ס"ע 25566-03-12 מרינה שורתי נ' בטיחות בתנועה בע"מ ח.פ. 510887672

פתיח

1. לפנינו תביעתה של גב' מרינה שורתי (להלן: התובעת), נגד מעסיקתה לשעבר, חברת בטיחות בתנועה בע"מ (להלן: הנתבעת), בשל טענה בסיסית לפיטורים שלא כדין, בעת היריון. התובעת דורשת, בשל כך - פיצויי פיטורים, הודעה מוקדמת, פיצויים בשל אי עריכת שימוע, אבדן השתכרות במהלך ההיריון ובתקופה שלאחריה, אבדן זכאות לדמי לידה ופיצויים "עונשיים", על נזק לא ממוני, ועוגמת נפש, ובנוסף זכויות אחרות- לרבות מכוח צו הרחבה, בענף הדפוס, שחלותו על יחסי הצדדים שנויה במחלוקת - פדיון חופשה, דמי הבראה, עבודה בשעות נוספות, שעת הנקה, החזר שעות; עוד היא תובעת "פיצויי הלנה".

    

2. מטעם התובעת, הוגש תצהירה של התובעת עצמה [ת/1]. לצערנו, הבעלים של הנתבעת בזמן הרלבנטי, מר מרדכי שוייגר ז"ל, נפטר במהלך המשפט (להלן: מר שוייגר המנוח), לכן - הוגש מטעם הנתבעת רק תצהיר של בנו [נ/1], מר שי שוויגר, מנהל הנתבעת (להלן: שי).

    

3. ביום 17.10.12 הגישה התובעת בקשה לתיקון כתב-התביעה, בנוגע לתשלומים שתבעה מכוח סעיף 13(א)(ב)(1) לחוק עבודת נשים, ובקשתה התקבלה [החלטת כב' הרשמת מירי שי-גרינברג, מיום 7.11.12]. כתב-תביעה-מתוקן הוגש ביום 11.11.12 וכתב-הגנה-מתוקן ביום 9.12.12 [הוסכם לדחות את תשלום ההוצאות שנפסקו, בהחלטת הרשמת, לחובת התובעת - לתום ההתדיינות; עמ' 3, ש' 26].

    

4. יש לציין, כי לאחר שפרוטוקול ישיבת ההוכחות נחתם במערכת האלקטרונית - שונה מספור עמודיו; לכן, ההפניות בפסק-דין זה הינן למספרי העמודים המופיעים כעת ב"נט המשפט" ולא כפי שמצוי בידי הצדדים, אך - התוכן זהה.

    

5. להלן נתאר את העובדות, כפי שהוכחו מתוך מכלול הראיות שלפנינו, ואת טענותיהם העיקריות של הצדדים. לאחר מכן נפנה להכרעה במחלוקות שלפנינו, על פי סדרן, לא לפני שנדון במועד סיום יחסי העבודה והנסיבות לכך.

    

   עובדות ועיקר טענות הצדדים

6. התובעת הועסקה אצל הנתבעת כגרפיקאית, במשך שלוש שנים ו-7 חודשים, מיום 21.10.07 ועד 29.5.11. בתנאי עבודתה, לפי הודעה שקיבלה ממר שוויגר המנוח, כבר ביום 21.10.07, הוסכם, כי שעות העבודה הן משעה 07:30 עד 17:00, במשך חמישה ימים בשבוע, כאשר השעה האחרונה תחשב במקום יום שישי [כתב-ההגנה, נספח ו' (להלן: ההסכם הראשון)]. עוד הוסכם בהסכם הראשון, ששכר התובעת יעמוד על 200 ₪, ליום, בתוספת כלכלה ונסיעות.

    

7. עם הזמן קודמה התובעת לתפקיד אחראית מחלקת הגרפיקה, ולפי הודעה שקיבלה ממר שוויגר המנוח, ביום 15.8.09, שכרה הועלה ל-250 ₪, ליום, ללא שינוי אחר בתנאים או בשעות העבודה (להלן: ההסכמה החדשה).

    

8. הלכה למעשה, שולמו במשכורתה של התובעת, מדי חודש, גם תשלומים שכונו "תמריץ" או "בונוס" - ולא קיבלנו כל הסבר עבור מה שולמו וכיצד חושבו.

    

9. ביום 11.2.10, ילדה התובעת את בתה הבכורה, ויצאה לחופשת לידה, ראשונה - לפני תיקון חוק עבודת נשים והארכת חופשת הלידה - ממנה שבה ביום 3.10.10.

   לטענת התובעת - בהיריון הראשון, במהלך חודש 10/09, הגיעה להסכמה עם הנתבעת, לפיה - יום העבודה שלה יקוצר ויסתיים בשעה 15:00, בשל קשיים פיזיים שלה [ת/1, סע' 9]. וכאשר שבה מחופשת הלידה, המשיכה לעבוד באותה המתכונת [ת/1, סע' 13]. כתוצאה מכך, הופחת שכרה החודשי, בגין "העדרות".

   לעומת זאת, הנתבעת טוענת - שההחלטה על קיצור יום העבודה, בתקופת ההריון הראשון נעשתה באופן חד-צדדי, מצד התובעת, ללא ידיעתה והסכמתה, ואם אפשרו לתובעת, לעיתים, לסיים את העבודה בשעה 16:00, הרי, שהדבר נעשה מתוך התחשבות בה, אך, לא מתוך אישור לסיים את העבודה בשעה 15:00, באופן קבוע [כתב-ההגנה, סע' 24; נ/1, סע' 8]; לטענתה, לא חל כל שינוי בתנאי העסקת התובעת, עם שובה מחל"ד, ותשלום השכר היה בקשר ישיר לשעות נוכחותה.

    

10. אין מחלוקת, שביום 23.5.11, הודיעה התובעת על הריונה השני לשי [עמ' 3, מוסכמה ד'], זאת, במעמד שיחה ביניהם בה הודע לה שהיא מפוטרת בשל העדרויותיה, סיום יום העבודה לפני המוסכם ואי עמידה במטלות .

    לטענת התובעת - ברגע שעדכנה את שי על ההיריון, החל לצעוק עליה והודיע לה שהיא מפוטרת.

    מנגד, לטענת שי - אין קשר בין ההחלטה לפטר את התובעת, בשל התנהגותה, לבין הריונה, ורק במהלך השיחה עם התובעת, בה הודע לה על הכוונה לסיים את עבודתה בנתבעת בשל אי עמידה ביעדים - על כך הגיבה בחוצפה - התברר לו שהיא שוב בהיריון.

     

11. מכתב פיטורים נמסר לתובעת ביום 29.5.11, עם שובה מחופשת מחלה [עמ' 3, מוסכמה ה'], למרות שהוא נושא תאריך 23.9.11, יום קיום השיחה בין שי והתובעת [נ/1, נספח א' (להלן: מכתב הפיטורים)], ובו מצוין שהעילה לפיטוריה היא: החלטתה לקצר את יום העבודה עד לשעה 15:00, לאחר חזרתה מחופשת הלידה, שהוארכה, מבלי לקבל את הסכמת הנתבעת, דבר אשר הביא לפגיעה בתכניות העבודה של הנתבעת והפרת חוזה העבודה.

     

12. הארכת חופשת הלידה נעשתה בהסכמת הנתבעת, כעולה מהאישור במכתב מר שוייגר המנוח, מיום 15.8.10 [כתב-תביעה, נספח א'].

    לטענת התובעת - העבודה במתכונת המקוצרת נעשתה במשך שנה וחצי, במהלכה לא הציגה הנתבעת כל הסתייגות, לעניין זה, או בכל עניין אחר, ואף ההפחתה בשכרה, אותה תקופה, מצביעה על הסכמת הנתבעת למתכונת עבודה זו. לפיכך, היא טוענת שפיטוריה נבעו רק בשל היותה בהיריון [ת/1, סע' 30].

     

13. ביום 2.6.11 נשלח על ידי ב"כ התובעת מכתב התראה לנתבעת, בו נטען, כי פיטורי התובעת נעשו בניגוד לחוק עבודת נשים, התשי"ד-1954 (להלן: חוק עבודת נשים או החוק), וללא קבלת היתר על ידי הממונה על חוק עבודת נשים (להלן: הממונה); נוכח זאת - נדרש פיצוי כספי וכן להשיב את התובעת לעבודה, לפני נקיטה בהליכים [ת/1, נספח ג' (להלן: מכתב ההתראה)].

     

14. אין מחלוקת, שרק לאחר קבלת מכתב ההתראה, פנתה הנתבעת לממונה, בבקשה לקבל היתר לפיטורי התובעת, אולם, עד למתן החלטה בבקשתה - לא אפשרה לתובעת לחזור לעבודה.

     

15. ביום 1.8.11 התקיים דיון בפני הממונה, בו נשמעו שי והתובעת; שי הסכים, בין השאר, להשיב את התובעת לעבודה - בתנאי שתחזור לעבוד עד השעה 17:00, כקבוע בהסכם [נ/1, נספח ט', בסוף דבריו], והתובעת הביעה נכונות לנסות זאת, אם אין מניעה רפואית, וביקשה "שבוע למצוא סידור לילדה" [שם, בסוף דבריה].

