-
לפנינו ערעור על פסק דינו של בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב-יפו (השופטת (כתוארה אז) אריאלה גילצר-כץ; ס"ע 22128-03-12 מיום 17.4.2016) אשר דחה את תביעתה של המערערת וקיבל את התביעה שכנגד של המשיבה 1.
-
כבר בפתח הדברים נאמר שמכלל טענות הצדדים השאלה העיקרית העומדת לדיון לפנינו היא האם מעסיק רשאי לפטור עצמו מלהגיש בקשה להיתר פיטורים עובדת בהריון ולפדות תקופה זו בכסף, בכך שהוא מורה לעובדת לשבת בבית ולשלם לה את שכרה באותה תקופה.
ההליך בבית הדין האזורי
-
המערערת החלה את עבודתה ביום 24.6.1997 בחברת "עמית רווחית חברה לניהול קרנות פנסיה וגמולים בע"מ". לימים שונה שם החברה ל"הפניקס חברה לניהול קרנות פנסיה וגמולים בע"מ" (להלן: הפניקס פנסיה) והמערערת עבדה בה עד ליום 31.3.2007.
-
לאחר שהוקמה חברת הפניקס גמל בע"מ היא המשיבה 1 (להלן: הפניקס גמל או המשיבה) שימשה המערערת כחשבת ומנהלת הכספים במשיבה וזאת מיום 1.4.2007 ועד ליום 12.2.2010.
-
המשיבה 2, הפניקס חברה לביטוח בע"מ (להלן: חברת הפניקס) היא חברת האם של הפניקס גמל והפניקס פנסיה.
-
המשיב 3 שימש בחלק מהתקופה הרלוונטית כמנכ"ל חברת הפניקס.
-
ביום 23.11.2008 נערך למערערת שימוע ראשון שבמהלכו הודיעה המערערת שהיא עוברת טיפולי פוריות. בסוף השימוע התבקשה המערערת לעזוב את עבודתה ובהוראת הממונים עליה מאותו יום היא לא שבה לעבודה חרף בקשותיה החוזרות.
-
ביום 3.12.2008 נערך למערערת שימוע שני.
-
בחודש 12/2008 הרתה המערערת.
-
ביום 4.1.2009 נערך למערערת שימוע שלישי שבמהלכו הודיעה המערערת כי היא בהריון.
-
ביום 15.7.2009 נשלח אל המערערת מכתב "סיום עבודתך בחברה" ובו הודע למערערת על סיום העסקתה. עוד נכתב כי הפיטורים יכנסו לתוקף רק לאחר הלידה.
-
ביום 8.9.2009 ילדה המערערת במזל טוב בת.
-
בית הדין האזורי שמע את עדויות הצדדים וקבע כי סיבת הפיטורים של המערערת הייתה הן בשל חוסר שביעות רצון מתפקודה של המערערת, לרבות הוצאת מסמכים שלא ברשות, והן בשל מיזוג הפניקס גמל והפניקס פנסיה.
-
בית הדין האזורי התייחס לעדויות שהובאו לפניו וקבע כי המשיבה הוכיחה את הבעיות בתפקודה של המערערת וכי הוטלו קנסות על הפניקס גמל בשל טעויות מקצועיות של המערערת. המשיבות לא נתנו אמון במערערת ומצאו כי אינה מתאימה לתפקיד מנהלת כספים. מסקנת בית הדין האזורי הייתה כי המשיבה ביקשה לפטר את המערערת אולם משהמערערת הודיעה כי היא בטיפולי פוריות חזרה בה המשיבה מכוונתה לפטרה. בהמשך זומנה לשימוע נוסף ולאחר מכן לשימוע שלישי אשר במהלכו הודיעה המערערת שהיא בתחילת הריון. לאור זאת, המשיבה השעתה את ההחלטה בדבר הפיטורים, ואילו המערערת ניצלה זאת לרעה. המערערת לא החזירה הלוואות שקיבלה מהמשיבה, נטלה מסמכים ללא רשות, ואף חייבה את המשיבה בדוחות חנייה אישיים שלה.
עוד קבע בית הדין האזורי כי דרישתה של המערערת לקבל פיצוי בשיעור של 150% מהשכר לפי חוק עבודת נשים, התשי"ד-1954 (להלן: חוק עבודת נשים) מהווה הרחבת חזית ולפיכך דינה להידחות. באשר לתקופה המוגנת על פי סעיף 9(ג)(1א) לחוק עבודת נשים המשיבה לא הייתה חייבת להחזירה לעבודה ובית הדין האזורי קבע כי לאור נסיבות הפיטורים די בכך שהפניקס גמל שילמה לה את מלוא זכויותיה כעובדת עבור אותה תקופה. כמו כן בית הדין האזורי קיבל את טענתה של הפניקס גמל כי לא הייתה חייבת בנסיבות הפיטורים לפנות ולבקש היתר לפטר את המערערת על פי סעיף 9(ג)(1א) לחוק עבודת נשים.
עוד קבע בית הדין האזורי כי המערערת לא פוטרה בשל הריונה ולכן דין תביעתה לפיצוי בגין הפרת חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988 להידחות. המערערת לא הוכיחה כי הייתה בגדר חושפת שחיתויות ולכן אינה זכאית לפיצוי על פי חוק הגנה על עובדים (חשיפת עבירות ופגיעה בטוהר המידות או במינהל התקין), התשנ"ז-1997.
לאור קביעותיו של בית הדין האזורי נקבע כי סכום פיצויי הפיטורים ששולם למערערת היה כדין. נדחתה תביעתה של המערערת על פיצוי בגין לשון הרע וכן נדחתה תביעתה למשכורת 13 לאור הקביעה כי משכורת זו שולמה כ"מענק חג" וכי מענק זה בוטל בהחלטת קבוצת הפניקס.
באשר לתביעות כנגד חברת הפניקס והמשיב 3 אלו נדחו מחמת היעדר עילה נגדם.
-
באשר לתביעה שכנגד של הפניקס גמל כנגד המערערת בית הדין האזורי קבע כי על המערערת להשיב להפניקס גמל את יתרת ההלוואה שקיבלה בעת שעבדה בהפניקס פנסיה ובסה"כ סך של 92,868 ₪ ובצירוף הפרשי הצמדה וריבית מיום 1.4.2012. כן חויבה בהוצאות ושכר טרחת עורך דין לחברת הפניקס ולמשיב 3.
על פסק דינו של בית הדין האזורי הוגש הערעור של המערערת.
טענות הצדדים בערעור
תמצית טענותיה של המערערת
-
עיקר טענותיה של המערערת בסיכומיה מתמקד בקביעותיו של בית הדין האזורי כי לנוכח השתלשלות האירועים שהביאו לפיטוריה המשיבה לא הייתה חייבת בהגשת בקשה להתיר פיטורי עובדת בהריון על פי חוק עבודת נשים. לטענתה גם אם הפניקס גמל שילמה למערערת את מלוא זכויותיה עד תום התקופה המוגנת בחוק עבודת נשים היא הפרה את החובה לבקש היתר על פי חוק עבודת נשים וחייבת לפצות את המערערת על התנהלותה זו.
טענה נוספת מתייחסת לזכאותה למשכורת 13 וכי אין לראות בתשלום מענק החג כתשלום במקום משכורת 13. כמו כן המערערת טוענת כי קביעתו של בית הדין האזורי לפיה התביעה לפיצוי בגובה 150% משכרה על פי חוק עבודת נשים מהווה הרחבת חזית שגויה. לטענתה התביעה פורטה עוד בכתב התביעה ולכן על בית הדין היה לדון בה ולקבלה.
המערערת טוענת עוד לגבי קביעות בית הדין האזורי באשר לחתימות על הדוחות הכספיים ועל הקביעה בדבר תפקודה הכושל כמנהלת כספים ומבקשת לבטל קביעות אלה. ובאשר לחיובה להשיב את ההלוואות היא מבקשת לבטל חיוב זה.
המערערת אף הגישה בקשה להוספת ראיה בערעור – הקלטות של השימוע. בעניין זה נאמר כבר כעת כי ערכאת הערעור אינה מקבלת ראיות חדשות למעט מטעמים המצדיקים זאת ובנסיבות הבקשה לא הובא טעם המצדיק לחרוג מהכלל ולאשר הגשת הראיה בשלב הערעור.
תמצית טענות המשיבים
-
המשיבים טענו בתשובה לטענות המערערת כי טענותיה מתייחסות בעיקר לקביעותיו העובדתיות של בית הדין האזורי אשר נסמך על העדויות המפורטות של העדים מטעם המשיבים. ערכאת הערעור אינה נוהגת להתערב בקביעותיה העובדתיות של הערכאה הדיונית אלא במקרים חריגים ולא הוכח חריג המצדיק התערבות.
לטענת המשיבים הוכח כי המערערת הייתה עובדת לא מקצועית ובלתי אמינה, בעלת יחסי אנוש גרועים עם עמיתיה ושיעור היעדרויות בלתי סביר מהעבודה. כתוצאה מכך נעשה ניסיון להעבירה מהפניקס פנסיה להפניקס גמל, אולם גם שם התברר למנכ"ל, מר ישראל מעוז, כי המערערת המשיכה את דפוס ההתנהלות הבעייתית, רבה עם עמיתיה, בעיקר ממחלקת התפעול, התחמקה מביצוע מטלות שהיו בתחום עסוקה, נעדרה רבות וכל הזמן היה צורך לבדוק אם אכן ביצעה את המטלות שלה.
