1.הנתבעת הינה עמותה שמפעילה רשת שלוחות לימוד בפרישה ארצית. התובעת הועסקה על ידה כמרצה להנהלת חשבונות מיום 1.10.89 ועד לשנת 2011, דהיינו במשך למעלה מ- 20 שנה, עד שפוטרה בנסיבות השנויות במחלוקת בין הצדדים. בפנינו תביעה שהגישה עם סיום עבודתה.
שתי המחלוקות העיקריות בין הצדדים, שבהן נדון להלן, הינן בשאלת תחולת חוקת העבודה לעובדי מוסדות ההסתדרות על העסקת התובעת, ובשאלת זכותה של התובעת להפרשי פיצויי פיטורים ופיצויי הלנת פיצויי פיטורים.
2.בטרם נפנה לדיון והכרעה ברכיבי התביעה השונים, נציין שמטעם התובעת הוגשו שני תצהירים: תצהיר של בעלה של התובעת, רו"ח הרצל לוי, שערך את החישובים בעניינה (להלן: לוי, ותצהיר התובעת עצמה. מטעם הנתבעת הוגש תצהיר אחד, שניתן על ידי הגב' אינה שוסטר סמנכ"ל משאבי אנוש של הנתבעת (להלן: אינה). כל המצהירים נחקרו בדיון ההוכחות שהתקיים ביום ה- 22.2.14. לאחר דיון ההוכחות סיכמו הצדדים את טענותיהם בכתב.
תחולת חוקת העבודה
3.לטענת התובעת, הנתבעת הינה מוסד של הסתדרות העובדים החדשה, ועל כן חלה עליה ועל עובדיה חוקת העבודה לעובדי מוסדות ההסתדרות (להלן: החוקה). לטענת הנתבעת, חוקת העבודה מעולם לא חלה על עובדיה. לאחר ששקלנו את טענות הצדדים לכאן ולכאן, הגענו לכלל מסקנה שחוקת העבודה אינה חלה על העסקת התובעת. להלן נפרט את נימוקינו לכך:
ראשית הנתבעת הגישה לנו כראיה מהדורה של חוקת העבודה, שבה אין כל התייחסות למוסד בשם "המכללה למינהל" כמוסד שחלה עליו החוקה (מוצג נת/7). המהדורה הזו הינה המהדורה המלאה היחידה של החוקה שהוגשה לנו כראיה, ועל פיה לא הוכחה תחולת החוקה;
שנית התובעת היפנתה אותנו (בסעיף 23א לתביעה ובסעיף 25א לתצהירה) אך ורק לספרו של פסטרנק "הסכמים קיבוציים", וטענה שניתן ללמוד ממנו על כך שהחוקה הוחלה על "המכללה למנהל". אלא שהוכח בפנינו (מוצג נת/5) שהחוקה הושמטה מהספר האמור עקב הקושי של מחבריו לעקוב אחר עדכוניה הרבים ("הערת מערכת: אנו נתקלים בקושי במעקב אחר השינויים בחוקת העבודה", מוצג נת/6);
שלישית התובעת, שהיתה מודעת למחדלה זה, ניסתה לתקן באמצעות הגשתם, במהלך חקירתה החוזרת של התובעת, של 4 עמודים לכאורה מתוך החוקה, תוך שבא כוחה מצהיר ש"זוהי מהדורה מעודכנת בה רשום שהמכללה היא חלק". בהחלטה שניתנה בעניין זה במהלך הדיון (עמ' 20 ש' 7 לפרוטוקול) התקבלו העמודים שצורפו לתיק, וסומנו ת/2, תוך שנקבע שההכרעה בשאלת הקבילות והמשקל תינתן במסגרת פסק הדין. מעיון בעמודים שהוגשו עולה שמדובר בתפזורת עמודים שנלקחה מגרסאות וממהדורות שונות של חוקת העבודה (1996, 2008, 2011), ולא במסמך מגובש אחד, ודי בכך על מנת שניתן לו משקל נמוך ביותר, אם בכלל;
רביעית יתירה מכך, העמוד הספציפי שבו מופיע השם "המכללה למנהל" הינו משנת 1996, בעוד שכאמור עמודים אחרים הינם ממהדורות מאוחרות יותר של החוקה, והתובעת לא הוכיחה שגם במהדורות המאוחרות נכללה "המכללה למנהל" בחוקה. אך מעבר לכך, אפילו היתה התובעת מוכיחה ש"המכללה למנהל" נכללת בעותק עדכני של החוקה – וכאמור, היא לא הוכיחה זאת – הרי שלא היה בכך די כדי להוכיח שהמדובר בנתבעת שלפנינו, ולא בגופים אחרים ונפרדים הפועלים בישראל והמכונים אף הם "המכללה למינהל" כדוגמת "המכללה למינהל – המסלול האקדמי";
חמישית אפילו היתה מוכיחה התובעת שחוקת העבודה חלה על עובדי הנתבעת – מה שהיא כאמור לא עשתה – הרי שעל פי ההלכה הפסוקה, חוקת העבודה היא הסדר קיבוצי חד צדדי (ראו: דיון שם/ 4-11 הסתדרות הכללית של העובדים בארץ ישראל נ' "לאוביט" שירות ביטוח בע"מ, פד"ע יב 182 (22.2.81); דיון שם/2-4 הסתדרות עובדי המדינה נ' מדינת ישראל, פד"ע יב 182 (15.3.81)). משכך, ובהינתן שהסכמי העבודה של התובעת (נספחים 7-24 לתצהיר אינה) קובעים כי הם בלעדיים וממצים (ראו למשל סעיף 9.4 להסכם נספח 13), הרי שיש להחיל במקרה שלפנינו את ההלכה לפיה הצדדים ליחסי עבודה רשאים להתנות על חוקת העבודה ועל הוראותיו (עע 105/06 דוידי נ' הפועל באר שבע (27.1.08), דיון מג; 64-3 המועצה המקומית טירת הכרמל נ' וידר, פד"ע טז 291, 309 (17.2.85)).