     

16. ביום 20.9.11 ניתנה החלטת הממונה, בה נקבע, שבמועד הפיטורים, שי לא ידע על ההיריון, ועל כן, ההריון לא היווה שיקול בהחלטתו לפטר את התובעת; עם זאת, קבעה הממונה, שאין להתיר את פיטורי התובעת, מטעמים שונים, ובהם הסרוב להחזיר את התובעת לעבודה עד להחלטה בבקשת המעסיקה לאישור הפיטורים, ונכונות התובעת לחזור לעבוד את מלוא השעות שנדרשו ע"י הנתבעת [ת/1, נספח ז' (להלן: החלטת הממונה)].

     

17. התובעת לא חזרה לעבודה בנתבעת, לאחר החלטת הממונה, ואף לא הציגה אישור רפואי, המונע ממנה - מטעם רפואי זה או אחר - לעבוד שם.

    לטענת התובעת - הנתבעת לא קיימה את החלטת הממונה, וסירבה לאפשר לה לחזור לעבודה, לכן, היא עומדת על טענותיה לפיטורים שלא כדין ותשלומים כספיים, עקב כך, ועוד.

     

18. לטענת הנתבעת - התובעת לא חזרה לעבוד, לאחר החלטת הממונה, מטעמים אישיים שלה, למרות שניתנה לה הזדמנות אמיתית לשוב לעבודתה, בהתאם להחלטת הממונה. משכך, לגרסתה - התובעת היא שהביאה את יחסי העבודה לכדי סיום ועליה לשאת בתוצאה הכספית המתבקשת מכך.

     

19. התובעת לא פנתה לבית-דין זה בבקשה למניעת פיטוריה והמשך העסקתה, בעקבות קבלת מכתב הפיטורים, ביום 29.5.11, והסתפקה בהליך בפני הממונה, שעל החלטתה, מיום 20.9.15, לא ערערה. התביעה כאן הוגשה רק ביום 14.3.12.

     

    דיון והכרעה

20. נקדים ונאמר, כי למרות שבגרסת הנתבעת, מפי שי, נמצאו גם כשלים, הנה - ככלל - מצאנו אותה מהימנה ועדיפה על פני גרסת התובעת, שלא שכנעה אותנו באמינותה. לפיכך - נדחו רוב תביעותיה של התובעת, לתשלומים שלדעתה הייתה זכאית לקבל, בשל פיטורים "שלא כדין", כביכול, לרבות פיצוי על עוגמת נפש וכן "פיצויים עונשיים", כמו גם תביעותיה ברכיבים אחרים - לתשלום פדיון חופשה, גמול "שעות נוספות", "שעת הנקה", החזר שעות והלנת שכר; עוד קבענו, שלא חל על הצדדים צו ההרחבה בענף הדפוס. לעומת זאת - התביעות לשכר עבודה בתקופת ההריון ודמי הבראה, התקבלו, בחלקן. להלן יובאו נימוקינו.

     

    א. סיום יחסי העבודה

21. הצדדים בכתבי טענותיהם ובמהלך הדיון, התייחסו לשאלה - האם התובעת פוטרה בשל היותה בהיריון, אם לאו, כשהם מכוונים למועד מכתב הפיטורים, בחודש 5/11; אולם - לאור החלטת הממונה, לפיה - ההריון השני של התובעת לא היווה שיקול לפיטוריה ויחד עם זאת לא הותרו הפיטורים ובהסכמת הצדדים נקבע שהתובעת תשוב לעבודה - ומשלא הוגש ערעור על כך - הרי, שאין מקום לדון בשאלת פיטורי התובעת, נכון ליום 29.5.11; החלטת הממונה, מיום 20.9.11, בעניין זה, עומדת בעינה וכל שנותר הוא לבחון את התנהגות הצדדים לאחריה, ומשמעותה.

     

22. המסגרת הנורמטיבית לפיטורי עובדת בהיריון, קבועה בסעיף 9(א) לחוק עבודת נשים, הקובע, ככלל, שאין לפטר עובדת בהריון, אלא, על פי היתר;

    וכך נאמר בחוק:

    "לא יפטר מעסיק עובדת שהיא בהיריון וטרם יצאה לחופשת לידה אלא בהיתר מאת שר העבודה והרווחה, ולא יתיר השר פיטורים כאמור אם הפיטורים הם, לדעתו, בקשר להיריון; הוראות סעיף קטן זה יחולו הן על עובדת קבועה והן על עובדת ארעית או זמנית, ובלבד שהעובדת עבדה אצל אותו מעסיק או באותו מקום עבודה ששה חודשים לפחות".

     

23. מכוח סעיף 22 לחוק עבודת נשים, הואצלה הסמכות לעיל, לממונה על חוק עבודת נשים, במשרד התמ"ת. בענייננו - התובעת הועסקה במשך למעלה מ-3 שנים, לכן, הוראות המגן של החוק חלות על יחסי הצדדים. כאמור, החוק קובע, שאין תוקף לפיטורי עובדת בהיריון, ללא קבלת היתר מהממונה. כאשר שי פיטר את התובעת, נודע לו שהיא בהיריון, והוא עמד על הפיטורים, הלכה למעשה, למרות שלא קיבל היתר לכך; הפנייה אל הממונה נעשתה רק לאחר שהנתבעת קיבלה את מכתב ההתראה, וגם אז - סירבה להשיב את התובעת לעבודה, עד להחלטת הממונה. מצב כזה אינו תקין, אולם, משעה ששי הסכים, בפני הממונה, להשיב את התובעת לעבודה, בהיקף שעות מלא, דבר שהיה מקובל גם על התובעת ואחת הסיבות לכך שהממונה לא התירה את הפיטורים - בוטל, בעצם, מכתב הפיטורים. בכך נרפא הפגם שנפל בהם, ולו היתה התובעת חוזרת לעבודה, לאור החלטת הממונה, היה עלינו לדון בסעד המגיע לה, עקב אותם חודשי הפסקת עבודה. ברם, התובעת היא שלא חידשה את עבודתה בנתבעת, כפי שהוטל עליה, ובכך סיימה את יחסי העבודה, בהחלטה חד-צדדית שלה.

     

24. הממונה ציינה, בהחלטתה, שמן הראוי היה, שהנתבעת תמשיך בהעסקת התובעת, עד מתן החלטתה בנושא [החלטת הממונה, סע' ג' 20]. יחד עם זאת, טענת שי, עליה חזר גם בפנינו - שהפיטורים לא נבעו בשל הריונה של התובעת, אלא, בשל היעדרויות רבות, ובלשונו: "התנהגות חמורה כלפי הממונים, המעסיק, מנהל החברה, המהווים הפרת חוזה חמורה מצד התובעת" [נ/1, סע' 14] - שיכנעו את הממונה, כאמור, ולאור מכלול הראיות, הממונה הגיעה למסקנה, כי שי לא פיטר את התובעת בשל ההיריון; ובכל זאת לא התירה את הפיטורים והם בוטלו.

     

25. סעיף 9(א) לחוק עבודת נשים, מחייב מעסיק לקבל היתר לפיטורי עובדת בהריון, גם אם הפיטורים אינם בשל ההיריון, ואף אם המעסיק לא ידע כלל שהעובדת בהיריון, עת גמר בדעתו להביא לפיטוריה [דב"ע לו/3-78 רחל פאלק - מדינת ישראל, פד"ע ט 197 (1977)].

    משכבר הימים, קבע בית המשפט העליון, כי:

    "לא ידיעת המעסיק את דבר ההיריון, ולא הודעת העובדת על הריונה, מעלים או מורידים, ואין נפקא מינה לעניין תחולת איסור הפיטורים אם המעסיק ידע או העובדת הודיעה, ומתי היא ידעה או הודיעה היא, את דבר הריונה, ובלבד שבשעת הפיטורים הייתה למעשה במצב של היריון".

    [ע"א 201/62 חנה כהן נ' ידידה ז'רז'בסקי (28.12.62), במאגר ממוחשב].

    אשר על כן - מרגע שנודע לשי דבר ההיריון השני של התובעת, הנתבעת הייתה מחויבת להמשיך בהעסקתה, ובו בזמן, לפנות לממונה בבקשה להיתר לפיטוריה. את הטענות, בדבר הסיבה לפיטורים, היה צריך להעלות בפני הממונה, שרק היא רשאית להתיר פיטורי עובדת בהריון [ע"ע 285/09 פרופ' אריאל בן עמר שירותי רפואת שיניים והשקעות בע"מ - עדה פלדמן (28.12.10), במאגר ממוחשב].