בשנת 2008 הוחלט על איחוד מחדש של הפניקס גמל והפניקס פנסיה בניהולו של מר אבי אקהויז ולא היה צורך במערערת מאחר שמנהלת הכספים של הפניקס פנסיה אמורה הייתה להמשיך כמנהלת כספים בחברה המאוחדת וזאת גם בהתחשב בתפקודה הלקוי של המערערת.
המערערת הוזמנה לשימוע ובמהלכו הודיעה לראשונה כי היא בטיפולי פוריות. המערערת הוצאה לחופשה מחשש שתגרום לנזקים. לאחריו התקיימה ישיבת שימוע שנייה בה טענה שוב על טיפולי הפוריות ובשימוע השלישי סיפרה כי היא בתחילת הריונה. בין לבין התגלה כי המערערת רשמה דוחות חניה פרטיים שלה כהוצאות החברה בלי ששילמה עליהם וכן ביקשה ממשרד רואה החשבון של החברה מסמכים פנימיים מבלי לידע אותו שהיא כבר לא משמשת כמנהלת כספים.
בעקבות השימוע השלישי המערערת ביקשה לסיים את יחסי העבודה בהבנה הדדית ובין הצדדים התנהל משא ומתן שלא הגיע לכדי הסכם. לטענת המשיבים בשלב זה כבר הייתה המערערת בהריון מתקדם ובנסיבות שנוצרו לא היה טעם, לשיטתם, לפנות ולבקש היתר לפיטוריה. המשיבה העדיפה כי המערערת תשהה בחופשה ושכל זכויותיה תשולמנה לה עד תום התקופה המוגנת על פי חוק עבודת נשים.
לאור העובדות שהוכחו טוענים המשיבים כי המערערת פוטרה כדין, כל זכויותיה שולמו לה ואין מקום לשלם לה פיצוי נוסף.
כן נטען על ידי המשיבים כי המערערת לא הייתה חושפת שחיתויות. כל הטענות שהעלתה המערערת היו ידועות למשרד האוצר והמסמכים שצורפו לתצהירו של מר אקהויז מדברים בעד עצמם.
כן נטען כי משכורת 13 שולמה בדרך של מענק חג בהסכמת העובדים ואף המערערת לא מחתה על כך.
באשר לתביעה לקבל פיצוי בשיעור 150% שכר על פי חוק עבודת נשים הרי שסעד זה לא נתבע על ידי המערערת בכתב תביעתה ולכן מהווה שינוי חזית.
באשר לתביעה שכנגד של המשיבה כנגד המערערת שהתקבלה על ידי בית הדין האזורי, אין מקום להתערב במסקנות שהרי אין חולק כי המערערת לא השיבה את מלוא ההלוואה שקיבלה.
עד כאן טענות הצדדים.
דיון והכרעה
-
טענות רבות הועלו על ידי המערערת ובחלקן הגדול הן מתייחסות לקביעותיו העובדתיות של בית הדין האזורי. בית הדין האזורי שמע את עדותה של המערערת והובא בפניו תצהיר של מר דן פנחסי מנכ"ל חברת עמית רווחית לניהול קרנות פנסיה ותגמולים בע"מ בין השנים 1/2003 עד 12/2004 אשר לימים שינתה את שמה לחברת הפניקס קרנות פנסיה וגמולים בע"מ. בהסכמת הצדדים מר פנחסי לא נחקר על תצהירו. המשיבים העידו מטעמם את המנהלים הנוגעים להשתלשלות האירועים במועדים הרלוונטיים ואשר היו מצויים היטב בעובדות הרלוונטיות לתובענה שהוגשה על ידי המערערת. עיינו בתצהירי המערערת והמשיבים לרבות הנספחים שצורפו אליהם ומצאנו כי תצהירי המשיבים מביאים את התמונה המלאה של השתלשלות האירועים אשר הביאה להפסקת עבודתה של המערערת בצורה בהירה, קוהרנטית ומתיישבת עם הנספחים שצורפו לתצהיר. ועל כן, קביעותיו העובדתיות של בית הדין האזורי נסמכות היטב על הראיות שהובאו בפניו ואילו המערערת לא הביאה בפנינו עילה כלשהי המצדיקה התערבות בקביעות העובדתיות.
על כן מצאנו כי אין מקום להתערב בקביעות בית הדין האזורי לעניין נסיבות הפיטורים, לרבות הקביעה כי פיטורי המערערת לא נעשו מטעמים הקשורים להריון, לעניין אי הוכחת הטענה בדבר פיטורים עקב חשיפת שחיתויות, לעניין תשלום משכורת 13, ולעניין חיובה של המערערת להשיב את יתרת ההלוואה שלא שולמה. הקביעות בעניינים אלה מעוגנות בראיות ובעדויות שהובאו לפני בית הדין האזורי.
-
השאלה העיקרית שהייתה אמורה להתעורר בסיטואציה שנוצרה היא אם היה על המשיבים להורות למערערת לחזור לעבודתה בפועל מרגע שנודע להם על ההריון. אלא שכבר בשלב שבו הוגשה התביעה לבית הדין האזורי שאלה זו הייתה תיאורטית ולכן כל שנותר הוא לדון בשאלת הפיצוי הכספי. השאלה שנותרה לדיון אפוא היא האם היה מקום לפטור את המשיבה מלפנות לקבל היתר לפיטורי המערערת על פי חוק עבודת נשים במהלך תקופת הריונה, ולאפשר למעסיקה, היא המשיבה, להחליט שבמקום לבקש היתר על פי חוק עבודת נשים היא תשלם למערערת את מלוא זכויותיה כאילו עבדה בפועל. זאת על רקע טענת המשיבה כי אילו הייתה מעסיקה את המערערת בפועל היו נגרמים לה נזקים.
דעתנו היא כי יש להשיב לשאלה זו בשלילה ואת טעמינו לכך נפרט עתה. את הדיון נפתח בהצגת הדרישה הרווחת בשוק התעסוקה להתמסרות מוחלטת לעבודה, הנמדדת במונחים של זמן. נדון בהשלכה של דרישה זו על יכולתן של עובדות בתקופות של הריון, לידה והורות להשתלב בשוק התעסוקה. לאחר מכן נציג את מסגרת ההגנה שמקנה החוק לנשים בתקופות של הריון, לידה והורות. בתוך כך נעסוק באיסורים לפטר עובדת בתקופת הריון ובתקופה של 60 ימים לאחר סיום תקופת הלידה וההורות (להלן: התקופה המוגנת) שלהם רלוונטיות לענייננו, וכן באפשרות של המעסיק לבקש היתר לפיטורים כאמור בחוק. נדון בהצדקות למנגנון הגנה זה ובתפקיד שהוא ממלא בהגנה על זכותה של העובדת לעבוד.
שוק התעסוקה ועובדות בעלות אחריות משפחתית
-
סעיף 2(א) לחוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א-1951 קובע כי "יום עבודה לא יעלה על שמונה שעות עבודה". בהמשך לכך קובע סעיף 6 את העיקרון ש"העסקת עובד בשעות נוספות אסורה" אלא אם כן היא הותרה בנסיבות שנמנו בחוק. אף על פי כן ברבות מהמשרות הקיימות בשוק התעסוקה הישראלי נדרשים העובדים לעבוד בפועל מעבר ל-8 שעות עבודה ביום, והדבר אף מתאפשר מכוח ההיתר הכללי שניתן להעסקה בשעות נוספות (הודעה על מתן היתר כללי, י"פ התשל"ד 551, 553). לעתים העובדים אף נדרשים להיות זמינים לעבודה גם מחוץ לשעות העבודה הרשמיות, ולעתים הזמינות לעבודה אף אם אינה נדרשת על ידי המעסיק מתרחשת בפועל הודות לאמצעים הטכנולוגיים הקיימים היום (חני אופק גנדלר "'ענוחה' – בין עבודה למנוחה בעידן הדיגיטלי" עיוני משפט מ 5 (2017)). מכל מקום עולה כי:
"בעשורים האחרונים הנורמה הכללית בשוק העבודה הפרטי בישראל היא כזו שמצפה שהעובדים יעבדו שעות מרובות מאד, ייטלו חופשות מועטות ויהיו זמינים באופן מוחלט לעבודתם. יש שנורמה זו מחלחלת אף אל המגזר הציבורי". (אריאן רנן-ברזילי "הורים א/עובדים: רב-ממדיות והפמיניזם החברתי של מעמד הפועלות" עיוני משפט לה 307, 326 (2012)).
על רקע הציפייה כי העובד יהיה מסור לעבודה באופן מוחלט ניתן לומר כי שוק התעסוקה בעידן הנוכחי הוליד דגם של 'עובד אידיאלי', המוגדר בדרך כלל כעובד במשרה מלאה שרמת המחויבות שלו לעבודה נמדדת במונחים של זמן, ואשר אין לו מחויבויות נוספות מלבד המחויבות המוחלטת שלו למקום עבודתו. עובד העונה לדגם זה נחשב לעובד נחשק בקרב מעסיקים (ראו: אריאן רנן- ברזילי "בין שוק לרגולציה בעקבות בג"ץ גורן: שכר שווה, שוויון הזדמנויות ומחויבות משפחתית" מחקרי משפט לז 343, 344 (2017); ע"ע (ארצי) 16136-05-15 מ.דיזינגוף ושות' (נציגות קלובים) בע"מ – מושקוביץ-סקורצקי (18.1.2018)).
