ופדיון חופשה שנתית

   18.על שאר הרכיבים עליהם ערערה החברה, לא מצאנו מקום לשנות מקביעת בית הדין האזורי, באשר היא מעוגנת היטב בחומר הראיות שהיה בפניו והיא מבוססת באדנים משפטיים.

   כך, האבחנה שקיימת לטענת החברה בצו בין עובדים להנהלה, וזאת לצורך חלות ההוראות הקובעות את שעור ההפרשה לפנסיה, וההפרשה לקרן השתלמות, כפי שקבע נכון בית הדין האזורי גם מי שנמצא בהגדרת הנהלה – הנהלת מוסך, בעל מוסך, או כל מה שבא מכוח הנהלת המוסך או הוסמך על ידה – חוסה תחת הוראות צו ההרחבה, שהרי עדיין הוא עובד כהגדרתו בצו – שהוא כל עובד שמועסק במוסך. מתוקף כך, זכאי המשיב להפרשות בשיעור 6% לפנסיה ולא נמוך מכך ובאותו אופן הוא זכאי להפרשות לקרן השתלמות.

   לא ראינו מקום להתערב בקביעות בית הדין האזורי הקשורות בחוסר בהפרשות בדמי גמולים ובהשבת סכומים שנוכו משכר המשיב, באשר החברה לא הביאה ראיות לסתור המסמכים שהוצגו על ידי המשיב.

   19.קביעת השכר הקובע של המשיב ככולל גם את הבונוס מעוגנת בראיות שהובאו בפני בית הדין ומשתלבת בהודאת החברה בתצהיר גילוי המסמכים מטעמה לפיו החל מחודש 6/10 הוגדל שכר המשיב בסך של 6,391 ש"ח. בית הדין האזורי לא לקח בחשבון במסגרת חישוב פדיון החופשה לו זכאי המשיב, את הפדיון ששולם למשיב במהלך עבודתו. בית הדין לא קיבל את עמדת החברה לפיה המשיב הוא שבחר להמיר את חופשתו השנתית בקבלת תשלום, אלא פסק כי תשלום פדיון החופשה שולם למשיב "לאחר שבקשת התובע לנצל את חופשתו בפועל נענתה בסירוב". בנסיבות אלה, לא מצאנו לנכון להתערב בקביעה לפיה אין לקזז תשלומים ששולמו למשיב במהלך יחסי העבודה כפדיון חופשה ולראות בהם תחליף לחופשה לה היה המשיב זכאי, אך החברה בחרה, בניגוד לבקשתו לנצלה בפועל, לפדותה. (השוו: ע"ע (ארצי) 1104/14 אברהם מרחיב – מוקד אמון סביון (1981) בע"מ (21.12.2006)).

   20.אין גם כל פסול בצו שנתן בית הדין האזורי לשחרור כספי התגמולים שהופרשו עבורו, שעה שבפועל המשיב הצהיר בסיכומיו שהמעסיק הנוכחי ממשיך להפריש לאותה קרן, ומשמעות ההצהרה מבחינת המשיב היא העברת הבעלות בכספים אליו ותו לא. נדגיש, בהקשר זה, כי לפי חוק הפיקוח על שירותים פיננסיים (קופות גמל), התשס"ה-2005, אין למעסיק זכויות בכספי התגמולים – לרבות תגמולי מעסיק - המועברים להסדר פנסיוני בתקופת עבודת העובד בשירות מעסיקו (ע"ע (ארצי) 53583-01-17 סופרקום בע"מ – מיזנשטיין (24.2.2017)).

    

   סוף דבר

   21.הערעור מתקבל באופן חלקי.

   חוק שעות עבודה ומנוחה אינו חל על המשיב.

   קביעת בית הדין האזורי לפיה המשיב זכאי לסך של 353,283 ש"ח בטלה. כך גם החיוב בהוצאות ובשכ"ט עו"ד בסך 8000 ש"ח בטלה.

   לנוכח דחיית מרבית התביעה וקבלת מרבית הערעור, המשיב יישא בהוצאות המערערת בסך 10,000 ש"ח.

   מזכירות בית הדין תשיב למערערת את הערבות הבנקאית שהופקדה על-ידה.

   נוכח התוצאה אליה הגענו מתייתר הצורך בהכרעה בבקשת המערערת להגיש ראיות נוספות בערעור.

    

    

   ניתן היום, כ"ב בסיוון תשע"ח (5 ביוני 2018) בהעדר הצדדים ויישלח אליהם.

    

   רועי פוליאק, שופט, אב"ד		חני אופק גנדלר, שופטת		אילן סופר, שופט

    

    

    

   גברת יעל רון, נציגת ציבור (עובדים)

   מר גד פרופר, נציג ציבור (מעסיקים)