    הכלל הוא, שבמידה וממונה מוצא, שעובדת פוטרה בשל היותה בהיריון, הרי שאין כל מקום להפעלת שיקול דעת, ואין להתיר את הפיטורים. אבל - במידה ולא נמצא קשר בין הפיטורים לבין ההיריון, הרי, שאז באפשרות הממונה להפעיל שיקול דעת והוא רשאי גם לקבוע שאין להתירם, והכול לנוכח נסיבות העניין, שהובא בפניו [ע"ע 1633/04 אופטיק דורון - מזל זכאי (6.6.2006); ע"ע 1334/02 הלי נוסצקי - מדינת ישראל (17.12.2004); ע"ע 307/99 אופיר טורס בע"מ - גולדנברג (15.10.2012); כולם במאגר ממוחשב].

     

26. בהתאם לאמור לעיל, החליטה הממונה שלא להתיר את הפיטורים, גם נוכח הסכמתם של שי והתובעת, בדיון בפניה, שהתובעת תחזור לעבוד בנתבעת, וקבעה שהפיטורים מיום 23.5.11, בטלים מעיקרם. משמע, לא פיטורים הם וכמוהם כלא היו, תוך שיחסי העבודה חוזרים על מכונם ויש לבחון השלכות לתקופת הנתק.

     

27. אולם, חרף האמור, ועל אף החלטת הממונה, לא שבה התובעת לעבודה, וזאת, לגרסתה - לאור סירוב הנתבעת "לקלוט אותי בחזרה לעבודתי!" [ת/1, סע' 49]; סתמה התובעת, ולא פרטה בתצהירה, כיצד בא "סירוב" הנתבעת לידי ביטוי. מנגד, לגרסת שי - הוא היה שלם עם ההסכמה, שניתנה בפני הממונה, לחזרתה של התובעת לעבודה, בכפוף לשעות הקבועות בהסכם, אלא, שהאחרונה העדיפה, מטעמי נוחות, שלא לחזור לעבוד, אחרי החלטת הממונה [נ/1, סע' 25].

     

28. מהדיון בפני הממונה עולה, ששי הסכים, בשם הנתבעת, לחזרת התובעת לעבודה "ובלבד שתעבוד עד השעה חמש, כל יום" [ש' 115-114 לחקירתו שם - נ/1, נספח ט']; עמדתו הוצגה בפני התובעת [חקירתה - ש' 34], ובהמשך הסכימה התובעת לחזור לעבוד כך, וכזאת אמרה לה הממונה [שם, ש' 98 ואילך - ההדגשה שלנו]:

    "ש.האם את מוכנה לעבוד עד השעה חמש?

    ת. אני מוכנה לנסות, אני לא יודעת אם הרופא יסכים שאני אעבוד עד חמש.

    ש. האם יש לך אישורים רפואיים על הטענות שלך שהרופא לא יסכים שתעבדי עד חמש?

    ת.לא אין לי, פיטרו אותי.

    ש. באם אין מניע רפואי, האם את מוכנה לחזור ולעבוד?

    ת. כן.

    ש. מתי תוכלי לחזור לעבוד, המעביד מוכן לקבל אותך חזרה?

    ת. אני צריכה שבוע למצוא סידור לילדה.

    ש. אני מבקשת שתתאמי עם המעביד מועד חזרתך לעבודה, ובאם יהיה לך בעיות רפואיות עליך להמציא אישור של רופא תעסוקתי.

    ת. זה מקובל עליי."

     

29. לאור דברים אלה, הרי, שעל התובעת הוטלה האחריות, של תיאום חזרתה לעבודה בנתבעת - דבר אשר כבר ניתנה לו הסכמת המעסיק - ובמידה והיתה מניעה כלשהי, מצידה, היה עליה להביא על כך אישור של רופא תעסוקתי.

    לא הוצגה בפנינו שום פניה של התובעת, או באי-כוחה, אל הנתבעת, לתיאום חזרתה עבודה, לאחר החלטת הממונה, כפי שהיה עליה לעשות [להבדיל מפניה מטעמה שקדמה להחלטת הממונה].

    כשנשאלה התובעת בחקירתה הנגדית בפנינו, אם יש בידה אישור רפואי, ענתה: "הייתי אצל הרופא ואין לי אישור ברגע זה, ונכון שלא צירפתי אישור של הרופא או אישור על הביקור אצל הרופא" [עמ' 7, ש' 15];

    בנוסף, כשנשאלה - האם יש לה אישור האוסר עליה לעבוד במהלך ההיריון, השיבה שאין לה אישור כזה [עמ' 10, ש' 13].

     

30. בסיכומי התובעת נטען, כי הנתבעת לא פעלה לביצוע החלטת הממונה "... ועליה לשאת באחריות למעשיה הקלוקלים" [שם, סע' 35]. חרף דברים אלה, בפועל, לא הוכח בפנינו, שהתובעת נהגה כפי שעובדת, המעוניינת לחזור לעבודתה, הייתה נוהגת בנסיבות העניין. ראינו, שהממונה הטילה על התובעת את תיאום חזרתה, תוך מתן אפשרות להציג אישור רפואי, אם יש מניעה לכך, ברם, התובעת לא יצרה קשר עם הנתבעת, בנוגע למועד חזרתה לעבודה, ולא הראתה שהיתה הצדקה למנוע זאת. לא רק שלא הוצגה לנו שום פניה בכתב לנתבעת, לאחר החלטת הממונה - אף לא שמענו מהתובעת, שהיא התייצבה במשרדי הנתבעת למחרת ההחלטה, ונדחתה ע"י מר שוייגר המנוח או שי. למעשה, התובעת התעלמה מהחלטת הממונה, ונקטה בעמדה, כי חרף הקביעה שפיטוריה לא היו קשורים להריונה, וההסכמה לקבלה חזרה לעבודה - מאחר שלא הסכימו שתעבוד עד להחלטת הממונה, יש לתפוס את הנתבעת במעשה ה"פיטורים", דאז, למרות שהממונה ביטלה אותם. לכך אין הצדקה.

     

31. המסקנה מהמקובץ היא - שטענת התובעת, שהנתבעת סירבה לקלוט אותה חזרה לעבודה - לא נתמכה בראייה ולא הוכחה; נהפוך הוא - התובעת היא שלא חזרה לעבוד בנתבעת, למרות ביטול פיטוריה. לכן, יש לראותה, כמי שהביאה את יחסי העבודה לסיומם, זו הפעם - משיקוליה, ובהתנהגותה התפטרה מעבודתה, לאחר החלטת הממונה, ביום 20.9.11 (להלן: מועד סיום יחסי העבודה).

     

32. לאור קביעתנו, בדבר הגורם לניתוק יחסי העבודה, בסופו של יום, זכאית התובעת רק לתשלום עד מועד סיום יחסי העבודה, כאילו עבדה - אליו נתייחס בהמשך - ותו לאו. לעומת זאת, יש לדחות את כל התביעות שנסמכו על "פיטורים שלא כדין", כביכול, משום שלאחר החלטת הממונה בוטל מכתב הפיטורים והתובעת קיבלה את הסעד הראשון שביקשה - חזרה לעבודה.

     

33. בהתאם, היה על התובעת להתייצב שוב לעבוד בנתבעת, או להציג בפני מנהלה מניעה רפואית לכך; משלא עשתה כן, ואף לא הציגה מניעה רפואית לעשות זאת, אין לה להלין, אלא, על עצמה. החלטת הממונה יצרה מציאות חדשה ואין כל הצדקה להיאחז במצב הקודם, כאילו לא נפל דבר, כפי שעשתה התובעת, כאשר לא שבה לעבודה, למרות הצהרתה בפני הממונה, ומחזרה את טענותיה, כנגד התנהלות הנתבעת, לפני כן, בתביעה המאוחרת, בפנינו.

     

34. משכך - נדחות התביעות לתשלום פיצויי פיטורים, חלף הודעה מוקדמת, פיצוי על פגיעה בזכאות לדמי לידה, אבדן השתכרות לאחר חופשת הלידה עד מועד "הפיטורים החוקי", כלשון הסעד המבוקש בסיכומיה [סע' 84], וכן פיצוי בגין אי עריכת שימוע, ופיצויים "עונשיים", על נזק לא ממוני, בשל מה שהתובעת ראתה כ-"פיטורים שלא כדין".

     

35. למרות זאת, כפי שכבר ציינו - בשל ביטול מכתב הפיטורים, בהחלטת הממונה, התובעת זכאית לקבל שכר עבור 4 חודשים, בהם סירבה הנתבעת להעסיקה, מאז מכתב הפיטורים - 5/11, ועד החלטת הממונה - 9/11 (להלן: התקופה המזכה).

     

36. לעניין השכר הקובע -

    אין חולק, שבהסכמה החדשה עודכן שכר העבודה של התובעת לסך 250 ₪ ליום. בנוסף, עיון בתלושי השכר של התובעת - מחודש 10/10, שבו חזרה לעבודה לאחר חופשת הלידה בהריון הראשון, ועד לחודש 5/11, שבו פוטרה (פיטורים שבוטלו בהחלטת הממונה) - מעלה שהתובעת קיבלה, באופן קבוע, תשלומים שנקראו "בונוס" או "תמריץ", מבלי ששמענו הסבר כיצד נקבע שיעורם ואם היו תלויים בתנאי כלשהו; על כן, יש להביאם בחשבון, בחישוב השכר הקובע החודשי.