המציאות מלמדת כי ישנם עובדים המתקשים לעמוד בסטנדרט שאותו מציב דגם 'העובד האידיאלי' משום שיש להם מחויבויות נוספות למחויבות לעבודה. הדבר אמור במיוחד אצל עובדות בתקופות של הריון, לידה והורות שבהן המחויבות שלהן לתא המשפחתי, לרבות במונחים של זמן, באה לידי ביטוי באופן מובהק. כך תקופות של הריון ולידה אשר ייחודיות לנשים הן תקופות שבהן נשים נאלצות להיעדר מעבודתן, לעתים לפרקי זמן קצרים כגון לצורך טיפולים ובדיקות רפואיות ולעתים לפרקי זמן ממושכים כגון תקופת משכב הלידה. גם תקופת ההורות נתפסת כתקופה שבה אימהות צעירות נדרשות להקדיש זמן למחויבויותיהן ההוריות באופן שעשוי להתנגש עם הציפייה לזמינות מוחלטת לעבודה בכל שעות היממה. אמנם ההורות היא נחלתם של האבות ושל האימהות כאחד. עם זאת התפיסה המסורתית שעדיין רווחת במקומותינו (גם אם קיימים ניצני שינוי) היא שהטיפול בילדים והאחריות לגידולם הם נחלתן של הנשים בעיקר.
פועל יוצא מהאמור הוא שעובדות, בפרט בתקופות של הריון, לידה והורות אינן תואמות תמיד את דגם 'העובד האידיאלי' ולכן עלולות להתקשות להשתלב בשוק התעסוקה. כך לדברי פרופ' רות בן ישראל שאמנם נכתבו לפני 20 שנה אך נכונים במידה לא מבוטלת גם כיום:
"אפשר לומר, כי האחריות המשפחתית, הכרוכה במיוחד בגידול הילדים ובטיפול בהם, היא כיום אחד הגורמים המקשים ביותר על שילובן של נשים במעגל העבודה בכלל, ועל השוואת מעמדן בעבודה בפרט" (רות בן ישראל שוויון הזדמנויות ואיסור אפליה בעבודה כרך ב 589 (1998)).
פעמים רבות הקושי בא לידי ביטוי בדרך של הפליה על רקע הריון, לידה והורות שפנים לה ניתן למצוא בכל שלב של מעגל העבודה: החל בקבלה לעבודה, המשך במהלך תקופת העבודה, וכלה בסיומה.
להפליית הנשים בשוק התעסוקה סיבות רבות נוספות הכוללות הפלייה מבנית היסטורית ארוכת שנים וכן דעות קדומות אך קצרה יריעה זו מלפרטם (להרחבה ראו למשל: ע"ע (ארצי) 285/09 פרופ' אריאל בן עמר שירותי רפואת שיניים והשקעות בע"מ – פלדמן (28.12.2010) להלן: עניין בן עמר).
-
סקירה שנערכה במינהל תכנון מחקר וכלכלה במשרד התעשייה המסחר והתעסוקה (כשמו בעת עריכת הסקירה) מעלה כי תופעת ההפליה של נשים על רקע מחויבותן המשפחתית, ובפרט התופעה של פיטורי נשים הרות היא נרחבת וחוצת גבולות. מחקרים שנעשו במדינות רווחה מצאו שנשים רבות דיווחו שהופלו בעבודתן על רקע הריונן. חלקן אף פנו לבדוק את זכויותיהן על רקע כוונת המעסיק לפטר אותן מהעבודה. במחקרים אחרים נבדקו היבטים שונים של תופעת ההפליה, בין היתר, באמצעות שאלונים שבהן אמהות לילדים קטנים תיארו את היחס שקיבלו במקום העבודה לאחר שהודיעו על הריונן. משאלונים אלה עלה כי:
"המסקנה העולה מכל מחקרים אלו שנשים רבות מקבלות יחס מפלה במקום העבודה החל מהערות הנוגעות להריון דרך התנהגות שגורמת להן לרצות להתפטר או פיטורין מפורשים בשל ההריון" (נירית תושב-איכנר "הגנה על משרותיהן של נשים הרות במדינות רווחה" מינהל תכנון מחקר וכלכלה משרד התעשייה, המסחר והתעסוקה (2006).http://employment.molsa.gov.il/Research/Documents/nashimheraion.pdf).
סקרים שנערכו בקרב מעסיקים ואשר מטרתם להתחקות אחר הטעמים שנותנים המעסיקים ליחסם הלא שוויוני לעובדות הרות ולעובדות שהן אימהות לילדים קטנים מלמדים כי המעסיקים רואים בנשים הרות ובהורים לילדים צעירים נטל כלכלי. זאת משום שלשיטתם הטיפול בילדים גורם לאיחורים, ליציאה מוקדמת מהעבודה ולהיעדרויות תכופות וכי עובדים שהם גם הורים לילדים סובלים מעייפות, מתח ועצבנות. המעסיקים דיווחו עוד כי ישנם קשיים בשימור עובדות לאחר תקופת לידה והורות שאותם הסבירו בחשיבות המשנית שהעובדות מעניקות למקום עבודתן (Viv Young and Judy Morrell Pregnancy discrimination at Work a survey of employers NOP World Social and Political (2005) http://www.maternityaction.org.uk/wp-content/uploads/2013/09/eocpregnancydiscrimemployersurvey.pdf). טעמיהם של המעסיקים כפי שעולים מהנתונים משקפים את הציפייה שלהם כי עובדת תעבוד שעות ארוכות ושתהיה זמינה לעבודה ואת חוסר שביעות הרצון שלהם כשהדבר אינו מסתייע. הנתונים שנסקרו לעיל מלמדים אפוא על כך שנשים במצבים של הריון, לידה והורות במדינות רווחה מתמודדות עם אתגרים ייחודיים להן שבאים לידי ביטוי, בין היתר, בקבלת יחס שונה בעבודתן.
-
תופעת הפלייתן של נשים על רקע של הריון, לידה והורות רווחת גם בישראל. נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה עורכת מעקב אחר מספר הפניות שמוגשות בנושאים של הפלייה, ובכלל זה הפליית נשים על רקע של הריון והורות. מדו"ח נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה לשנת 2016 עולה כי בין רבע לשליש מכלל הפניות שהוגשו לנציבות במהלך שנות קיומה נוגע להפליה על רקע הריון. בשנת 2016 בלבד היוו הפניות על רקע הריון, הורות וטיפולי פוריות כשליש מכלל פניותיהן של הנשים לנציבות. פניות בנושא הריון מתרכזות בשלב הפיטורים (נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה דו"ח שנתי 2016 (2017) http://employment.molsa.gov.il/publications/publications/doclib/workequlityreport_2016.pdf; לדוחות משנים קודמות ראו: http://employment.molsa.gov.il/About/Units/EqualEmployment/Pages/AnnualReports.aspx
גם מינהל הסדרה ואכיפת חוקי עבודה במשרד הכלכלה והמסחר שאמון, בין היתר, על אכיפת חוק עבודת נשים מפרסם דיווחים שנתיים על היקף הפניות והתלונות שמוגשות אליו. כך עילת ההגנה ב-62% מהפניות שהוגשו בשנת 2016 הייתה הריון. כמו כן בשנים 2016-2015 הוגשו 230 תלונות בחשד להפרת חוק עבודת נשים, ובהן תלונות על פיטורי עובדות בהריון או עובדות בתקופה המוגנת מבלי שהתבקש היתר לפיטורים. מתוכם 75 הועברו לטיפול אגף האכיפה. בשנים אלה הוטלו 23 עיצומים כספיים בגין פיטורי עובדות כאמור (חוק עבודת נשים – סיכום שנת 2016 משרד העבודה והרווחה (2017) (להלן: סיכום שנת 2016)http://employment.molsa.gov.il/About/Units/RegularizationAndEnforcement/AnnualReports/sikum2016_nashim.pdf; לנתונים על שנים קודמות ראו גם: http://employment.molsa.gov.il/About/Units/RegularizationAndEnforcement/Pages/AnnualReports.aspx וכן אורלי אלמגור-לוטן "פיטורי נשים הרות ונשים בטיפולי פוריות – עדכון לשנת 2011" מרכז המחקר והמידע של הכנסת 2011 https://www.knesset.gov.il/mmm/data/pdf/m02794.pdf).
סקרי עמדות שנערכו בקרב עובדים בישראל על תפיסות של הפליה בעבודה בשנים 2009, 2011 ו-2013 מלמדים כי בקרב אימהות לילדים עד גיל 6 כ-19% דיווחו שחשו תחושת הפליה בשל השתייכותן לקבוצה זו, וכי 49% מכלל המשתתפים בסקר העריכו כי קבוצה זו סובלת מהפלייה במידה רבה או במידה רבה מאד (שוקי הנדלס "תחושת אפליה של עובדים ושל מחפשי עבודה, וגיוון תעסוקתי במקומות עבודה" מינהל מחקר וכלכלה משרד התמ"ת ונציבות שוויון הזדמנויות בעבודה (2013) http://employment.molsa.gov.il/Research/Documents/DiscriminationFeelings2013.pdf) עוד נמצא כי במסגרת סקר שנערך ביוזמת מינהל הסדרה ואכיפת חוקי עבודה במשרד התעשייה המסחר והתעסוקה (כתוארו אז) 93% מהנשים שעבדו בהיותן הרות דיווחו כי חששו מפיטורים עקב ההריון וכי כ-82% מהנשים דיווחו כי עיכבו את החלטתן להרות בשל שיקולי קריירה (מיכל אלפסי "עבודת נשים בהריון" מינהל מחקר וכלכלה במשרד התעשייה, המסחר והתעסוקה (2008) http://employment.molsa.gov.il/Research/Documents/X8413.pdf). ממצאים אלה מלמדים כי נשים רבות בישראל סובלות מחוסר ביטחון בנוגע למעמדן במקום עבודתן בשל הריונן גם אם דיווחו כי החשש מפני פיטורים לא התממש אצלן.