ושישית מעבר להסכמות הצדדים כפי שהועלו על הכתב בהסכמי העבודה, הרי שהלכה פסוקה היא כי "על תנאי מכללא בחוזה אישי הנובע מהסדר קיבוצי ניתן לוותר, בניגוד להוראה בחוזה אישי הנובעת מהסכם קיבוצי.... ויתור זה יכול ויהיה על ידי התנהגות" (דיון תשן / 3-88 ההסתדרות המדיצינית הדסה נ' אלפרוק (27.12.90). במקרה שלפנינו, הוצגו לנו ראיות ברורות לכך שהתובעת מעולם לא חשבה ומעולם לא טענה לאורך שנות עבודתה הארוכות שהחוקה חלה על העסקתה. כמו כן, היא לא הוכיחה שהיא השתייכה לארגון עובדים כלשהו או אפילו שהיא שילמה לארגון כזה או אחר דמי טיפול מקצועי-ארגוני. ואם לא די בכל האמור, היא גם לא הוכיחה שעל העסקתה חלו חובות ומגבלות כלשהם החלים על מי שמועסק על פי חוקת העבודה (כמו למשל חובת מכרז, מגבלות תקנים וכולי) (לעניינים אלה ראו סעיף 5 לתצהיר אינה, שלא נסתר). עוד נעיר שהתובעת הודתה בחקירתה הנגדית ששמעה לראשונה על חוקת העבודה רק לאחר סיום עבודתה (עמ' 12 ש' 17, וראו גם ס' 39 לתצהירה), ומשכך ברור שלא הסתמכה על זכויות כלשהן שמכוחה.
נסיבות סיום העבודה והליך הפיטורים
4.התובעת טוענת כי פוטרה, עקב עמידתה על זכויותיה על פי חוקי המגן , ובעיקר על זכותה לדמי חופשה. הנתבעת טוענת כי התובעת לא הסכימה להפחתה בשכרה שלה הסכימו שאר המרצים, הפחתה שהיתה מחויבת המציאות לאור המצב הכלכלי אליו נקלעה. על כן, היא נאלצה לפטרה. לאחר שבחנו את ראיות הצדדים לכאן ולכאן, החלטנו לקבל את גרסת הנתבעת בדבר נסיבות סיום העבודה. להלן נפרט כיצד הגענו למסקנה זו.
5.הוכח בפנינו שבשנת 2009 נקלעה הנתבעת למצב כלכלי קשה מאד עד כדי עמידה בפני פשיטת רגל, ועקב כך החלה בהליכי הבראה רחבי היקף. אלה כללו צעדי התייעלות, קיצוצים וצמצומים במצבת כוח האדם. עובדים רבים פוטרו, משרות צומצמו, סניפים שהביאו להפסדים נסגרו; משרות אוחדו ובוצעו הפחתות שכר גורפות ורוחביות (סעיף 11 לתצהיר אינה).
עוד הוכח בפנינו שבסוף שנת 2010 הוחלט על ביצוע הפחתת שכר רוחבית לעובדי המכללה, וכחלק מכך נעשתה פנייה גם לתובעת, שזומנה לשיחה ביום 13.2.11, והוצע לה להמשיך בעבודתה תוך קיצוץ 7.5% משכרה. התובעת הודיעה לנתבעת בפקס (נ/25 לתצהיר אינה) שהיא לא מסכימה להפחתה זו, לטענתה מאחר שוויתרה על 10% משכרה בשנת 2010, שהועמד אז על 90 ₪ לשעה אקדמית בת 45 דקות, במקום 100 ₪. זאת, למרות שהפחתה זו – שאין מחלוקת שבוצע – לא נעשתה במסגרת הליכי ההבראה, אלא בשל חריגת שכר התובעת מגבולות שכר המרצים לחשבונאות במכללה. בתשובה נשלח לתובעת ביום 9.3.11 בכתב (נ/26 לתצהיר אינה) הובהר לה שעומדות בפניה שתי אפשרויות: להסכים לקיצוץ של ה- 7.5%, ולחלופין להתפטר בדין מפוטרת. עם זאת, וכפי שעולה מסעיף 15 לתצהיר התובעת, הסכימה הנהלת הנתבעת, לפנים משורת הדין, לאפשר לתובעת להמשיך וללמד את הקורס שכבר החלה ללמדו, וזאת עד לסיומו ביום 1.8.11. בשלב הזה, ולנוכח חוסר ההסכמה בין הצדדים על תנאי העבודה, נוצר חוסר וודאות באשר להמשך עבודת התובעת בנתבעת, והיא לא שובצה בקורס לקראת שנת הלימודים הבאה.