    בהתאם, אנו קובעים, כי יש להעמיד את שכרה החודשי של התובעת, לצורך תשלום חלף אי עבודה בתקופה המזכה (מאז מכתב הפיטורים ועד ביטולו, בהחלטת הממונה) - על סך 5,950 ₪ [לפי ממוצע שכר ימי העבודה שקיבלה, בתוספת תשלומי בונוס ותמריץ, בחודשים 10/10 - 5/11].

    התובעת זכאית, אפוא, לשכר עבור התקופה המזכה, בסך 23,800 ₪.

     

37. בשל המחלוקת הכנה, באשר לפיטורים, אשר בהחלטת הממונה נקבעו כבלתי קשורים להריון - כפי שטענה הנתבעת - למרות שלא הותרו, משום שלא המשיכה להעסיק את התובעת עד ההחלטה - איננו מוצאים לנכון לפסוק פיצויי הלנת שכר.

     

    ב. פדיון חופשה

38. לטענת התובעת - בחודשים 4/11 - 5/11 נוכו ימי חופשה ממכסת החופשה שהיתה צבורה לזכותה, בחודש 3/11, עד לכדי יתרה שלילית, וזאת על אף שלא נעדרה מהעבודה באותם חודשים; לכן, היא סבורה שהיא זכאית לפדיון ימי חופשה, לפי היתרה שנצברה לזכותה בסוף חודש 03/11, בתוספת צבירה של שני החודשים 5/11-4/11, ולפי חשבונה: "בסך הכל 19.18 ימי חופשה ... 4,795 ₪ ...", מבלי שהראתה כיצד חושב הסכום הנתבע [ת/1, סע' 60-57]. יחד עם זאת הוסיפה, כי אם תוכח טענת הנתבעת, ששולם לה עבור ימי חופש אלה - "כמובן שאוותר על דרישתי בסעיף זה" [ת/1, סע' 61]; גם בסיכומיה לא הוסיפו פרטים ברכיב זה.

     

39. לטענת הנתבעת - התובעת קיבלה את כל ימי החופשה המגיעים לה, שחלקם קוזזו בשל העדרויותיה, ללא היתר, והיא נותרה ביתרת חובה, של "כיום וחצי חופש, קרי סך של כ-270 ₪, בגינם נדרש קיזוז" [נ/1, סע' 29]; זאת - לאחר פדיון של 16.17 ימי חופשה, בחודש 7/10, אשר נצברו בחשבון החופשה, עד אז, ולא נוכו מהמכסה הצבורה במועד זה, אלא, מאוחר יותר.

     

40. כזכור, התובעת יצאה לחופשת לידה, בהריון הראשון, ביום 11.2.10. בהתאם לסעיף 5 לחוק חופשה שנתית, התשי"א-1951 (להלן: חוק חופשה) - ימי חופשת לידה לא יבואו במניין ימי החופשה, ברם, בתקופת חופשת הלידה העובדת אף אינה צוברת מכסה נוספת של חופשה שנתית; זאת - שכן, למרות שבסעיף 3(א) לחוק החופשה קבועה מכסת ימי חופשה לעובד, לפי שנות עבודה, ובסעיף 1 לחוק החופשה מוגדרת "שנת-עבודה", כ-"פרק זמן של שנים עשר חודש, שתחילתו אחד בינואר של כל שנה", הנה - אורך החופשה השנתית המגיעה לעובד, הלכה למעשה, לפי חוק החופשה, הוא פונקציה של מספר ימי העבודה בפועל במשך שנת העבודה [סעיפים 3(ב) ו-3(ג) לחוק החופשה].

    לכן, לא ייספרו ימי ההיעדרות של עובדת מעבודתה, עקב חופשת הלידה - והתובעת בכלל זה - לצורך קביעת הזכאות לחופשה שנתית.

     

41. עיון בתלושי השכר של התובעת, אשר צורפו ע"י הנתבעת [נ/1, נספחי יא'], מצביע, אכן, על פדיון/ניצול של 16.17 ימי חופשה, בחודש 7/10, בסך 4,042 ₪ - במהלך החופשה שלאחר ההריון הראשון - אך, ללא איפוס מכסת ימי החופשה הצבורה של התובעת, עד סוף שנת 2010, באופן שרק בתלוש המשכורת של חודש 1/11 הובא פדיון זה לידי ביטוי, בהפחתת מכסת החופשה הצבורה, בהתאם למספר ימי החופשה שנוצלו.

     

42. התובעת, אינה חולקת על כך שניצלה את מכסת החופשה שנצברה לה עד חופשת הלידה בהריון הראשון, במסגרת הארכת החופשה שלאחר הלידה הראשונה [ת/1, סע' 12], מכאן - מובן, שלאחר שובה מחופשת הלידה, בחודש 10/10, היה צריך להתחיל חישוב מחדש של מכסת ימי חופשה, העומדת לרשותה, ואופן ניצולה.

    זה המקום להעיר, כי למרות הכללים הנ"ל - הנתבעת הוסיפה לתובעת ימי חופשה צבורה, בחודשי חופשת הלידה (3/10 - 5/10, כולל), ואלה נוצלו יחד עם המכסה הכוללת, כמתואר לעיל, אך, בחודשים הראשונים שלאחר החזרה לעבודה (10/10 ו-11/10) לא נצברו לזכות התובעת ימי חופש, והימים מתקזזים, לחובת התובעת.

     

43. עמדת הפתיחה של טיעוני התובעת היא חודש 3/11. מכאן, שאינה חולקת על רישום מכסות החופשה וניצולה קודם לכן. לפי תלוש השכר, לחודש זה, עליו לא חלקו, כאמור - עמדה מכסת החופשה הצבורה, המעודכנת, של התובעת, על "1.40" ימים סה"כ.

    טענת התובעת, כי לא ניצלה ימי חופשה בחודש 4/11, עולה בקנה אחד עם המשתקף מדו"חות הנוכחות [נ/1, נספחי ה'], למעט העדרות בלתי מוסברת, ביום 31.4.11, אותה ניתן לזקוף על חשבון חופשה. אבל - היה זה חודש עם שני ימי חג, כאשר ערבי החג היו המצב של "גשר", ובו סה"כ 17 ימי עבודה [בלי שישי-שבת].

    התובעת קיבלה תמורה עבור 16 הימים בהם עבדה, לפי שכר יומי מלא [בניכוי שעות היעדרות, עקב יציאה מוקדמת מהעבודה - נושא שנידרש אליו בהמשך] - וכן שכר יומי על 2 ימי חג ויום "גשר" אחד ועוד 1250 ₪ "תמורת חופש" ל-5 ימים.

     

44. עיננו הרואות, כי שולם לתובעת כל שהגיע לה עבור חודש 4/11. עבור ערבי החג, בהם עובדים חצי יום, היא קיבלה תמורה של יום שלם, וגם אם התובעת לא היתה בחופשה בחודש זה, ונוכו ממכסת החופשה הצבורה שלה 5 ימים, היא קיבלה עליהם תמורה מלאה (250 ₪ ליום), ולא קופחה - נהפוך הוא - שילמו לה ביתר, שכן, נכון לחודש 4/11, יחד עם צבירת חופשה עבור אותו חודש, עמדו לזכות התובעת רק 2.57 ימי חופשה ונתנו לה, למעשה, פדיון של יותר ימים.

     

45. לכן, סיימה התובעת את חודש 4/11 עם 2.43 ימי חופשה במינוס, אשר נוכח תוספת מכסת חופשה לחודש 5/11, הצטמצם למינוס של 1.27 ימי חופשה, בסוף חודש 5/11. איננו מוצאים לנכון להורות על קיזוז שווה ערך למכסה זו, מהסכום שנפסק לזכות התובעת, מאחר שהיה על הנתבעת לשלם לה גם עבור מכסת חופשה מצטברת עד מועד סיום העבודה, לפי החלטת הממונה - 20.9.11, כאשר יש לראות אותה כמי שעבדה בנתבעת מיום מכתב הפיטורים ועד ביטולו.

     

46. אם איננו פוסקים לזכות התובעת הפרשים ברכיב זה, הרי זה מאחר שהיא לא טרחה להראות שמגיעים לה כאלה. הנתבעת חישבה את המכסה של החופשה הצבורה לפי המקסימום האפשרי, של 14 ימים בכל אחת מארבע השנים הראשונות לעבודה, כאמור בסעיף 3(א)(1) לחוק החופשה; אבל - כפי שכבר הזכרנו, מכסה זו תלויה במספר ימי העבודה, בפועל, אותם עבד עובד במהלך "שנת עבודה", לצורכי חוק החופשה, ויש הבדל בין שנה בה "היה הקשר המשפטי שבין העובד ובין המעביד קיים כל שנת-העבודה ...", כאמור בסעיף 3(ב) לחוק - כמו 2010, למשל, בהקשר לתובעת - לבין שנה בה " היה הקשר המשפטי שבין העובד ובין המעביד קיים בחלק משנת-העבודה ...", בלבד - כמו שנת 2011, ביחס לתובעת והנתבעת.