-
מטבע הדברים הממצאים שפורטו לעיל אינם ממצים את מכלול הנתונים שנאספו בתחום אך הם משקפים מציאות שלפיה מצבים של הריון, לידה והורות מזמנים לנשים עובדות התמודדויות עם תחושות של הפלייה ושל חוסר ביטחון בתחום התעסוקתי. התמודדות עם תופעת ההפלייה נעשית ככלל מכוח עקרון השוויון. בישראל חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988 קובע איסור רחב על הפלייה של עובדים ושל דורשי עבודה. בין היתר, מטעמים של מעמד אישי, הריון, טיפולי פוריות והיותם הורים. איסור ההפלייה חל בקבלה לעבודה, בתנאי עבודה, בקידום בעבודה, בהכשרה או בהשתלמות מקצועית, בפיטורים ובפיצויי פיטורים ובהטבות ותשלומים הניתנים לעובד בקשר לפרישה מעבודה (סעיף 2 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה).
לצד ההגנה מפני הפלייה מדינות הרווחה בכלל ומדינת ישראל בפרט נוקטות באמצעים שונים שמטרתם להגן על נשים מפני היפלטות ממעגל התעסוקה בתקופות של הריון, לידה והורות שהמציאות מלמדת כי הן נקודות תורפה בהקשר התעסוקתי. נתאר כעת את מנגנון ההגנה שחל במדינת ישראל מכוח חוק עבודת נשים. במאמר מוסגר נציין כי קיימים רבדים שונים של הגנה מכוח חוקים נוספים כגון חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988 אך לצורך ההליך שלפנינו איננו נדרשים לסקרם.
המסגרת הנורמטיבית – חוק עבודת נשים
-
חוק עבודת נשים עוסק בסוגיות אופייניות לנשים בהקשר התעסוקתי ומסדיר את זכויותיהן. בין היתר החוק אוסר פיטורים של עובדת בתקופת טיפולי פוריות, בהריון, בתקופת לידה והורות כהגדרתה בחוק ובמשך 60 הימים שאחריה. בדיון שלהלן נתמקד בהגבלות על פיטורים במקרים הרלוונטיים למקרה שלפנינו שהם פיטורים במהלך הריון ובמהלך התקופה המוגנת. הדיון לא יעסוק ולא ימצה סוגיות נוספות הראויות לדיון הקשורות לאיסורי פיטורים במקרים האחרים המנויים בחוק. בהקשר זה נעיר כי הדיון שלהלן יעסוק בנשים העובדות, אף שההגנות בחוק עבודת נשים חלות במקרים הרלוונטיים גם על עובדים גברים, כגון במקרים של טיפולי פוריות ותקופות לידה והורות שנוטלים גברים. הבחירה לדון בנשים העובדות היא משום שפיטורים על רקע הריון לידה והורות רווחים בעיקר בקרב נשים, והן האוכלוסיה העיקרית שזקוקה להגנת חוק עבודת נשים.
-
איסור על פיטורי עובדת במהלך הריון
סעיף 9(א) לחוק עבודת נשים אוסר על מעסיק לפטר עובדת בהריון ללא קבלת היתר לפיטורים מאת שר העבודה והרווחה כדלקמן:
"לא יפטר מעסיק עובדת שהיא בהריון וטרם יצאה לתקופת לידה והורות אלא בהיתר מאת שר העבודה והרווחה, ולא יתיר השר פיטורים כאמור אם הפיטורים הם, לדעתו, בקשר להריון; הוראות סעיף קטן זה יחולו הן על עובדת קבועה והן על עובדת ארעית או זמנית ובלבד שהעובדת עבדה אצל אותו מעסיק או באותו מקום עבודה ששה חודשים לפחות".
בפסיקת בתי הדין נקבע כי תכלית איסור פיטורי עובדת בהריון היא להגן על פרנסתה ולאפשר לה ביטחון כלכלי בתקופת ההריון מתוך הכרה בקושי הזמני שמעוררת תקופה זו על יכולת תפקודה וכפועל יוצא מכך גם על שביעות רצון המעסיק שלה. וכך נקבע בדב"ע (ארצי) מח/3-8 אבנר קופל סוכנות לביטוח – וייס-ארלוביץ פד"ע כ 57 (1988):
"חוק עבודת נשים נועד להגן על עובדת בהריון מפני פיטורים, מהטעמים הבאים: האחד – בתקופת ההריון היא עשויה להיאלץ להיעדר מעבודתה יותר מהרגיל; השני – יתכן שהמעביד יפיק פחות תועלת מעבודתה; השלישי – העובדת חשופה לפיטורים או להרעת תנאי עבודתה בגלל מצבה" (ראו גם: דב"ע (ארצי) נו/3-80 אלול – פנינה רוזנבלום בע"מ פד"ע ל 86 (1996)).
הגם שהדברים שלעיל נכתבו לפני שנים רבות הנתונים שהבאנו בפרק הקודם מלמדים כי הם עדיין רלוונטיים בימינו. הצורך בהגנה, כאמור, מקבל חיזוק נוסף על רקע קיומן של דעות קדומות ושל הפליה מבנית שמשפיעים על השתלבותן של נשים בשוק התעסוקה. על אלה עמדה חברתי, השופטת סיגל דוידוב-מוטולה, בעניין בן עמר:
"הפסיקה אף הכירה בכך שהפליית נשים אינה רק בעלת אופי אינדיבידואלי אלא נובעת מאי שוויון שיטתי-מבני, שנהג משך שנים רבות, ומשליך גם על יכולתן של נשים להשתלב באופן שוויוני בעולם התעסוקה המודרני (ראו גם בג"ץ 2671/98 שדולת הנשים בישראל נ' שר העבודה והרווחה פ"ד נב(3) 630 (1998)).
אי השוויון החברתי האמור מוביל, פעמים רבות וגם בימינו אנו, לדעות קדומות בנוגע ליכולתן של נשים להמשיך בביצוע עבודתן כרגיל תוך כדי הריון וכאמהות לפעוטות. מטעם זה, וכן נוכח ההכרה בקושי – הנובע מהדעות הקדומות כאמור – למצוא עבודה חלופית תוך כדי ההריון, בחר המחוקק להקנות הגנה מיוחדת כנגד פיטורי נשים בהריון, וזאת במסגרת חוק עבודת נשים".
כאמור בסעיף 9(א) לחוק עבודת נשים מעסיק שמעוניין בפיטורי עובדת בהריון יכול לבקש היתר לפיטורים מאת שר העבודה והרווחה. על היקפו ומהותו של היתר הפיטורים נדון בהרחבה בהמשך הדברים.
-
איסור על פיטורי עובד או עובדת לאחר תקופת הלידה וההורות
האיסור על פיטורים בתקופה הסמוכה לתקופת הלידה וההורות מעוגנת בסעיף 9(ג)(1א) לחוק הקובעת כך:
"לא יפטר מעסיק עובדת או עובד בתקופה של 60 ימים לאחר תום תקופת הלידה וההורות או לאחר תום ימי ההיעדרות, כאמור בפסקה (1), לפי העניין, ולא ייתן הודעת פיטורים למועד החל בתקופה האמורה, אלא בהיתר מאת שר התעשיה המסחר והתעסוקה; השר לא יתיר פיטורים לפי פסקה זו אלא אם כן שוכנע כי מתקיימים כל אלה:
(א) הפיטורים אינם בקשר ללידה, לתקופת הלידה וההורות או להיעדרות כאמור;
(ב) עסקו של המעסיק חדל לפעול או שהמעסיק הוכרז כפושט רגל לפי פקודת פשיטת הרגל [נוסח חדש], התש"ם-1980, ואם הוא תאגיד – ניתן צו פירוק לפי פקודת החברות [נוסח חדש], התשמ"ג-1986; לעניין זה, "חדל לפעול" – כהגדרתו בסעיף 9ב".
הביטוי "חדל לפעול" מוגדר בסעיף 9ב כ"הפסקת פעילות שאינה זמנית".
הוראת סעיף 9(ג)(א1) מגבילה, למעשה, את יכולתו של המעסיק לפטר עובדת ועובד במהלך 60 הימים שלאחר סיום תקופת הלידה וההורות (להלן: התקופה המוגנת) מבלי לבקש את אישורו של שר התעשייה המסחר והתעסוקה. פירוש הדבר הוא שאם לא התקבל היתר לפיטורים על המעסיק לאפשר לעובדת לחזור לעבודתה לאחר תקופת הלידה וההורות.
על תכליות איסור הפיטורים בתקופה המוגנת עמדתי בהרחבה בעניין ע"ע (ארצי) 627/06 מורי – מ.ד.פ ילו בע"מ (16.3.2008) (להלן: עניין מורי). תכלית אחת היא:
"למנוע מהמעביד לסכל את שובה של העובדת לעבודתה, להבטיח את זכותה של העובדת לחזור לעבודתה בתום חופשת הלידה ועל ידי כך ליתן לה הזדמנות ממשית לחזור ולהשתלב בעבודה ולהוכיח את יכולותיה גם לאחר ההיעדרות הממושכת מהעבודה" (שם, בסעיף 21 לפסק הדין).
תכלית חשובה נוספת המוגשמת בהוראה זו ועליה נרחיב את הדיבור בהמשך היא מימוש זכותה של היולדת לעבוד.