    בשני המצבים - תלויה מכסת החופשה, שמגיעה לעובד בסופו של חשבון, במספר הימים שעבד באותה שנה, ובכל אחד מהמקרים יש שתי אפשרויות, כקבוע בסעיפים היותר קטנים של אותם סעיפים קטנים - אם עבד "לפחות 200 ימים" או "פחות מ-200 ימים" [סע' 3(ב)(1)+(2) לחוק החופשה], וכן אם עבד "לפחות 240 ימים" או "פחות מ-240 ימים" [סע' 3(ג)(1)+(2) לחוק החופשה].

     

47. התובעת לא הראתה לנו באיזה מצב היא נמצאת ואם הגיעה לה המכסה המקסימלית של ימי החופשה, או מכסה יחסית; ואם יחסית - האם החסירו ממנה ימי חופש, אם לאו. ככלל, החובה לניהול פנקס חופשה מוטלת על המעסיק, וכך עשתה הנתבעת בענייננו, אלא, שהתובעת דרשה תשלום נוסף, מבלי שפרטה מכח מה וכיצד.

    אשר על כן - נדחית תביעת התובעת לפדיון ימי חופשה, כלשהם.

     

    ג. דמי הבראה

48. לטענת התובעת - עבור כל תקופת העסקתה, קיבלה תשלום דמי הבראה של 15.17 ימים, בלבד, בעוד שהייתה זכאית - לפי עצה משפטית שקיבלה - ל-17 ימים, בגין השלוש השנים הראשונות, ועוד 5 ימי הבראה, עבור חלק השנה הרביעית לעבודתה; לכן, לטענתה, היא זכאית לתשלום נוסף, עבור 6.83 ימי הבראה - בסך 2,400 ₪ [ת/1, סע' 55], כאשר לא ברור לפי איזה תעריף חושב רכיב תביעה זה.

     

49. לטענת הנתבעת - שולם לתובעת עבור מלוא ימי ההבראה שהגיעו לה, עד סיום העסקתה, ואף קיבלה, בחודש 9/10, דמי הבראה מלאים, בסך 1,755 ₪, על אף שיצאה לחופשה ללא תשלום, בעקבות הלידה הראשונה [נ/1, סע' 28]. יאמר מיד, כי אין איסור על מעסיק לשלם לעובד יותר מהקבוע במקורות המגן השונים ואם בחר לשלם, מקום בו יכול היה להימנע מכך - יבורך, אך, אין לקחת את התשלום חזרה מהעובד, בדיעבד.

     

50. כל שהוסיפו בסיכומי התובעת היה, כי לאור דברי ב"כ הנתבעת, בדיון המוקדם, כי דמי הבראה שולמו לתובעת במשכורת 9/10 [עמ' 1, ש' 20], לא יכולה להיות מחלוקת שמאז ועד סיום יחסי העבודה לא שולמו דמי הבראה ומגיע לתובעת סכום העולה על הסכום שתבעה - שוב, ללא הסבר מפורט - והיא תסתפק בסכום שנתבע. צר לנו, על שבחרו לטעון בדרך זו, מבלי להראות איך הגיעו לסכום הנתבע.

     

51. ככלל, בית-הדין אינו אמור לערוך את החישובים במקומו של צד. במקרה שלפנינו, התובעת כלל לא הציגה ראיה, לעניין תשלומים שקיבלה בחסר, לטענתה, בשנים הראשונות להעסקתה, ואין ללמוד ממנה על שנים עברו.

52. אשר לשנת העסקתה האחרונה, הרביעית, בה יש לראות את התובעת כמי שעבדה 11 חודש, בהתחשב במועד סיום יחסי העבודה - 20.9.11 - לפי צו ההרחבה הכללי במשק, לעניין דמי הבראה, היתה התובעת זכאית לקבל תשלום עבור 7 ימי הבראה, קרי - 0.58 יום הבראה לחודש (בעיגול) ובסה"כ 6.38 ימי הבראה, לשנה הרביעית, שהם 6.4 ימים (בעיגול).

     

53. מאחר שלפי תלושי השכר לשנה הרביעי, שהציגה לנו הנתבעת, לא שולם כל תשלום ברכיב "הבראה" - התובעת זכאית לתשלום מלוא רכיב זה עבור השנה האמורה, לפי תעריף יום הבראה במגזר הפרטי, נכון ליום סיום יחסי העבודה, שהיה 365 ₪.

     

54. התובעת זכאית, אפוא, לתשלום דמי הבראה בסך 2,336 ₪ (6.4 יום x 365 ₪).

     

    ד. "שעות נוספות"

55. לטענת התובעת - במשך תקופת העסקתה בנתבעת, לא שולם לה כל תשלום עבור שעות נוספות. לדבריה, עד ליום 15.10.09, עבדה 9.5 שעות, מדי יום, ולכן - לפי עצה משפטית שקיבלה - היא סבורה, שהיא זכאית לקבל תשלום עבור חצי שעה נוספת שעבדה [ת/1, סע' 68].

    מנגד, לטענת הנתבעת - שעות העבודה של התובעת הוסכמו עד 17:00, כאשר מתוכן שעה אחת עבור ימי שישי, ובניכוי הפסקות, עליהן לא משלמים; אך, התובעת התובעת נעדרה מהעבודה, לפני הזמן הקבוע לסיום יום העבודה, על כן - לא רק שאין מקום לתשלום "שעות נוספות", יש גם לחייב את התובעת, דווקא, ב"פיצויים עונשיים", בגין אופן התנהלותה [נ/1, סע' 32].

     

56. סעיף 2 לחוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א-1951 (להלן: חוק עבודה ומנוחה) קובע, שיום עבודה רגיל הוא בן 8 שעות עבודה. אבל, בצו ההרחבה בדבר הנהגת שבוע עבודה מקוצר במגזר העסקי, נקבע, שהעובדים יעברו ליום עבודה רגיל בן 9 שעות, ב- 5 ימי עבודה בשבוע.

     

57. זאת ועוד - בהתאם לסעיפים 1 ו-20 לחוק עבודה ומנוחה, אין לראות בזמן ההפסקה הארוכה הניתנת לעובד העובד מעל 6 שעות ביום, והיא אורכת חצי שעה לפחות - בד"כ הפסקת הצהריים - חלק משעות העבודה היומיות.

     

58. אין חולק, שבהסכם הראשון כמו גם בהסכמה החדשה, נקבע ששעות העבודה של התובעת בנתבעת יהיו בין השעות 07:30 - 17:00, במשך 5 ימים בשבוע, כאשר השעה האחרונה, תבוא כתחליף לעבודה בימי שישי. הסדר התואם את הקביעה בצו ההרחבה, בדבר הנהגת שבוע עבודה מקוצר במגזר העסקי.

    עוד נקבע, בתנאי העבודה של התובעת, שבכל יום תפסק העבודה למשך חצי שעה, מ-13:00 עד 13:30, עבור הפסקת אוכל. נוכח זאת - מקובלת עלינו טענת מנהל הנתבעת, לפיה - התובעת לא עבדה שעות נוספות, שבגינן זכאית לתשלום.

    גם התביעה ברכיב זה, נדחית. לא מצאנו הצדקה לחיוב בפיצוי עונשי, עקב כך.

     

    ה. שעת הנקה והחזר שעות

59. לטענת התובעת - במהלך תקופת ההיריון הראשון, הגיעה לסיכום עם הנתבעת לפיו היא תעבוד עד השעה 15:00, וזאת בשל קשיים פיזיים שלה [ת/1, סע' 9]. לטענתה, כאשר חזרה מחופשת הלידה המשיכה לעבוד באותה המתכונת, שסוכמה בטרם יצאה לחופשת הלידה, ולמרות זאת, בחודשים 10/10 - 12/10, הופחתו משכרה 84 שעות עבודה, וזאת על אף שלא החסירה ימי עבודה; לכן -לדעתה - היא זכאית לתשלום 2,352 ₪, בתוספת פיצויי הלנה [ת/1, סע' 65].

    עוד טוענת התובעת, שמרגע חזרתה מחופשת הלידה, הנתבעת לא אפשרה לה לנצל "שעת הנקה", בטענה שאינה זכאית, היות והאריכה את חופשת הלידה. בשל כך, לטענתה, היא זכאית לקבל תשלום עבור 55 שעות הנקה, שאותם לא קיבלה, בפועל, בסכום של 1,540 ₪, בתוספת פיצויי הלנה [ת/1, סע' 64].

     

60. מאידך, לטענת הנתבעת - התובעת קיצרה את יום עבודתה עד לשעה 15:00, ללא הסכמה בעניין, ובניגוד למוסכם עימה, לכן, הופחת שכרה בהתאם [נ/1, סע' 31];

    והתובעת זכתה לשעות הנקה, כחוק, משאינה היולדת הראשונה בנתבעת [סע' 32].

     

61. יש לציין, שדו"חות נוכחות, שצורפו מטעם הנתבעת [נ/1, נספחי ה'], אינם עקביים וחסרים חלק מחודשי העבודה של התובעת. אולם, עם זאת, ניתן לראות בהם, שבתחילת העסקתה של התובעת היא עבדה עד השעה 17:00, ומחודש 11/09, ועד לסיום העסקתה, סיימה לעבוד בשעה 15:00, לערך. כאמור לעיל, התובעת ציינה שהסיבה לקיצור יום העבודה, נבע מקשיים פיזיים שלה, במהלך ההיריון, ברם, קיצור זה, אשר נועד להקל על התובעת בחודשי הריונה, מתוך התחשבות הנתבעת במצבה, אינו חל, בהכרח, גם בעת חזרתה לעבודה, משתמו אותם הקשיים. לא הוכח בפנינו, שניתנה הסכמת הנתבעת לקיצור יום העבודה, באופן קבוע, בכלל, ואחרי החזרה מחופשת הלידה, בפרט. לאור הסכמי העבודה, מקובלת עלינו טענת הנתבעת, ששעות העבודה של התובעת, היו צריכות להיות עד השעה 17:00.

     

62. את המסקנה הזאת ניתן ללמוד גם מההסכמה בדיון אצל הממונה, ששי הסכים לקבל חזרה את התובעת לעבודה בנתבעת, ובלבד שתעבוד עד השעה 17:00, והתובעת אף היא הסכימה לכך, במענה לשאלות ישירות של הממונה, ורק ביקשה לשמור לה אפשרות של אי חזרה, אם תהא מניעה רפואית לכך - דבר שלא היה בו כל ממש, לאחר הלידה, ולא הוצג שום אישור, בהקשר זה, והדבר אף מעמיד בסימן שאלה את "הקשיים הפיזיים" שהיו לתובעת לפני הלידה, לבד מהכבדה רגילה של תקופת הריון. ידיעה שיפוטית היא, כי נשים רבות עובדות בעבודתן כרגיל, בהיקף מלא, עד סמוך ליום הלידה.

     

63. בנוסף - מעצם העובדה, שמאז חזרתה מחופשת הלידה ניכו מהתובעת תשלום מהשכר היומי בגין שעות שלא השלימה לעבוד אותן, עולה, כי לא היתה הסכמה לקיצור שעות העבודה, שאז היה צריך להסכים על הפחתה קבועה בשכר, או להסכים שישאר השכר הגבוה, למרות צמצום היקף השעות, ולא הוצגה כל תכתובת בנושא זה, כפי שנעשה בעת השינוי בתפקיד התובעת, בחודש 8/09, בקשר להסכמה החדשה. חזקה שלו היו מסכמים עם התובעת על שינוי שעות העבודה, בשכר כזה או אחר, היה יוצא על כך מכתב מסכם, כפי שנעשה בעבר בקשר להסכמות בדבר תנאי העסקתה של התובעת בנתבעת.

     

64. עיון בתלושי השכר, בהשוואה לדו"ח הנוכחות מעלה, שבחודשים 10/10 - 11/10, הורדו לתובעת 21 שעות חודשיות, בכל חודש;

65. ובחודש 12/10, הורדו 22.75 שעות;

66. סך השעות שהופחתו, באותם חודשים, הוא, אם כן - 64.75 שעות, ולא 84 שעות, כפי שטענה התובעת, והפחתתן נבעה, לנוכח קצור יום העבודה ע"י התובעת, מה שהוגדר בתלושי השכר "העדרות".

     

67. לעניין שעת הנקה - סעיף 7(ג)(3) לחוק עבודת נשים קובע, שעובדת רשאית להעדר מעבודתה, מתום חופשת הלידה - למשך 4 חודשים מאותו יום, שעה אחת ביום, ללא ניכוי משכרה, ובלבד שהינה מועסקת במשרה מלאה. סעיף 6 לאותו חוק הקובע, שחופשת לידה היא 26 שבועות - לא היה בתוקף בעת שיצאה התובעת לחופשת הלידה שלה, אז היה בתוקף הנוסח הקודם של החוק, שהעניק ליולדת רק 14 שבועות כחופשת לידה. לאור דברים אלה, כאשר התובעת החליטה להאריך את חופשתה, עקב הלידה, היה צריך לספור את ארבעת חודשי הזכאות לשעת הנקה, מתום 14 שבועות, בלבד.

     

68. במקרה דנא, התובעת יצאה לחופשת לידה ביום 11.2.10, ולכן, אם התובעת הייתה חוזרת לעבודה ביום 22.5.10 - בתום חופשת הלידה, דאז - הרי שהייתה זכאית ל-4 חודשים מלאים של שעת הנקה. בפועל, חזרה התובעת לעבודה רק ביום 3.10.10, ואז כבר חלפו החודשים בהם היתה זכאית לקבל את ההטבה של "שעת הנקה".

     

69. למרות זאת מעיון בתלושי השכר ובדו"ח הנוכחות בחודשים 12/10 - 10/10 - נראה שהופחתה לתובעת רק שעת עבודה אחת, בכל יום, במקום שעתיים, באותם ימים בהם סיימה לעבוד בשעה 15:00, במקום 17:00. לכן, באופן מעשי, כן הוענקה לתובעת זכות זו. הדבר עומד דווקא לזכותה של הנתבעת, כמעסיקה, וחבל שהתובעת לא השכילה לראות זאת.

     

70. אשר על כן - תביעתה של התובעת, ברכיבים אלה, נדחית גם כן.

     

    ו. זכויות מכוח צו הרחבה

71. לטענת התובעת - עיקר עיסוקה של הנתבעת הוא בתחום הדפוס, לכן, חל עליה צו הרחבה בענף הדפוס הכריכה, תעשיית לוחות האופסט והצינקוגרפיה - למעסיקים יותר מ- 20 עובדים (להלן: צו הרחבה בענף הדפוס). 

    לטענתה, הנתבעת מייצרת שלטים ותמרורים, ומבצעת עבודות דפוס רבות, הקשורות לשילוט, כאמור, ועובדים רבים, המועסקים על ידי הנתבעת, עוסקים בתחום הדפוס, לרבות היא, כגרפיקאית, לכן - היא זכאית לקבל זכויות נוספות מכוח צו ההרחבה בענף הדפוס, שלא שולמו לה על ידי הנתבעת [ת/1, סע' 94].

    לטענת הנתבעת - עיסוקה, בין בכלל ובעין כעיקר, אינו עיסוק בענף הדפוס, אלא, בייצור עבודות כרסום ובעבודת שטח, שהינן תחום עיסוק נפרד ושונה, ומכאן - שצו ההרחבה אינו חל על עובדיה [נ/1, סע' 39].

     

72. בפסיקה נקבע, ששאלת תחולתו של צו הרחבה, היא שאלה שבעובדה, המשולבת בקביעה משפטית, לגבי סיווג עסקו של המעסיק [ס"ע 19323-01-13 יבגני - תדביק-פק בע"מ (4.3.15), במאגר ממוחשב; דב"ע נג/3-125 אלכס שרר - רהיטי דימור בע"מ, פד"ע כז' 158, 160; ע"ע 18/99 אפרימי - ליליה עבד (9.7.00), במאגר ממוחשב]. יש לציין, שנטל ההוכחה, בדבר תחולת צו הרחבה, מוטל על תובע הטוען לכך [עניין תדביק-פק לעיל; דב"ע שן/1-7 אליקים הדי - אוריינט קולור תעשיות צילום (1986) בע"מ, פד"ע כג' 45]. בכדי להכריע בשאלת הסיווג, ניתן להיעזר בסיווג האחיד של ענפי הכלכלה, שנקבע על ידי הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה (להלן: הסיווג האחיד).

     

73. התובעת, למעט טענתה, שהנתבעת מבצעת עבודות דפוס, לא הביאה ראייה לכך, בעוד שהנתבעת, מנגד, הציגה תעודת הסמכה, מטעם החברה הלאומית לדרכים בישראל בע"מ [נ/1, נספח ג'], לפיה הנתבעת:

    "הוסמכה כיצרן ומתקין שילוט ותמרור ... בהתאם לנוהל הסמכה ליצרנים ומתקיני שלטים ותמרורים"

     

    כן הוצגה תעודה של מכון התקנים הישראלי [נ/1, נספח ד'], הקובעת, שתחומי העיסוק של הנתבעת, הינם:

    "סימון וצביעת כבישים, יצור והתקנה של שלטים ותמרורים, אבטחת אתרי עבודה והתקנת עיני חתול; תכנון הסדרי תנועה זמניים באתרי עבודה; אספקת אביזרי בטיחות; ניהול ופיקוח על הסדרי תנועה זמניים".

     

74. לאור זאת, ולנוכח האמור עד כה, אנו קובעים, שעיסוקה העיקרי של הנתבעת, הוא בייצור והתקנת שלטים ותמרורים. לא למותר לציין, שהתובעת הודתה בכך גם בסיכומיה [סעיף 82, שם].