-
בקשת היתר לפיטורים
כאמור לעיל סעיפים 9(א) ו9(ג)(1א) אוסרים על מעסיק באופן קטגורי לפטר אישה במהלך הריון ובתקופה המוגנת. עם זאת בשני הסעיפים נקבעה הוראה המאפשרת למעסיק לפנות לשר העבודה והרווחה או לשר התעשיה המסחר והתעסוקה (בהתאמה) בבקשה לקבלת היתר לפיטורים בתקופות אלה. נציין כי סמכויות השרים לפי סעיף 9 נתונות לממונה על חוק עבודת נשים במשרד העבודה והרווחה (להלן: הממונה. העברת סמכויות לפי חוק עבודת נשים, י"פ התשע"ד 7349, 7350). בפועל בקשת ההיתר מוגשת למינהל ההסדרה והאכיפה במשרד העבודה והרווחה.
ככל שמדובר בבקשה לפיטורים במהלך תקופת ההריון סעיף 9(א) קובע כי החלטתו של הממונה בבקשה להיתר הפיטורים תלויה בשאלה אם הוא התרשם שהפיטורים קשורים להריון או לא. התרשמותו של הממונה מכתיבה את היקף שיקול הדעת שניתן לו כפי שסוכם בע"ע (ארצי) 9953-11-13 אילוז – גולן (28.12.2015)):
"אם הגיע הממונה למסקנה לפיה פיטורי העובדת קשורים להריונה, קמה לעובדת הגנה מוחלטת מפני פיטורים, מכוח החוק, ולממונה אין שיקול דעת ואין סמכות להתיר את פיטורי העובדת ההרה. עם זאת כאשר הסיבה לפיטורים אינה קשורה להריון, מוקנה לממונה שיקול דעת אם להתיר את הפיטורים אם לאו, וזאת בהתאם למכלול יחסי העבודה ולנסיבות בהן התקבלה החלטת הפיטורים" (שם, בסעיף 21. ראו גם: ע"ע (ארצי) 307/99 אופיר טורס בע"מ – גולדנברג-חייט פד"ע לח 170 (2002)).
משמעות הדבר היא שגם כשעילת הפיטורים של העובדת אינה קשורה להריון, אלא לתפקודה או לשיקולים אחרים של המעסיק, יש לממונה שיקול דעת אם להתיר את הפיטורים ובעניין זה על הממונה לשקול טעמים הקשורים ביחסי העבודה במקום העבודה ואת המטרה העומדת בבסיס ההגנה שניתנה לעובדת בהריון שעליה עמדנו לעיל (דב"ע (ארצי) מט/3-133 שלום – ברית התנועה הקיבוצית פד"ע כא 262, 269 (1990)).
לעומת זאת שיקול הדעת המוקנה לממונה כאשר מדובר על בקשת היתר לפיטורים במהלך התקופה המוגנת מצומצם יותר. לפי סעיף 9(ג)(1א) הממונה לא יתיר את הפיטורים אלא אם כן שוכנע שעילתם אינה בקשר ללידה, לתקופת הלידה וההורות או להיעדרות בגינם וכן כי עסקו של המעסיק חדל לפעול באופן שאינו זמני. כלומר, שיקול הדעת המוקנה לממונה בהקשר זה מיוחד למקרים שבהם המשך העסקת העובדת או העובד אינם אפשריים משום שהעסק חדל לפעול. כפועל יוצא מכך ברור כי אם עסקו של המעסיק ממשיך לפעול יש לעובדת זכות לשוב לעבודתם למשך התקופה המוגנת, תהיה עילת הפיטורים אשר תהיה.
מעניין לציין כי האפשרות לפנות לממונה בבקשת היתר לפיטורים במהלך התקופה המוגנת לא הייתה קיימת כשהסעיף נחקק לראשונה. סעיף 2 לחוק עבודת נשים (תיקון מס' 15), התשנ"ח-1998 הוסיף לסעיף 9(ג)(1) שעניינו איסור לפטר עובדת בחופשת לידה איסור גורף על פיטורי עובדת "במשך תקופה של ארבעים וחמישה ימים לאחר תום חופשת הלידה", דהיינו מבלי שניתנה למעסיק אפשרות לבקש היתר מהממונה לפיטורים. האפשרות לבקש היתר מהממונה לפיטורים בתקופה המוגנת כאמור לעיל נוספה במסגרת חקיקת חוק עבודת נשים (תיקון מס' 39), התשס"ז-2007. הרקע לשינוי זה מוסבר בדברי ההסבר להצעת החוק שהוגשה בעניין זה כדלקמן:
"לפי סעיף 9(ג)(1) לחוק ההגנה בתקופת 45 הימים האמורים היא הגנה מוחלטת, בלי שניתנת לשר הסמכות להתיר פיטורים בתקופה זו. עובדה זו יצרה מציאות קשה בעבור מעבידים שנקלעו למצב שבו המשך ההעסקה הוא בלתי אפשרי, כגון במקרה שבו עסקו של המעביד חדל לפעול או שניתן נגדו צו לפשיטת רגל או צו כינוס נכסים. לנוכח מצוקה זו מוצע, בצד איסור הפיטורים בתקופת 45 הימים שלאחר חופשת הלידה, לאפשר לשר לשקול ולהתיר את הפיטורים באותה תקופה אם מצא כי מתקיימות נסיבות שבהן המשך ההעסקה הוא בלתי אפשרי כאמור, ובלבד שהוכח כי אין קשר ישיר או עקיף בין הפיטורים ללידה, לחופשת הלידה או להיעדרות" (דברי הסבר לס' 5 בה"ח עבודת נשים (תיקון מס' 37), התשס"ו-2005).
כלומר, מלכתחילה נאסרו פיטורים בתקופה המוגנת לחלוטין אולם בהמשך ולנוכח קשיי המעסיקים נפתח פתח צר לפיטורים בתקופה המוגנת.
-
מטרת בקשת היתר לפיטורים בדומה לכלל הוראות חוק עבודת נשים היא להגן ולפתור בעיות ייחודיות לציבור הנשים העובדות. כך בהצעת חוק עבודת נשים נקבע במפורש ש"להשלמת ההגנה על העובדת שהיא בהריון או בחופשת לידה אוסר החוק המוצע לפטרה ללא היתר משר העבודה" (ה"ח עבודת נשים, התשי"ב-1952). היינו בקשת ההיתר לפיטורים היא בבחינת מנגנון הגנה לתקופות שהן מועדות לפיטורי נשים עובדות. יש לדעת כי פיטורי עובדת בהריון או עובדת המטופלת בתינוק קטן מקטינים את סיכוייה למצוא עבודה חלופית ולהשתלב בשוק התעסוקה (מיכל אלפסי "עבודת נשים בהריון" מינהל מחקר וכלכלה במשרד התעשייה, המסחר והתעסוקה (2008) http://employment.molsa.gov.il/Research/Documents/X8413.pdf) וגם משום כך נדרשת הגנה מיוחדת.
-
על רקע חשיבותו של איסור הפיטורים ותכלית ההגנה המוקנית לעובדת הבהרנו בפסיקתנו כי אין לאפשר למעסיק לפדות את תקופת איסור-הפיטורים בכסף. כלומר, מעסיק אינו רשאי לוותר על עבודתה בפועל של העובדת תוך המשך תשלום שכרה כרגיל. וכך פסקנו בעניין מורי בנוגע לפיטורים בתקופה המוגנת:
"פדיון תקופת איסור הפיטורים בכסף כאשר העובדת מעוניינת ומבקשת לחזור לעבודה, אינה עולה בקנה אחד עם רוח החוק ומהווה הפרה של חוק עבודת נשים המקימה זכות לפיצוי" (שם, בסעיף 25. ראו גם: ע"ע (ארצי) 16117-07-10 חסון-רביקוביץ – M3 ישראל בע"מ (19.12.2013); ע"ע (ארצי) 42097-12-11 חורי – רותם אמפרט נגב בע"מ (22.6.2016). להלן: עניין חורי).
לנוכח תכלית ההגנה בתקופת ההריון שעליה עמדנו לעיל וכן לנוכח חשיבותה של הזכות לעבוד שעליה נרחיב להלן יש לקבוע שלא ניתן לפדות בכסף גם את תקופת איסור הפיטורים במהלך ההריון.
-
בקשת ההיתר לפיטורים - פרוצדורה מהותית
כאמור, החוק אוסר על פיטורי עובדת בתקופת הריון ובתקופה המוגנת מבלי לקבל היתר לכך מאת הממונה. נכון הוא כי הליך בקשת ההיתר לפיטורים הוא הליך פרוצדוראלי בעיקרו. עם זאת אין להסיק מכך שאין לו ערך עצמאי, או חמור מכך כי ניתן לוותר עליו.
לדידנו בקשת ההיתר לפיטורים היא בעלת ערך עצמאי. היא מהווה בקרה מינהלית-שלטונית על חוקיות הפיטורים, ובכך מקדמת ומונעת פגיעה בערך השוויון המגדרי במיוחד בנקודת זמן זו בו פגיעותו מוגברת. תוצאתה המעשית היא שלילת סמכותו של המעסיק לפטר את העובדת והעברתה לממונה שלו שיקול דעת אם להתיר את הפיטורים במקרה הקונקרטי. הממונה נותן החלטתו לאחר שהוא שוקל את טענות הצדדים ליחסי העבודה, המעסיק מבקש הפיטורים מצד אחד והעובדת מצד שני. כאמור לעיל, הממונה אינו בוחן רק את הקשר בין עילת הפיטורים להריון, ללידה או להורות ולהיעדרות בגינם, אלא הוא מעניק משקל גם לתכלית איסור הפיטורים על רקע ייחודיותן של תקופות אלה במעגל התעסוקה של העובדת. מכאן שתפקידו של הממונה הוא לשמש מעין גורם אובייקטיבי בהכרעת השאלה אם יש להתיר את הפיטורים בעת שבה הם מתבקשים.