     

75. בסעיף ההגדרות של צו הרחבה בענף הדפוס נקבע: "תעשיית הדפוס, היא - כל מפעל בתחום: דפוס הבלט, האופסט, פוטוליטו וכל מפעל העובד בשיטת דפוס אחרת והכריכה". אין זה עונה על עיסוקה של התובעת, כאמור לעיל.

     

76. לפי הסיווג האחיד - 2011 - בסדר C, "תעשייה וחרושת", תחת ענף ראשי 25, שכותרתו "ייצור מוצרי מתכת בהרכבה, פרט למכונות ולציוד", מצוי ענף משנה 259, שעניינו " ייצור מוצרי הרכבה אחרים ממתכת; פעילויות של עיבוד מתכות", ובו תת ענף 2594, שמוגדר "ייצור אריזות ומכלים מפח, זיווד אלקטרוני ומוצרי פח מנמ"א", הכולל [הדגשה שלנו]:

    "ייצור גיגיות, פחים, חביות דליים וארגזים;

    ייצור פחיות וקופסאות לשימור מוצרי מזון, שפופרות לחיצות וקופסאות מפח;

    ייצור סוגי מתכת;

    ייצור ציוד מפח אל-חלד לתעשייה, למחלבות, למטבחים ועוד; ציוד מפח לרפת וללול, כגון:

    שקתות וכלי האבסה, פרופילים מפח כולל פח חתוך ומכופף, פקקי כתר ופקקי הברגה מפח, תמרורים ושלטים (כולל התקנה), עבודות פח מדויקות, זיווד למערכות מיזוג אוויר".

     

77. ואילו "ענף הדפוס" מצוי בסיווג האחיד, באותו סדר C "תעשייה וחרושת", אבל - בענף ראשי, אחר, 18, שכותרתו "הדפסה ושכפול של חומר תקשורתי מוקלט".

     

78. ענף זה אינו הולם, בתיאור הפעילויות הכלולות, בו את עיסוקיה של הנתבעת, שכן, בדברי ההסבר נאמר, כי:

    "ענף ראשי זה כולל הדפסת מוצרים כגון: עיתונים, ספרים, כתבי עת, טפסים עסקיים, כרטיסי ברכה וכד'; הענף כולל גם פעילויות עזר נלוות, כגון: כריכת ספרים, יצירת לוחות דפוס והדמיית נתונים. פעילויות אלה הן חלק אינטגראלי בתעשיית הדפוס ולרוב, התוצר שלהן הוא מוצר כגון ספר שנכרך, לוח דפוס או קובץ של מחשב ...".

     

79. התוצאה מהמקובץ היא, כי אין לראות בייצור שלטים ותמרורים, שהוא תחום ייחודי בפני עצמו, כחלק מענף הדפוס. לא מצאנו, שיש מקום להחיל את הוראות צו ההרחבה בענף הדפוס, על הנתבעת ועובדיה.

     

80. לאור האמור - התביעות לקבלת זכויות נוספות, מכח צו ההרחבה בענף הדפוס, ובהן - "מענק חג", "ביגוד" "זכויות סוציאליות", "קרן השתלמות" או ההסדר המיוחד, שם, בנושא "שעות נוספות" - דינן להידחות גם כן.

     

    ז. פיצוי בגין עוגמת נפש

81. לטענת התובעת - התנהלות הנתבעת, במהלך חודשי הריונה, גרמה לה ללחצים ומתחים. לדבריה, בשיחת הפיטורים, שי צעק עליה, וכתוצאה מכך, נזקקה לטיפול רפואי ואף יצאה לחופשת מחלה [ת/1, סע' 19]. כמו גם, ההליך שעברה במשרדי התמ"ת, כחלק מקבלת ההחלטה, שלא להתיר את פיטוריה, ולבסוף, סירוב הנתבעת להחזירה לעבודה, והותרתה ללא מקור פרנסה, גרמו לה להשפלה, שבגינה היא זכאית - לטענתה - לפיצוי בגובה 100,000 ₪ [ת/1, סע' 86].

     

82. בפסיקת בית הדין הארצי לעבודה, בסוגיית מתן פיצוי בשל עוגמת נפש נקבע, כי פיצוי יינתן רק "במקרים החריגים, הקיצוניים ויוצאי הדופן" [ע"ע 157/06 עיריית תל אביב-יפו - עיזבון המנוחה גאולה בין מיכאל ז"ל (20.12.1996), ע"ע 635/06 רננה לוי - עיריית ירושלים (11.2.2007), שניהם - במאגר ממוחשב].

     

83. בענייננו - לא מצאנו שזה המקרה הראוי לפסוק פיצוי ברכיב זה. כאמור, על אף קביעתה, שפיטורי התובעת לא נבעו בשל ההיריון, לא התירה הממונה את פיטוריה, ואפשרה לה לחזור לעבודה, אולם התובעת, משיקוליה, בחרה שלא לחזור לשם, אף מבלי להודיע דבר. בזאת, חטאה אף היא.

     

84. לעניין הטראומה שחוותה, לטענתה, כתוצאה מהשיחה עם שי, הרי שהתובעת לא הביאה ראיות היכולות לשפוך אור על טענה זו; לדעתנו, אין לראות, בהכרח, קשר ישיר בין שיחת הפיטורים לבין מצב רפואי, כלשהו, משהטענות הינן בעלמא, ולא הובא בפנינו אישור רפואי למצב נפשי נטען, בכלל, ולקשר סיבתי עם התנהגות הנתבעת, בפרט [עמ' 8, ש' 20].

     

85. ייתכן שהתובעת לא חשה בטוב, לנוכח היותה בהיריון, אבל - אין בכך די כדי לחייב את הנתבעת בתשלום כלשהו. דווקא ההסכמה, כי התובעת תצא לפני השעה 17:00, בתקופת ההריון, היא הנותנת שהתחשבו בה ובמצבה, ואילו התובעת, מצידה, ניצלה את הנכונות הזו לרעה, עת הרחיבה אותה לזמן חזרתה מחופשת הלידה, ללא כל הסכמה. מה גם, שראינו עוד הליכה לקראת התובעת, לפנים משורת הדין, כאשר למרות שסיימה לעבוד שעתיים לפני המועד המוסכם,ניכו ממנה רק שעה אחת ביום, כך שהעניקו לה, בעצם, את ההטבה של "שעת הנקה" למרות שחזרה לאחר תקופת הזמן המזכה בהטבה זו על-פי חוק.

     

86. לפיכך - גם התביעה ברכיב זה, נדחית.

     

    ח. הלנת שכר

87. לטענת התובעת - היא קיבלה את שכרה באיחור, באופן קבוע וזאת בניגוד לחוק, ועל כן היא זכאית לפיצויי הלנת שכר, עבור כל תקופת העסקתה [ת/1, סע' 64].

    מאידך, לטענת הנתבעת - האיחור במועד תשלום שכר נובע, היות ובנתבעת מועסקים עובדים יומיים וכן עובדי שטח, אשר כימות שעות העסקתם, לוקח זמן רב [נ/1, סע' 34]. אבל, יש לזכור, כי מועד תשלום השכר, ב-15 לכל חודש - צוין כבר בהסכם הראשון והנתבעת עמדה בו בכל שנות ההעסקה, כפי שאישרה גם התובעת [עמ' 9, ש' 13].

     

88. חוק הגנת השכר, התשי"ח-1958, קובע כי "שכר מולן" הוא שכר, שלא שולם עד ליום הקובע. "היום הקובע" הוא: "היום התשיעי שלאחר המועד לתשלום שכר העבודה ...". בסעיף 9 לחוק הגנת השכר נקבע, כי שכר עבודה, לעובד במשכורת חודשית, ישולם "עם תום החודש בעדו הוא משתלם". נובע מכך, שהיה צריך לשלם את שכרה של התובעת בסוף כל חודש, ולא יאוחר מהיום התשיעי של החודש הבא אחריו.

     

89. סעיף 18 לחוק הגנת השכר, מקנה לבית הדין שיקול דעת, לעניין הפחתת או ביטול פיצויי הלנה, בקובעו, כי: "בית דין אזורי רשאי להפחית פיצוי הלנת שכר או לבטלו, אם נוכח כי שכר העבודה לא שולם במועדו, בטעות כנה, או בגלל נסיבה שלמעסיק לא הייתה שליטה עליה או עקב חילוקי דעות בדבר עצם החוב, שיש בהם ממש, לדעת בית הדין האזורי, ובלבד שהסכום שלא היה שנוי במחלוקת, שולם במועדו". בעבר פורש סעיף זה [כמו סעיף 20(ד) לחוק, לעניין הלנת פיצויי פיטורים] בדווקנות יחסית, אך, בעשורים האחרונים חל שינוי בכך, בין היתר, נוכח חקיקתו של חוק יסוד: כבוד האדם וחירותו.