מעבר לכך ההליך הפרוצדוראלי מוצדק משום שהוא מכוון את התנהגותם של הצדדים ליחסי העבודה לטווח הארוך (להרחבה בנוגע לתפקידה של הפרוצדורה בהכוונת התנהגות: יששכר רוזן-צבי ההליך האזרחי 193-187 (2015)). מעסיק שיודע כי פיטורי עובדת בהריון כרוכים בצורך לנמק לפני הממונה את עילת הפיטורים ילמד שניתן לפטר עובדת בהריון רק אם יש הנמקות ראויות המצדיקות זאת. גם העובדת היודעת שעילת הפיטורים נבחנת על ידי הממונה תכוון את התנהלותה במישור יחסי העבודה כך שלא יועלו טענות שיהוו עילה לפיטוריה על אף ההריון.
הצדקה נוספת להליך בקשת ההיתר ניתן למצוא בתיאוריית הצדק הפרוצדוראלי שפיתחו החוקרים טייבוט וווקר (John W. Thibaut & Laurens Walker, Procedural Justice: A Psychological Analysis (1976)). תיאוריה זו מתמקדת בדרך קבלת ההחלטות ומייחסת חשיבות להגינות התהליך שהוביל אליהן. לפי תיאוריה זו הקפדה על התהליך משפרת את הסיכויים לקבלת החלטה צודקת. אישוש לתיאוריה זו בתחום התעסוקתי נמצא במחקרים אמפיריים שנערכו בקרב עובדים שפוטרו מעבודתם. נמצא שאצל עובדים הסבורים שפיטוריהם נעשו באופן לא צודק, וגם אם הפיטורים לוו בהטבות כלכליות, התעוררה מוטיבציה לתבוע את המעסיק. מוטיבציה זו כונתה במחקר "אפקט הנקמה" ונמצא כי היא מניעה עובדים לבוא בחשבון עם המעסיק בדרך של הגשת תביעה. מנגד נמצא שהקפדה על כללים פרוצדוראליים בהליך הפיטורים מועילה במניעת תחושת העוול אצל העובד ובדרך זו מסייעת לו להשלים עם החלטת המעסיק. תיאוריית הצדק הפרוצדוראלי נסקרה במאמרה של ד"ר רעות שמר בגס כאחת ההצדקות להליך השימוע לפני פיטורים (רעות שמר בגס "צדק פרוצדוראלי בהליך הפיטורים – עיונים בהלכת השימוע" עבודה חברה ומשפט יג 175 (2012). להלן: שמר בגס).
לנוכח מהות ההיתר ותכליתו יש מקום להחיל את הדרישה לקבלתו גם במקרה בו המעסיק נוקט במעשה אשר קיימת לגביו קרבה לוודאי שיביא לפיטורים לאחר התקופה המוגנת. זאת אף אם בשלב זה לא שלח המעסיק מכתב פיטורים פורמלי. כך הם פני הדברים כאשר המעסיק מוותר על עבודתה של העובדת בפועל בתקופתה הריונה תחת לבקש היתר. ויתור זה שקול מבחינה מהותית לפיטורים, וזו תוצאתו הוודאית, שהרי לעובדת אין הזדמנות להוכיח את עצמה. משכך על פעולה זו יש להשקיף כעל "פיטורים בהמתנה" אשר לגביהם מתקיים רציונל קבלת ההיתר, ולכן הם חוסים תחת דרישת החוק.
ניתן ליישם את התובנות העיוניות הללו בהקשר של פיטורי נשים הרות או במהלך התקופה המוגנת. תובנות אלו מובילות למסקנה כי יש בהקפדה על הפרוצדורה של בקשת ההיתר לפיטורים ובהקפדה על הוגנות הליך קבלת ההחלטה של הממונה כדי לשפר את הסיכויים שההחלטה שתתקבל בעניינה של העובדת תהיה צודקת. יתרה מכך ייתכן שההליך עצמו אף ימנע מהאישה לפתח תחושה שהפיטורים נעשו ממניעים לא צודקים או שרירותיים, או על בסיס הפליה מטעמי הריון או הורות.
בזהירות הראויה נוסיף כי ייתכן שתיאוריה זו מסבירה את הממצאים העולים מסיכום שנת 2016 במשרד העבודה והרווחה כי רק 14 מתוך 964 עובדות שפוטרו בשנה זו על פי היתר (כלומר, כ-1.4%) הגישו ערעורים לבתי הדין לעבודה כנגד ההיתר.
-
הזכות לעבוד והפררוגטיבה הניהולית
לעיל הזכרנו כי אחת התכליות של סעיפים 9(א) ו9(ג)(1א) היא להגן על מקום עבודתה של העובדת. תכלית זו מבוססת על ההכרה בכך שהעבודה מעצבת זהות ומאפשרת לעובדת הגשמה עצמית וביטחון כפי שנקבע בבג"ץ 4485/08 אלישע נ' אוניברסיטת תל אביב (5.10.2009)):
"העובד משקיע במקום עבודתו את מירב זמנו ואת מיטב מרצו, הוא קושר במקום העבודה קשרים חברתיים המלווים אותו בשגרת יומו, וזהו לו מקור של סיפוק, התפתחות והגשמה עצמית. יפים לעניין זה דבריו של השופט (כתוארו אז) מ' חשין בדנג"ץ 4191/97 אפרים נ' בית הדין הארצי לעבודה פ"ד נד(5) 330, 381 (2000): "זכותו של אדם לעבוד – להחל לעבוד ולהמשיך לעבוד – זכות-של-תשתית היא. שקולה היא לזכות טבעית. אכן, הכתוב לימדנו שעונש הוא שהשית אלוהים על האדם באומרו לו כי בזעת אפיך תאכל לחם (בראשית ג, י"ט); ואולם כולנו ידענו כי בימינו – כך היה גם בימים שקדמו לימינו – העבודה סם-חיים היא לאדם. אדם שעבודתו ניטלה ממנו – זכות ניטלה ממנו, מיקצת מכבודו ניטל ממנו"." (ראו גם: עניין מורי; עניין חורי).
בפסיקה הוכרה הזכות לעבוד כנגזרת של הזכות לכבוד המעוגנת בחוק יסוד: כבוד האדם וחירותו. כך בפסק דין שעסק בעובד שפוטר על אתר לאחר שארגן מחאה במפעל שבו עבד נקבע כי "בכך נפגעה זכות יסוד שלו, החרות לעבוד. הזכות לעבוד היא זכות אדם יסודית" וכן כי זכות זו "נובעת מכבוד האדם שבחוק יסוד: כבוד האדם וחירותו ומזכותו של אדם לחופש העיסוק" (דב"ע (ארצי) נה/3-264 קייסי – מוסך אופיר ש. ארנוזה בע"מ (פורסם במאגרים המשפטיים, 9.1.1996). באותו עניין הודגש כי הזכות לעבוד אינה מטילה חובה לספק לאדם עבודה, אלא היא מטילה חובה שלא לעמוד בדרכו של אדם לעבוד ולהתפרנס.
בעניין ע"ע (ארצי) 326/03 מדינת ישראל-משרד הבריאות, המרכז לבריאות הנפש – צ'פקוב (20.2.2006) עמדה סגנית הנשיא (בדימוס) אלישבע ברק-אוסוסקין על היקפה של הזכות לעבוד:
"זכות זו (הזכות לעבוד – ו.ו.ל) כוללת את הזכות למינימום פרנסה, זכות הנובעת מהגנה על כבוד האדם של העובד. ברם הזכות לעבוד אינה רק הזכות למינימום פרנסה. הזכות לעבוד היא גם הזכות לפרנסה בכבוד בהתאם ליכולות של העובד. באופן זה לעובד יהיה סיפוק, הוא יהיה מוערך על ידי משפחתו והאנשים הסובבים אותו. הזכות לעבוד כוללת גם את הזכות לעסוק הלכה למעשה במה שאדם מיומן לו. הזכות אינה רק לקבל את השכר בצירוף כל התוספות. זוהי גם זכות לעסוק במיומנות, להתקדם בה תוך סיפוק מהעיסוק. הזכות לעבוד היא גם הזכות לעבור השתלמויות בשטח בו עוסק העובד. הזכות לעבוד היא הזכות שעובד לא יוטרד במקום העבודה, שהאווירה במקום העבודה תהא אווירת עבודה נוחה ונעימה. הזכות לעבוד היא גם הזכות שעובד לא יופלה לרעה במקום העבודה".