     

90. לעניין זה, יפים דברים שכתבה כב' השופטת דוידוב-מוטולה, בעניין מוטור אפ בע"מ - יניב ורד [ע"ע 473/09 (1.11.2011), במאגר ממוחשב; סע' 22 לפסה"ד - ההדגשות במקור], כדלקמן:

    "באשר לדרך הפעלת שיקול הדעת, הוצע לקבוע מדיניות המבצעת 'איזון נאות בין זכויות העובד והמעסיק', תוך שקלול 'מכלול נסיבות המקרה', והגעה 'להכרעה צודקת ומאוזנת', המעוגנת 'במציאות, בהקשר התעשייתי וביחסי האנוש' (אדלר, בעמ' 46; כן ראו את ע"ע 647/07 חיים גפן - בתי מלון מאוחדים בע"מ, מיום 6.7.2009; ע"ע 357/06 ק.ל.ע קרן השתלמות לעובדים סוציאליים בע"מ - מועצה מקומית פקיעים, מיום 9.6.2009).

    יש לפיכך לבצע איזון עדין, הלוקח בחשבון את תכלית החוק; את הצורך בהרתעת מעסיקים; את חשיבות תשלום השכר במועד לשם פרנסת העובד ומשפחתו; את הפגיעה הנגרמת לכבודו של העובד כתוצאה מאי קבלת שכר במועד עבור עבודתו; את החשש כי אי קבלת השכר במועד יפגע בזכותו של העובד לקיום בכבוד; ומאידך, את משמעותה הקשה של פסיקת פיצויי ההלנה לקניינו של המעסיק ויכולתו להפעיל את עסקו, כך שהנזק הנגרם כתוצאה מפסיקתם של פיצויי הלנה גבוהים - לרבות לעובדים אחרים של המעסיק - עלול להיות כבד מהתועלת שתושג באמצעותם (וראו למשל - כדוגמאות לדרך הפעלת שיקול הדעת - את ע"ע 372/05 חברת השמירה בע"מ - מונטסנוט איילין איל, מיום 24.11.2005; ע"ע 307/05 בתי מלון מאוחדים בע"מ - רונית דבורה, מיום 20.9.2006). במסגרת זו יש לבצע שקלול של כלל נסיבות המקרה, לרבות התנהגות הצדדים ותום ליבם, סוג המעסיק, סיבות ההלנה, מאפייני ההלנה (דוגמת משך האיחור, גובה השכר המולן והאם מהווה את כל שכרו של העובד) ועוד, תוך הקפדה על עקרונות של סבירות ומידתיות ..."

     

91. לאור האמור, הגענו למסקנה, שאין מקום לפסיקת פיצויי הלנת שכר, במקרה זה. אין חולק, שהתובעת קיבלה את שכרה, ב-15 לכל חודש, וזאת בניגוד ללשון, "היבשה", של חוק הגנת השכר. עם זאת, מועד זה, הובא לידיעת התובעת, עם קבלתה לעבודה בנתבעת, צויין במפורש בפניה כבר בהסכם הראשון והנתבעת עמדה בו משך כל תקופת העסקתה. התובעת ידעה מתי היא אמורה לקבל את שכרה וקיבלה אותו במועד המוסכם, ללא כל עיכוב. תכליתו של חוק הגנת השכר כובדה ולתובעת לא נגרם כל רע, מכך ששכרה שולם, באופן קבוע, ב-15 לחודש.

     

92. כמו כן, לא הוכח בפנינו, שלאורך תקופת העסקתה של התובעת, פנתה היא למי בהנהלת הנתבעת, בניסיון לבקש לשנות את יום התשלום, שהוסכם עימה מלכתחילה. התייחסותה לעניין זה נעשתה, לראשונה, בהליך זה, תוך בקשה לפסיקת פיצויי הלנה, ואנו סבורים, שיש בכך משום ניצול החוק בחוסר תום לב.

     

93. בחקירתה הנגדית אישרה התובעת, שבקרב הנתבעת מועסקים גם עובדי שטח [עמ' 9, ש' 7], ומשלא הציגה בפנינו התובעת ראייה לסתור, הרי שאנו מקבלים את טענת הנתבעת, לפיה - בשל הקושי הקיים בעדכון שעות העבודה של עובדי השטח, נקבע מראש, שהמשכורת, לכלל עובדיה, תשולם ב-15 לחודש. ועמדה בכך. אשר על כן - אנו דוחים את תביעתה של התובעת גם ברכיב זה.

     

    סיכום

94. מאחר שפיטורי התובעת בוטלו ע"י הממונה, היה עליה לחזור לעבודה בנתבעת לפי החלטתה, שהתקבלה לאחר הסכמת הצדדים, ביום 20.9.11.

     

95. התובעת לא עמדה בחובתה, לפי החלטת הממונה, להתייצב לעבודה בנתבעת או להמציא אישור מרופא תעסוקתי, שהדבר נמנע ממנה, מסיבות רפואיות, ובכך - הביאה את יחסי העבודה, שחודשו בהחלטת הממונה, לידי סיום.

     

96. משכך - דחינו את תביעות התובעת, המסתמכות על "פיטורים שלא כדין", שכן, פיטוריה הוכרזו ע"י הממונה כבטלים מעיקרם ויחסי העבודה חודשו בכך. עובדה היא, שהתובעת לא פנתה אל בית-הדין בבקשות לצווי ביניים, שימנעו את פיטוריה, בשעתם, והסתפקה בהליך בפני הממונה, אך, היא לא ביצעה את הנדרש ממנה, לפי החלטת הממונה. דומה, שהתובעת נשארה מקובעת על רצונה לזכות בסעד כספי, בשל מחדלי הנתבעת, ולכך לא מצאנו הצדקה. אף שהיה על הנתבעת להמשיך להעסיק את התובעת, משהובהר שהיא שוב בהריון, עד להחלטת הממונה, בבקשתה להתיר את הפיטורים - נקבע שהפיטורים לא היו בשל ההריון והסעד שניתן היה שהם בוטלו, בהסכמה, כדי שהתובעת תחזור לעבוד בנתבעת, בשעות העבודה המלאות שהוסכמו; ברם - היא לא שבה, כפי שהיה מצופה ממנה; לכן - זכאית התובעת רק לתשלום בתקופת הנתק, עד ביטול פיטוריה.

     

97. בהתאם - התביעה התקבלה ברכיבים הבאים, אף אם לא במלוא ההיקף שנתבע, ועל הנתבעת לשלם לתובעת את התשלומים הללו:

    שכר עד ביטול מכתב פיטורים-23,800 ₪;

    דמי הבראה-2,336 ₪.

    את הסכומים המצטברים הנ"ל יש לשלם בצירוף הפרשי הצמדה וריבית, כחוק, מיום הפסקת יחסי העבודה - 20.9.11 - ועד ליום התשלום המלא בפועל.

     

98. רכיבי התביעה שעניינם - פיצויי פיטורים, חלף הודעה מוקדמת, אי עריכת שימוע, אבדן השתכרות במהלך ההריון (למעט בתקופה ממתן מכתב הפיטורים ועד ביטולו, בהחלטת הממונה), ובתקופה "מוגנת" לאחר הלידה, פגיעה בזכאות לדמי לידה, פיצויים עונשיים, עבודה בשעות נוספות, שעת הנקה והחזר שעות, פדיון חופשה, או זכויות מכוח צו הרחבה בענף הדפוס (שלא חל), וכן פיצוי בגין עוגמת נפש והלנת שכר - נדחו.

99. לא מצאנו לנכון להשית על התובעת, על דרך קיזוז, "פיצויים עונשיים", בשל התנהגות התובעת, שהביאה לפיטוריה - שבוטלו, או לקזז כנגד הסכומים שפסקנו שמגיעים לתובעת, את "נזקי הנתבעת", מאחר שאלה לא הוכחו, באופן מכומת, למרות שקיבלנו את הטענה, שהיה על התובעת לעבוד לאחר חזרתה מחופשת הלידה עד השעה17:00; וכן, מאחר שהנתבעת היתה אמורה להמשיך בהעסקת התובעת עד החלטת הממונה, משעה שנודע דבר הריונה, ולא לדבוק בפיטורים, על אף שאלה לא נבעו מההריון.

     

100. בהתחשב בסכומים שנפסקו לזכות התובעת, בשים לב למחדלה של הנתבעת, שלא העסיקה את התובעת לאחר שנודע על הריונה השני, ועד לביטול הודעת הפיטורים ע"י הממונה, לעומת הסכומים שנתבעו על ידה, סה"כ - כל צד יישא בהוצאותיו.

      

101. בשולי הדברים נוסיף התנצלות - על מועד מתן פסק-הדין; ההכרעה התעכבה, בין היתר, בשל הנחיה להקדים טיפול בתיקים דחופים יותר, מטעמים שונים, על אף שהסיכומים בהם הוגשו לאחר הסיכומים כאן.

      

102. זכות ערעור לבית-הדין הארצי לעבודה, בירושלים, תוך 30 ימים מיום קבלת פסק-דין זה.

      

      

     ניתן היום, ‏13/08/15 (‏כ"ח אב תשע"ה), בהעדר הצדדים, ויישלח אליהם בדואר רשום.

     מר משה קרבצקי  נציג עובדים		דלית גילה, שופטת אב"ד		מר עודד ליפשיץ נציג מעסיקים