סקירה מקיפה נוספת למאפייניה ולהיבטיה של הזכות לעבוד כזכות-בת של הזכות לכבוד מצאנו גם בספרו של הנשיא (בדימוס) אהרן ברק העוסק בכבוד האדם. הוא הדגיש כי הזכות לכבוד האדם המעוגנת בחוק יסוד: כבוד האדם וחירותו מכוונת כלפי רשויות השלטון בלבד וכי "ביסוד זכות-הבת החוקתית לעבודה מונחת, כפי שראינו, זכותו של האדם כי המדינה תבטיח לכל פרט את האפשרות להשתתף בשוק העבודה" (אהרן ברק כבוד האדם הזכות החוקתית ובנותיה כרך ב 845 (2014)). כן עמד על כך שלשם הגשמת הזכות לעבוד על המדינה להבטיח כי העובד יוכל להתפרנס בכבוד מעבודתו, כי תנאי העבודה יהיו הוגנים וכי תעמוד לעובד הזכות למניעת פיטורים או שלא להיות מפוטר מטעמים שרירותיים. בכל הנוגע לזכות למניעת פיטורים כתב כך:
"במשפט המשווה אפשר למצוא הוראות הקובעות כי העובד זכאי לא להיות מפוטר מטעמים שאינם ענייניים. האם אפשר לגזור זכות זו מהזכות החוקתית לכבוד האדם? לדעתי התשובה היא בחיוב. לעבודה תפקיד חשוב בחייו של האדם. היא "מקור למימוש עצמי, הגדרת הזהות האישית, יצירת ביטחון עצמי, מקור לסטטוס חברתי וליחסים חברתיים". כל אלה נפגעים בפיטורין של העובד. הם ביטוי לכבוד האדם של העובד, והם נפגעים בפיטורים. "הפגיעה אינה רק כלכלית, אלא גם נפשית. מדובר בפגיעה בכבודו של אדם". על רקע זה נפסק כי "חלפו עברו הימים שבהם הייתה העסקתו של העובד על דרך של employment at will, ועמם חלפה הפררוגטיבה של המעביד לפטר את עובדיו בכל עת שיראה לנכון לעשות כן". אכן, בשל הפגיעה הכלכלית והנפשית הקשה הנובעת מפיטורין באשר הם, נגזרת מזכותו החוקתית של העובד לכבוד האדם זכות-הבת כלפי המדינה להבטיח מערכת נורמטיבית שתגן עליו מפני פיטורין" (שם, בעמ' 850-849).
הוראות חוק עבודת נשים הדורשות היתר מהממונה כתנאי לפיטורים של נשים בהריון מלמדות על המחויבות של המדינה לדאוג לנשים בהריון באופן שלא ניתן להוציא אותן משוק העבודה בהינף יד.
מטעמים דומים נקבע במישור שבין העובד למעסיק כי בנסיבות מסוימות ובהתאם לאפשרויות התפעוליות, עשוי המעסיק לחוב במתן עבודה בפועל לעובדיו, ואין הוא יוצא ידי חובתו כמעסיק בדרך של תשלום שכרו (ראו: דב"ע (ארצי) נא/4-21 ההסתדרות הכללית, הסתדרות המהנדסים בישראל – תכנון המים לישראל בע"מ פד"ע כג 3 (1991). חובה כללית זו מקבלת משנה תוקף בענייננו שעה שמשמעותה של העבודה בפועל היא קידום ערך השוויון בין המינים, שזהו עקרון התשתית עליו מיוסד חוק עבודת נשים.
מנגד הוכרה בפסיקה הפררוגטיבה של המעסיק לנהל את עסקו כרצונו כמבטאת את האוטונומיה של הרצון הפרטי של המעסיק וכן את זכותו החוקתית לקניין ולחופש העיסוק (על הפררוגטיבה הניהולית ראו למשל: דב"ע (ארצי) מח/2-3 גנני – "אמירים"-מושב עובדים של צמחונים וטבעונים להתיישבות חלקאית שיתופית בע"מ פד"ע יט(1) 419 (1988); על הפררוגטיבה הניהולית כזכות חוקתית ראו: ע"ע 90/08 איסקוב-ענבר – מדינת ישראל-הממונה על חוק עבודת נשים (8.2.2011) וההפניות שם)).
ככל זכות חוקתית גם הזכות לעבודה וגם הפררוגטיבה הניהולית אינן מוחלטות וניתן להגבילן הגבלה מידתית.
לדידנו, ההוראות בסעיפים 9(א) ו9(ג)(1א) בחוק עבודת נשים ניתנות להבנה על רקע ההכרה בזכות לעבוד ובפררוגטיבה הניהולית. מצד אחד הן מגבילות את כוח הפיטורים של המעסיק ומאפשרות לעובדת זכות טיעון לפני הממונה ובכך מגשימות את הזכות לעבוד ואת הזכות לשוויון. מצד שני הגבלת הפיטורים אינה מוחלטת שכן המעסיק יכול לפטר את העובדת אם קיבל היתר לכך מאת הממונה. בכך ניתן מקום גם לפררוגטיבה הניהולית של המעסיק. בעניין אחרון זה נציין כי על אף שההליך מגביל את כוחו של המעסיק בפיטורים נתונים של משרד העבודה והרווחה משנים 2016-2015 מלמדים כי בכ-80% מהמקרים שמוגשים לממונה ניתנים היתרים לפיטורים (מתוך סיכום שנת 2016).
-
נסכם את האמור בפרק זה בכך שנאמר כי להגשת בקשת היתר לפיטורים יש תכלית עצמאית שנועדה להבטיח כי ההחלטה בנוגע לפיטוריה של עובדת בהריון או עובדת בתקופה המוגנת תתקבל באופן הוגן ותוך שקילת שיקולי מדיניות נוספים על שיקוליו הפרטיים של המעסיק. הראינו עוד כי מעסיק אינו יכול לפדות את תקופת ההגנה שמעניק החוק בכסף. פועל יוצא מהאמור הוא כי מעסיק שאינו מעוניין עוד בהמשך עבודתה של העובדת נדרש לבקש מהממונה היתר לפיטורים. הוא אינו יכול לוותר על עבודתה של העובדת ולפטור עצמו מהחובה לבקש היתר לפיטורים בכך שישלם לה את שכרה במהלך תקופת ההריון.
לסיום פרק זה ולמען שלמות התמונה נוסיף כי פיטורי עובדת בהריון או עובדת בתקופה המוגנת מבלי שניתן היתר לפיטורים כנדרש בחוק עבודת נשים יכולה לגרור הליך פלילי והליך מינהלי. סעיפים 14(א)(6) ו-14(א)(8) לחוק עבודת נשים קובעים כי פיטורי עובדת במהלך הריון או במהלך התקופה המוגנת ללא שניתן היתר לכך מאת הממונה הם עבירות פליליות שהעובר עליהן צפוי לקנס או למאסר. כמו כן סעיף 3(3) לחוק להגברת האכיפה של דיני העבודה, התשע"ב-2011 קובע כי ניתן להטיל על מעסיק עיצום כספי. כפי שניתן לראות הטיפול בהפרות של חוק עבודת נשים יכול להיעשות במישור האזרחי, במישור הפלילי ובמישור המינהלי וכל זאת כדי להגן על זכותה של העובדת. מעטפת הגנה זו מלמדת על חשיבותה של הבקשה להיתר פיטורי עובדת בהריון.
מן הכלל אל הפרט
-
לנוכח האמור לעיל אנו סבורים שיש לדחות את טענת המשיבה שלא היה טעם לבקש היתר לפיטורים במהלך תקופת ההריון של המערערת וכי העדיפה לשלם לה את מלוא הזכויות בכל התקופה המוגנת. התנהלות זו אינה עולה בקנה אחד עם תכליתו של חוק עבודת נשים. כאמור לעיל, יש טעם של ממש לפנות בבקשה להתיר את הפיטורים במהלך ההריון מהטעם שלממונה ניתן שיקול דעת רחב לדון בבקשות להתיר פיטורים במהלך הריון גם אם אלו אינם קשורים להריון. דהיינו, המחוקק הביע את כוונתו כי הגנה מפני פיטורי עובדת בתקופת ההריון אינה מוגבלת אך ורק למקרים בהם הפיטורים קשורים סיבתית להריון אלא ישנם מכלול שיקולים שעל הממונה לשקול כאשר מובאת בפניו בקשה להתיר פטורי עובדת בהריון. התנהלותה זו של המשיבה אך מחזקת דעתנו על חשיבות הבאת הבקשה להיתר לפני הגורם המוסמך במקרה של פיטורים במהלך ההריון. גם אם היה ברור למשיבה שיתנו לה היתר לפטר את המערערת בנסיבות שהוכחו, אין היא יכולה לשים את שיקול דעתה במקום שיקול דעתו של הגורם המוסמך לכך על פי החוק.
לאור האמור לעיל יש לקבוע כי המשיבה הפרה את חובתה על פי חוק עבודת נשים ועליה לפצות את המערערת בגין פיטורים שלא כדין ועל פי הסעדים הקבועים בחוק עבודת נשים.
המשיבה טענה שבנסיבות שאפפו את פיטורי המערערת ובכלל זה אבדן האמון במערערת, הטעויות בעבודתה של המערערת והנזקים שהיא הייתה עלולה לגרום למשיבה לא ניתן היה להחזיר אותה לעבודה. טענה זו של המשיבה אינה יכולה להישמע משום שהמשיבה לא הגישה בקשת היתר לפיטורים, אלא עשתה דין לעצמה. אפשר שבמצבים מסוימים מעסיק שהגיש בקשת היתר לפיטורים יחליט שהעובדת תישאר בביתה בשל התנהלותה הקלוקלת עד להחלטת הממונה בבקשת ההיתר, ושהתנהלות העובדת תהווה הגנה טובה. אלא שאין זה המצב בענייננו משום שהמשיבה כלל לא הגישה בקשת היתר לפיטורים. היא החליטה על דעת עצמה לא להגיש בקשת היתר לפיטורים ולהוציא את המערערת לחופשה כפויה, ולכן אין מקום לדון בטענת ההגנה שלה.
הסעד
-
מהו הסעד הראוי בנסיכות אלה של הפרת חוק עבודת נשים. סעיף 13א לחוק עבודת נשים קובע את הסעדים שניתן לפסוק עקב הפרת חוק עבודתם נשים:
"(א)לבית הדין האזורי לעבודה תהא סמכות ייחודית לדון בהליך אזרחי בשל הפרת הוראות לפי חוק זה והוא רשאי –
(1) לפסוק פיצויים אף אם לא נגרם נזק של ממון, בשיעור שייראה לו בנסיבות העניין;
(2) ליתן צו מניעה או צו עשה, אם ראה שהענקת פיצויים בלבד לא תהא צודקת; בבואו להוציא צו כאמור יביא בית הדין בחשבון, בין השאר, את השפעת הצו על יחסי העבודה במקום העבודה ואת האפשרות שעובד אחר ייפגע, ולגבי פיטורים הנובעים מצמצומים בעבודה גם את הוראותיו של הסכם קיבוצי החל על הצדדים; הוראות פסקה זו כוחן יפה על אף האמור בסעיף 3(2) לחוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה), התשל"א-1970.
(ב) (1) מצא בית הדין האזורי לעבודה כי העובד או העובדת שהגישו תובענה, פוטרו בניגוד להוראות סעיף 9, יפסוק פיצויים שסכומם לא יפחת מ-150% מהשכר שהיה מגיע להם במהלך התקופה המזכה; ואולם רשאי בית הדין, מטעמים מיוחדים שיירשמו, לפסוק פיצויים בסכום אחר שיקבע; לענין חישוב השכר לפי סעיף קטן זה, יחולו הוראות סעיף 13ב לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963, ותקנות לפי סעיף 13 לחוק האמור.
(2) לעניין סעיף קטן זה, "התקופה המזכה" – תקופה שתחילתה ביום הפיטורים או ביום שבו המעביד ידע או שהיה עליו לדעת על קיומה של העילה להגבלת הפיטורים לפי המאוחר, וסיומה במועד המוקדם מבין אלה:
(א) תום התקופה שבה חלה הגבלת הפיטורים כאמור;
(ב) אם ניתן היתר פיטורים לפי סעיף 9 – יום תחילת תוקפו של ההיתר;
(ג) אם העובד או העובדת הוחזרו לעבודה – יום החזרה לעבודה."
סעיף 13א(א) לחוק עבודת נשים קובע כי לבית הדין סמכות לפסוק פיצויים בשיעור שייראה לו אף אם לא נגרם לעובדת נזק של ממון. נוסף על כך קובע סעיף 13א(ב)(1) כי אם העובדת פוטרה בניגוד להוראת סעיף 9 לחוק עבודת נשים בית הדין יפסוק לה פיצויים שסכומם לא יפחת מ-150% מהשכר שהיה מגיע לה במהלך התקופה המזכה. סעיף זה קובע סף מינימלי לקביעת הפיצוי בגין הפרת החוק בכפוף לשיקול דעת במקרים חריגים.
האם המילים "אף אם לא נגרם נזק של ממון" שוללות את סמכות בית הדין לפסוק פיצוי בגין נזק שאינו ממוני מקום בו נפסק פיצוי בסך 150%? במקרה זה אין צורך להידרש לשאלה שכן לא נגרם למערערת נזק ממון. עם זאת נציין כי נוטים אנו לדעה שהתשובה לכך שלילית, וזאת משלושה טעמים: ראשית, במישור הלשוני סעיף 13א(א)(1) קובע כי סמכות פסיקת הפיצוי בגין נזק שאינו ממוני אינה מותנית בקיומו של נזק ממוני ("אף אם"), ולכן טענה כי הסמכות לפסוק פיצוי בלתי ממוני מותנית בהעדרו של נזק ממוני אינה עולה בקנה אחד עם לשון הסעיף. שנית, המדובר בשני ראשי נזק שונים, ולכן אין הצדקה עיונית או מעשית בהימנעות מפסיקת פיצוי בגין שני ראשי נזק אלו. שלישית, הפיצוי בגין נזק שאינו ממוני הוא מכשיר להבעת מורת רוח מהתנהגות המעסיק אשר הפר את הוראות החוק, וברוח האמור בעניין בן עמר העמיד בסיכון את ערך השוויון בין בהיבט האינדיבידואלי והן בהיבט שיטתי-מבני רחב יותר. נוכח תכליתו הרחבה של הפיצוי הבלתי ממוני הרי שקיומו או היעדרו של נזק ממוני לעובדת האינדיבידואלית אינו צריך להכריע את שאלת פסיקתו. משמע הפיצוי בגין הנזק הלא ממוני נפסק בנוסף לפיצוי בעד הנזק הממוני. כלומר, ניתן לסבור שמעסיק שמפטר עובדת בהריון מבלי לבקש היתר לפיטורים ומבלי לשלם לעובדת את מלוא זכויותיה בתקופת ההריון ובתקופה המוגנת נדרש לשלם בגין הנזק הממוני סכום שלא יפחת מ-150% מהשכר שהיה מגיע לעובדת ובנוסף פיצוי בגין נזק לא ממוני בסכום שיקבע על ידי בית הדין. עם זאת, וכאמור לעיל, נושא זה אינו נדרש להכרעה בערעור שלפנינו ולכן יוותר ב"צריך עיון".
-
בעניין שלפנינו המשיבה שילמה למערערת את כל זכויותיה במשך ההריון ובתקופה המוגנת ולכן לא נגרם לה נזק ממוני המזכה בפיצוי לפי סעיף 13א(ב)(1) לחוק עבודת נשים, והמערערת אף לא עתרה בבית הדין האזורי לפיצוי ממוני בשיעור 150%. עם זאת המשיבה הפרה את חוק עבודת נשים בכך שלא ביקשה היתר כנדרש על פי החוק ועל כך עליה לפצות את המערערת. בכתב התביעה המערערת תבעה פיצוי בגין נזק לא ממוני בגין הפרת חוק עבודת נשים (סעיפים 177-171 וסעיף 204ג לכתב התביעה המתוקן) ולכן אנו דוחים את טענת המשיבה להרחבת חזית בהיבט זה.
-
התקופה המזכה בענייננו היא מיום 4.1.2009 שבו הודיעה המערערת למשיבה על היותה בהריון. במועד זה היה על המשיבה לפנות לממונה בבקשת היתר לפיטורים והיא, כאמור, לא עשתה כן, אלא הורתה למערערת שלא לחזור לעבודתה. כפי שהרחבנו בפסק הדין לעיל תכליתו של חוק עבודת נשים היא להגן על הזכות לעבוד להבדיל מפדיון הזכות בכסף בתקופת הריונה של העובדת ולאחריה.
פיצוי בלתי ממוני זה, בדומה לנפסק בהקשרים אחרים שבהם נפסק פיצוי בגין נזק שאינו ממוני בחקיקה או בפסיקה, אינו צריך להיות נגזרת משכרה של העובדת, שכן הפסול בהתנהגות המעסיק, כמו גם עוגמת הנפש וצערה של העובדת, אינו מושפע מגובה שכרה בנסיבות העניין ובשים לב לתכליתו הרחבה של החוק החלטנו להעמיד את הפיצוי על 70,000 ₪.
-
אשר על כן אנו פוסקים כי המערערת זכאית ל-70,000 ₪ נכון להיום.
ההוצאות
-
המערערת חויבה בבית הדין האזורי בשכר טרחת עורך דין למשיבה בסך 20,000 ₪ והוצאות משפט בסך 3,250 ₪ ולמשיב 3 מנהל הפניקס אשר נתבע באופן אישי על ידה, שכר טרחת עורך דין בסך 10,000 ₪ והוצאות משפט בסך 1,000 ₪.
-
המערערת ביקשה לבטל את ההוצאות או להפחיתן.
ערכאת הערעור אינה נוהגת להתערב בהוצאות שנפסקו על ידי הערכאה הדיונית. בנסיבות שלפנינו מצאנו כי יש להפחית את ההוצאות שנפסקו לחובת המערערת באופן ששכר הטרחה שנפסק לטובת המשיב 3 יופחת לסכום של 5,000 ₪.
באשר להוצאות שנפסקו לטובת המשיבה בבית הדין האזורי ולאור תוצאת הערעור אשר התקבל בחלקו יבוטלו ההוצאות ושכר טרחת עורך הדין שנפסקו לטובת המשיבה בבית הדין האזורי ובערעור לא יינתן צו להוצאות.
סוף דבר
-
הערעור מתקבל בחלקו באופן שעל המשיבה 1 לשלם למערערת פיצוי בגין הפרת חוק עבודת נשים בסך של 70,000 ₪ נכון להיום. הסכום ישולם תוך 30 יום מהיום שאם לא כן יישא ריבית כדין והפרשי הצמדה מהיום ועד התשלום בפועל.
שכר הטרחה שנפסק בבית הדין האזורי לטובת המשיב 3 יופחת לסכום של 5,000 ₪. הוצאות משפט בסך 1,000 ₪ יוותרו על כנן.
שכר הטרחה וההוצאות שנפסקו בבית הדין האזורי לטובת המשיבה 1 יבוטלו ואין צו להוצאות בערעור.
ניתן היום, ד' אדר תשע"ח (19 פברואר 2018), בהעדר הצדדים וישלח אליהם.
|
|
|
|
|
|
|
ורדה וירט-ליבנה,
סגנית נשיא, אב"ד
|
|
סיגל דוידוב-מוטולה,
שופטת
|
|
חני אופק גנדלר,
שופטת
|
|
|
|
מר שי צפריר,
נציג ציבור (עובדים)
|
|
|
|
|
|
מר שלמה נוימן,
נציג ציבור (מעסיקים)
|
|